Módulo 3- Comunicação e Animação de Grupos

Andreia Rigueiro
FPIF
 INTRODUÇÃO

Este Módulo pretende auxiliar a sistematização de algumas noções introdutórias à formação dos
futuros candidatos a formador.

Assim, serão abordadas questões básicas da Relação Pedagógica face a um grupo de adultos em
situação de ensino-aprendizagem.

Contudo, a exploração dos temas em sala permite aprofundar, compreender e descobrir outras
perspectivas relativamente aos diversos conteúdos.

A situação pedagógica é um contexto extremamente rico, onde a diversidade de experiências e a

conjunção de diversas variáveis torna impossível a transmissão de "receitas pré-fabricadas".

Aos conhecimentos teóricos que possa adquirir, o formador terá de aliar o "bom senso", a
sensibilidade e a flexibilidade necessária a uma boa adaptação a cada situação, pois cada
Formando, cada grupo e cada Formador são únicos.

UNIDADE I
RELAÇÕES INTERPESSOAIS E RELAÇÃO PEDAGÓGICA

O ser humano é um ser em constante relação com os outros. É imprescindível termos em atenção
como desenvolvemos as relações com os outros e com o mundo.

Os nossos valores pessoais influenciam determinantemente as nossas escolhas pessoais e a forma

como percepcionamos o mundo que nos rodeia e os outros.
Aquilo que cada um pensa de si é produto das experiências de relacionamento interpessoal que
desenvolveu ao longo da sua existência.
Existe uma relação recíproca entre a percepção que o sujeito tem de si e a percepção que os
outros fazem também de si.

Para isso, é importante termos a noção da percepção que cada um tem acerca do modo como os
outros nos vêem é uma consequência do conceito que fazemos de nós próprios.

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Assim, a previsão ou expectativa de um acontecimento pode fazer com que ele aconteça.
Para alterar o efeito da expectativa, é fundamental desenvolver o sentimento de confiança social e
abrir-se de forma directa às relações interpessoais!

1- Auto-Conceito e Auto-Estima

Auto-Conceito:
- Percepção que o sujeito tem de si. É o que cada um conhece e pensa de si: “quem sou
eu?”
- Evolui com a idade: a pessoa muda nos diferentes momentos da sua vida; a capacidade
da pessoa para se auto-analisar e descrever também muda.
- Depende:
- da apreciação que os outros fazem de nós (especialmente os elementos
significativos)
- do significado atribuído ao comportamento e ao que os outros dizem de si (mais
do que a interacção, conta a forma como a pessoa a interpreta – tendemos a confirmar aquilo em
que acreditamos).

Auto-Estima:
- grau em que o sujeito gosta de ser como é: aspectos avaliativos e emocionais do
indivíduo;
- resulta da análise dos vários domínios do Eu (académico, social, familiar, etc.),
contribuindo uns mais do que outros para a sua constituição, dependendo do valor que o sujeito
atribui a essas dimensões.
- está relacionada com o auto-conceito, pois a desvalorização deste contribui para a
desvalorização daquela.
- é tanto mais elevada quanto aquilo que a pessoa é se aproxima do que desejava ser (ou
do que desejavam os elementos significativos para ela).

A Auto-estima e o auto-conceito são extremamente importantes, uma vez que se assumem

enquanto fortes preditores do relacionamento interpessoal e do desempenho profissional:

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 2- O Efeito das Primeiras Impressões no Relacionamento Interpessoal

- Quando encontramos alguém pela primeira vez, temos tendência para formar uma impressão
inicial acerca dessa pessoa, com base em apenas alguns indicadores – aqueles que achamos mais
pertinentes.
- Depois, incluímos essa pessoa numa determinada categoria (categorização).
- A minha percepção acerca do outro influencia o meu comportamento com ele e o seu
comportamento comigo: tendência para confirmar as primeiras impressões, e a rejeitar, ignorar
ou atribuir ao acaso características contrárias.

Factores que contribuem para formar as primeiras impressões:

- Índices físicos: estáticos (alto/baixo; gordo/magro; louro/moreno) e dinâmicos (gestos,
expressões, mímica).
- Índices Verbais: linguagem utilizada pela pessoa (falar com correcção, sotaque).
-Índices Não Verbais: maneira de vestir, de sentar, postura, gestos, etc.;
- Índices Comportamentais: comportamentos observados no sujeito.

