Proposal Penelitian

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, BUDAYA ORGANISASI DAN

MOTIVASI KERJA TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN DI
PT FITRIANNUR UTAMA BOGOR

Dosen Pengampu :

Dwi Gemina,SE, M.Si

Diajukan sebagai syarat untuk memenuhi Tugas Mata Kuliah

Metode Riset Bisnis Pada Program Studi Manajemen Sumber daya Manusia
Fakultas Ekonomi Universitas Djuanda

Disusun Oleh :

MUHAMMAD ARIF RAHMAN

C.1711088

FAKULTAS EKONOMI MANAJEMEN

UNIVERSITAS DJUANDA

BOGOR

2019

1
 Kata Pengantar
Alhamdulillah, puji dan syukur peneliti panjatkan ke hadirat ilahi Robbul Izzati,
yang berkat rahmat dan karunia-Nya peneliti dapat menyelesaikan proposal skripsi
ini. Tujuan penyusunan proposal skripsi ini adalah untuk memenuhi salah satu
syarat dalam memenuhi tugas mata kuliah metode riset bisnis. Shalawat serta salam
tak lupa saya panjatkan kepada nabi besar Muhammad SAW beserta para keluarga
dan para sahabatnya.

Pada penulisan proposal skripsi ini peneliti mengambil judul “ PENGARUH

LINGKUNGAN KERJA, BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI
KERJA TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN DI PT
FITRIANNUR UTAMA BOGOR ”

Mengingat keterbatasan pengetahuan, pengalaman dan kemampuan penulisan,

proposal skripsi ini tidak luput dari kekurangan dan belum sempurna, namun
penulis berharap semoga proposal skripsi ini dapat bermanfaat bagi penulis
khususnya serta bagi semua pihak yang berkenan memanfaatkannya.

Bogor, Desember 2019

Penulis

1
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR......................................................................................... 1
DAFTAR ISI ...................................................................................................... 2
DAFTAR TABEL ............................................................................................... 3

BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah ............................................................................... 4
1.2 Rumusan Masalah ......................................................................................... 5
1.3 Tujuan Penelitian .......................................................................................... 6
1.4 Manfaat Penelitian ........................................................................................ 6
1.5 Sistematika Penulisan ................................................................................... 6
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Hasil Penelitian Terdahulu ............................................................................. 7
2.2 Tinjauan Teori ................................................................................................. 9
2.2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia ...................................................... 9
2.2.2 Perilaku Organisasi .............................................................................. 14
2.2.3 Lingkungan Kerja ................................................................................. 15
2.2.4 Budaya Organisasi ............................................................................... 20
2.2.5 Motivasi ............................................................................................... 21
2.2.6 Semangat Kerja .................................................................................... 22
2.3 Kerangka Pikir .............................................................................................. 27
2.4 Hipotesis ......................................................................................................... 28
BAB III METODE ANALISIS DATA
3.1 Objek Dan Lokasi Penelitian ......................................................................... 30
3.2 Lokasi Penelitian ........................................................................................... 30
3.3 Definisi Operasional Variable ....................................................................... 30
3.4 Populasi Dan Sampel .................................................................................... 32
3.5 Teknik Pengumpulan Data ........................................................................... 35
3.6 Metode Pengujian data .................................................................................. 35
DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................... 43

2
 DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu .......................................................................... 8

Tabel 2.3 Kerangka Berfikir ............................................................................. 27

3
 BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 ) Latar Belakang Masalah

Persaingan dalam dunia kerja sangatlah luar biasa ketatnya oleh karena itu
para karyawan dituntut untuk semakin menumbuhkan kemampuanya dan semangat
nya agar bisa bersaing di era kerja yang modern ini atau yang lebih dikenal di
indonesia dengan era industri 4.O.untuk bisa bersaing secara kompetitif maka
dibutuhkan sinergi yang baik antara sesama karyawan, salah satu cara untuk
bersaing secara kompetitif adalah dengan menumbuhkan motivasi kerja yang
baik,dengan motivasi kerja yang baik akan tercipta sebuah keinginan yang kuat
untuk mencapai level tertinggi didalam karirnya dan memberikan kemampuan
terbaik untuk perusahaan nya bekerja. Selain dengan motivasi salah satu faktor
penting lainya untuk mendorong karyawan untuk bersaing dengan kompetitif di era
kerja yang ketat ini yaitu adalah faktor lingkungan kerja karyawan.

Lingkungan kerja sangatlah berperan positif di dalam menumbuhkan

semangat kerja karyawan. tempat yang nyaman dan lingkungan kerja yang kondusif
akan menciptakan suasana nyaman serta menumbuhkan semangat yang baik dalam
bekerja seperti yang dikemukakan oleh Nitisemito (1991: 183) dalam penelitianya
adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya
dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Indikator-indi- kator lingkungan
kerja adalah sebagai berikut: pewarnaan, kebersihan, penerangan, pertukaran udara,
musik, keamanan dan kebisingan selain kedua variabel diatas terdapat budaya
organisasi yang juga berperan dalam menumbuhkan semangat di dalam kerja
karyawan, budaya organisasi yang baik akan menciptakan suasana kerja yang
nyaman,aman dan harmonis antar sesama karyawan.

Semangat kerja sangatlah penting di dalam perusahaan maupun dunia

kerja,karena dengan adanya semangat kerja dapat meningkatkan produktivitas
karyawan dalam bekerja. Selain itu dengan semangat kerja dapat mempercepat
peningkatan target kerja perusahaan untuk mencapai tujuanya. Budaya organisasi
juga sangatlah penting dalam meningkatkan semangat kerja,dengan menciptakan

4
budaya organisasi yang baik akan berdampak terhadap peningkatan semangat kerja
karyawan.

Menurut Alex (2002; 160) semangat kerja adalah melakukan pekerjaan lebih
giat sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan cepat dan baik. Semangat kerja
pegawai dapat dilihat dari kehadiran, kedisiplinan, ketepatan waktu dalam
menyelesaikan pekerjaan dan tanggung jawab. Selain itu menurut Nitisemito
(2002) semangat kerja, merupakan kondisi seseorang yang menunjang dirinya
untuk melakukan pekerjaan lebih cepat dan lebih baik di dalam sebuah perusahaan.
Disimpulkan bahwa semangat kerja adalah kemampuan atau kemauan setiap
individu atau sekelompok orang untuk saling bekerjasama dengan giat dan disiplin
serta penuh rasa tanggung jawab disertai kesukarelaan dan kesediaanya untuk
mencapai tujuan organisasi.

Semangat kerja juga memberikan peran penting untuk kemajuan kinerja

karyawan di PT Fitriannur Utama agar mampu bekerja secara lebih giat dan mandiri
sehingga dapat mencapai prestasi tertingginya. Semangat kerja juga dipengaruhi
oleh faktor faktor berikut seprti yang diungkapkan oleh Tohardi ( 2002 ) yaitu :

1. Kebanggaan pekerja akan pekerjaannya dan kepuasannya dalam

menjalankan pekerjaan dengan baik dan bertanggung jawab. 2. Sikap terhadap
pimpinan. 3. Hasrat yang tinggi untuk maju. 4. Perasaan telah diperlakukan dengan
baik. 5. Kemampuan untuk bergaul dengan kawan sekerjanya.

1.2 Rumusan Masalah

1. Bagaimana pengaruh secara simultan antara lingkungan kerja terhadap

semangat kerja yang terdapat di PT Fitriannur Utama Bogor
2. Bagaimana pengaruh secara parsial antara motivasi kerja terhadap semangat
kerja para karyawan di PT Fitriannur Utama Bogor
3. Bagaimana sebenarnya budaya organisasi kerja di PT Fitriannur Utama
Bogor
4. Bagaimana pengaruh antara lingkungan kerja, budaya organisasi, dan
motivasi kerja terhadap semangat kerja karyawan di PT Fitriannur Utama
Bogor

5
1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis mengenai
seberapa berpengaruhkah antara lingkungan kerja, budaya organisasi dan motivasi
kerja terhadap semangat kerja di PT Fitriannur Utama Bogor

1.4 Manfaat Penelitian

Penelitian ini memiliki beberapa manfaat baik secara praktis maupun teoritis yaitu:

1. Manfaat Praktis
a. dapat bermanfaat sebagai wawasan dan bahan pertimbangan dan untuk
menambah ilmu pengetahuan mengenai budaya organisasi dan semangat
kerja
b. sebagai bahan masukan agar perusahaan dapat berperan aktif dalam
memberikan warna kerja bagi karyawan nya agar lebih semangat dalam
bekerja di PT Fitriannur Utama

2. Manfaat teoritis

a. merupakan kesempatan yang baik bagi penulis agar ilmu yang diperoleh
dapat diterapkan selama menjalani perkuliahan dan memperluas ilmu
dalam berfikir

b. sebagai referensi ilmu tambahan dan perbandingan dalam melakukan

penelitian pada bidang yang sama yang akan datang.

