TUGAS KELOMPOK

“PENGUPAHAN DAN JAMINAN SOSIAL”

NAMA MAHASISWA : 1. Alisia Ansila 11170354

2. Novita Wulandani Gulo 11170338

GRUP : A

DOSEN PENGAJAR : Tri Suyud Nusanto, SSI, SH, MA, MM

MATA KULIAH : HUBUNGAN INDUSTRIAL

PRODI : MANAJEMEN
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL………………………………………………………………..…………..

KATA PENGANTAR …………………………………………………………..………………

DAFTAR ISI………………………………………………………………………………….

BAB I PENDAHULUAN

Latar Belakang ……………………………………………………………………………………

Rumusan Masalah ……………………………………………………. …………….………….
.
BAB II DASAR TEORI

Dasar Masalah………………………………………………………………………………….

BAB III KASUS

Kasus

Analisis

Pembahasan

BAB IV PENUTUP

Kesimpulan ……………………………………………………………………....……………….
Saran …………………………………………………………………………………….………..

DAFTAR PUSTAKA ……………………………………………………………………..…

 KATA PENGANTAR

Puji Tuhan kami panjatkan Puji dan syukur kami panjatkan kepada Tuhan Yang Maha
Esa atas karuniaNya sehingga kami dapat menyelesaikan tugas makalah ini yang merupakan
salah satu tugas mata kuliah Hubungan Industrial dengan judul “Penyelesaian Perselisihan
Hubungan Industrial”.

Kami juga berterima kasih kepada Dosen pengampu mata kuliah Hubungan Industrial
yang telah memberikan arahan dalam penyusunan makalah ini. Kami juga menyadari bahwa
dalam makalah ini masih banyak kekurangan dan kelemahan-kelemahan. Oleh karena itu kami
mohon maaf jika masih banyak kesalahan dalam penulisan makalah ini. Untuk itu, kami
memerlukan kritik dan saran yang membangun untuk perbaikan di masa yang akan datang.

Akhir kata kami ucapkan terima kasih banyak dan semoga dapat bermanfaat serta dapat
menambah pengetahuan bagi para pembaca.

Yogyakarta, November 2019

Penulis
 BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG
Tenaga kerja merupakan pilar utama memiliki kontribusi besar terhadap jalannya
aktivitas roda perekonomian, terutama dalam proses penciptaan output(produksi) hingga
produk yang dihasilkan tersebut sampai kepada konsumen (distribusi). Waktu, tenaga dan
kemampuannyabenar-benar dapat dimanfaatkan secara optimal bagi organisasi, maupun
kepentingan individu.
Melihat sangat pentingnya peranan tenaga kerja atau karyawan sebagai sumber daya
manusia dalam proses produksi sehingga diharapkan karyawan akan dapat bekerja lebih
produktif dan profesionaldengan didorong oleh rasa aman dalam melakukan segala
aktivitasnya. faktor manusia dalam perusahaan harus dikelola dengan baik untuk menunjang
produktivitas perusahaan agar perusahaan dapat unggul dalam persaingan usaha.
Salah satu cara memberikan penghargaan terhadap prestasi kerja karyawan yaitu melalui
upah. Upah merupakan masalah yang menarik dan penting bagi perusahaan, karena upah
mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap pekerja. Apabila upah yang diberikan
dirasa sudah sesuai dengan jasa atau pengorbanan yang diberikan maka karyawan akan tetap
bekerja dan lebih giat dalam bekerja.
Hal yang wajib diperhatikan dalam suatu perusahaan adalah perlindungan tenaga
kerjanya. perlindungan tenaga kerja kerja ini meliputi aspek-aspek yang sangat luas yaitu
perlindungan keselamatan, kesehatan, pemeliharaan moral kerja serta perlakuan yang sesuai
dengan martabat manusia dan moral agama. Tenaga kerja harus memperoleh perlindungan
dari berbagai soal disekitarnya dan pada dirinya yang dapat menimpa dan menganggu dirinya
serta pelaksanaan dalam pekerjaannya. Keselamatan kerja sendiri merupakan segi penting
dari perlindungan tenaga kerja.karena keselamatan erat bersangkutan dengan peningkatan
produksi dan produktivitas.
B. RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan uraian dari latar belakang diatas, maka secara umum rumusan masalah pada
makalah ini adalah sebagai berikut:
1) Apa yang dimaksud dengan pengupahan?
2) Bagaimana fungsi dan sistem upah dalam hubungan pekerjaan?
3) Faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi pengupahan?
4) Bagaimana peranan dari gaji pokok, tunjangan dan jaminan sosial?
5) Bagaimana cara penentuan upah minimum?
 BAB II

DASAR TEORI
DASAR MASALAH
1. Pengertian pengupahan
Upah adalah imbalan yang diterima pekerja atas jasa kerja yang diberikannya dalam
proses memproduksikan barang atau jasa perusahaan (Simanjuntak, 2002). Kompensasi
karyawan menyoroti pada seluruh bentuk upah atau imbalan yang berlaku dan muncul dari
pekerjaan mereka dan mempunyai dua komponen ada yang langsung dalam bentuk upah, gaji,
komisi, dan bonus dan yang tidak langsung berupa tunjangan seperti asuransi uang liburan.
Berbagai definisi tentang upah telah dikemukan oleh para ahli namun memang untuk
menentukan definisi upah yang bersifat komprehensif dan konkret memang sulit. Upah adalah
penghargaan dari energi karyawan yang dimanifestasikan sebagai hasil produksi atau suatu jasa
yang dianggap sama dengan itu berwujud uang, tanpa suatu jaminan yang pasti dalam tiap
minggu atau bulan. Sedangkan menurut bebrapa para ahli, defini upah adalah:
1) Upah diartikan sebagai tujuan objektif kerja ekonomis (Prof. Dr. F.J.H.M. Vander
Van)
2) Upah adalah harga untuk jasa-jasa yang telah diberikan seseorang kepada orang lain
(Edwin B.Flippo)
3) Upah adalah pembayaran yang diterima oleh tenaga kerja melalui masa atau syarat-
syarat tertentu (Hadi Purnomo)
4) Menurut dewan penelitian Pengupahan Nasional, upah adalah suatu imbalan dari
pemberi kerja untuk pekerjaan atau jasa yang telah dan akan dilakukan, berfungsi
sebagai jaminan kelangsungan kehidupan yang layak bagi kemanusiaan dan produksi
dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang, yang ditetapkan menurut suatu
persetujuan, Undang-Undang serta peraturan dan dibayarkan atas dasar perjanjian
kerja antara pemberi kerja dan penerima kerja.
5) Upah adalah pembayaran yang diterima baruh selama ia melakukan pekerjaan (Prof.
Imama Soepomo, SH)