Vantagens das primeiras impressões:

- Regulam o nosso comportamento (agimos de acordo com o primeiro conhecimento
elaborado);
- Simplificam a realidade e dão maior segurança às relações interpessoais (atribuímos uma
entidade social virtual às pessoas, situando-as numa determinada categoria social, económica e
cultural, com um determinado papel e estatuto na sociedade);
- Facilitam a comunicação – por isso nos preparamos especialmente para os primeiros
encontros.

Desvantagens das primeiras impressões:

- O mesmo comportamento ou índice observado numa pessoa pode não ter o mesmo
significado e interpretação para todos aqueles que o observam; muitas vezes, as interpretações
dependem das necessidades e das experiências passadas das pessoas que interpretam – isto pode
ser um elemento dificultador das relações interpessoais.

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 3- Relação Pedagógica

Para melhor motivar os formandos, é importante não descurar a importância da relação

pedagógica que é estabelecida. Obviamente que uma boa relação pedagógica com e entre os
formandos é fundamental para criar um bom ambiente de aprendizagem, o que, por seu lado,
facilita a motivação.
a) Mantenha uma atitude de comunicação aberta e empática com os formandos
Deverá estar atento aos interesses, necessidades, competências e problemas de aprendizagem de
cada formando. Isso só será possível através de uma atitude empática: capacidade de escutar e de
se colocar no lugar do outro, interesse verdadeiro pela pessoa que está do outro lado,
disponibilidade, simpatia, compreensão, etc.
O facto de poder falar abertamente com os formandos sobre outros assuntos que não apenas os
concernentes à formação em si, podem ajudá-lo, enquanto formador, a “descortinar” algumas
situações problemáticas que possam eventualmente surgir.

A nível comunicacional deverá estar atento aos seguintes factores:

- clareza das mensagens que emite;
- fornecer feedback aos resultados e participações dos formandos;
- para além da reformulação, enquanto processo comunicacional de feedback, há que fazer
também a síntese da mensagem que se pretende transmitir
- a progressão do grupo de formação está também dependente, em termos
comunicacionais, do saber perguntar.

b) Mantenha a criatividade na relação pedagógica

A rotina na formação é um dos principais factores que podem levar à amotivação, quer dos
formandos, quer dos formadores. Para a quebrar, o melhor mesmo é optar por sessões de
formação que apelem à criatividade de ambos. De acordo com Balancho e Coelho (1996), o
modelo criativo na prática pedagógica funciona como um óptimo antídoto contra o
aborrecimento, a passividade, a falta de iniciativa e, por consequência a desmotivação.

É importante não esquecer que criatividade gera criatividade, que, por consequência gera
curiosidade, motor da aprendizagem. A criatividade está, portanto, estritamente ligada à
motivação e autonomia pessoal/grupal.

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 “O sentido inquisitivo alimenta-se de busca e de experimentação, de comprovação de
alternativas, de novidade e de originalidade. É inseparável da criatividade e pressupõe uma grande
dose de motivação interior” (Balancho & Coelho, 1996, p. 40).

É então imprescindível que o formador consiga incutir nos seus formandos o gosto pela
aprendizagem, ou por outras palavras, é imperativo que o formando aprenda a gostar de
aprender. Como fazer isto? Uma boa parte da resposta passará, obviamente, pela relação
pedagógica estabelecida, pela empatia, mas também pela adopção de métodos de
ensino/aprendizagem que suscitem a curiosidade e agucem a vontade de saber mais, para além do
“ensinado”.

Para que isso suceda, é fundamental que o formador planifique criteriosamente as sessões de
formação, tendo o cuidado de propor tarefas que suscitem a participação e responsabilidade dos
formandos.
O método expositivo, tão difundido e divulgado pelo ensino tradicional, vai contra aquilo que
se defende no movimento da Escola Nova. Esta foi inspirada, nos séculos XVIII e XIX , por
pedagogos tais como Rousseau, Pestalozzi, Fröebel e Dewey, tendo por princípio o uso de
metodologias activas e participativas. Estas são muito importantes, na medida em que vão, ou
pelo menos tentam ir, ao encontro dos interesses dos formandos, ao mesmo tempo que os
responsabilizam e autonomizam no próprio processo de aprendizagem. Voltaremos a este assunto
das metodologias activas e participativas mais adiante.