1.5 Sistematika Penulisan

BAB 1 PENDAHULUAN

Bab ini berisi latar belakang yang membahas mengenai tema mengenai
Pengaruh Lingkungan kerja, Budaya Organisasi,dan Motivasi terhadap semangat
kerja karyawan di PT Fitriannur Utama. yang didalamnya terdapat latar
belakang,rumusan masalah, tujuan penelitian,manfaat penelitian,dan sistematika
penulisan.

6
 BAB II LANDASAN TEORI

Bab ini menjelaskan tentang mengenai tinjauan penelitian terdahulu,landasan

teori,kerangka pemikiran serta hipotesis penelitian.

BAB III METODE PENELITIAN

Bab ini berisi mengenai metode penelitian yang digunakan,dimana

didalamnya terdapat : objek penelitian,lokasi penelitian,desain penelitian,variabel
penelitian,dan operasional variabel,unit analisis,populasi sampel,dan teknik
pengambilan sampel,metode pengumpulan data dan pengujian data dan metode
analisis data.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 ) Hasil Penelitian Terdahulu

Hasil penelitian pertama dalam penelitian yang ditulis oleh Murty &
Hudywinarsih menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh positif signifikan
terhadap kinerja karyawan di PT.TELKOM Witel Papua Barat. Hal ini dapat
diartikan bahwa apabila motivasi kerja meningkat maka kinerja dari karyawan
akan meningkat pula. Murty & Hudiwinarsih (2012).

Hasil penelitian kedua yaitu penelitian yang dilakukan oleh Situmorang

(2006) mengemukakan bahwa semangat kerja dipengaruhi secara positif oleh
kondisi kerja, hubungan atasan bawahan dan atau sesama pegawai, sifat
pekerjaan, organisasi tempat bekerja, dan pemenuhan kebutuhan pegawai.

Sedangkan penelitian ketiga menurut Johan (2005) menyatakan bahwa

faktor penempatan kerja karyawan, gaji, bonus dan intensif berkolerasi positif
dan erat hubungannya dengan semangat kerja karyawan.

7
 Tabel 2.1 Beberapa penelitian terdahulu lainya

Metode
No Nama Judul Variabel Hasil
Penelitian
1 Siska Malisa Pengaruh Upah Regresi Linier Kesejahteraan
Nasution Kesejahteraan Intensif Berganda karyawan berpengaruh
karyawan terhadap Tunjangan baik secara parsial
2010 Semangat Kerja Absensi Uji Simultan maupun simultan
Karyawan Pada PT Produktifitas Uji Parsial terhadap Semangat
Pangansari Utama kerja Kerja Karyawan Pada
Medan Tingkat PT Pangansari Utama
kerusakan Medan. Kesejahteraab
Kegelisahan karyawan yang paling
dalam bekerja dominan
Tuntutan mempengaruhi
semangat kerja
karyawan di PT
Pangansari Utama
Medan adalah fasilitas
kesejahteraan langsung.

2 Sarah Pengaruh Upah Regresi Linier Terdapat pengaruh kuat

pelaksanaan Program Tunjangan Berganda dan signifikan antara
2008 Pelayanan Produktifitas Uji Simultan pelaksanaan program
kesejahteraan kerja Uji Parsial kesejahteraan karyawan
Karyawan Terhadap terhadap semangat kerja
Semangat Kerja karyawan. Pelaksanaan
karyawan Pada PT. program kesejahteraan

3 Dita Antania Faktor-Faktor Yang Jumlah tabungan Regresi Linier Penghasilan/gaji

Hanjani Mempengaruhi keluarga berganda berpengaruh positif dan
Tingkat Penghasilan/gaji nyata terhadap tingkat
2008 Kesejahteraan Umur Ordinary Least kesejahteraan karyawan
Karyawan Tabungan square outsourcing di PTPN II
Outsourcing PT Beban hutang Uji Simultan Kebun Sawit Seberang.
Perkebunan keluarga Sedangkan jumlah
Nusantara II Unit Lokasi Uji Parsial tanggungan, umur,
kebun Sawit tabungan, hutang, dan
Sebarang jarak tidak berpengaruh
nyata terhadap tingkat
kesejahteraan karyawan
outsourcing di PTPN II
Kebun Sawit Seberang.

8
2.2 ) Tinjauan Teori

2.2.1 ) Manajemen Sumber Daya Manusia

A ) Definisi manajemen sumber daya manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia, adalah suatu ilmu atau cara

bagaimana mengatur hubungan dan peran sumber daya yang dimiliki oleh
individu secara maksimal sehingga tercapai suatu tujuan. Menurut beberapa ahli
yang mengemukakan pengertian mengenai manajemen sumber daya manusia
diantaranya yaitu :

menurut Marwansyah yaitu pendayagunaan sumber daya manusia di dalam

organisasi yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya
manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembanagan sumber daya manusia,
perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahtraan,
keselamatan dan kesehatan kerja, serta hubungan industrial.

sedangkan menurut Flippo Manajemen Sumber Daya Manusia di sebut

manajemen personalia yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengarahaan dan
pemutusan hubungna kerja, pengembangan kompensasi, integratis,
pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia
untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi dan masyarakat.

Menurut Sastrohadiwiryo Manajemen Sumber Daya Manusia diganti dengan

manajemen tenaga kerja yaitu pendayagunaan, pembinaan, pengetahuan,
pengaturan, pengembangan, unsur tenaga kerja. Baik dan buruk karyawan
ataupun pegawai untuk mencapai hasil guna dan daya guna yang sebesar-
besarnya sesuai organisasi.

Dari beberapa pengertian manajemen sumber daya manusia menurut para

ahli,dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan
proses perencanaan,pengontrolan,terhadap sumber daya manusia untuk
mencapai sebuah tujuan agar berjalan dengan efektif dan efisien.

9
B ) Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Adapun fungsi fungsi yang meliputi manajemen sumber daya manusia

diantaranya yaitu :

1. Perencanaan

Bagaimana merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai
dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan.
Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian.

2. Pengorganisasian

Merupakan kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan

menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasidan
koordinasi dalam bagan organisasi. Karena organsasi hanya merupakan alat
untuk mencapai tujuan.

3. Pengarahan

Merupakan kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan
bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan,
karyawan dan masyarakat.

4. Pengendalian

kegiatan mengendalikan semua karyawan agar menaati peraturan-peraturan

perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan
atau kesalahan, maka akan diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan
rencana.

5. Pengadaan

Adalah proses penarikan, seleksi, penempatan orientasi, dan induksi untuk

mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan
juga mengcakup beberapa hal di antaranya:

10
 a. Analisis pekerjaan, yaitu aktivitas yang dilakukan untuk memperoleh
informasi tentang suatu pekerjaan. Berdasarkan informasi tersebut akan
diketahui uraian (description) dan syarat-syarat (requirement) yang
harus dipenuhi untuk menyelesaikan suatu pekerjaan tertentu.

b. Perencanaan SDM, yaitu kegiatan yang dilakukan untuk memperoleh

jenis dan jumlah tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan organisasi.
Perencanaan sumber daya manusia merupakan proses secara sistematis
untuk menyesuaikan kebutuhan-kebutuhan dengan ketersediaan
sumberdaya manusia baik yang bersumber dalam maupun luar
organisasi diperkirakan pada suatu periode tertentu.

c. Rekrutmen, kegiatan ini dilakukan untuk memenuhi kebutuhan

sumber daya manusia dalam mengisi kekosongan-kekosongan pada
posisi-posisi tertentu dalam organisasi.

d. Seleksi SDM, kegiatan ini dilakukan untuk memperoleh kualitas

tenaga kerja agar sesuai dengan kebutuhan organisasi.

e. Penempatan SDM, kegiatan ini sebagai penempatan tenaga kerja

kerja sesuai dengan bakat dan kemampuannya.

6. Pengembangan

Proses penigkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan

melalui pendidikan dan pelatihan.

7. Kompensasi

Adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau barang
kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Prisnsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil di artikan sesuai dengan prestasi
kerjanya, layak di artikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta
berpedoman pada batas upah minimun pemerintah dan berdasarkan internal dan
eksternal konsistensi.

11
8. Pengintegrasian

kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan

karyawan agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan.
Pengintegrasian mengcakup beberapa hal lain di antaranya :

a ) Motivasi kerja, merupakan dorongan kerja kepada karyawan untuk

melaksanakan pekerjaannya

b ) Kepuasan kerja, merupakan cara karyawan untuk merasakan

pekerjaannya. Kepemimpinan, kemampuan untuk memengaruhi
individu dan kelompok untuk mencapai sasaran.

9. Pemeliharaan

adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan
loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun.
Pemeliharaan yang baik di lakukan dengan program kesejahteraan yang
berdasarkan kebutuhan sebagian besar pegawai dan pendidik serta pedoman
kepada internal dan eksternal konsistensi.

10. Kedisiplinan

merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena
tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedipsilinan
adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan lembaga
pendidikan dan norma-norma sosial .