Dengan demikian pekerja dan pengusaha mempunyai kepentingan langsung berkaitan dengan
sistem dan kondisi pengupahan disetiap perusahaan . Pekerjaan dan keluarganya sangat
tergantung pada upah yang mereka terima untuk dapat memenuhi kebutuhan sandang, pangan
perumahan, dan kebutuhan lainnya. Oleh karena itu, para pekerja dan serikat pekerja selalu
mengharapakan upah yang lebih besar untuk meningkatkan taraf hidupnya. Di sisi lain,
pengusaha seringkali memandang upah sebagai bagian dari biaya, sehingga pengusaha biasanya
sangat berhati-hati untuk meningkatkan upah.
 2. Fungsi dan Sistem upah

Secara umum fungsi upah untuk mengklasifikasikan secara efisien sumber-sumber tenaga
manusia, sistem pengupahan akan menarik dan menggerakan tenaga kerja kearah pekerjaan-
pekerjaan yang dapat memberikan mereka kontribusi relative besar. Para pekerjaan akan
bergerak pindah dari pekerjaan yang upahnya relative sedikit ke pekerjaan yang lebih tinggi.
Upah tinggi berarti pekerjaan lebih produktif.

Selain itu upah bermanfaat untuk menggunakan sumber-sumber tenaga manusia secara
efisien, yaitu pembayaran upah yang relative tinggi akan memaksa pengusaha memanfaatkan
tenaga kerja yang disewakan secara ekonomis atau seefisien mungkin. Sebab dengan cara
demikian majikan dapat memperoleh keuntungan dari penggunaan tenaga kerja. Demikian juga
sebaliknya para pekerja mendapatkan imbalan yang sesuai dengan kebutuhannya. Namun upah
yang lebih tinggi bukan berarti ongkos tenaga kerja yang tinngi, ongkos pekerja perunit produksi
tergantung pada produktivitasnya. Semakin tinggi produktivitas karyawan justru ongkos pekerja
per unit produksi cenderung semakin rendah.

Upah juga dapat mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Hal ini sebagai akibat
alokasi dan penggunaan sumber tenaga kerja secara efisien maka sistem pengupahan
diharapakan dapat mendorong dan dapat mempertahankan stabilitas dan pertumbuhan ekonomi.
Dalam hal ini berarti kompensasi bersifat memotivasi bagi seorang pekerja.

Terdapat beberapa sistem yang dapat digunakan untuk mendistribusikan upah dan
masing-masing sistem itu mempunyai pengaruh yang spesifik terhadap dorongan atau semangat
kerja serta nilai-nilai yang akan dicapai, yaitu:

1. Sistem upah menurut banyaknya produksi

Menurut sistem ini upah yang di berikan dapat mendorong para karyawan untuk bekerja
lebih keras dan berproduksi lebih banyak. Upah ini membedakan karyawan berdasarkan
atas kemampuan masing-masing. Secara teoritis, sistem upah menurut produksi ini akan
diisi oleh tenaga-tenaga yang berbakat dan sebaliknya orang-orang tua dan inferioir akan
merasa kerasan.
2. Sistem upah menurut lamanya kerja
Sistem upah ini sebenarnya telah gagal dalam mengatur adanya perbedaan individual
kemampuan manusia. Kegagalan ini disebabkan tiap-tiap orang dapat menghasilkan
waktu sebagaimana orang lain, sehingga semua orang sama.
3. Sistem upah menurut senioritas
Sistem ini akan mendorong orang untuk lebih setia dan loyal terhadap perusahaan dan
Lembaga kerja. Jadi upah akan memberikan perasaan aman (security feeling) kepada
karyawan yang cukup setia.
4. Sistem upah menurut kebutuhan
Sistem ini memberikan upah yang lebih besar kepada mereka yang sudah berkeluarga.
Kelemahan sistem ini adalah tidak mendorong insiatif kerja. Memberikan perasaan aman
karena nasib seseorang menjadi tanggung jawab perusahaan atau masyarakat.