Há que ter em atenção que as actividades propostas pelo formador devem ser de alcance a
curto prazo, para que se possam constituir enquanto factor motivacional. A compartimentação
dos vários assuntos abordados também não ajuda a motivar ninguém, já que não facilita a
aprendizagem integrada dos conceitos e, consequentemente o seu transfert (i.e., o saber-fazer).
O formador deve assumir-se enquanto facilitador e catalisador da aprendizagem e da
mudança.
Para facilitar a criatividade do grupo, o formador deverá assumir-se enquanto um
coordenador da produção do grupo (Pinto, 1998):
- Promover a comunicação (descoberta das tensões e dificuldades e das potencialidades e
sugestões de cada participante; propor ao grupo que descubra as causas do problema; ajudar a
perceber as causas e vencer os obstáculos; conduzir à tomada de decisões e soluções possíveis);

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 - Facilitar a assimilação/apropriação (quando se sentirem acolhidos e motivados, os
formandos tenderão a reter aquisições e optar por novos comportamentos).
- Criar/sustentar o grupo (dando voz a cada participante, geram-se condições de
manutenção e desenvolvimento da motivação de todos).

É importante referir que a criatividade pode ser desenvolvida em qualquer pessoa; de

facto, ela depende mais da forma de como fomos educados, do que do material genético com que
nascemos. O que acontece é que toda a nossa sociedade está mais virada para a conformidade,
em detrimento da criatividade. Senão vejamos( Santos, 1999, p. 34):
- Os nossos hábitos de comunicação: enunciam mais do que mostram; demonstram mais
do que sugerem; prescrevem mais do que incitam;
- Na Pedagogia : a teoria surge antes da prática; o princípio surge antes da evidência.
- Os modelos intelectuais privilegiados são: a análise em detrimento da síntese; o
pensamento lógico em detrimento do associativo.

c) Tenha em atenção a disposição do espaço de formação

A forma como se encontra organizado o espaço onde decorre a formação é também um dos
factores que devem ser levados em conta. Para além das condições ambientais essenciais, tais
como a luminosidade e a temperatura da sala de formação, há que ter em conta os recursos
(físicos e humanos) presentes e a forma como eles são dispostos.
Para obter um clima de empatia e comunicação, é aconselhável que a sala não esteja
organizada conforme o modelo da escola tradicional. O formato em U das mesas e cadeiras
permite uma maior comunicação entre todos, bem como a visualização de todos os elementos, o
que favorece o espírito e noção de grupo e de trabalho em equipa. Por outro lado, este tipo de
disposição faz com que, a nível sócio-afectivo, todos se encontrem no mesmo “patamar”; o
formador deixa de estar no seu “pedestal” e os formandos estão todos em situação de igualdade
entre si.

UNIDADE II

COMUNICAÇÃO PEDAGÓGICA

A comunicação é uma das dimensões principais no universo Homem. A capacidade de comunicar

oferece a cada ser humano a possibilidade de concretizar o seu desenvolvimento psíquico e social
pleno, e permite a existência de grupos, organizações, sociedades e culturas.
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Podemos definir comunicação como o processo de transmissão de informação entre dois ou mais
indivíduos ou organizações. É um fenómeno dinâmico e evolutivo, cujo principal objectivo é
permitir a INTERACÇÃO entre indivíduos ou grupos. Neste sentido, o processo comunicativo diz
respeito ao conjunto de técnicas verbais e não verbais capazes de influenciar ou manipular o
ambiente social.

A situação de ensino/aprendizagem é um ambiente de comunicação por excelência. Da

comunicação gerada no seio do grupo em formação depende o sucesso da aprendizagem, o
concretizar dos objectivos pedagógicos, o clima afectivo e o nível motivacional do grupo e a
realização pessoal do formador.

Torna-se vital para o futuro formador conhecer os fundamentos do processo comunicativo e

algumas das suas implicações, para que Ihe seja possível gerir a comunicação de forma positiva,
desenvolvendo uma relação pedagogicamente eficaz com os seus formandos.

1- ELEMENTOS EM COMUNICAÇÃO

Num sistema de comunicação encontramos presentes os seguintes componentes: emissor ou

fonte, mensagem, canal, receptor, feedback ou reacção. Iremos seguidamente debruçarmo-nos
sobre cada um deles e analisar a sua inter-relação.