11. Pemberhentian

adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan.

Pemberhentian ini di sebabkan oleh keinginan pegawai, keinginan lembaga
pendidikan, kontrak kerja berakhir, pension dan sebab-sebab lainnya. Pelepasan
ini diatur oleh undang undang No. 12 tahun 1964.

12
C ) Unsur Unsur Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Pengusaha

adalah setiap orang yang menginvestasikan modalnya untuk memperoleh

pendapatan dan besarnya pendapatan itu tidak menentu tergantung pada laba
yang dicapai perusahaan tersebut.

2. Karyawan

merupakan kekayaan utama suatu perusahaan, karena tanpa keikutsertaan

mereka, aktivitas perusahaan tidak akan terjadi. Karyawan berperan aktif dalam
menetapkan rencana, sistem, proses, dan tujuan yang ingin dicapai. Olehnya itu,
karyawan diartikan sebagai penjual jasa (pikiran dan tenaga) dan mendapat
kompensasi sesuai dengan perjanjian.

3. Pemimpin

seseorang yang mempergunakan wewenang dan kepemimpinannya untuk

mengarahkan orang lain serta bertanggung jawab atas pekerjaan orang tersebut
dalam mencapai suatu tujuan. Kepemimpinan adalah gaya seorang pemimping
mempengaruhi bawahannya, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif sesuai
dengan perintahnya. Menurut John Frech dan Betram Raven dalam buku Malayu
S. P. Hasibuan, faktor yang dapat mendukung manajer dalam memimpin para
bawahannya antara lain sebagai berikut:

a. Para karyawan mempunyai kebutuhan yang sama, yaitu kebutuhan

makan, hidup berkelompok, kebutuhan sosial, kebutuhan kerja sama,
dan kebutuhan memperoleh kepuasan kerja.

b. Orang-orang yang bekerja sama dan hidup berkelompok karena

adanya keterbatasan.

c. Orang-orang mau bekerja sama karena keinginan untuk

mempertahankan hidup, berkuasa, mendapat pujian, dan pengakuan.

13
D ) Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Sedarmayanti (2007), manajemen sumber daya manusia bertujuan:

 Memungkinkan organisasi mendapatkan dan mempertahankan

karyawan cakap, dapat dipercaya dan memiliki motivasi tinggi seperti
yang diperlukan organisasi; Meningkatkan dan memperbaiki kapasitas
yang melekat pada manusia, kontribusi, kemampuan dan kecakapan
mereka;
 Mengembangkan sistem kerja dengan kinerja tinggi yang meliputi
prosedur perekrutan dan seleksi yang teliti, sistem kompensasi dan
insentif yang tergantung pada kinerja, pengembangan manajemen serta
aktivitas pelatihan yang terkait kebutuhan bisnis;
 Mengembangkan praktik manajemen dengan komitmen tinggi yang
menyadari bawah karyawan adalah pihak terkait dalam organisasi
bernilai dan membantu mengembangkan iklim kerja sama dan
kepercayaan bersama

2.2.2 ) Perilaku Organisasi

Perilaku Organisasi merupakan suatu disiplin ilmu yang mempelajari

bagaimana seharusnya perilaku tingkat individu, tingkat kelompok, serta
dampaknya terhadap kinerja (baik kinerja individual, kelompok, maupun
organisasi). Disiplin-disiplinlain yang terkait dengan studi ini adalah studi
tentang Sumber daya manusia. Adapun beberapa teori perilaku organisasi
menurut para ahli seperti yang di kemukakan oleh Stephen P. Robbins yang
dijabarkan oleh Rino A. Nugroho (2012:185), perilaku organisasi sering
disingkat OB (Organizational Behaviour) adalah “Suatu bidang studi yang
mempelajari dampak perorangan, kelompok, dan struktur pada perilaku dalam
organisasi dengan maksud menerapkan pengetahuan tentang hal-hal tersebut
demi perbaikan efektivitas organisasi”. Pendapat teori menurut John M.
Ivancevich dalam Sopiah (2010:85), perilaku organisasi adalah “Suatu istilah
yang agak umum yang menunjuk pada sikap dan perilaku individu dan kelompok
dalam organisasi, yang berkenaan dengan studi yang sistematis tentang sikap
dan perilaku, baik yang menyangkut pribadi maupun antar pribadi dalam

14
konteks organisasi”. Perilaku Organisasi dapat memainkan peranan penting
dalam perkembangan organisasi dan keberhasilan kerja. Salah satu yang
memiliki pengaruh besar dalam suatu perilaku organisasi adalah kepemimpinan.
Kepemimpinan merupakan proses pengarahan dan mempengaruhi aktivitas yang
berkaitan dengan tugas dari para anggota kelompok atau organisasi. Orang yang
menerapkan prinsip dan teknik yang memastikan motivasi, disiplin dan
produktivitas jika bekerjasama dengan orang tugas dan situasi agar dapat
mencapai sasaran perusahaan. Teori menurut Robert Stinger dalam Wirawan
(2010:105), mengemukakan bahwa “Terdapat lima faktor terjadinya iklim suatu
organisasi, yaitu lingkungan eksternal, strategi, praktik kepemimpinan,
pengaturan organisasi, dan sejarah organisasi”.

2.2.3 ) Lingkungan kerja

Lingkungan kerja secara sederhana dapat diartikan sebagai segala sesuatu

yang yang ada disekitar pegawai yang ada pada saat bekerja,yang mencakup
sosial psikologi dan fisik.yang berpengaruh pada kepuasan kerja dalam
melaksanakan tugasnya karena antara manusia dan lingkungan memiliki
hubungan yang sangat erat karena manusia akan beradaptasi dan bergantung
dengan lingkungan sekitarnya.sama halnya dengan bekerja,antara manusia dan
pekerjaan tidak bisa dipisahkan dengan tempat disekitar nya bekerja,karena
akan banyak sekali interaksi dengan kondisi kondisi yang berbeda di
lingkungan kerja nya menurut beberapa ahli pengertian mengenai lingkungan
kerja adalah sebagai berikut : Lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada
disekitar para pekerja dan yang mempengaruhi dirinya dalam menjalankan
tugas-tugas yang dibebankan (Nitisemito, 1992:25). menurut Sedarmayati
(2001:1) lingkungan kerja merupakan kseluruhan alat perkakas dan bahan yang
dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya,
serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai
kelompok. Sedangkan Menurut Bambang (1991:122), lingkungan kerja
merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja seorang pegawai.
Seorang pegawai yang bekerja di lingkungan kerja yang mendukung dia untuk

15
bekerja secara optimal akan menghasilkan kinerja yang baik, sebaliknya jika
seorang pegawai bekerja dalam lingkungan kerja yang tidak memadai dan tidak
mendukung untuk bekerja secara optimal akan membuat pegawai yang
bersangkutan menjadi malas, cepat lelah sehingga kinerja pegawai tersebut
akan rendah.

A ) Unsur Unsur Lingkungan Kerja

Menurut Nitisemito (1991: 184-196), faktor-faktor yang mempengaruhi

lingkungan kerja adalah pewarnaan, kebersihan, penerangan, pertukaran udara,
musik, keamanan dan kebisingan
B ) Jenis Lngkungan Kerja
Menurut pendapat para ahli seperti yang dikemukakan oleh Sedarmayanti
(2011:26) menyatakan secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi
menjadi 2 (dua) yaitu :
1. Lingkungan tempat kerja/Lingkungan kerja fisik (physical working
environment)
2. Suasana kerja/Lingkungan non fisik (Non-physical working environment)
1 ) Lingkungan Kerja Fisik
“Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang
terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik
secara langsung maupun tidak langsung”. Lingkungan kerja fisik dapat
dibagi dalam dua kategori yakni : 1. Lingkungan yang langsung
berhubungan dengan pegawai (Seperti : pusat kerja, meja, kursi, dan
sebagainya). 2. Lingkungan perantara atau lingkungan umum (seperti :
rumah, kantor, pabrik, sekolah, kota, sistem jalan raya, dan lain –lain.
Lingkungan perantara, dapat juga disebut lingkungan kerja yang
mempengaruhi kondisi manusia, misalnya: temperatur, kelembaban,
sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak
sedap, warna, dan lain –lain.Untuk dapat memperkecil pengaruh
lingkungan fisik terhadap pegawai, maka langkah pertama adalah harus
mempelajari manusia, baik mengenai sifat dan tingkah lakunya,
kemudian digunakan sebagai dasar untuk memikirkan lingkungan fisik
yang sesuai.

16
 2 ) Lingkungan Kerja Non Fisik

Menurut pendapat Sedarmayanti (2011:31), menyatakan bahwa:

“Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang
berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun
hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan”.

C ) Faktor Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

Menurut pendapat yang dikemukakan oleh Sedarmayanti (2011:27)

menyatakan bahwa terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi
terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan
karyawan, diantaranya adalah :

1. Penerangan/cahaya di tempat kerja. Cahaya atau penerangan sangat besar

manfaatnya bagi karyawan guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja.
Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang
tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas, sehingga pekerjaan akan
lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurang
efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit
dicapai.

