Strategi Perancangan Sumber Manusia

PDRM harus bertindak secara strategik dan proaktif untuk memastikan

bahawa pengurusan sumber manusia dapat menjangka
perubahanperubahan, cabaran-cabaran dan isu-isu strategik dari semasa ke
semasa. Oleh itu, struktur organisasi dan keperluan tenaga kerja perlulah
sentiasa dapat disesuaikan dengan cabaran dan isu-isu tersebut bagi
membolehkan fungsi-fungsi PDRM dapat dilaksanakan dengan cekap dan
berkesan. Untuk itu strategi untuk perancangan sumber manusia adalah
seperti berikut:-
 Memastikan struktur organisasi PDRM sentiasa dapat memenuhi
keperluan-keperluan semasa berdasarkan kepada perubahan
perubahan persekitaran yang berlaku, cabaran dan isu-isu strategik
yang berlaku dari masa ke semasa sesuai dengan visi, misi, core
business dan fungsi-fungsi PDRM;
 Memastikan saiz perjawatan PDRM adalah optima selaras dengan
fungsi-fungsi yang dilaksanakan oleh PDRM bagi memastikan
keberkesanan penyampaian perkhidmatan.

Pelaksanaan Strategi Perancangan Sumber Manusia

Untuk melaksanakan strategi-strategi tersebut di atas, mekanisma yang akan

dilaksanakan adalah seperti berikut:-
 Melaksanakan kajian semula terhadap struktur organisasi berdasarkan
kepada perubahan-perubahan persekitaran, visi, misi dan core
business PDRM;
 Melaksanakan auditan sumber manusia secara berterusan terhadap
fungsi-fungsi dan beban tugas jawatan bagi memastikan jumlah
jawatan adalah bersesuaian dengan beban tugas yang akan
dilaksanakan.

Bahagian Audit perjawatan telah menyediakan kertas kerja pembesaran dan

penambahan jawatan bagi semua Jabatan untuk di kemukakan kepada
Agensi Pusat. Permohonan penambahan perjawatan tambahan yang
dikemukakan oleh PDRM adalah secara berperingkat berdasarkan kepada
kajian dan keperluan yang mendesak . Elemen-elemen yang membawa
kepada permohonan penambahan perjawatan ini adalah seperti berikut:-
 Wujud Ibu Pejabat Polis Daerah dan Balai Polis Baru;
 Wujud Jabatan-jabatan baru dalam PDRM;
 Cadangan pembesaran Jabatan, Bahagian . Cawangan dan Unit
dalam PDRM;
 Wujud elemen-elemen baru di atas keperluan mendesak dan luar
jangkaan; dan
 Cadangan perubahan dalam struktur organisasi yang memerlukan
jawatan-jawatan baru diwujudkan.

Jumlah perjawatan baru yang diperolehi oleh PDRM sepanjang tahun

2004 hingga 2008 adalah seperti di Lampiran ’A’

Audit perjawatan juga dilaksanakan bagi menentukan agihan jawatan

mengikut keperluan. Proses Audit perjawatan dilaksanakan seperti
berikut:-

 Melalui Reten bulanan ( Reten-reten unit/daerah ke IPK dan reten

IPK/Formasi ke Bukit Aman) – Di terima pada minggu pertama setiap
bulan
 Pemeriksaan secara rawak melalui bengkel-bengkel/ seminar yang
diadakan. - - 2 kali pemeriksaan melalui bengkel yang diadakan pada
Jun dan Ogos 2008
 Pemeriksaan secara berkala ke IPD/IPK/Briged/Formasi. – 3 kali
setahun
Strategi Pengambilan
Bagi memastikan PDRM mendapat tenaga kerja yang terbaik dan bagi
memastikan keberkesanan kos, maka program pemilihan dan pengambilan
perlu dilakukan dengan sebaik mungkin. Untuk tujuan itu, strategi
pengambilan dan lantikan pegawai-pegawai PDRM adalah seperti berikut:-
 Menarik dan melantik pegawai-pegawai yang berpontensi dan terbaik
dari pasaran untuk menyertai PDRM;
 Mengenalpasti skim dan bilangan kekosongan jawatan yang perlu diisi
berdasarkan keperluan jawatan semasa; dan