3. Faktor-faktor yang mempengaruhi pengupahan

1) Permintaan dan penawaran tenaga kerja, karena perusahaan perlu tenaga kerja
maka perusahaan harus membayar harga yang akan menimbulkan penawaran
tenaga kerja. Penawaran ini dapat dikuasai oleh para pekerja individual dari
kelompok buruh yang tergabung dalam serikat pekerja yang kuat.
2) Serikat pekerja dapat mempengaruhi kompensasi, karena dapat mengusahakan
closed shop yang berarti perusahaan hanya boleh menerima tenaga kerja yang
menjadi anggota serikat pekrja tertentu.
3) Kemampuan membayar perusahaan, artinya serikat pekerja yang seringkali
menuntut kenaikan upah beranggapan bahwa perusahaan memperoleh keuntungan
besar dan mampu membayar upah tinggi. Namun pada dasarnya penentu tingkat
upah bagi perusahaan individual adalah permintaan dan penawaran tenaga kerja.
Jadi meskipun perusahaan mampu membayar tinggi, tetapi karena tidak ada
keuntungan maka perusahaan tidak akan membayar pekerja melebihi tingkat upah
yang berlaku. Kemampuan membayar bukanlah merupakan faktor penting bagi
industry secara keseluruhan. Apabila perusahaan yang berhasil dan membutuhkan
tenaga kerja yang lebih banyak maka hal ini akan mempengaruhi tingkat upah
karena adanya kenaikan terhadap permintaan tenaga kerja. Sebaliknya bila
perusahaan mengalami kerugian dan kemampuan mereka untuk membayar upah
berkurang maka permintaan terhadap tenaga kerja akan merosot dan akibatnya
tingkat upah juga akan menurun.
4) Salah satu faktor yang menyebabkan naik turunnya produktivitas adalah tenaga
kerja. Oleh karena itu banyak pendapat bahwa tingkat upah harus didasarkan pada
produktivitas. Tetapi dalam prakteknya penentuan upah mengalami banyak
kesulitan karenba:
a) Tidaknya adanya produktivitas yang tepat dan dapat diterima dengan
baik oleh pengusaha maupun pekerja
b) Persentase kenaikan produktivitas yang diukur umumnya adalah
kenaikan jangka Panjang dan kenaikan ini belum tentu sama setiap
tahunnya.
c) Tidak semua industry mengalami kenaikan produktivitas yang sama.
5) Biaya hidup, kebanyakan orang berpendapat bahwa upah harus cukup untuk
menghidupi pekerja dan keluarganya maka upah harus disesuaikan dengan biaya
hidup. Namun penggunaan biaya hidup sebagai dasar penetapan upah belum
dapat memecahkan kesulitan yang ada karena:
 a) Biaya hidup tidak menunjukan beberapa seharusnya upah pokok, tetapi
hanya menunjukkan bahwa tingkat upah harus dinaikkan bila biaya hidup
naik.
b) Menghubungkan upah pada biaya hidup memang akan mengubah
penghasilan nominal tetapi akan memberikan penghasilan nyata,
6) Pemerintah melindungi pekerja terhadap tindakan sewenang-wenang para
majikan, misalkan dengan menetapkan upah minimuan dan penetapan jumlah jam
kerja seminggu.
7) Pendapatan penerima upah. Adil tidaknya upah tergantung pada pendapatan si
penerima upah sendiri. Meskipun upah yang diterima lebih tinggi dari tingkat
upah yang berlaku dalam masyarakat , tetapi itu lebih rendah dari yang diterima
teman sekerjanya yang berpangkat lebih rendah maka si penerima upah akan
menganggap bahwa ia diperlakukan tidak adil, dan biasanya akan menuntut
kenaikan upah.

Pemerintah dalam masalah upah dan jaminan sosial juga mempunyai kepentingan untuk
menetapkan kebijakan untuk tetap dapat menjaminkan standard kehidupan yang layak bagi
pekerja dan keluarganya, meningkatkan produktivitas dan meningkatka daya beli masyarakat.
Kebijaksanaan pemerintah tentang pengupahan ini diharapkan mampu mendorong pertumbuhan
ekonomi dan perluasan kesempatan kerja serta dapat menahan laju inflasi.

4. Gaji pokok, tunjangan dan jaminan sosial

Gaji pokok adalah gaji dasar yang ditetapkan untuk melaksanakan satu jabatanatau pekerjaan
tertentu pada golongan pangkat dan waktu tertentu (Simanjuntak, 2002). Gaji pokok suatu
perusahaan disusun menurut jenjang jabatan dan jenjang kepangkatan. Jenjang kepangkatan
mencerminkan pemenuhan kualifikasi lebih tinggi dan dianggap mampu menjalankan jabatan
dan pekerjaan dengan persyaratan lebih tinggi,dengan demikian mereka patut mendapatkan
imbalan yang lebih tinggi juga.

Berdasarkan kondisi perusahaan dan hubungan antara pengusaha dan para pekerja, maka
pengusaha memberikan beberapa macam tunjangan dan fasilitas antara lain:

1) Tunjangan kemahalan diberikan kompensasi laju inflasi dan atau tingkat biaya hidup
yang relative tinggi dibeberapa daerah tertentu,
2) Tunjangan jabatan baik tunjangan jabatan structural maupun tunjangan jabatan
fungsional,
3) Tunjangan transportasi
4) Tunjangan perumahan,
5) Tunjangan istri atau tunjangan suami,
6) Tunjangan anak,
7) Tunjangan pemeliharaan atau asuransi kesehatan,
 8) Tunjangan hari tua atau dana pension,
9) Tunjangan cuti,
10) Tunjangan hari keagamaan

Dari berbagai jenis tunjangan yang diberikan perusahaan diatas dapat disimpulkan bahwa
upah bukan hanya berfungsi ekonomis yaitu sebagai imbalan atas jasa kerja yang diberikan,
namun juga mempunyai fungsi sosial dan fungsi insentif sebagai pendorong pekerja untuk
bekerja lebih produktif. Tunjangan seperti itu jika dilihat dari sisi pengusaha, seluruh komponen
penghasilan pekerja, termasuk upah kotor, merupakan pengeluaran atau biaya perusahaan.
Semakin besar dana untuk penyediaan fasilitas, semakin besar biaya perusahaan yang
diperuntukkan untuk pekerja.

Pengusaha pada umumnya dapat memenuhi harapan pekerja untuk peningkatan upah dan
tunjangan serta fasilitas, namun tambahan bagi pekerja berarti tambahan biaya bagi pengusaha.
Tuntutan pekerja akan diterima oleh pengusaha apabila peningkatan upah dan tunjangan diikuti
dengan peningkatan produktivitas pekerja secara proporsional .