2. Temperatur/suhu udara di tempat kerja Dalam keadaan normal, tiap anggota

tubuh manusia mempunyai temperatur berbeda. Tubuh manusia selalu
berusaha untuk mempertahankan Keadaan normal, dengan suatu sistem tubuh
yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang
terjadi di luar tubuh. Tetapi kemampuan untuk menyesuaikan diri tersebut ada
batasnya, yaitu bahwa tubuh manusia masih dapat menyesuaikan dirinya
dengan temperatur luar jika perubahan temperatur luar tubuh tidak lebih dari
20% untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin, dari keadaan normal
tubuh.

3. Kelembaban di tempat kerja adalah banyaknya air yang terkandung dalam

udara, biasa dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini berhubungan atau
dipengaruhi oleh temperatur udara, dan secara bersama-sama antara
temperatur, kelembaban, kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari udara

17
tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau
melepaskan panas dari tubuhnya. Suatu keadaan dengan temperatur udara
sangat panas dan kelembaban tinggi, akan menimbulkan pengurangan panas
dari tubuh secara besar-besaran, karena sistem penguapan. Pengaruh lain
adalah makin cepatnya denyut jantung karena makin aktifnya peredaran darah
untuk memenuhi kebutuhan oksigen, dan tubuh manusia selalu berusaha untuk
mencapai keseimbangan antar panas tubuh dengan suhu disekitarnya.

4. Sirkulasi Udara di Tempat Kerja Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan

oleh mahluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses
metaboliasme. Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen, dalam
udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan
yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber utama adanya udara segar
adalah adanya tanaman di sekitar tempat kerja.Tanaman merupakan penghasil
oksigen yang dibutuhkan olah manusia. Dengan cukupnya oksigen di sekitar
tempat kerja, ditambah dengan pengaruh secara psikologis akibat adanya
tanaman di sekitar tempat kerja, keduanya akan memberikan kesejukan dan
kesegaran pada jasmani. Rasa sejuk dan segar selama bekerja akan membantu
mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja.

5. Kebisingan di Tempat Kerja merupakan Salah satu polusi yang cukup

menyibukkan para pakar untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi
yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam
jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak
pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut
penelitian, kebisingan yang serius bisa menyebabkan kematian. Karena
pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya
dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien
sehingga produktivitas kerja meningkat.

6. Getaran Mekanis di Tempat Kerja Getaran mekanis artinya getaran yang

ditimbulkan oleh alat mekanis, yang sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh
karyawan dan dapat menimbulkan akibat yang tidak diinginkan. Getaran
mekanis pada umumnya sangat menggangu tubuh karena ketidak teraturannya,

18
baik tidak teratur dalam intensitas maupun Frekuensinya. Secara umum getaran
mekanis dapat mengganggu konsentrasi bekerja, mengakibatkan kelelahan dan
timbul beberapa penyakit, seperti penyakit mata, syaraf, peredaran darah, otot,
tulang, dan lain-lain.

7. Bau-bauan di Tempat Kerja Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat

dianggap sebagai pencemaran, karena dapat menganggu konsentrasi bekerja,
dan bau-bauan yang terjadi terus menerus dapat mempengaruhi kepekaan
penciuman. Pemakaian air condition atau AC yang tepat merupakan salah satu
cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang menganggu
di sekitar tempat kerja.

8. Tata Warna di Tempat Kerja dengan Menata warna di tempat kerja perlu
dipelajari dan direncanakan dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata
warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat
dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat
dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-
lain, karena dalam sifat warna dapat merangsang perasaan manusia.

9. Dekorasi di Tempat Kerja Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna

yang baik, karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja
saja tetapi berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna,
perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja.

10. Musik di Tempat Kerja Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut
sesuai dengan suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan
merangsang karyawan untuk bekerja. Oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih
dengan selektif untuk dikumandangkan di tempat kerja. Tidak sesuainya musik
yang diperdengarkan di tempat kerja akan mengganggu konsentrasi kerja.

11. Keamanan di Tempat Kerja Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan
kerja tetap dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya
keberadaannya. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja,
dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan

19
Menurut pendapat Newstrom (2012) faktor yang lebih nyata yang dapat
mempengaruhi perilaku para pekerja adalah ”Kondisi fisik, dimana yang
termasuk di dalamnya adalah tingkat pencahayaan, suhu udara, kebisingan,
getaran-getaran, pencemaran yang disebabkan oleh penggunaan bahan-bahan
kimia dan keanekaragaman zat di tempat kerja serta faktor keindahan yang
meliputi musik, warna dan wangi-wangian yang menyenangkan”. Sedangkan
menurut Pendapat lain oleh Robbins (2012) mengemukakan bahwa
“lingkungan kerja fisik juga merupakan faktor penyebab stress kerja pegawai
yang berpengaruh pada prestasi kerja”.

2.2.4 ) Budaya Organisasi

Budaya organisasi menurut para ahli diantaranya : Deal dan Bapak Kennedy
(1982) bahwa pengertian budaya organisasi kuat adalah pembangkit semangat
yang memberikan pengaruh paling besar dalam mengarahkan perilaku yang
membuat para karyawan dan segenap satuan dalam organisasi melaksanakan
pekerjaan lebih baik. Ditambahkan olehnya bahwa dengan budaya organisasi
kuat yang berupa sistem peraturan informal yang memberikan tafsiran terhadap
perilaku setiap saat dalam organisasi serta mendorong para karyawan dalam
bekerja keras.sedangkan menurut S.P. Robbins (1997) bahwa pengertian
budaya organisasi kuat adalah budaya dimana nilai nilai organisasi dipegang
secara intensif dan dianut bersama secara meluas anggota organisasi. Meurut
Robbins (2002 : 279). Budaya organisasi adalah persamaan persepsi yang
dipegang oleh anggota organisasi dalam memberikan arti (share meaning) dari
suatu sistem nilai yang ada. Persamaan persepsi ini penting mengingat bahwa
anggota organisasi mempunyai latar belakang dan level yang berbeda.
Selanjutnya ia mengatakan ada 7 karakteristik budaya organisasi, yaitu : 1)
Inovasi dan pengambilan resiko : tingkat daya dorong karyawan untuk bersikap
inovatif dan berani mengambil resiko. 2) Perhatian terhadap detail : tingkat
tuntutan terhadap karyawan untuk mampu memperlihatkan ketepatan, analisis
dan perhatian terhadap detail. 3) Orientasi terhadap hasil : tingkat tuntutan
terhadap manajemen untuk lebih memusatkan perhatian pada hasil
dibandingkan perhatian pada teknik dan proses yang digunakan untuk meraih
hasil tersebut.4) Orientasi terhadap individu: tingkat keputusan manajemen

20
dalam mempertimbangkan efek-efek hasil terhadap individu yang ada di dalam
organisasi. 5) Orientasi terhadap tim : tingkat aktivitas pekerjaan yang diatur
dalam tim, bukan secara perorangan. 6) Agretivitas : tingkat tuntutan terhadap
orang-orang agar berlaku agresif dan bersaing, dan tidak bersikap santai. 7)
Stabilitas : tingkat penekanan aktivitas organisasi dalam memper-tahankan
status quo berbanding pertumbuhan.

2.2.5 Motivasi

Menurut Hasibuan (2003:140) mendefisinikan motivasi adalah pemberian daya

penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau
bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya
untuk mencapai kepuasan.sedangkan menurut Hasibuan yang dikutip oleh
Soekidjo (2009:125) mengatakan motivasi dalam suatu organisasi mempunyai
maksud dan tujuan yang sangat luas dalam rangka pengembangan organisasi,
salah satunya adalah mendorong gairah dan semangat kerja pegawai atau
karyawan.menurut Rivai dan Sagala (2009:837) motivasi adalah serangkaian
sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang
spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan
suatu yang invisible yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu
bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Dorongan tersebut terdiri dari dua
komponen, yaitu: arah perilaku (kerja untuk mencapai tujuan), dan kekuatan
perilaku (seberapa kuat usaha individu dalam bekerja). menurut Edward Murray
dalam Anwar Prabu Mangkunegara (2009:68) berpendapat bahwa karakteristik
orang yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi adalah sebagai berikut: a )
Melakukan sesuatu dengan sebaik-baiknya. b ) Melakukan sesuatu dengan
mencapai kesuksesan. c ) Menyelesaikan tugas-tugas yang memerlukan usaha
dan keterampilan d ) Berkeinginan menjadi orang terkenal dan menguasai
bidang tertentu. e ) Melakukan hal yang sukar dengan hasil yang memuaskan. f
) Mengerjakan sesuatu yang sangat berarti. g ) Melakukan sesuatu yang lebih
baik dari pada orang lain. Motivasi dapat juga disebut sebagai dorongan
individu untuk melakukan tindakan karena mereka ingin melakukannya.maka
ketika individu termotivasi,mereka akan membuat pilihan yang positif untuk
melakukan sesuatu,karena dapat memuaskan keinginan mereka.

