KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah yang telah

melimpahkan Rahmat serta hidayahNya, sehingga tugas ini dapat terselesaikan
dengan lancar. Tidak lupa kami juga mengucapkan banyak terima kasih atas
bantuan dari pihak yang telah berkontribusi dengan memberikan sumbangan baik
materi maupun pikirannya.
Dan harapan kami semoga makalah ini dapat menambah pengetahuan dan
pengalaman bagi para pembacanya. Untuk ke depannya dapat memperbaiki bentuk
maupun menambah isi makalah agar menjadi lebih baik lagi.
Karena keterbatasan pengetahuan kami, kami yakin masih banyak
kekurangan dalam makalah ini. Oleh karena itu kami sangat mengharapkan saran
dan kritik yang membangun dari pembaca demi kesempurnaan makalah ini.

Jatinangor, 26 Februari 2020

Penulis
 DAFTAR ISI

Kata Pengantar…………………………………………………………….. 1
Daftar Isi…………………………………………………………………… 2
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang………………………………………………………… 3
1.2 Rumusan Masalah…………………………………………………….. 3

BAB II PEMBAHASAN
2.1 Perekrutan (Recruitment)……………………………………………… 4
2.1.1 Proses dan Perencanaan Perekrutan…………………........... 4
2.1.2 Pasar Tenaga Kerja…………………………………………. 4
2.1.3 Perekrutan yang Efektif……………………………………. 5
2.1.4 Perekrutan Internal Versus Eksternal………………………. 5
2.1.5 Evaluasi Perekrutan…………………………………………. 6
2.2 Seleksi (Selection)……………………………………………………… 6
2.2.1 Masukan-masukan dalam Seleksi…………………………. 7
2.2.2 Arti Penting Seleksi………………………………………….. 7
2.2.3 Konsep Pengujian Dasar……………………………………. 7
2.2.4 Sifat dan Seleksi……………………………………………… 7
2.2.5 Tanggung jawab Seleksi…………………………………….. 8
2.2.6 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Proses Seleksi…………. 9

BAB III PENUTUP…………………………………………………………. 10

 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Beberapa tahun terakir, banyak penelitian yang mengangkat topik tentang
pentignya keefektifan sumberdaya manusia, antara lain Huselid 1995; MacDuffie,
1995; Welbourne & Andrews, 1996, Fisher, 1997 dan Ulrich, 1997. Kesimpulan
dari penelitian tersebut menyebutkan bahwa, terdapat hubungan antara keefektifan
pengelolaan sumberdaya manusia terhadap pengembalian aset perusahaan,
inverstasi, profit dan kelangsungan hidup organisasi. Ternyata perekrutan adalah
salah satu bagian penting dalam keefektifan sumberdaya manusia tersebut. Untuk
itu diperlukan suatu proses perkerutan yang cermat sehingga dihasilkan karyawan-
karyawan yang berproduktivitas tinggi.
Terdapat beberapa definisi tentang perekrutan (recruitment). Breaugh
(1992) dalam Alison E. Barber mengatakan bahwa “perekrutan pekerja termasuk
dalam aktivitas organisasi yang (1) mempengaruhi jumlah dan atau tipe dari
lamaran yang ditujukan untuk posisi tertentu (2) mempengaruhi diterimanya suatu
penawaran pekerjaan.
Menurut Ivancevich dan Lee Soo Hoon (2002), perekrutan mengarah
kepada aktivitas organisasi yang mempengaruhi jumlah dan jenis dari pelamar yang
mengajukan lamaran untuk suatu pekerjaan dan apakah pelamar tersebut diterima
dalam pekerjaan yang ditawarkan.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa pengertian dari perekrutan?
2. Bagaimana proses perekrutan?
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Perekrutan (Recruitment)

Perekrutan adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja
dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperluka untuk
menutupi kekurangan yang diindentifikasi dalam perencanaaan kepegawaian.
Melalui perekrutan, individu yang memiliki keahlian yang dibutuhkan didorong
untuk membuat lamaran terhadap pekerjaan yang tersedia di perusahaan. Hasilnya
adalah sekumpulan pelamar kerja yang akan diseleksi untuk menjadi karyawan
baru.