Disamping pemberian tunjangan-tunjangan yang dimasukan dalam pembayaran upah

atau gaji setiap hari atau setiap bulan, perusahaan juga memiliki program jaminan sosial baik
yang bersifat wajib maupun yang bersifat sukarela atau berdasarkan kesepakatan pekerja dan
pengusaha. Jaminan sosial tenaga kerja atau jamsostek dan program pensiun adalah jaminan
yang bersifat wajib, sedangkan yang termasuk jaminan tidak wajib misalnya penyediaan fasilitas
kesehatan, program kesejahteraan keluarga, bonus, uang cuti, dan sebagainya. Menurut Undang-
Undang No. 3 tanggal 17 Febuari 1992, program Jamsotek merupakan program wajib yang
mencakup jaminan kecelakaan kerja, jaminan kematian, jaminan hari tua, dan pemeliharaan
kesehatan. Setiap perusahaan diwajibkan memasukkan tenaga kerjanya dalam program pension
yang dapat dikelola sendiri atau Lembaga keuangan yang telah ada.

5. Penentuan Upah Minimum

Organisasi pekerja international atau Internatonal labour organization (ILO) telah mengeluarkan
peraturan berkaitan dengan penentuan upah minimum dalam Konvensi ILO No 131 dan No. 135
tahun 1970 tentang penetapan upah minimum dinegara berkembang. Permasalahan yang sering
terjadi di negara berkembang seperti Indonesia adalah pertama, terdapat kesenjangan pendapatan
yang tinggi antara pekerja yang paling rendah dan pimpinan perusahaan tertinggi, selain itu
antara daerah yang satu dengan daerah yang lain. Kedua, pendapatan per kapita di negara
berkembang cukup rendah serta tingkat pengangguran dan setengah pengangguran cukup tinggi,
sehingga pertumbuhan ekonomi dan perluasan kesempatan kerja sering menjadi prioritas utama
diatas perbaikan upah.
Upah yang diterima pekerja perlu dijaga supaya tidak kurang dari jumlah tertentu sehingga
cukup memenuhi pekerja dan keluarganya. Untuk itu diatur beberapa ketentuan perlindungan
sebagai berikut ini.

1. Upah pada dasarnya harus dibayar dalam bentuk uang. Sebagian upah dapat dibayarkan
berbentuk natura, tetap nilainya melebihi 25% dari upah
2. Pemerintah campur tangan menetapkan upah minimum regional atau upah minimum
propinsi sebagai jaringan pengaman supaya upah pekerja jangan sampai lebih rendah dari
upah minimum tersebut.
3. Pemotongan upah oleh pengusaha untuk pihak ketiga hanya dapat dilakukan setelah
mendapat surat kuasa dari pekerja yang bersangkutan, kecuali kewajiban pembayaran
untuk negara seperti pajak da iuran dana jaminan sosial yang ditetapkan dengan peraturan
perundangan.
4. Bila pengusaha dinyatakan pailit, maka pembayaran upah pekerja wajib didahulukan.
5. Pengusaha wajib membayar upah kepada pekerja yang bersedia melakukan pekerjaaan
yang telah dijanjikan, akan tetapi pengusaha tidak mempekerjakannya baik karena
kesalahan pengusaha sendiri maupun karena halangan yang dialami pengusaha.
6. Pembayaran upah biasanya dilakukan perusahaan tempat bekerja atau kantor perusahaan
kecuali ditentukan lain menurut perjanjian. Bila upah terlambat dibayar melebihi 3 hari,
maka pengusaha wajib membayar tambahan berikut:
a) 5% untuk setiap hari keterlambatan mulai hari keempat sampai dengan hari
kedelapan.
b) 1 persen untuk setiap hari keterlambat mulai hari kesembilan dengan ketentuan
bahwa seluruh tambahan untuk satu bulan tidak boleh melebihi 50%
c) Bila selama satu bulan atau lebih upah belum bayar, maka pengusaha diwajibkan
juga membayar bunga atas upah tersebut sesuai Bunga yang ditetapkan bank
untuk kredit perusahaan yang bersangkutan

Di Indonesia penentuan upah minimum telah dimulai sejak tahun1956. Upah minimum
ditetapkan berdasarkan tingkat Kebutuhan Fisik Minimum (KFM) atau kebutuhan Hidup
Minimum (KHM), kemampuan perusahaan upah minimum peroide tahun sebelumnya, dan
tingkat inflasi atau indeks harga konsumen.

Pemerintah mengatur pengupahan melalui Peraturan Menteri Tenaga Kerja No. Per
05/Men/1989 tanggal 29 Mei 1989 tentang upah minimum. Dalam permen ini upah minimum
dibagi dalam 3 kriteria yaitu Upah Minimum Regional (UMR), Upah Minimum Sektor Regional
dan Upah Minimum Sub Sektor Regional. Dalam perkembangannya, upah minimum dibagi dari
2 kriteria yaitu Upah Minimum Propinsi (UMP) dan Upah Minimum Kabupaten/Kota (UMK).
Upah minimum propinsi dan upah minimum kabupaten/kota ini ditetapkan setahuan sekali
dengan SK Gubernur.
 Mekanisme penetapan UMR di Indonesia pada tahun 2001 disesuaikan dengan UU
no.22/1998 dan PP No. 25/2000, penetapan tidak akan lagi dilakukan oleh Manaker tapi
langsung oleh Gubernur, Menteri sama sekali tidak akan ikut campur kecuali jika ada penetapan
upah minimum yang bersifat nasional dan sectoral nasional, untuk itu sedang dirancang dua
keppres. Karena keppres belum selesai, maka pendelegasiannya dilakukan dengan mengubah
permen, yang intinya menyerahkan penetapan upah minimum menurut PP 25 tahun 2000, kepada
Gubernur, dan atau Walikota/bupati setempat. Mekanismenya diserahkan kepada daerah, apakah
dengan cara lama yaitu daerah mengusulkan lalu ditetapkan oleh gubernur atau masing-masing
daerah tingkat II menetapkan sendiri, lalu dikelompokkan, dengan syarat penetapan upah
minimum didaerah tidak lebih rendah atau sama dengan penetapan provinsi. Pengelompokan
diperlukan untuk pemerataan secara proporsional berdasarkan kondisi setiap wilayah didalam
propinsi, apakah daerah industry atau pertanian.

