INDIVIDUAL ASIGMENT

NAMA : MARLINA

NIM : 2018116026

MATKUL : MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

1. Keterkaitan antara pengelolan SDM dengan pernyataan “Dalam banyak hal semua manajer harus
menjadi manajer SDM”

Kedua statement tersebut benar saling terkait. Dewasa ini, peran manajer setiap departemen dalam
perusahaan tidak hanya pada segmen operasional, tapi harus focus pada pengelolaan SDM karena
merekalah yang lebih mengetahui kondisi karyawan daripada departemen HR. Sehingga, tepatlah
dikatakan bahwa “Dalam banyak hal semua manajer harus menjadi manajer SDM”.

Berikut penggambaran kondisi lebih jauh perihal pernyataan tersebut :

Saat ini kondisi bisnis di Indonesia mengalami era “Turbulensi” di mana banyak sekali perubahan yang
tidak dapat diprekdiksi sebelumnya. Hal ini mendorong organisasi dapat dengan cepat beradaptasi
dengan situasi tersebut, jika ingin tetap “selamat” di dalam menjalankan roda bisnisnya. Dua
permasalahan yang sering terjadi dilapangan yaitu pada saat mendapatkan karyawan baru yang
potensial dan mengelola karyawan lama agar dapat berkontribusi lebih baik untuk organisasi.

Pertama, dalam mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan organisasi, diperlukan proses
perekrutan yang selektif terhadap calon karyawan. Harapannya calon karyawan tersebut dapat
memenuhi tuntutan pekerjaan yang akan menjadi tanggung jawabnya. Setelah mendapatkan orang
yang diyakini tepat, maka karyawan baru tersebut ditempatkan pada posisi yang telah disepakati
sebelumnya. Nah, mulai dari sinilah masalah timbul, berbagai pertanyaan dari para manajer
mempertanyakan “mengapa bagian SDM merekrut orang yang spesifikasinya tidak seperti yang
harapkan?”. Itu baru salah satu pertanyaan yang muncul pada saat orang baru masuk dan
ditempatkan di posisi tertentu, masih banyak pertanyaan lainnya yang cenderung nadanya
mempertanyakan validitas dan kredibiltas bagian SDM.

Kedua, selama ini manajer selalu bekerja dalam sebuah tim, di mana untuk dapat mencapai target
unitnya, mereka harus berkoordinasi dan bekerja sama sehingga dapat mencapai target yang telah
ditetapkan. Jika suatu saat ada permasalahan dengan gagalnya pencapaian kinerja unit, maka manajer
langsung menyimpulkan bahwa “motivasi kerja timnya sedang menurun” atau menyatakan bahwa
“mereka kekurangan orang didalam mencapai target”. Dua alasan klasik seperti ini yang sering
diungkapkan. Alasan klasik tersebut muncul dan menjadi hal yang wajar, dikarenakan para manajer
tidak melakukan pemetaan terhadap potensi karyawannya serta jarang menggali akar penyebab
masalahnya dengan lebih detil.

Melihat dari permasalahan diatas, hal tersebut bisa terjadi akibat cara berfikir (Mind-set) manajer
masih menggunakan pola lama. Di mana sebagian besar pemikiran manajer menganggap
 pengembangan sumber daya manusia itu adalah tugas dan tanggung jawab bagian SDM atau HR.
Mereka menganggap tugas dan tanggung jawabnya lebih fokus pada pelaksanaan operasional di
dalam mencapai target kinerja. Cara berfikir pola lama inilah yang menyebabkan para manajer kurang
menyadari beberapa hal, sehingga luput dari perhatian mereka, seperti :

 Siapa yang lebih mengetahui spesifikasi pekerjaan untuk calon karyawan baru?
 Siapa yang seharusnya mampu mendorong kontribusi dari karyawan baru?
 Siapa yang lebih mengetahui mengenai kondisi nyata tim mereka?
 Siapa yang lebih mengetahui kesenjangan kompetensi dari tim mereka?

Untuk dapat menjawab pertanyaan tersebut, maka sudah seharusnya seorang manajer lini memiliki
kompetensi yang memadai di dalam pengelolaan sumber daya manusia. Dalam mengantisipasi
perkembangan organisasi saat ini, sudah banyak peran statis dari bagian SDM yang di automatisasi
dalam sistem HRIS (Human Resource Information System).

Peran bagian SDM atau HR kedepan sudah tidak lagi menyentuh secara langsung setiap karyawan
yang ada didalam organisasi, akan tetapi lebih berperan sebagai fasilitator dan partner bagi para
manajer. Seyogyanya peran manajer kedepan tidak lagi hanya memfokuskan diri hanya pada kegiatan
operasional, akan tetapi juga fokus dan terlibat dalam pengelolaan sumber daya manusia. Oleh karena
itu peran manajer kedepan adalah mampu menjadi “HR Champion” untuk unitnya masing-masing.

2. Apakah bentuk motivasi yang diberikan kepada karyawan tingkat manajerial dan operasional sama
atau beda. Berikan penjelasan secara detil berikut alasan dan implementasinya.

Pada prinsipnya bentuk motivasi yang diberikan baik kepada karyawan manajerial maupun operasional
adalah sama. Bentuk motivasi sendiri tergantung pada kondisi atau kasus yang memicu kita sebagai
manajer HR untuk memberikan maotivasi. Yang membedakan adalah besaran atau tingkat motivasinya.

Motivasi atau dorongan kepada karyawan untuk bersedia bekerja bersama demi tercapainya tujuan
bersama ini terdapat dua macam, yaitu:

a. Motivasi finansial, yaitu dorongan yang dilakukan dengan memberikan imbalan finansial kepada
karyawan. Imbalan tersebut sering disebut insentif dan bonus

Contoh atas keberhasilan suatu pekerjaan, misal pencapaian target penjualan perusahaan memberikan
bonus kepada karyawan manajerial berupa uang sejumlah 5x gaji, sedangkan kepada karyawan
operasional sejumlah 4x gaji.

b. Motivasi nonfinansial, yaitu dorongan yang diwujudkan tidak dalam bentuk finansial/ uang, akan
tetapi berupa hal-hal seperti pujian, penghargaan, pendekatan manusia dan lain sebagainya
(Gitosudarmo dan Mulyono , 1999).

Contoh pemberian penghargaan berupa sertifikat kepada karyawan operasioanl maupun manajer atas
keberhasilan selesainya sebuah proyek pembangunan gedung.