2.1.1 Proses dan Perencanaan Perekrutan

Perekrutan seringkali ditafsirkan sebagai suatu proses satu arah (one-way process)
– sesuatu yang dilakukan perusahaan untuk mencari calon-calon karyawan.
Keberhasilan perekrutan (dari perspektif organisasi) dan keberhasilan pencarian
pekerjaan (dari perspektif calon karyawan) tergantung pada –nya. Jika terdapat
kecocokan antara upaya perekrutan organisasional dengan upaya pencarian kerja
pelamar maka kondisinya dalam keadaan matang untuk bertemu. Dalam hal ini
organisasi perlu

2.1.2 Pasar Tenaga Kerja

Untuk memahami komponen-komponen pasar tenaga kerja di mana
perekrutan di dalamnya ada 3 konsep berbeda yang harus dipertimbangkan. Ketiga
konsep itu adalah(Maths 7 Jackson, 2001):
1. Populasi tenaga kerja (labor force population).
2. Populasi pelamar (applicant population).
3. Kumpulan pelamar (applicant pool).
Pasokan (supply) dan permintaan (demand) akan tenaga kerja di dalam
populasi tenaga kerja memiliki dampak yang besar pada strategi staffing di
organisasi. Pasar tenaga kerja internal juga mempengaruhi perekrutan karena
banyak perusahaan yang memilih untuk melakukan promasi dari dalam jika hal itu
mungkin dilakukan, tetapi merekrut dari luar untuk pekerjaan-pekerjaan entry-
level.

2.1.3 Perekrutan yang Efektif

Perekrutan yang efektif menjadi semakin penting saat ini, karena beberapa
alasan. Menghadapi kondisi demikian, beberapa pengusaha menggunakan piramida
hasil perekrutan untuk menghitung jumlah pelamar yang harus mereka hasilkan
untuk menjadi karyawan baru. Piramida hasil perekrutan menggambarkan
hubungan aritmatika antara calon jadi dan yang diundang dalam perekrutan, yang
diundang untuk wawancara, wawancara dan penawaran yang dibuat dengan
penawaran yang diterima.

2.1.4 Perekrutan Internal Versus Eksternal

Strategi perekrutan mengindentifikasi dimana perekrutan harus dilakukan,
siapa yang harus direkrut dan apa persyaratan yang diminta. Suatu pertimbangan
penting dalam keputusan untuk melakukan pencarian internal dan eksternal.

Pertimbangan Sumber Perekrutan

Sumber Keuntungan Kerugian
Perekrutan
Internal · Moral untuk dipromosikan. · Perkawinan antar
· Penilaian kemampuan yang keluarga dekat.
lebih baik. · Masalah moral yang
· Biaya lebih rendah untuk pasti pada yang tidak
beberapa pekerjaan. dipromosikan.
· Pendorong untuk kinerja yang
· Perkelahian “politis”
bagus. untuk promosi.
· Sebab-sebab suksesi pada
· Perlu program
promosi. penyambungan
· Menggaji hanya pada manajemen.
tingkat entry.
 Eksternal · “Darah” baru mewakili
· Tidak mungkin
perspektif baru. memilih beberapa yang
· Lebih murah dan lebih cepat akan memperbaiki
daripada pelatihan professional. pekerjaan antar
· Tidak ada kelompok organisasi.
pendukung politis dalam
· Bisa menyebabkan
organisasi. masalah moral untuk
· Mungkin membawa wawasan calon internal yang tidak
industri baru. terseleksi.
· Lebih lama
“penyesuaian diri” atau
waktu orientasi.