Mekanisme baru ini, seperti dinyatakan oleh Dirjen Binawas Syaufii Syamsudin,
penerapannya tidak akan memberlakukan penangguhan, karena sifatnya merupakan sosial safetly
net, upah terendah bagi pekerja dalam masa kerja nol, bagi jabatan terendah saat memulai
hubungan kerja. Melalui aturan ini pula, setiap provinsi dipersilakan untuk memilih metode
penentuan besaran upah minimum yang akan digunakan. Hal yang perlu diperhatikan dalam
penetapan upah minimum ini antara lain penentuan KHM dan angka inflasi yang menjadi bagian
signifikan dalam proses penentuan upah, Namun, apabila terjadi deadlock dalam proses
penentuan upah minimum ini, Gubernur tetap harus berperan dalam menentukan win-win
solutions. Berikut peringkat UMP seluruh Indonesia tahun 2018 (Tertinggi-Terendah)
 DASAR HUKUM

1. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 13 TAHUN 2003 Tentang Ketenagakerjaan

2. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 78 Tahun 2015Tentang Pengupahan
3. Peraturan Menteri Tenaga Kerja No. Per 05/Men/1989 tanggal 29 Mei 1989 Tentang
Upah Minimum
4. Undang-Undang No.3 Tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja
 BAB III

KASUS

A. KASUS
“Direktur PT Panca Puji Bangun Dipenjara Satu Tahun”

B. ANALISIS
Hari Buruh akan jatuh tiga hari lagi. Salah satu isu yang terus didengungkan adalah soal
upah dan kesejahteraan. Bagaimanakah sanksi hukum apabila perusahaan menggaji di
bawah upah minimum regional (UMR)?

Mahkamah Agung (MA) melansir putusan soal kasus pengupahan tersebut dalam
websitenya, Jumat (28/4/2017). Putusan atas nama terpidana Bagoes Srihandojono yang
juga Direktur PT Panca Puji Bangun dan sudah berkekuatan hukum tetap.

Kasus bermula saat PT Panca Puji Bangun itu mempekerjakan 35 orang karyawan di
pabriknya di Jalan Tanjung Anom, Surabaya pada 2004. Nah, kurun 2004-2010, PT
Panca Puji Bangun menggaji buruhnya di bawah UMR. Yaitu:
1. Upah terendah yaitu Rp 680 ribu sebanyak 10 orang.
2. Upah tertinggi sebesar Rp 1,2 juta.
3. Selain itu, buruh mendapatkan tunjangan tidak tetap yang besarnya bervariasi, berupa
yang hadir, uang makan dan uang premi.
Salah satu karyawan yang bernama Yudi Santoso mendapatkan upah:
1. Gaji pokok Rp 300 ribu.
2. Tunjangan keluarga Rp 30 ribu.
3. Tunjangan rumah Rp 150 ribu.
4. Tunjangan transportasi Rp 6 ribu per kedatangan.
5. Uang premi Rp 50 ribu.

Gaji di atas juga dirasakan tak jauh beda oleh M Setiyo Budi. Kala itu, UMR Kota
Surabaya sebesar Rp 934.500.

Pada 2007, PT Panca Puji Bangun merumahkan Yudi dan Setiyo dengan alasan kinerja
keduanya di bawah standar. Tidak terima dengan hal itu, Yudi dan Setiyo melaporkan PT
Panca Puji Bangun ke Dinas Ketenagakerjaan setempat.

Bagoes selaku Direktur PT Panca Puji Bangun dilaporkan telah melanggar Pasal 90 ayat
1 jo Pasal 185 ayat 3 UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Pasal itu
berbunyi:

Pasal 91 ayat 1 berbunyi:

Pengaturan pengupahan yang ditetapkan atas kesepakatan antara pengusaha dan

pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh tidak boleh lebih rendah dari ketentuan
pengupahan yang ditetapkan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Adapun Pasal 185 berbunyi:

1. Barang siapa melanggar ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 42 ayat (1)
dan ayat (2), Pasal 68, Pasal 69 ayat (2), Pasal 80, Pasal 82, Pasal 90 ayat (1), Pasal
143, dan Pasal 160 ayat (4) dan ayat (7), dikenakan sanksi pidana penjara paling singkat
1 tahun dan paling lama 4 tahun dan/atau denda paling sedikit Rp 100 juta dan paling
banyak Rp 400 juta.

2. Tindak pidana sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) merupakan tindak pidana
kejahatan.

Kasus pun bergulir hingga ke pengadilan. Pada 30 Maret 2010, jaksa menuntut Bagoes
selama 18 bulan penjara. Gayung bersambut. Pengadilan Negeri (PN) Surabaya
menghukum Bagoes selama 1 tahun penjara karena menggaji karyawannya di bawah
UMR. Putusan itu dikuatkan Pengadilan Tinggi (PT) Surabaya pada 13 April 2010 dan
 kasasi pada 8 November 2011.

Tidak terima dengan putusan itu, Bagoes mengambil langkah hukum luar biasa yaitu
mengajukan peninjauan kembali (PK). Bagoes berdalih dirinya hanyalah karyawan di
perusahaan tersebut. Tapi apa kata MA?

"Menolak permohonan pemohon PK," ucap majelis yang terdiri dari Timur Manurung,
Prof Dr Surya Jaya dan Suhadi.

Alasan Bagoes yang mengaku hanya karyawan ditepis MA. Sebab, sebagai direktur,
mempunyai kemampuan untuk menyatakan sistem penggajian di perusahaan telah
melanggar perundangan yang berakibat pidana, yang tidak boleh dilanggar oleh
perusahaan dan harus dipatuhi.