Pelaksanaan Strategi Pengambilan

Untuk melaksanakan strategi-strategi di atas, pendekatan dan mekanisme

yang dicadangkan adalah seperti berikut:
 Mengenalpasti kompetensi dan diskripsi tugas yang diperlukan bagi
sesuatu jawatan bagi tujuan pengambilan;
 Melaksanakan proses pengambilan berdasarkan kepada ”Best
Practices”;l
 Menjalankan usaha-usaha penerangan mengenai kerjaya bagi menarik
calon-calon yang terbaik di pasaran;
 Memperkemaskan sistem dan kaedah-kaedah pengambilan dan
tapisan bagi memastikan PDRM melantik pegawai-pegawai yang
terbaik dan berpotensi tinggi seperti berikut:-
o Menyediakan sistem pemilihan dan pengambilan yang
menekankan kepada aspek kepimpinan, pengetahuan,
kemahiran dan kesesuaian;
o Menyediakan sistem penilaian dan temuduga bagi
meningkatkan keberkesanan sistem pemilihan; dan
o Menjalin hubungan kerjasama dengan institusi pengajian tinggi /
latihan yang berkaitan dalam dan luar negara.
Strategi Penempatan dan Pertukaran
Strategi penempatan yang dilaksanakan oleh PDRM perlu disesuaikan
dengan kepakaran pegawai dan bidang tugas serta pengalaman kepada
pegawai di Jabatan/Bahagian lain. Untuk itu, strategi utama penempatan
yang digunapakai adalah seperti berikut:-
 Menyediakan perancangan penempatan yang berasaskan kepada
keperluan pengisian jawatan, kemahiran dan pembangunan
kepimpinan serta meningkatkan motivasi pegawai;
 Merancang, melaksana dan memantau penempatan dan pertukaran
selaras dengan keperluan jawatan, pelan penggantian dan
landasan kemajuan kerjaya serta job enrichment;
 Menempatkan pegawai berdasarkan kompetensi dan kesesuaian
fungsi tugas, dan
 Merancang, melaksana dan memantau pusingan kerja (job rotation)
bagi mengelakkan berlakunya rasuah dan penyelewengan serta
untuk meningkatkan motivasi dan kemahiran.

Pelaksanaan Strategi Penempatan dan Pertukaran

Untuk melaksanakan strategi tersebut di atas, pendekatan dan program yang

akan dilaksanakan adalah seperti berikut:-

 Menyediakan rancangan pusingan kerja secara sistematik bagi

menambahkan pengalaman dan kemahiran pegawai-pegawai dalam
bidang-bidang yang diperlukan;
 Menggariskan career-path pegawai-pegawai PDRM;
 Mengenalpasti pegawai-pegawai yang berpotensi sebagai pemimpin
strategik dan pakar dalam bidang-bidang tertentu untuk diberi
pendedahan yang sesuai;
 Menempatkan pegawai-pegawai yang dikenalpasti di dalam program
perancangan penggantian untuk memberikan pendedahan yang
secukupnya sebelum memegang jawatan yang lebih tinggi; dan
 Mengadakan program sangkutan (attachment) pegawai dengan
agensi-agensi yang bersesuaian untuk meningkatkan pengetahuan
dan pengalaman serta memberi peluang untuk menjalin rangkaian
hubungan (networking).
Strategi Pengurusan Prestasi

Strategi Pengurusan Prestasi oleh PDRM yang dilaksanakan adalah

selaras dengan sistem pengurusan prestasi di bawah Sistem Saraan
Malaysia, dengan mengambilkira elemen kompetensi dan pencapaian serta
mencerminkan prestasi sebenar pegawai-pegawai yang dinilai. Pelaksanaan
strategi di atas akan berdasarkan kepada mekanisma berikut:-
 Mewujudkan sistem pengurusan prestasi berdasarkan kompetensi dan
pencapaian ; dan
 Mewujudkan sistem penilaian prestasi yang reliable bagi
mencerminkan prestasi sebenar pegawai-pegawai yang dinilai.

Pelaksanaan Strategi Pengurusan Prestasi

Pelaksanaan strategi-strategi di atas akan berdasarkan kepada mekanisma

berikut:

o Mewujudkan penanda arasan (benchmarking) bagi membolehkan

prestasi pegawai dapat dinilai dengan lebih tepat;
o Membuat pengubahsuaian di dalam proses penilaian sedia ada
dengan menyediakan instrumen tambahan bagi menilai prestasi
pegawai supaya sumbangan seperti idea, kreativiti, penyertaan dan
sifat sahsiah pegawai dapat dicerminkan dalam proses penilaian;

Panel Pembangunan Sumber manusia (PPSM) bertindak sebagai

jawatankuasa yang akan memantau dan menyelaras penilaian prestasi antara
jabatan di PDRM supaya perbezaan (Variance) dapat diminimakan
Strategi Pembangunan Kerjaya, Pembangunan Kepimpinan dan
Perancangan Penggantian