Emissor ou Fonte
É o indivíduo, ou grupo de pessoas, ou organização com ideias, intenções, necessidades,
informações, enfim, com uma razão para se empenhar na comunicação.

Mensagem
Na comunicação humana a mensagem existe em forma física: há a tradução de ideias, intenções e
objectivos num código. O emissor utiliza uma combinação de signos e símbolos para expressar a
sua intenção comunicativa.

Canal
É o condutor da mensagem, o meio que permite a circulação da informação enviada pelo e
emissor.

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Receptor
É o alvo da comunicação. É o indivíduo ou audiência que recebe e descodifica a mensagem.
Constitui o elo mais importante do processo, pois se a mensagem não atingir o receptor, de nada
serviu enviá-la.

1.1 – Fidelidade da Comunicação

Tanto no emissor como no receptor existem alguns factores capazes de aumentar ou prejudicar a
fidelidade da comunicação:

1.1.1 - Habilidades Comunicativas

Para traduzir as suas intenções comunicativas o emissor tem que utilizar capacidades
codificadoras que Ihe permitam, por exemplo, dispor as palavras de forma a expressar ideias com
clareza, usar correctamente as regras gramaticais, pronunciar claramente, conseguir utilizar os
vários canais à sua disposição, organizar o pensamento e as ideias claramente, etc., etc.

1.1.2 – Atitudes
A predisposição ou tendência do indivíduo para se aproximar ou associar a um objecto ou para se
afastar, dissociar do objecto, reflecte-se de igual modo, na comunicação. A atitude que se tem
para consigo próprio pode afectar a forma da comunicação e a sua qualidade. Se o formador não
se sente à vontade na matéria, ou pensa que não vai conseguir impressionar favoravelmente o
grupo de formandos mais velhos do que ele, ao dirigir-se ao grupo poderá fazê-lo de modo
confuso, "atrapalhando-se" na linha de raciocínio. Esta forma de comunicar certamente causará
uma impressão negativa junto dos receptores. A retenção da nova informação por parte do
Formando que confia nas suas capacidades, ou que acredita ter experiências interessantes para
partilhar, é, muito possivelmente, facilitada pela sua atitude. A atitude perante o tema da
comunicação é outro condicionamento a ter em conta. A simpatia ou aversão aos conteúdos pode
afectar tanto a sua expressão, por parte do emissor, como a sua captação e assimilação, por parte
do receptor. Se o tema se enquadrar no campo dos interesses e motivações de ambos, a qualidade
de comunicação será mais conseguida.

Regra geral, quando os temas são do agrado do grupo de participantes, a motivação e a

receptividade são beneficiadas à partida. Do mesmo modo, o entusiasmo do formador ao falar de
algo que Ihe agrada tem um efeito contagiante junto dos formandos. A atitude do emissor ou do

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receptor, para com o outro interlocutor, sendo positiva ou negativa, afecta, também, a
transmissão da mensagem ou a forma como o receptor a irá receber.

Todos nós tendemos a avaliar a fonte de informação. Se um formador ao apresentar-se no curso,

diz ter uma formação académica em matemática, e que vai conduzir as sessões do modulo
motivação humana, imediatamente a atitude avaliativa dos formandos penderá para o pólo
negativo no que respeita à preparação teórica do formador. Este aspecto da influência das
atitudes será desenvolvido mais tarde, nas distorções comunicativas.

1.1.3 - Nível de conhecimentos

É difícil comunicar o que não se conhece. Por outro lado, se o emissor for ultra-especializado e
empregar fórmulas comunicativas demasiado técnicas, pode acontecer que o nível de
conhecimentos do receptor Ihe bloqueie o sucesso da intenção comunicativa. O conhecimento
que o emissor possui sobre o próprio processo de comunicação influencia o seu comportamento
comunicativo. Conhecendo as características do receptor, os meios pelos quais poderá produzir ou
tratar as mensagens, os canais a utilizar, as suas próprias atitudes, etc., o emissor determina em
parte, o curso da comunicação, podendo contribuir para uma maior fidelidade.