21
Menurut Sagir dalam Siswanto Sastrohadiwiryo ( 2003: 269-270 ) unsur unsur
motivasi kerja tersebut adalah sebagai berikut :

 Kinerja
 Penghargaan
 Tantangan
 Tanggung jawab
 Pengembangan
 Ketertiban
 Kesempatan
Motivasi biasanya merupakan hal yang rumit oleh karena itu motivasi biasanya
melibatkan faktor faktor individual dan organisasional seperti :
 Pencapaian penyelesaian tugas yang berhasil berdasarkan tujuan dan
sasaran
 Adanya peningkatan
 Adanya tanggung jawab
 Kondisi kerja
 Gaji
 Status
 Hubungan antar personalia
 Ruang lingkup pekerjaan itu sendiri

2.2.6 ) Semangat Kerja

Semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan

pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang
maksimal. Semangat kerja akan melatih seseorang untuk berkarya dan
kerkreativitas dalam pekerjaannya.menurut (Hasibuan, 2003:94). Semangat
kerja tidak selalu ada dalam diri karyawan. Terkadang semangat kerja dapat
pula menurun Indikasi-indikasi menurunnya semangat kerja selalu ada dan
memang secara umum dapat terjadi.sedangkan menurut Nitisemito (1984:161-
166) indikasi-indikasi tersebut antara lain adalah sebagai berikut :

22
1. Turun/rendahnya produktivitas kerja

Menurunnya produktivitas dapat terjadi karena kemalasan, menunda pekerjaan,

dan sebagainya. Bila terjadi penurunan produktivitas, maka hal ini berarti
indikasi dalam organisasi tersebut telah terjadi kegairahan dan semangat kerja
yang menurun.

2. Tingkat absensi yang naik atau tinggi Pada umumnya,

bila semangat kerja menurun, maka mereka akan malas untuk datang bekerja.
Apalagi kompensasi atau upah yang diterimanya tidak dikenakan potongan saat
mereka tidak masuk bekerja. Dengan demikian apalagi dapat menimbulkan
penggunaan waktu luang untuk mendapatkan penghasilan yang lebih tinggi,
meski hanya untuk sementara.

3. Labour turn over atau tingkat perpindahan karyawan yang tinggi

Keluar masuk karyawan yang meningkat terutama disebabkan karyawan

mengalami ketidaksenangan atau ketidaknyamanan saat mereka bekerja,
sehingga mereka berniat bahkan memutuskan untuk mencari tempat pekerjaan
lain yang lebih sesuai dengan alasan mencari kenyamanan dalam bekerja.
Manajer harus waspada terhadap gejalagejala seperti ini.

4. Tingkat kerusakan yang meningkat

Meningkatnya tingkat kerusakan sebenarnya menunjukkan bahwa perhatian

dalam pekerjaan berkurang. Selain itu dapat juga terjadi kecerobohan dalam
pekerjaan dan sebagainya. Dengan naiknya tingkat kerusakan merupakan
indikasi yang cukup kuat bahwa semangat kerja telah menurun.

5. Kegelisahan dimana-mana

Kegelisahan tersebut dapat berbentuk ketidaktenangan dalam bekerja, keluh

kesah serta hal-hal lain. Terusiknya kenyamanan karyawan memungkinkan
akan berlanjut pada perilaku yang dapat merugikan organsasi itu sendiri.

23
6. Tuntutan yang sering terjadi

Tuntutan merupakan perwujudan dari ketidakpuasan, di mana pada tahap

tertentu akan menimbulkan keberanian untuk mengajukan tuntutan. Organisasi
harus mewaspadai tuntutan secara massal dari pihak karyawan.

7. Pemogokan Pemogokan adalah wujud dari ketidakpuasan, kegelisahan dan

sebagainya. Jika hal ini terus berlanjut maka akan berunjung ada munculnya
tuntutan dan pemogokan.

B ) Cara meningkatkan semangat kerja

Adapun cara untuk meningkatkan semangat kerja yaitu dengan memberikan

kepada karyawan beberapa bentuk kebutuhan baik yang bersifat materi maupun
non materi. Seperti pendapat yang dikemukakan oleh Nitisemito yang dikutip
kembali oleh Ahmad Tohardi (2011:420) cara-cara tersebut yaitu :

A. ) Gaji yang cukup

Setiap perusahaan seharusnya dapat memberikan gaji yang cukup kepada

pegawainya. Pengertian cukup disini relatif, artinya mampu dibayarkan
tanpa menimbulkan kerugian bagi perusahaan.

B ) Memperhatikan kebutuhan rohani

Selain kebutuhan materi yang berwujud gaji yang cukup, para karyawan
membutuhkan kebutuhan rohani. Kebutuhan rohani adalah menyediakan
tempat ibadah, menghormati kepercayaan orang lain.

C ) Perlu menciptakan suasana santai

Suasana rutin sering kali menimbulkan kebosanan dan ketegangan bagi

para karyawan. Untuk menghindari hal tersebut, maka perusahaan perlu
sekali-kali menciptakan suasana santai seperti rekreasi bersama-sama,
mengadakan pertandingan olahraga antar karyawan dan lainnya.

D ) Tempatkan karyawan pada posisi yang tepat

24
 Setiap perusahaan harus mampu menempatkan karyawannya pada posisi
yang tepat, artinya menempatkan mereka pada posisi yang sesuai dengan
keterampilan mereka. Ketidaktepatan dalam penempatan karyawan bisa
membuat karyawan tidak bisa maksimal dalam menyelesaikan tugasnya.

E ) Perasaan aman dan masa depan

Semangat kerja akan terpupuk apabila para karyawan mempunyai

perasaan aman terhadap masa depan profesi mereka, kestabilan
perusahaan biasanya modal yang dapat diandalkan untuk menjamin rasa
aman bagi para karyawan. Cara lain yang sering digunakan perusahaan
yaitu mengadakan program pensiun.

F ) Fasilitas yang memadai Setiap perusahaan bila memungkinkan

hendaknya meyediakan fasilitas yang memadai untuk karyawannya.
Apabila perusahaan sanggup meyediakan fasilitas-fasilitas yang memadai,
maka akan timbul rasa senang dan akan menimbulkan semangat kerja.

C ) Indikator semangat kerja

Menurut pendapat Saifudin Azwar (2012:180), Terdapat beberapa indikator

semangat kerja diantaranya sebagai berikut :

1. Sedikitnya perilaku yang agresif menimbulkan frustasi.

Suatu perilaku atau suatu tindakan yang diniatkan untuk mendominasi atau
berperilaku secara destruktif, melalui kekuatan verbal maupun kekuatan fisik
yang diarahkan kepada objek sasaran perilaku agresif. Objek sasaran perilaku
meliputi lingkungan fisik, orang lain, dan diri sendiri. Keinginan menyakiti
orang lain untuk mengekspresikan perasaan-perasaan negative, seperti pada
agresif permusuhan, atau keinginan mencapai tujuan yang diinginkan melalui
tindakan agresif seperti dalam agresif instrumental.

2. Individu bekerja dengan suatu perasaan yang menyenangkan.

Rasa bangga dan senang berkaitan erat dengan konsep identitas diri, ada
keselarasan antara jati dirinya sendiri dengan nilai-nilai dan identitas
organisasi. Hal ini berkaitan dengan proses “identification” yaitu suatu proses

25
 yang dibutuhkan untuk beradaptasi diri, sebagaimana telah dibahas dalam
menumbuhkan trust. Bahwa setiap individu menginginkan dirinya dikenal
sesuai dengan karakteristik individu yang dipunyainya, dan di lingkungan dia
berada.Setiap individu selalu menginginkan dikenal dan diakui dengan ciri-ciri
yang ada pada dirinya dan sesuai pada kelompok dimana individu tersebut
berada. Tinggal masalahnya lingkungan individu tersebut berada memberikan
factor-faktor atau aspek-aspek yang mendukung tidak untuk membuat
anggotanya mempunyai rasa bangga.

3. Menyesuaikan diri dengan teman-teman sekerja

Penyesuaian diri merupakan suatu proses dinamis yang bertujuan untuk

mengubah perilaku individu agar terjadi hubungan yang lebih sesuai antara diri
individu dengan lingkungannya. Teman sekerja akan menguntungkan apabila
kegiatan-kegiatan bersama terarah, terprogram, dan dapat dipertanggung
jawabkan secara psikologis, sosial, dan moral.

4. Keterlibatan ego dalam bekerja

Suatu proses untuk mengikutsertakan para karyawan pada semua level

organisasi dalam pembuatan keputusan dan pemecahan masalah (ide, saran,
kritik, dan lain sebagainya). Peran individu dalam operasional organisasi,
antusias bekerja, mampu bekerja sama dengan karyawan lain, berbicara positif,
berperilaku secara baik, menekankan sisi negatif dari peran stress, dan tingkat
keterlibatan ego dalam pekerjaan.