"Terpidana tidak dapat mengajukan bukti pernah mengajukan keberatannya kepada

pemilik perusahaan, agar penggajian karyawan diperbaiki sesuai aturan perundangan,
karenanya permohonan PK tidak dapat dibenarkan," pungkas majelis pada 5 Mei 2015.

C. PEMBAHASAN
 Pada tahun 2004-2010 PT Panca Puji Bangun mempekerjakan 35 orang
karyawan di pabriknya dengan gaji di bawah UMR.
 Pada tahun 2007 PT Panca Puji Bangun merumahkan 2 pekerja yakni
Yudi dan Setiyo dengan alasan kinerja keduanya di bawah standar.
 Pada tahun 2007 kedua pekerja, yakni Yudi dan Setiyo melaporkan PT
Panca Puji Bangun ke Dinas Ketenagakerjaan setempat.
 Pada 30 Maret 2010 Kasus bergulir ke pengadilan dan jaksa menuntut
Bagoes selaku Direktur PT Panca Puji Bangun selama 18 bulan penjara.
 Pada tanggal 13 April 2010 Pengadilan Negeri (PN) Surabaya
menghukum Bagoes selaku Direktur PT Panca Puji Bangun selama 1
tahun penjara karena menggaji karyawannya di bawah UMR.
 Pada tanggal 8 November 2011 putusan dikuatkan Pengadilan Tinggi
(PT) Surabaya.
 Bagoes selaku Direktur PT Panca Puji Bangun mengambil langkah
hukum luar biasa yaitu mengajukan peninjauan kembali (PK).
 Pada Mei 2015, MA menolak permohonan PK (peninjauan kembali)
 BAB IV

PENUTUP

A. KESIMPULAN
Setiap perusahaan yang mempekerjakan karyawan hendaknya memberi upah atau gaji
selayaknya yang sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku, sebab pemberian
upah sebagai sumber pendapatan para karyawan akan berpengaruh besar terhadap produktivitas
yang ingin dicapai oleh perusahaan. Pelanggaran akan pengupahan yang tidak layak atau
melanggar perundang-undangan yang berlaku hanya akan memperumit keadaan dan
menghasilkan hukum pidana atas tindakan yang telah dilakukan. Hal tersebut pada akhirnya akan
membuat perusahaan terancam keberlangsungannnya.

B. SARAN
Menurut kami, saran yang sesuai ialah setiap perusahaan besar maupun kecil yang
memutuskan untuk mempekerjakan karyawan bagi perusahaannya harus memahami dengan baik
akan peraturan perundang-undangan yang berlaku atas pemberian upah serta jaminan sosial bagi
para pekerja. Setiap karyawan yang bekerja merupakan asset utama perusahaan. Maka dari itu,
penting untuk memperhitungkan setiap hak atas pekerjaan yang telah dilakukan serta
memberikan rasa aman dalam bekerja pada setiap karyawan.
Pertanyaan!

• Timotius Ricky

1. Jika suatu perusahaan tidak memberlakukan UMR yang berlaku hanya pada beberapa
karyawan saja dengan alasan yang tidak jelas, apakah langkah yang harus Anda lakukan?
(+) Apabila pendapatan perusahaan menurun dan tidak mampu membayar pekerja sesuai
UMR, apa yang harus dilakukan?
Jawab:
Setiap pekerja/buruh berhak memperoleh perlakuan yang sama tanpa diskriminasi dari
pengusaha. Pengusaha harus memberikan hak dan kewajiban pekerja/buruh tanpa
membedakan jenis kelamin, suku, ras, agama, warna kulit, dan aliran politik. Sikap
pengusaha yang memberlakukan upah minimum hanya kepada segelintir karyawan tanpa
alasan yang jelas ini dapat dikategorikan sebagai bentuk diskriminasi yang dapat
diancam. Setiap pekerja/buruh berhak memperoleh perlakuan yang sama tanpa
diskriminasi dari pengusaha. Pengusaha harus memberikan hak dan kewajiban
pekerja/buruh tanpa membedakan jenis kelamin, suku, ras, agama, warna kulit, dan aliran
politik. Sikap pengusaha yang memberlakukan upah minimum hanya kepada segelintir
karyawan tanpa alasan yang jelas ini dapat dikategorikan sebagai bentuk diskriminasi
yang dapat diancam sanksi. Selain itu, tindakan pengusaha memberikan upah di bawah
ketentuan upah minimum juga dapat dipidana.

(+)Pasal 91 UU Ketenagakerjaan mempertegas dengan menyebutkan bahwa pengaturan

pengupahan yang ditetapkan atas kesepakatan antara pengusaha dan pekerja/buruh atau
serikat pekerja/serikat buruh tidak boleh lebih rendah dari ketentuan pengupahan yang
ditetapkan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Dalam hal kesepakatan antara
pengusaha dan pekerja lebih rendah atau bertentangan dengan peraturan perundang-
undangan, kesepakatan tersebut batal demi hukum, dan pengusaha wajib membayar upah
pekerja/buruh menurut peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Intinya, kesepakatan mengenai pengupahan antara pekerja/buruh dengan pengusaha tidak

boleh lebih rendah dari ketentuan pengupahan yang telah ditetapkan, biasanya ketentuan
pengupahan ditetapkan dalam sebuah keputusan gubernur di masing-masing Propinsi
yang dijadikan acuan dalam penentuan pemberian upah minimum bagi pekerja/buruh.