1.1.4 - Sistemas Sócio-Culturais

Para além dos factores pessoais, o meio social e cultural em que o emissor e o receptor se movem
constitui um poderoso determinante do processo comunicativo. O papel social de cada um, o
estatuto e prestígio respectivos, as crenças e valores culturais por eles interiorizados, os
comportamentos aceitáveis ou não aceitáveis na sua cultura, tudo determina o tipo de
comportamento comunicativo adoptado. O sistema social e cultural dirige, em parte, a escolha dos
objectivos que se tem a comunicar, a escolha das palavras, os canais que se usam para expressar
as palavras. O emissor percepciona a posição social do receptor e molda o seu comportamento de
acordo com ela. O formador comunica muito diferentemente com um grupo de gestores de
vendas ou quadros superiores de uma empresa, com um grupo de jovens em formação
pedagógica, com os seus amigos, com a sua esposa, etc.

1.1.5 – Mensagem
Existem três aspectos básicos a considerar na transmissão de informação: o código, o conteúdo, e
o tratamento e a apresentação da mensagem.

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1.1.5.1 – Código
O código é um grupo de símbolos ou sinais capaz de ser estruturado de modo a ter significado
para alguém. A língua possui um conjunto de elementos - o vocabulário - e um conjunto de
métodos que permitem combinar esses elementos de forma significativa - a sintaxe. Quando
codificamos uma mensagem (função do Emissor) cabe-nos decidir quais os elementos a utilizar e
como é possível combiná-los (antecipando o seu impacto no Receptor). Toda a música possui um
código: o que distingue a musica clássica do Jazz é essencialmente uma diferença de estrutura, isto
é, o modo que se combinam as notas. A pintura de Van Gogh distingue-se da de um pintor amador
pela sua qualidade estrutural.

1.1.5.2 – Conteúdo
Equivale ao material da mensagem escolhido pelo Emissor para exprimir o seu objectivo de
comunicação. Por exemplo, num livro, o conteúdo da mensagem abrange as afirmações do autor,
as informações que apresenta, as conclusões que tira, os pontos de vista que propõe.

1.1.5.3 - Tratamento e Apresentação

As decisões do Emissor quanto à forma, apresentação e conteúdo das mensagens cabem neste
ponto. Para temas semelhantes, é possível usar de alguma flexibilidade e transformar os
conteúdos, estilo de linguagem, canais e meios de comunicação, de acordo com as características
da população a que se destinam. Não perdendo de vista as necessidades reais dos participantes, o
Formador poderá enfatizar este ou aquele aspecto, tentando relacioná-lo com a experiência
profissional, interesses e motivações dos seus Formandos. A formalidade de postura e da
linguagem utilizada deve variar consoante o padrão socio-cultural médio do grupo. Para grupos
cuja escolaridade é baixa, os termos técnicos e teóricos deverão ser cuidadosamente empregues;
em grupos de profissionais aos quais é exigida uma apresentação formal e um relacionamento
mais rígido na sua área de actividade, é prudente não descurar esta característica no modo como
nos dirigimos aos Formandos.

A apresentação da mensagem deverá ser "brilhante"! Como?

- Criativa!
- Sintética!
- Objectiva!
- Multi-variada: utilização de transparências, visionamento de vídeos, gravações áudio, revistas,
escrita no quadro, recortes de jornais, magazines.

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- Atraente: cuidada ao nível da composição gráfica, da variedade e conjunção de cores, do tempo
de duração dos vídeos e do próprio tratamento dos conteúdos, conter entusiasmo, a comunicação
oral deve ser estruturada e bem sequenciada, etc...

Respeitando as características anteriormente descritas do processo de aprendizagem para uma

melhor compreensão e assimilação, a comunicação em situação pedagógica obedece aos
seguintes vectores:

De: Para:
- Fácil - Difícil
- Simples - Complexo
- Geral - Particular
- Concreto - Abstracto
- Conhecido - Desconhecido

Ao estruturar a mensagem que pretende transmitir aos Formandos, o Formador fornece um

contexto geral, de introdução ao tema e que Ihe confere um sentido, o situa num todo mais vasto.
Após o desenvolvimento e análise dos principais aspectos, o tema obriga a uma conclusão.

CONCLUIR É ASSIM:
Fazer uma síntese global
Acentuar os pontos essenciais
Evitar incluir novos assuntos
Avaliar os resultados alcançados, ao nível dos Formandos e a nível do Formador.
Enfatizar os aspectos positivos, mas não se esquecer os objectivos menos conseguidos.
Relacionar o que foi dito e feito com trabalho futuro.