2.3 Kerangka Pemikiran

Kerangka berfikir merupakan gambaran dalam proses penelitian yang

dilakukan pada penelitian ini. Selain itu juga dengan melihat kerangka berfikir
dapat dilihat keterkaitan antara variabel independen (X) dengan variabel
dependen (Y). Adapun model hipotesis dapat digambarkan sebagai berikut :

Tabel 2.3 Kerangka Berfikir

Lingkungan Kerja 26
(x1)
Indikatornya :
 Semangat Kerja
(Y)
Indikatornya :
1. Rendahnya produktivitas kerja
Budaya Organisasi
(x2) 2. Tingkat absensi yang naik dan
tinggi
Indikatornya :
3. Labour turn over atau tingkat
1. Kesadaran diri perpindahan karyawan yang tinggi
2. Keagresifan 4. Tingkat kerusakan yang
3. Kepribadian meningkat

4. Performa dan Orientasi 5. Kegelisahan dimana-mana

Menurut Edison ( 2016,131 ) 6. Tuntutan yang sering terjadi
7. Pemogokan
Motivasi Kerja (x3)
Menurut Nitisemito yang di kutip
1. Penghargaan kembali oleh (Tohardi, 2002: 431)
2. Tantangan
3. Tanggung Jawab
4. Pengembangan
5 Ketertiban
Sesuai dengan kerangka pemikiran di atas maka dapat disimpulkan bahwa
Menurut Siswanto ( 2003,269-270 )
pengaruh semangat kerja karyawan di PT Fitriannur Utama dipengaruhi oleh tiga
variable yaitu lingkungan kerja,budaya organisasi dan motivasi kerja merupakan
faktor penumbuh semangat di PT Fitriannur Utama namun yang paling berperan
besar dalam menbentuk semnagat kerja adalah motivasi kerja,dimana semakin
besar motivasi seseorang dalam bekerja semakin semangat dalam pekerjaanya

27
2.4 Hipotesis Peneltian

Hipotesis merupakan kesimpulan sementara berupa pernyataan yang perlu

dibuktikan kebenarannya (Sani dan Masyhuri, 2010 : 176). Namun dalam
menentukan hipotesis diperlukannya landasan yang kuat dan acuan yang sesuai
dengan penelitian yang dilakukan. Sebagai acuan dalam merumuskan hipotesis
akan tergambar pada gambar dibawah ini :

X1 : LINGKUNGAN KERJA

X2 : Budaya Organisasi Y : Semangat Kerja

X3 : Motivasi Kerja

Berdasarkan gambar tersebut dapat dilihat bahwasannya terdapat variabel

independen (X) dan variabel dependen (Y). Variabel independen dalam penelitian
ini adalah Lingkungan Kerja (X1) dan Budaya Organisasi (X2). Dan Motivasi (X3)
Sedangkan variabel dependennya adalah Semangat Kerja (Y). Berdasarkan
landasan teori, hasil penelitian sebelumnya serta permasalahan yang mendasari
penelitian ini, maka sebagai acuan untuk merumuskan hipotesis, sebagai berikut :

H1 : Diduga variabel lingkungan kerja (X), berpengaruh terhadap semangat kerja

karyawan PT Fitriannur Utama Bogor baik secara simultan maupun secara parsial.

28
H2 : Diduga variabel Budaya Organisasi berpengaruh terhadap semangat kerja
karyawan PT Fitriannur Utama Bogor baik secara simultan maupun secara parsial.

H3 : Diduga variabel Motivasi, berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan PT

Fitriannur Utama baik secara simultan maupun secara parsial.

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 ) Objek dan lokasi Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di PT Fitriannur Utama Bogor.yang terletak di

daerah Ciawi Bogor, lebih tepatnya di jalan raya seseupan kaum Desa Banjarwaru
kecamatan Ciawi Kabupaten Bogor. Perkiraan waktu penelitian berlangsung
kurang lebih selama 3 ( tiga bulan ).

29
3.2 ) Desain Penelitian

Penelitian ini diperlukan dalam melakukan proses penelitian diantaranya dalam

menentukan instrumen pengambilan data, penentuan sampel, pengumpulan data
serta analisa data di PT Fitriannur Utama Bogor. Yang terdiri dari 3 variabel
diantaranya yaitu, lingkungan kerja,budaya organisasi dan motivasi kerja.metode
yang digunakan di dalam penelitian ini adalah metode penelitian kualitatif Yang
berfokus pada pemahaman terhadap fenomena sosial di masyarakat dengan
menggunakan metode persfektif dan partisipan sebagai gambaran yang diutamakan
dalam memperoleh hasil penelitian.

3.3 ) Definisi Operasional Variabel

Definisi operasional adalah kegiatan mengubah konsep yang masih abstrak dengan
kata-kata yang menggambarkan perilaku atau gejala yang dapat diuji dan
ditentukan kebenarannya oleh orang lain berdasarkan variabel yang digunakan
(Sutrisno Hadi, 2002). Secara keseluruhan, penentuan atribut dan indikator serta
definisi operasional vaiabel yang digunakan dalam penelitian ini dapat dilihat
dalam tabel berikut

Variabel Penelitian dan Indikator indikator nya

Variabel Definisi Indikator

30
Budaya Organisasi Sistem nilai organisasi Peraturan
( X1 ) dan akan mempengaruhi Jarak dari atasan
( Independen ) cara pekerjaan dilakukan Kepercayaan
dan cara para karyawan Profesionalisme
berperilaku (Lodge, 2000) Integrasi (Berry dkk, 1991)
dalam Boke & Nalla, 2009)
yang dikembangkan
Motivasi Kerja Faktor yang mendorong Upah
( X2 ) seseorang untuk Status
( Dependen ) melakukan suatu Keinginan Untuk Maju
perbuatan atau kegiatan Tanggung Jawab
tertentu (Gitosudarmo & Aktualisasi diri (Lin, 2007)
Mulyono, 1999) yang dikembangkan
Lingkungan Kerja lingkungan kerja Temperatur
( X3 ) merupakan kseluruhan kelembaban,
( Independen ) alat perkakas dan bahan sirkulasi udara,
yang dihadapi, pencahayaan,
lingkungan sekitarnya getaran mekanis,
dimana seseorang bau tidak sedap, warna dan
bekerja, metode kerjanya, sebagainya
serta pengaturan kerjanya Sedarmayanti (2007)
baik sebagai perseorangan
maupun sebagai
kelompok
Semangat Kerja Semangat kerja tidak Minat kerja
( Dependen ) selalu ada dalam diri Gaji
karyawan. Terkadang Status sosial pekerjaan
semangat kerja dapat pula Suasana kerja
menurun Indikasi-indikasi Tujuan pekerjaan
menurunnya semangat Nawawi (2003)
kerja selalu ada dan

31
 memang secara umum
dapat terjadi

3.4 Populasi dan Sampel

3.4.1 Unit Sampel Penelitian

Menurut Sugiyono (2013:116), sampel adalah bagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Pengukuran sampel merupakan
suatu langkah untuk menentukan besarnya sampel yang diambil dalam
melaksanakan penelitian suatu objek. Untuk menentukan besarnya sampel bisa
dilakukan dengan statistik atau berdasarkan estimasi penelitian. Pengambilan
sampel ini harus dilakukan sedemikian rupa sehingga diperoleh sampel yang
benarbenar dapat berfungsi atau dapat menggambarkan keadaan populasi yang
sebenarnya, dengan istilah lain harus representatif (mewakili). Untuk menghitung
penentuan jumlah sampel dari populasi tertentu yang dikembangkan, maka
digunakan rumus Slovin sebagai berikut:

𝑛=𝑁

𝑁(𝑑 2) + 1

Keterangan:

n = ukuran sampel

N = populasi

d = taraf nyata atau batas kesalahan

3.4.2 Populasi

Populasi adalah subyek atau objek penelitian dengan karakteristik tertentu

yang akan diteliti ( Wasis, 2009:12 ) populasi yang terdapat di dalam penelitian ini
adalah semua pegawai di PT Fitriannur Utama Bogor dengan jumlah sebanyak 30
orang

3.4.3 Teknik Pengambilan Sampel

32
 1 ) pengamatan ( Observasi )

Pengamatan atau observasi merupakan metode pengumpulan data dengan

melakukan pengamatan langsung kepada objek penelitian untuk melihat dari dekat
kegiatan yang dilakukan. Dimana kegiatan ini dilakukan dengan mencatat
informasi yang dilihat, selain melihat juga bisa mendengarkan dan merasakan yang
kemudian dicatat seobyektif mungkin

2 ) Survey

Survei adalah metode pengumpulan data dengan menggunakan instrumen

untuk meminta tanggapan dari responden tentang sampel.