Walaupun pengusaha tidak diperbolehkan membayar upah di bawah upah

minimum, tetapi pengusaha diperbolehkan menangguhkan pembayaran upah minimum
sebagaimana diatur dalam Pasal 90 ayat (2) UU Ketenagakerjaan.
• Anthony

2. Apakah suatu perusahaan itu diperbolehkan membayar upah buruh dibawah UMP dengan
tentunya ada kesepakatan secara tertulis dengan para buruh pada awal buruh mulai masuk
kerja?
Jawaban:
1) Upah minimum menurut Pasal 1 angka 1 Peraturan Menteri Ketenagakerjaan
Nomor 15 Tahun 2018 tentang Upah Minimum (“Permenaker Upah
Minimum”) adalah upah bulanan terendah berupa upah tanpa tunjangan atau upah pokok
termasuk tunjangan tetap yang ditetapkan oleh gubernur sebagai jaring pengaman.
Menurut Pasal 90 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan (“UU Ketenagakerjaan”), pengusaha dilarang membayar upah
lebih rendah dari upah minimum, baik upah minimum berdasarkan wilayah provinsi
(Upah Minimum Provinsi, UMP) atau berdasarkan kabupaten/kota (Upah Minimum
Kabupaten/Kota, UMK) maupun upah minimum berdasarkan sektor pada wilayah
propinsi atau kabupaten/kota (Upah Minimum Sektoral, UMS). Larangan ini juga diatur
dalam Pasal 2 Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor Kep-
231/Men/2003 tentang Tata Cara Penangguhan Pelaksanaan Upah
Minimum (“Kepmenaker 231/2003”) sebagai berikut:

• Pengusaha dilarang membayar upah pekerja lebih rendah dari upah minimum.
• Dalam hal pengusaha tidak mampu membayar upah minimum, maka pengusaha dapat
mengajukan penangguhan pelaksanaan upah minimum.
2) Larangan tersebut menyangkut beberapa aspek hukum, baik perdata maupun pidana, dan
bahkan aspek hukum administrasi.
a. Dari aspek hukum pidana, kesepakatan antara pekerja/buruh dengan pengusaha
untuk membayar upah di bawah upah minimum (tanpa adanya persetujuan
penangguhan dari yang berwenang) sehingga pengusaha membayar upah lebih
rendah dari upah minimum merupakan tindak pidana kejahatan dengan
ancaman hukuman pidana penjara paling singkat 1 (satu) tahun dan paling lama 4
(empat) tahun dan/atau denda paling sedikit Rp 100 juta dan paling banyak Rp 400
juta.
b. Dari aspek hukum perdata, kesepakatan dalam suatu perjanjian, termasuk
perjanjian kerja, tidak boleh bertentangan dengan peraturan perundang-
undangan. Atau dengan perkataan lain, kesepakatan (konsensus) para pihak kausa-
nya harus halal. Dengan demikian, memperjanjikan upah di bawah upah minimum
adalah null and void atau batal demi hukum.
c. Dari aspek hukum administrasi, apabila pengusaha tidak mampu membayar upah
minimum dan ada kesepakatan untuk membayar menyimpang/kurang dari
ketentuan upah minimum, maka kesepakatan tersebut (antara pekerja/buruh dengan
pengusaha) harus didasarkan atas persetujuan penangguhan dari pihak yang
berwenang. Dengan kata lain, walau telah ada kesepakatan, apabila tidak/belum
mendapat persetujuan, penangguhan tidak dapat diterapkan. Namun, selisih
 kekurangan pembayaran upah minimum tetap wajib dibayarkan pengusaha selama
masa penangguhan.
3) Berdasarkan uraian tersebut di atas, maka atas dasar kesepakatan saja (antara
pekerja/buruh dengan pengusaha) tidak cukup sebagai dasar untuk membayar upah
menyimpang dari ketentuan upah minimum yang ditentukan.
4) Sekedar untuk dipahami, bahwa pada prinsipnya besaran upah minimum yang ditetapkan
oleh Gubernur untuk suatu periode tertentu bukanlah merupakan dasar pembayaran upah
untuk seluruh pekerja/buruh di perusahaan yang bersangkutan, akan tetapi hanyalah
merupakan standar upah untuk pekerja/buruh tertentu, yakni:
a) pada level jabatan atau pekerjaan terendah;
b) masa kerja 0 tahun atau masa kerja tahun pertama; dan/atau
c) masih lajang.

Dengan demikian, bagi pekerja/buruh yang level jabatannya lebih tinggi (di atas level jabatan
yang terendah), masa kerjanya lebih dari 1 (satu) tahun, dan/atau telah mempunyai
tanggungan (tidak lagi lajang), maka besaran upahnya tentu bukan lagi standard upah
minimum, akan tetapi harus disesuaikan berdasarkan struktur dan skala upah.