2.1.5 Evaluasi Perekrutan

Mengevaluasi kesuksesan upaya-upaya perekrutan adalah penting. Hal ini
adalah cara utama untuk menemukan apakah upaya-upaya tersebut efektif dalam
aspek waktu dan uang yang dikeluarkan. Hal-hal umum yang perlu di evaluasi
adalah:
a. Jumlah pelamar.
b. Tujuan yang dicapai.
c. Kualitas pelamar.
d. Biaya pelamar yang direkrut.

2.2 Seleksi (Selection)

Seleksi merupakan proses pemilihan individu-individu yang memiliki
kualifikasi yang relevan untuk mengisi posisi dalam suatu organisasi. Tanpa para
tenaga kerja yang telah memenuhi syarat sebuah organisasi berada dalam posisi
yang lebih untuk berhasil. Menyeleksi sekumpulan pengetahuan, keahlian dan
kemampuan (knowledge-skills-abilities) yang sesuai, yang merupakan suatu paket
yang terdapat pada manusia merupakan usaha untuk memperoleh “kecocokan”
antara apa yang dilakukan oleh pelamar dan apa yang ingin dilakukan oleh pelamar
dan apa yang dilakukan, serta apa yang dibutuhkan oleh organisasi.
 2.2.1 Masukan-masukan dalam Seleksi
Dalam prosesnya, seleksi bergantung pada tiga masukan penting. Manajer
personalia harus menghadapi sedikitnya tantangan, yaitu:
· Tantangan suplai.
Tantangan suplai berkenaan dengan semakin besarnya jumlah pelamar yang
“qualified”. Keterbatasan pasokan menyebabkan organisasi tidak leluasa memilih
calon karyawan terbaik. Keterbatasan ini dapat diukur melalui rasio. Rasio
merupakan hubungan antara jumlah pelamar yang diterima dan jumlah total
pelamar yang tersedia. Rasio selesi dihitung berdasarkan formula:

Rasio Seleksi =
· Tantangan masalah etis.
Masalah ini berkenaan dengan family system dalam proses seleksi.

2.2.2 Arti Penting Seleksi

Untuk menempatkan keputusan seleksi dalam prespektif, pertimbangan
bahwa perusahaan rata-rata memiliki tingkat prosentase penolakan lamaran
pekerjaan yang tinggi. Subtansi seleksi adalah mengurangi pelamar dengan
menggunakan perangkat penyaringan seperti pemeriksaan latar belakang, pusat
penilaian, dan referensi.

2.2.3 Konsep Pengujian Dasar

Seleksi yang efektif menjadi penting dan bergantung hingga derajat tertentu,
pada konsep pengujian dasar atas validitas dan dapat diandalkan. Dalam pengajuan
pekerjaan, ada dua cara untuk membuktikan validitas ujian yaiut, validitas kriteria
dan validitas isi.

2.2.4 Sifat dan Seleksi

Sumber dari sistem seleksi yang efektif adalah pengetahuan yang mewakili
kinerja kerja yang sesuai, dan karakteristik-karakteristik apa pada para tenaga kerja
yang dihubungkan dengan kinerja tersebut. Sebuah kriteria seleksi merupaka
karakteristik yang harus dimiliki oleh seseorang agar dapat melakukan pekerjaan
 dengan berhasil. Kemampuan tertentu yang telah dimiliki sebelumnya merupakan
kriteria seleksi.

2.2.5 Tanggung jawab Seleksi

Organisasi-organisasi berbeda dalam mengalokasikan tanggung jawab
seleksi antara spesialis sumberdaya manusia dengan manajer. Jenis tanggungjawab
seleksi dimana tanggung jawab dipengaruhi oleh pembentukan atau keberadaan
kantor pusat perusahaan, yaitu:
· Kantor pekerjaan terpusat.
· Menggunakan tim-tim untuk seleksi.
Sejumlah pelatihan dibutuhkan untuk memastikan bahwa tim-tim tersebut
mengerti proses seleksi, tes, wawancara dan hambatan-hambatan hukum. Lebih
jauh lagi, sebuah prosedur seleksi dimana tim melakukan pemungutan suara untuk
menentukan pilihan terbaik tidaklah sesuai. Keputusan tersebut seharusnya dibuat
berdasarkan kesepakatan yang akan memakan waktu lebih lama.