1.1.6 - O Feed-back
O Feed-back é a reacção do Receptor ao comportamento do Emissor. Fornece informação ao
Emissor sobre o impacto da sua acção sobre o Receptor, sobre o sucesso na realização do seu
objectivo comunicativo. Ao responder, o Receptor exerce controle sobre as futuras mensagens
que o Emissor venha a codificar, promovendo a continuidade da comunicação. O Feed-back é,
assim, um poderoso instrumento de influência ao nível de quem envia informação. Se o Feed-back
for compensador, o Emissor mantém o seu comportamento; se não for, este modifica-o, a fim de

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aumentar as suas probabilidades de êxito. Se na comunicação frente-a-frente o Feed-back é
máximo, no caso de canais como a televisão, o rádio, os jornais e revistas essa possibilidade é
mínima. Neste caso, é o comportamento de compra dos consumidores que tem valor como Feed-
back. Se um jornal se vende pouco, provavelmente modificará a selecção de artigos e notícias; se
um produto anunciado se está a vender bem, o anunciante é capaz de manter a campanha
publicitária e só introduzir alterações se o Feed-back por parte dos consumidores se modificar. Os
inquéritos à opinião pública, os estudos de mercado, e outros, são investimentos na obtenção de
Feed-back por parte das audiências e dos consumidores.
O conhecimento e o uso do Feed-back aumenta a eficácia da comunicação interpessoal. As
pessoas que são consideradas "boas comunicadoras" normalmente estão atentas aos sinais
comunicativos do interlocutor, são boas observadoras de reacções.

“O comportamento dos Formandos, a sua postura, expressões, humor, brincadeiras ou sarcasmos,

questões, dúvidas, afirmações e opiniões, enfim, toda a riqueza da situação face-a-face em termos
de Feed-back, é extremamente útil para o Formador regular e corrigir a sua forma de comunicar
com o grupo”.

2. - COMO SE COMUNICA
2.1. Movimentos, sons, imagens, palavras - como é que se pode comunicar?
Todo o comportamento é comunicação; as nossas acções são sempre passíveis de interpretação
por parte dos outros, é-nos impossível não comunicar. Se está numa sala de espera antes de uma
entrevista, e a secretaria à sua frente mantém os olhos baixos e uma atitude concentrada, a
mensagem captada é "não quero comunicar". Então, evitar a interacção é todavia interagir:
comunica-se essa intenção de evitamento de alguma forma, influencia-se o comportamento do
outro de algum modo. O estilo comunicativo define a relação entre os agentes da comunicação.
"Olha, dá aí lume!" ou "Desculpe, importa-se de me dar lume?" sugere-nos dois relacionamentos
bem distintos quanto à proximidade ou intimidade dos protagonistas.

A comunicação possui dois níveis gerais:

O Nível Digital corresponde à comunicação verbal, através de signos. As técnicas verbais de
comunicar são a escrita e a oralidade.

O Nível Analógico corresponde à comunicação não-verbal, simbólica. São inúmeros os modos de

expressão não-verbal: gestos, sinais visuais, sinais sonoros, sinais pictóricos, a música, a dança, as

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componentes não verbais da voz (entoação, pausas, ritmo, etc.), expressão facial, imagem /
aparência pessoal, postura corporal, etc...

3. - COMUNICAR NÃO É FÁCIL...

3.1. Obstáculos à Comunicação
O processo comunicativo está longe de corresponder a uma circulação linear e objectiva de
informação entre dois indivíduos ou grupos. Existem diversos factores perturbadores da
comunicação que o formador/animador não deve desconhecer de modo a superá-los. O primeiro
nível de distorção pode ocorrer logo na fonte ou emissor e reside na diferença entre o que se quer
transmitir e o que de facto se transmite.