Bagi membolehkan PDRM mempunyai pemimpin-pemimpin yang

berkaliber serta memastikan kesinambungan kepimpinan yang cemerlang,
PDRM telah menyediakan perancangan berdasarkan Garis Panduan
Pelaksanaan Landasan Kerjaya Jabatan Perkhidmatan Awam. Untuk itu,
strategi-strategi yang diguna pakai adalah seperti berikut:
 Menyelaras dasar dan sistem pembangunan kerjaya, pembangunan
kepimpinan dan perancangan penggantian;
 Menyediakan ruang dan peluang untuk pegawai-pegawai menjayakan
pembangunan kepimpinan masing-masing; dan
 Melaksanakan sistem penilaian melalui Search Commitee bagi menilai
pegawai-pegawai yang benar-benar cemerlang dan sesuai untuk
program pembangunan kerjaya.

Pelaksanaan Strategi Pembangunan Kerjaya, Pembangunan Kepimpinan

dan Perancangan Penggantian

Mekanisme dan program untuk melaksanakan strategi-strategi di atas adalah

seperti berikut:
 Menyediakan program perancangan penggantian dan program
pembangunan kepimpinan yang bersesuaian untuk memantapkan
dan mengukuhkan keupayaan pegawai di masa hadapan;
 Melaksanakan urusan pemangkuan atau kenaikan pangkat secara
Khas Untuk Penyandang (KUP) / Flexi Rank untuk mengekalkan
kesinambungan kepakaran pegawai;
 Menggalakkan anggota mengikuti program pengajian untuk
meningkatkan kemajuan kerjaya; dan
 Menyediakan program coaching dan mentoring bagi pembangunan
kepimpinan (grooming).
Strategi Latihan

Bagi mewujudkan sumber manusia yang kompeten, profesional,

berintegriti serta anggota berprestasi tinggi, PDRM telah menetapkan Dasar
Latihan Sumber Manusia PDRM dan telah didokumenkan secara berasingan.
Kaedah pelaksanaan Dasar Latihan Sumber Manusia PDRM dan Pelan
Operasi Latihan Tahunan bagi strategi-strategi di atas telah dipersetujui oleh
Panel Pembangunan Sumber Manusia PDRM. Dasar dan strategi-strategi
yang telah dijelaskan di dalam dokumen berkenaan adalah seperti berikut:
 Menyediakan program latihan ke arah peningkatan kompetensi bagi
membolehkan fungsi-fungsi dilaksanakan dengan cekap dan
berkesan;
 Menyediakan program latihan. untuk meningkat dan mengekalkan
kepakaran;
 Menyediakan program latihan yang dapat meningkatkan motivasi
pegawai melalui job enhancement dan job enrichment serta
multiskilling bagi memudahkan fleksibiliti penempatan pegawai;
 Menyelaras program latihan yang dapat membantu pelaksanaan
program pembangunan kerjaya dan pelan penggantian;
 Mengadakan program latihan yang dapat meningkatkan semangat
kekitaan, menghayati shared values dan shared vision serta
kebanggaan menjadi anggota PDRM
 Mengadakan program latihan yang dapat meningkatkan integriti dan
nilai-nilai murni pegawai;
 Menggalakkan pegawai meningkatkan kepakaran melalui
pembelajaran berterusan dengan memberi peluang latihan jangka
sederhana dan jangka panjang untuk pembangunan kerjaya; dan
 Memberikan pendedahan kepada pegawai-pegawai untuk
meningkatkan pengetahuan di peringkat antarabangsa melalui
program sambil belajar dan seminar di luar negara serta
meningkatkan jaringan kerjasama.
Strategi Menyediakan Program Pengiktirafan dan Penghargaan
Untuk mewujudkan sebuah organisasi yang cemerlang, adalah perlu
komitmen dan produktiviti sumber manusianya dipertingkatkan. Untuk itu,
pegawai-pegawai harus diberikan pengiktirafan dan penghargaan sewajarnya
bagi meningkatkan komitmen terhadap kerja dan kesetiaan kepada
organisasi. Oleh yang demikian, strategi menyediakan program pengiktirafan
dan penghargaan PDRM adalah seperti berikut:
 Memberikan pengiktirafan kepada pegawai-pegawai yang
menunjukkan kecemerlangan dan juga yang memberikan
sumbangan yang bermakna kepada kecemerlangan PDRM dan
negara;
 Memberi pengiktirafan serta pengharagaan bagi pegawai yang
melaksanakan tugas yang luar biasa;
 Memberikan pengiktirafan kepada idea-idea yang kreatif dan inovatif
ke arah kecemerlangan PDRM; dan
 Memberikan penghargaan untuk mengenang jasa mereka yang akan
bersara.