• Ericko

3. Apakah pemilik perusahaan konveksi yang telah mengikutsertakan karyawannya ke BPJS

Ketenagakerjaan wajib juga ikut BPJS Kesehatan? Lalu, apa sanksi nya apabila ikut salah
satunya saja?
(+) Apakah orang asing yang bekerja di Indonesia tetap harus mendaftarkan dirinya ke
BPJS? Sementara ia sudah memiliki jaminan social dari Negara asalnya.
Jawab:
 Ya wajib. Karena pemilik perusahaan konveksi sebagai pemberi kerja, jika tidak
mengarahkan karyawannya pada program BPJS kesehatan (hanya BPJS ketenagakerjaan
saja) maka dapat dikenakan sanksi administratif yaitu sesuai dengan Pasal 17 ayat 1 dan 2
menyatakan bahwa pemberi kerja yang tidak melaksanakan anjuran pemerintah tentang
BPJS kesehatan akan dikenai sanksi administratif berupa:
 Teguran tertulis;
 Denda; dan/atau
 Tidak mendapat pelayanan publik tertentu.
(+) Ya. Karena pada Pasal 14 UU BPJS yang menyatakan bahwa setiap orang, termasuk
orang asing yang bekerja paling singkat 6 (enam) bulan di Indonesia, wajib menjadi
Peserta program Jaminan Sosial. Ini artinya, bahwa BPJS Ketenagakerjaan wajib bagi
tenaga kerja asing (TKA). Karena sifatnya wajib, meski Tenaga Kerja Asing yang
 bersangkutan telah memiliki asuransi sama yang sejenis, maka Tenaga Kerja Asing tetap
harus terdaftar sebagai peserta BPJS. Yang wajib mendaftarkan pekerjanya adalah
pemberi kerja. Jika tidak, ada sejumlah sanksi yang dapat diberlakukan terhadap pemberi
kerja tersebut, yakni sanksi administratif sebagaimana yang disebut dalam Pasal 17 ayat
(1) UU BPJS.
• Lud
4. Untuk penggajian di Indonesia, apa saja pemotongan yang diwajibkan?
Jawab:
1. Jaminan Sosial BPJS
Program ini mendukung tenaga kerja sehubungan dengan risiko sosial. Program ini
mencakup Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK), Jaminan Kematian (JKM), Jaminan Hari Tua
(JHT) dan Jaminan Pensiun (JP)
 Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK). Persentasenya tergantung pada risiko yang
mungkin terjadi di lingkungan kerja.
Kelompok I (risiko sangat rendah): 0.24 persen dari upah per bulan
Kelompok II (risiko rendah): 0.54 persen dari upah per bulan
Kelompok III (risiko sedang): 0.89 persen dari upah per bulan
Kelompok IV (risiko tinggi): 1.27 persen dari upah per bulan
Kelompok V (risiko sangat tinggi): 1.74 persen dari upah per bulan
 Jaminan Kematian (JKM), program ini mewajibkan kontribusi perusahaan: 0.30
persen dari upah per bulan.
 Jaminan Hari Tua (JHT), persentase total 5.7 persen dari upah per bulan.
Kontribusi perusahaan: 3.7 persen
Kontribusi karyawan: 2 persen
 Jaminan Pensiun (JP), persentase total 3 persen dari upah per bulan.
Kontribusi perusahaan: 2 persen
Kontribusi karyawan: 1 persen
2. BPJS Kesehatan.
Perusahaan akan membayar bagian besar untuk biaya BPJS kesehatan. Bagian kecil akan
dipotong langsung dari upah karyawan.
3. Pemotongan Pajak
Pemotongan pajak dilakukan oleh perusahaan, mewakili karyawan. Perusahaan
membayar langsung kepada pemerintah. Pemotongan pajak dihitung berdasarkan jumlah
penghasilan karyawan dan dipotong langsung dari total penghasilan karyawan.

• Pak Suyud
5. Apakah kamu setuju terhadap penggajian berdasarkan produktivitas?
Jawab:
tidak karena
a) Tidaknya adanya produktivitas yang tepat dan dapat diterima dengan baik oleh
pengusaha maupun pekerja
b) Persentase kenaikan produktivitas yang diukur umumnya adalah kenaikan jangka
Panjang dan kenaikan ini belum tentu sama setiap tahunnya.
c) Tidak semua industry mengalami kenaikan produktivitas yang sama.

6. Faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi UMP dan UMR?

Jawab:
1) Kondisi pasar tenaga kerja
2) Tingkat gaji atau upah dapat dipengaruhi oleh permintaan dan penawaran tenaga
kerja. Untuk jabatan-jabatan yang terbatas tenaga kerjanya dan membutuhkan pekerja
yang mempunyai kecakapan yang tinggi cenderung pekerja yang seperti ini diberikan
gaji atau upah yang tinnggi. Disisi lain pekerjaan yang membutuhkan pekerja yang
banyak biasanaya diberikan gaji yang cenderung rendah.
3) Peraturan pemerintah
4) Aturan yang ada di Indonesia tentang pengupahan dan kesejahteraanpekerja diatur
dalam pasala 88 s.d. 101 UU Republik Indonesia Nomor 31 Tahun 2003
tentang ketenagakerjaan. Ketentuan lainnya yang harus diikuti antara lain adalah
peraturan tentang Upah Minimum (UM), yang secara berkala direvisi oleh pemerintah
termasuk provinsi dan kota/kabupaten.
5) Kesepakatan kerja
6) Keberadaan pekerja memungkinkan adanya perundingan antara pekerja dan pihak
manajeemen, baik tentang jenis, struktur, maupun upah yang di berikan. Pada
perusahaan-perusahaan yang tidak memiliki pekeerja, kesepakatan yang dibuat
dengan perusahaan lainpun juga mempengaruhi upah karena mereka harus bersaing
untuk mendapatkan jasa dari pekerja yang berkkualitas.
7) Sikap manajemen
8) Keinginan pihak manajemen untuk meningkatkan semangat kerja, menarik pekerja-
pekerja yang berkualitass tinggi, mengurangi perputaran tenaga kerja, juga
 mempengaruhi upah/gaji. Struktur upah juga cenderung bervariasi antar perusahaan ,
bergantung pada tingkat kepentingan relatif jabatan-jabatan tertentu bagi sebuah
perusahaan. Contohnya seperti seorang teller lebih penting di sebuah bank daripada
bagi rumah sakit.
9) Kemampuan membayar
10) Gaji/upah yang dibayarkan oleh perusahaan kepada pekerja merupakan salah satu
bagian dari biaya produksi, yang harus dihitung oleh setiap perusahaan. Oleh karena
itu, struktur dan tingkat gaji di suatu perusahaan harus disesuaikan dengan
kemampuan perusahaan tersebut agar tidak mengalami kerugian.
11) Biaya hidup
12) Pemberian gaji atau upah harus melihat komponen biaya hidup disuatu wilayah
misalkan tingkat upah di kota-kota besar memiliiki biaya hidup yang tinggi dan
sebaliknya biaya hidup di desa memiliki biaya hidup yang lebih rendah.
7. Sistem pengupahan yang terbaik menurut Anda?
Jawab:
Menurut kami sistem pengupahan terbaik adalah sistem upah menurut banyaknya
produksi, dimana karyawan bekerja lebih keras dan memproduksi lebih banyak.