Se o formador quiser descrever uma máquina industrial, será melhor sucedido ao apresentar um
esquema gráfico do que ao tentar transmitir oralmente como é que a máquina é construída,
quantas peças, ligamentos, etc. é que a compõem. Por outro lado, poderá existir pouca
objectividade na codificação, se a informação transmitida não é suficiente ou, pelo contrário,
existe em excesso. É o caso do formador que para explicar um conceito simples, produz um
discurso muito extenso, repleto de termos técnicos e adjectivação excessiva. A adequação do
código ao receptor é outra questão extremamente importante. É preciso não esquecer que a
comunicação é um processo bilateral, se se quiser que o receptor capte com clareza a mensagem.
A codificação deve ser adaptada ao repertório de conhecimentos, estatuto sócio-cultural e
atitudes do receptor. No percurso entre a transmissão e a recepção da mensagem outras
interferências podem surgir. Aquilo que transmitimos não será exactamente aquilo que o outro
recebe, se ocorrerem ruídos/barulhos, conversas paralelas, comunicações simultâneas, etc.
Quando finalmente a mensagem chega ao receptor é ainda provável que exista alguma diferença
entre aquilo que este recebe e o que pensa que recebeu. A atitude face ao emissor, a maior ou
menor simpatia por este, pode afectar a receptividade e a interpretação da mensagem. Existe
sempre uma atitude de avaliação da fonte de informação, das suas intenções e do grau de
confiança que desperta ao receptor.

Em grande medida, ouvimos o que queremos ouvir.

Estão sempre presentes na interacção comunicativa expectativas e ideias pré-concebidas acerca
do que as pessoas são e daquilo que querem dizer. Porque muitas vezes não "estamos a ver" o Sr.
X a afirmar tal coisa, mesmo que ele o faça, acabamos por não o perceber. A percepção que cada
indivíduo tem da realidade e das outras pessoas é sempre selectiva: mesmo inconscientemente,

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os nossos mecanismos preceptivos filtram a informação privilegiando aquela que, por alguma
razão, tem mais a ver com os nossos interesses, rejeitando e distorcendo outra, para que não
colida com aquilo em que acreditamos ou conhecemos.

Estereótipos, Crenças e Preconceitos

Aquilo em que acreditamos ou pensamos acerca dos outros, e consequentemente avaliamos
positiva ou negativamente, é muitas vezes adquirido através da percepção enviesada ou distorcida
que fazemos da realidade. O ser humano tem absoluta necessidade de compreender o mundo e
conferir ordem às coisas. Para reduzir a incerteza, inerente à grande complexidade do universo
social (e físico), os mecanismos mentais tendem simplificar a realidade. Assim, arrumamos as
pessoas em categorias, "gavetas" às quais atribuímos algumas características, acreditando que, a
partir daí, podemos prever o seu comportamento. Ao longo do nosso desenvolvimento vamos
construindo imagens dos outros através dos conhecimentos apreendidos no seio da sociedade e
da cultura onde nos inserimos. Aprendemos a classificar as pessoas segundo grupos sociais e a
atribuir a cada um destes grupos características especificas. Estas crenças sociais poderão ser
confirmadas ou infirmadas pela nossa experiência de vida.

Transportamos, então, na mente, imagens, expectativas, ideias pré-concebidas acerca da maneira

como serão algumas das pessoas, situações ou eventos e que irão distorcer a percepção da
realidade, num sentido subjectivo.

"Os Italianos são morenos e faladores"; "Os vendedores vestem-se bem e são fala baratos"; As
mulheres são um perigo ao volante"; "Os Alemães são frios e altos", são apenas alguns dos
preconceitos e ideais feitas presentes no nosso grupo cultural.
Em todas estas afirmações, existe uma generalização abusiva: existem inúmeros vendedores que
não falam demais, ou inúmeros Italianos que são tímidos e introvertidos.

Neste processo de generalização, ocorre uma minimização das diferenças dentro do grupo
referido e uma sobrevalorização das diferenças entre este grupo e os outros: - Os Alemães são
todos altos e são mais altos que os Franceses, Portugueses, etc.; os Italianos são todos faladores e
falam mais do que os outros. Como consequência do mecanismo de generalização, atribuímos, à
priori, a um elemento do grupo, as características desse grupo, ignorando a informação presente e
objectiva que poderíamos apreender no contacto interpessoal.

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"Não estou atento às qualidades individuais do Giuseppi - ele é Italiano. Então já sei que é
extrovertido, falador..."

Quer isto dizer, vemos os indivíduos como representantes da imagem que fazemos das diferentes
categorias sociais; este facto pode-nos conduzir a erros ao avaliar os outros. No contexto
pedagógico, a utilização abusiva de estereótipos e preconceitos no relacionamento com os
participantes é nefasta, pois:
Limita a quantidade e qualidade da informação captada;
Aumenta o risco de não se reagir à situação presente e à pessoa real e sim às nossas
ideias pré-concebidas;
Aumenta o risco de se elaborarem interpretações deturpadas dos acontecimentos;
Torna o Formador numa pessoa rígida, inflexível, com resistência à mudança;
Origina situações potencialmente conflituosas, discriminações, mal-entendidos,
comunicações ambíguas e tensões negativas no grupo.