Pelaksanaan Strategi Menyediakan Program Pengiktirafan dan

Penghargaan

Untuk melaksanakan strategi-strategi tersebut, pendekatan dan program yang

dilaksanakan adalah seperti berikut:
 Mencalonkan darjah-darjah kebesaran, pingat dan penghargaan
kepada pegawai-pegawai yang berjasa kepada organisasi dan
negara;
 Memberi Anugerah Perkhidmatan Cemerlang dan Sijil Penghargaan
kepada pegawai-pegawai telah menunjukkan kecemerlangan dan
memberikan sumbangan;
 Memperkenalkan anugerah khas Kenaikan Pangkat secara Medan
Anugerah Ketua Polis Negara dan Pengarah kepada Jabatan dan
pegawai; dan
 Memberi peluang mengikuti program latihan luar negara sebagai
pengiktirafan kepada pegawai-pegawai yang menunjukkan prestasi
yang cemerlang;
Strategi Meningkatkan Motivasi, Moral dan Semangat Kerja Berpasukan

Bagi mencapai kegemilangan PDRM, pegawai-pegawai PDRM perlu

menghayati nilai murni serta dapat menjalankan tugas dengan sempurna
secara berterusan. Bagi mencapai hasrat tersebut, aspek kebajikan,
semangat kerja berpsukan dan amalan sikap positif harus diperkukuhkan.
Strategi-strategi memperkukuhkan aspek-aspek tersebut adalah seperti
berikut:
 Mewujudkan semangat kerja berpasukan di kalangan pegawai dan
kakitangan di PDRM ; dan
 Meningkatkan moral pegawai-pegawai dan kakitangan melalui
program-program peningkatan imej, kepuasan bekerja dan
persekitaran bekerja yang kondusif.

Pelaksanaan Strategi Meningkatkan Motivasi, Moral dan Semangat Kerja

Berpasukan

Untuk melaksanakan strategi-strategi di atas, mekanisme yang dilaksanakan

adalah seperti berikut:
 Meningkatkan imej PDRM sebagai agensi yang melaksanakan tugas-
tugas mulia (noble job) melalui pendekatan budaya kerja
cemerlang,keutuhan pengurusan, integriti, tadbir urus, penerapan
nilai-nilai murni dan mengurangkan karenah birokrasi;
 Memastikan kebajikan pegawai dijaga dengan menyediakan
kemudahan-kemudahan yang bersesuaian supaya dapat
meningkatkan komitmen dan seterusnya meningkatkan produktiviti
kerja; dan
 Memperbanyakkan aktiviti yang dapat mengeratkan hubungan di
antara pengurusan dan pekerja.
Strategi Mewujudkan Budaya Organisasi Cemerlang

Bagi mencapai visi dan misi PDRMI , budaya organisasi PDRM

hendaklah selari dengan visi dan misi tersebut. Oleh itu, budaya organisasi
cemerlang harus dibentuk melalui strategi-strategi seperti berikut:
 Mempraktikkan gaya pengurusan yang telus ( transparent) di semua
peringkat pegawai;
 Mewujudkan kepimpinan melalui teladan;
 Mewujudkan budaya kerja yang berasaskan pencapaian (result
oriented), profesional dan memenuhi kehendak pelanggan melalui
pelaksanaan sistem pengurusan kualiti;
 Meningkatkan penghayatan dan amalan nilai-nilai murni di kalangan
pegawai dan anggota;
 Menjadikan organisasi pembelajaran (learning organisation) sebagai
satu budaya organisasi PDRM ; dan
 Menyediakan saluran komunikasi di antara pengurusan, pegawai dan
anggota organisasi.

Pelaksanaan Strategi Mewujudkan Budaya Organisasi Cemerlang

Untuk melaksanakan strategi-strategi tersebut di atas, mekanisme yang

dilaksanakan adalah seperti berikut:
 Mempertingkatkan dan mewujudkan mekanisma-mekanisma yang
bersesuaian supaya proses membuat keputusan yang berkaitan
kepentingan pegawai PDRM berasaskan kepada penglibatan
pegawai di semua peringkat;
 Menggalakkan pembinaan pasukan dalam melaksanakan fungsi-fungsi
PDRM;
 Menggalakkan program-program pembangunan dan latihan yang
menekankan kepada penghayatan nilai-nilai bersama dan shared
vision; dan
 Menyediakan program-program kepimpinan yang mengutamakan nilai-
nilai murni.