3 ) Wawancara

Wawancara merupakan bentuk komunikasi langsung antara peneliti dan

responden. Wawancara juga merupakan suatu cara pengumpulan data yang
digunakan untuk memperoleh informasi langsung dari sumbernya. Ada beberapa
faktor yang akan mempengaruhi arus informasi dalam wawancara, yaitu:
pewawancara, responden, pedoman wawancara dan situasi wawancara.

Sedangkan pewawancara merupakan petugas pengumpuk informasi yang

diharapkan dapat menyampaikan pertanyaan dengan jelas dan merangsang
responden untuk menjawab semua pertanyaan dan mencatat semua informasi yang
dibutuhkan dengan benar. Responden adalah pemberi informasi yang diharapkan
dapat menjawab semua pertanyaan dengan jelas dan lengkap.

4 ) Kuesioner

Dalam hal ini peneliti menggunakan kuuesioner (angket) sebagai daftar

pertanyaan yang diberikan kepada orang yang bersedia memberikan respons sesuai
dengan permintaan pengguna. Kuesioner atau angket hanya berbeda dalam
bentuknya. Dalam hal ini peneliti membuat kuesioner dengan menggunakan
metode skala likert ( 1-5 ) yang disebarkan secara langsung pada responden

33
 3.5 ) Teknik Pengumpulan data

Untuk mendukung keperluan penganalisisan dan penelitian ini, penulis

memerlukan sejumlah data, baik dari dalam maupun luar organisasi. Untuk
memperoleh data dan informasi dalam penelitian ini, penulis melalukan
pengumpulan data dengan teknik sebagai berikut:

1. Studi Kepustakaan (Library Research)

Penulis berusaha untuk memperoleh berbagai data dan informasi untuk

dijadikan sebagai landasan teori dan acuan dalam mengolah data, dengan cara
membaca, mempelajari, menelaah dan mengkaji literatur-literatur berupa buku,
jurnal, makalah, dan penelitian-penelitian terdahulu yang berkaitan dengan masalah
yang diteliti.

2. Riset Internet (Online Research)

Penulis berusaha untuk memperoleh berbagai data dan informasi tambahan

dari situs-situs yang berhubungan dengan berbagai informasi yang dibutuhkan
penelitian.

3. Penelitian Lapangan (Field Research)

Yaitu teknik pengumpulan data untuk mendapatkan data primer. Untuk

mendapatkan data yang berhubungan dengan masalah yang diteliti, penulis

34
menggunakan teknik mengumpulkan data melalui metode kuesioner. Yaitu teknik
pengumpulan data dengan cara menggunakan daftar pertanyaan atau pertanyaan
mengenai hal-hal yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.

3.6 ) Metode Pengujian Data

1 ) Uji Validitas

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah alat ukur yang digunakan
mengukur apa yang perlu diukur. Suatu alat ukur yang validitasnya tinggi akan
mempunyai tingkat kesalahan kecil, sehingga data yang terkumpul merupakan data
yang memadai. Validitas menunjukan sejauh mana suatu alat pengukur itu
mengukur apa yang ingin diukur. Uji validitas dalam penelitian ini digunakan
analisis item, yaitu mengkorelasikan skor tiap butir dengan skor total yang
merupakan jumlah dari tiap skor butir. Jika ada item yang tidak memenuhi syarat,
maka item tersebut tidak akan diteliti lebih lanjut. Syarat tersebut menurut
Sugiyono (2010:178) yang harus dipenuhi yaitu harus memiliki kriteria sebagai
berikut:

a. Jika koefisien korelasi r 0,30 maka item tersebut dinyatakan valid,

b. Jika koefisien korelasi r 0,30 maka item tersebut dinyatakan tidak valid.

Untuk menghitung korelasi pada uji validitas menggunakan korelasi Pearson

Product Moment yang dirumuskan sebagai berikut:

𝑟= 𝑛Σ𝑋𝑖𝑌𝑖 − (Σ𝑋𝑖 )(Σ𝑌𝑖)

√{𝑛Σ𝑋𝑖 2 − (Σ𝑋𝑖) 2}{𝑛Σ𝑌𝑖 2 − (Σ𝑌𝑖) 2}

Keterangan:

𝑟 = Koefisien korelasi product moment

𝑋𝑖 = Variabel independen (variabel bebas)

𝑌𝑖 = Variabel dependen (variabel terikat)

𝑛 = Jumlah responden (sampel)

Σ𝑋𝑖𝑌𝑖 = Jumlah perkalian variabel bebas dan variabel terikat

35
2 ) Uji Reliabilitas

Sebuah alat ukur atau pertanyaan dalam angket dikategorikan reliabel (andal),
jika alat ukur yang digunakan dapat mengukur secara konsisten atau stabil
meskipun pertanyaan tersebut diajukan dalam waktu yang berbeda. Uji reliabilitas
dilakukan terhadap butir pertanyaan atau pernyataan yang sudah valid. Pengujian
ini digunakan untuk mengetahui seberapa jauh hasil pengukuran tetap konsisten
apabila dilakukan pengukuran dua kali atau lebih terhadap gejala yang sama dengan
menggunakan alat pengukur yang sama. Untuk melihat reliabilitas masing-masing
instrumen yang digunakan, penulis menggunakan koefisien cronbach alpha (α)
dengan menggunakan fasilitas Statistical Product and Service Solution (SPSS) versi
20 untuk jenis pengukuran interval.

Suatu instrumen dikatakan reliabel jika nilai cronbach alpha lebih besar dari batasan
yang ditentukan yakni 0,6 atau nilai korelasi hasil perhitungan lebih besar daripada
nilai dalam tabel dan dapat digunakan untuk penelitian, yang dirumuskan:

𝑎 = 𝑘 𝑘 − 1 (1 − Σsi 𝑠𝑡 )

Keterangan:

𝑎 = Koefisien reliabilitas

𝑘 = Jumlah item pertanyaan yang diuji

Σsi = Jumlah varian skor tiap item

𝑠𝑡 = Varians total

3 ) Uji Asumsi Klasik

Untuk menguji asumsi klasik Ada beberapa pengujian yang harus dijalankan
terlebih dahulu untuk menguji apakah model yang dipergunakan tersebut mewakili
atau mendekati kenyataan yang ada. Untuk menguji kelayakan model regresi yang
digunakan, maka harus terlebih dahulu memenuhi uji asumsi klasik

4) Uji Multikolinieritas

36
 Uji Normalitas Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah distribusi
variabel terikat untuk setiap nilai variabel bebas tertentu berditribusi normal atau
tidak. Dalam model regresi linier, asumsi ini ditunjukkan oleh nilai error (𝑒) yang
berdistribusi normal. Model regresi yang baik adalah model regresi yang memiliki
distribusi normal atau mendekati normal, sehingga layak dilakukan pengujian
secara statistik. Pengujian normalitas data menggunakan Test of Normality
Kolmogorov-Smirnov dalam program SPSS. Dasar pengambilan keputusan bisa
dilakukan berdasarkan probabilitas (Asymtotic Significance), yaitu: - Jika
probabilitas > 0,05 maka distribusi dari model regresi adalah normal. - Jika
probabilitas < 0,05 maka distribusi dari model regresi adalah tidak normal. 3.7.2
Uji Multikolinieritas Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah pada
sebuah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Jika
terjadi korelasi, maka dinamakan terdapat problem multikolinieritas. Model regresi
yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel independen. Jika
terbukti ada multikolinieritas, sebaiknya salah satu dari variabel independen yang
ada dikeluarkan dari model, lalu pembuatan model regresi diulang kembali. Untuk
mendeteksi ada tidaknya multikolinieritas dapat dilihat pada besaran Variance
Inflation Factor (VIF) dan Tolerance. Pedoman suatu model regresi yang bebas
multikolinieritas adalah mempunyai angka tolerance mendekati 1. Batas VIF adalah
10, jika nilai VIF di bawah 10, maka tidak terjadi gejala multikolinieritas. Rumus
yang digunakan adalah sebagai berikut:

𝑉𝐼𝐹 = 1

𝑇𝑜𝑙𝑒𝑟𝑎𝑛𝑐𝑒

𝑎𝑡𝑎𝑢

𝑇𝑜𝑙𝑒𝑟𝑎𝑛𝑐𝑒 = 1

𝑉𝐼F

5 ) Uji Heteroskedastisitas

Situasi heteroskedastis akan menyebabkan penaksiran koefisien-koefisien

regresi menjadi tidak efisien dan hasil taksiran dapat menjadi kurang atau melebihi

37
dari yang semestinya. Agar koefisien-koefisien regresi tidak menyesatkan, maka
situasi heteroskedastis tersebut harus dihilangkan dari model regresi. Dan untuk
menguji ada tidaknya heteroskedastisitas digunakan uji rankSpearman yaitu dengan
mengkorelasikan variabel independen terhadap nilai absolut dari residual hasil
regresi. Jika nilai koefisien korelasi antara variabel independen dengan nilai absolut
dari residual signifikan, maka kesimpulannya terdapat heteroskedastisitas (variant
dari residual tidak homogen).