Unit Sumber Daya Manusia Manajer

· Menyediakan penerimaan awal
· Daftar permintaan tenaga kerja
pekerjaan. dengan kualifikasi spesifik untuk
· Melakukan penyaringan wawancara mengisi posisi yang dibutuhkan.
awal. · Partisipasi dalam proses seleksi
· Mengelola tes-tes pekerjaan yang yang sesuai.
sesuai. · Wawancara akhir para calon.
· Memperoleh informasi mengenai
· Membuat keputusan akhir,
latar belakang dan referensi. mengacu pada saran dari spesialisasi
· Merekomendasikan calon-calon sumberdaya.
terbaik pada para manager untuk seleksi
· Menyediakan informasi lanjutan
akhir. yang dibutuhkan dari individu yang
· Mengatur ujian fisik pekerjaan jika terpilih.
dibutuhkan.
 · Mengevaluasi keberhasilan proses
seleksi.

2.2.6 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Proses Seleksi

Prosedur seleksi dibuat dan disesuaikan untuk memenuhi kebutuhan-
kebutuhan kepegawaian organisasi kecermatan proses seleksi tergantung pada
beberapa faktor, antara lain:
· Konsenkuensi seleksi yang salah haruslah dipertimbangkan.
· Kebijakan perusahaan dan sikap manajemen puncak.
· Lamanya periode masa percobaan.
· Waktu yang tersedia untuk melakukan seleksi.
· Pendekatan yang berbeda untuk seleksi dalam rangka mengisi posisi pada level
yang berbeda.
· Sektor ekonomi dimana individu-individu dipekerjakan, apakah swasta,
pemerintahan, atau organisai non profit.
 BAB III
PENUTUP

Perekrutan seringkali ditafsirkan sebagai suatu proses satu arah (one-way

process) – sesuatu yang dilakukan perusahaan untuk mencari calon-calon
karyawan. Keberhasilan perekrutan (dari perspektif organisasi) dan keberhasilan
pencarian pekerjaan (dari perspektif calon karyawan) tergantung pada –nya Seleksi
merupakan proses pemilihan individu-individu yang memiliki kualifikasi yang
relevan untuk mengisi posisi dalam suatu organisasi. Tanpa para tenaga kerja yang
memenuhi syarat sebuah organisasi berada dalam posisi yang lebih untuk
berhasil. Untuk menempatkan keputusan seleksi dalam prespektif, pertimbangan
bahwa perusahaan rata-rata memiliki tingkat prosentase penolakan lamaran
pekerjaan yang tinggi. Subtansi seleksi adalah mengurangi pelamar dengan
menggunakan perangkat penyaringan seperti pemeriksaan latar belakang, pusat
penilaian, dan referensi.
 DAFTAR PUSTAKA

Simangunsong, Fernandes.2017. KAPITA SELEKTA Manajemen Sumber Daya

Aparatur.Bandung:Penerbit Alfabeta.

http://1futureinsights.blogspot.com/2016/07/makalah-perencanaan-dan-
kebijakan.html
 MAKALAH
REKRUTMEN SUMBER DAYA
APARATUR

DISUSUN OLEH :
NAMA : FAZRA IBRAHIM
NPP : 28.0104
KELAS : C-6

PROGRAM STUDI MANAJEMEN SUMBER DAYA

APARATUR
FAKULTAS MANAJEMEN PEMERINTAHAN
INSTITUT PEMERINTAHAN DALAM NEGERI
TAHUN AJARAN 2019/2020