6 ) Analisis Korelasi Berganda

Analisis korelasi ganda digunakan untuk mengetahui besarnya atau kekuatan

hubungan antara seluruh variabel bebas terhadap variabel terikat secara bersamaan.
Menurut Sugiyono (2013:256) koefisien korelasi tersebut dapat dirumuskan
sebagai berikut:

𝑅𝑦𝑥1𝑥2 = √ 𝑟𝑦𝑥1 2 + 𝑟𝑦𝑥2 2 − 2𝑟𝑦𝑥1 𝑟𝑦𝑥2

𝑟𝑥1𝑥2 1 − 𝑟𝑥1𝑥2 2

Keterangan:

𝑅𝑦𝑥1𝑥2 = Korelasi antara variabel X1 dan X2 secara bersama-sama dengan

variabel Y

𝑟𝑦𝑥1 = Korelasi product moment antara X1 dengan Y

𝑟𝑦𝑥2 = Korelasi product moment antara X2 dengan Y

𝑟𝑥1𝑥2 = Korelasi product moment antara X1 dengan X2

Sebagai bahan penafsiran terhadap koefisien korelasi yang ditemukan besar

atau kecil, maka dapat berpedoman pada ketentuan berikut ini:

Tabel 3.1 Pedoman untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00 – 0,199 Sangat Lemah

38
 0,20 – 0,399 Lemah

0,40 – 0,599 Sedang

0,60 – 0,799 Kuat

0,80 – 1,000 Sangat Kuat

7 ) Analisis Regresi Berganda

Karena dalam penelitian ini terdapat lebih dari satu variabel bebas yang akan
diuji untuk mengetahui pengaruhnya terhadap variabel terikat, maka proses analisis
regresi yang dilakukan adalah menggunakan analisis regresi berganda. Menurut
Sugiyono (2013:277) mendefinisikan bahwa: “Analisis regresi ganda digunakan
oleh peneliti, bila peneliti bermaksud meramalkan bagaimana keadaan (naik
turunnya) variabel dependen (kriterium), bila dua atau lebih variabel independen
sebagai faktor prediktor dimanipulasinya (dinaik-turunkannya)”. Persamaan regresi
berganda untuk dua prediktor yang ditetapkan adalah sebagai berikut:

𝑌 = 𝛼 + 𝛽1𝑥1 + 𝛽2𝑥2 + 𝑒

Keterangan:

𝑌 = Kualitas Laporan Keuangan Pemerintah Daerah

𝛼 = Koefesien konstanta

𝛽1𝛽2 = Koefesien regresi

𝑥1 = Kompetensi Sumber Daya Manusia

𝑥2 = Penerapan Sistem Akuntansi Keuangan Daerah

𝑒 = Tingkat kesalahan (error)/Pengaruh faktor lain

8 ) Uji Parsial

39
 (t-test) merupakan Pengujian yang dilakukan adalah uji parameter (uji
korelasi) dengan menggunakan uji t-statistik. Hal ini membuktikan apakah terdapat
pengaruh antara masing-masing variabel independen (X) dan variabel dependen
(Y). Menurut Sugiyono (2013:250) menggunakan rumus:

78 𝑡 = 𝑟√𝑛 − 2

√1 − 𝑟 2

Keterangan:

𝑡 = Nilai uji t

𝑟 = Koefisien korelasi pearson

𝑟 2 = Koefisien determinasi

𝑛 = Jumlah sampel

Hasil perhitungan ini selanjutnya dibandingkan dengan 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 dengan

menggunakan tingkat kesalahan 0,05 uji dua pihak dan db = n - 2, kriteria sebagai
berikut: - H0 diterima bila 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 < 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 atau −𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 > −𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 - H0 ditolak
bila 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 > 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 atau −𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 < −𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 Jika hasil pengujian statistik
menunjukkan H0 ditolak, maka berarti variabelvariabel independen secara parsial
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kualitas laporan keuangan
pemerintah daerah. Tetapi apabila H0 diterima, maka berarti variabel-variabel
independen tersebut tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kualitas
laporan keuangan pemerintah daerah. Dalam pengujian hipotesis ini, penulis
menggunakan uji signifikan atau uji parameter r, maksudnya untuk menguji tingkat
signifikansi maka harus dilakukan pengujian parameter r.

9 ) Uji Simultan ( F Test )

Merupakan Pengujian yang dilakukan dengan uji parameter β (uji korelasi)

dengan menggunakan uji F-statistik. Untuk menguji pengaruh variabel bebas secara
bersama-sama (simultan) terhadap variabel terikat digunakan uji F. Menurut
Sugiyono (2013:257) dirumuskan sebagai berikut:

𝐹ℎ = 𝑅 2 /𝑘

40
 (1 − 𝑅2)/𝑛 − 𝑘 − 1)

Keterangan:

𝐹ℎ = Nilai uji F

𝑅 2 = Koefisien korelasi berganda

𝑘 = Jumlah variabel independen

𝑛 = Jumlah anggota sampel

Distribusi F ini ditentukan oleh derajat kebebasan pembilang dan penyebut,

yaitu k dan n – k – 1 dengan menggunakan tingkat kesalahan 0,05. Untuk uji F,
kriteria yang dipakai adalah:

- H0 diterima bila 𝐹ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 < 𝐹𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙

- H0 ditolak bila 𝐹ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 > 𝐹𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙

Bila H0 diterima, maka dapat diartikan bahwa signifikannya suatu pengaruh

dari variabel-variabel independen secara bersama-sama atas suatu variabel
dependen dan penolakan H0 menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan dari
variabel-variabel independen yang secara bersama-sama terhadap suatu variabel
dependen.

Koefisien Determinasi (R2 )

Untuk melihat seberapa besar tingkat pengaruh variabel independen terhadap

variabel dependen secara parsial maka digunakan koefisien determinasi. Koefisien
determinasi merupakan kuadrat dari koefisien korelasi sebagai ukuran untuk
mengetahui kemampuan dari masing-masing variabel yang digunakan. Koefisien
determinasi menjelaskan proporsi variasi dalam variabel dependen (Y) 80 yang
dijelaskan oleh hanya satu variabel independen (lebih dari satu variabel bebas: Xi;
i = 1, 2, 3, 4, dst.) secara bersama-sama. Sementara itu R adalah koefisien korelasi
majemuk yang mengukur tingkat hubungan antara variabel dependen (Y) dengan
semua variabel independen yang menjelaskan secara bersama-sama dan nilainya
selalu positif. Selanjutnya untuk melakukan pengujian koefisien determinasi

41
(adjusted R2 ) digunakan untuk mengukur proporsi atau persentase sumbangan
variabel independen yang diteliti terhadap variasi naik turunnya variabel dependen.
Koefisien determinan berkisar antara nol sampai dengan satu (0 ≤ R 2 ≤ 1). Hal ini
berarti bila R 2 = 0 menunjukkan tidak adanya pengaruh antara variabel independen
terhadap variabel dependen, bila adjusted R2 semakin besar mendekati 1
menunjukkan semakin kuatnya pengaruh variabel independen terhadap variabel
dependen dan bila adjusted R2 semakin kecil bahkan mendekati nol, maka dapat
dikatakan semakin kecil pula pengaruh variabel independen terhadap variabel
dependen. Rumus koefisien determinasi adalah sebagai berikut:

𝐾𝑑 = 𝑅 2 𝑋 100%

Keterangan:

𝐾𝑑 = Besar atau jumlah koefisien determinasi

𝑅 2 = Nilai koefisien korelasi

Sedangkan kriteria dalam melakukan analisis koefisien determinasi adalah

sebagai berikut: a. Jika Kd mendekati nol (0), berarti pengaruh variabel independen
terhadap variabel dependen lemah, dan 81 b. Jika Kd mendekati satu (1), berarti
pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen kuat. Adapun pedoman
untuk memberikan interpretasi koefisien korelasi atau seberapa besar pengaruh
variabel-variabel bebas (Independent) terhadap variabel terikat (Dependent),
digunakan pedoman yang dikemukakan oleh Sugiyono (2013:250)

42
 Daftar Pustaka

Darmawan D. 2008. Variabel Semangat Kerja dan Indikator

pengukuranya.: jurnalinformatika.petra.ac.id

Susan Eri. 2019. Manajemen Sumber Daya Manusia.Adaara Jurnal.( Vol 9

): 955-956

Diah Indriani S, Eddy Madiono. 2015, Hubungan Lingkungan Kerja Disiplin

kerja dan Kinerja Karyawan, Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan ,
Volume.17, 136-139

Effendi, M. 2017, Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Grasindo

Harry M. Veronicca A. 2013. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai

Dengan Variabel Pemediasi Kepuasan Kerja Pada PDAM Kota Madiun.
Jurnal Riset Akutansi dan Manajemen. Volume 1: 12-13

Yahyo. Handoyo. Rheni S. 2013. Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja,

Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Semangat Kerja
Karyawan.Diponegoro Journal Social and Politic. Hal 1-12

43