Existem alguns erros ou enviesamentos perceptivos que frequentemente ocorrem no

relacionamento interpessoal, para os quais importa alertar, já que conduzem a avaliações
restritivas ou erróneas do comportamento do outro, das suas intenções ou características de
personalidade.

1 - Efeito de Halo
É a tendência para formar uma opinião global acerca de alguém, através da generalização de uma
característica que se evidencia.
É o 1°dia do curso. Um Formando particularmente bem-disposto, faz um ou dois comentários
irónicos referentes ao que o Formador está a dizer.
Pensamento do Formador: "Este é um engraçadinho, vai-me dar problemas... "

2 - Efeito Lógico
Consiste em supor que certas qualidades ou atitudes dos indivíduos se encontram associadas.
Deduz-se, assim, que face à presença de um deles, todas as restantes se verificam.
Formador: "Os tipos engraçadinhos nunca estão motivados para trabalhar. O seu único interesse é
gozar e evidenciarem-se... O que vale é que se vai fartar de faltar ao curso... ".

3 - Efeito dos Tipos Pré-determinados

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Tendência para enquadrar as pessoas dentro de certos tipos pré-qualificados na nossa mente e
agir de acordo com eles, ignorando as qualidades individuais. É o que acontece quando agimos
guiados pelos estereótipos e ideias feitas.
Formador: "Se são de um curso de Informática, não vão estar nada interessados na parte de
Pedagogia".

4 - Efeito de Carácter
Tendência para classificar as pessoas nos extremos da nossa escala de valores, sem considerar
posições intermédias . Esta é uma peculiaridade das histórias infantis, obras literárias menores,
filmes, telenovelas, etc. da nossa cultura: só existem os bons e os maus, o herói e o vilão, os
Formandos espertos e os burros, os bem e os mal-comportados.

5 - Efeito de Tendência Central

Tendência para situar os indivíduos em posições intermédias da nossa escala de valores, sem
considerar diferenças individuais (todos os casos são iguais).
"Os Formandos são todos iguais" - cuidado !

Os estados emocionais, como a tristeza, alegria, agressividade, insegurança, etc., podem deformar
as mensagens ao nível do Receptor e do Emissor. Para uma pessoa insegura uma brincadeira
poderá ser interpretada como sarcasmo; o indivíduo eufórico tenderá a ignorar as notícias
desagradáveis. Nos factores emocionais que mais interferem na comunicação pedagógica,
encontram-se a Ansiedade e o Nível Motivacional. A ansiedade interfere no ser que aprende ao
ponto de ter um efeito bloqueador. Recorrendo à analogia com a escola, as "dores de barriga”
antes dos exames, o "ficar em branco" num teste, o "gaguejar" na chamada oral, tudo são efeitos
da ansiedade no desempenho dos alunos.

3.2. Então o Que Fazer?

Saber Emitir Facilita a Comunicação
- É fundamental para quem transmite informação conhecer bem o objectivo a comunicar.
A familiaridade do formador em relação aos temas a divulgar deverá ser elevada para que a
comunicação resulte organizada, precisa, e de fácil entendimento por parte dos receptores.
Consegue-se transmitir de forma mais atractiva aquilo que se domina.

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- O Formador deve procurar relacionar as intervenções e comentários emergentes do grupo e,
sempre que possível, enquadrar as intervenções marginais no debate ou na exposição da matéria -
Cuidar do nível não verbal da comunicação é imprescindível a um bom comunicador.
A mímica deve ser adequada às palavras e significados expressos oralmente. Se os olhos são "o
espelho da alma", apresentar-se é olhar os outros nos olhos. Olhar enquanto se fala, reforça as
palavras, aumentando o poder persuasor do discurso. Um olhar esquivo significa, eventualmente,
desinteresse, fuga, falta de autoconfiança ou incompetência, provocando no interlocutor uma
atitude de distanciamento e desagrado. A imagem do Formador deve ser cuidada. Não se trata de
defender meras convenções. Como já foi referido, as pessoas tendem a classificar as outras
segundo esquemas pré-determinados construídos e assimilados com base em determinantes
sócio-culturais. Assim, mal entra na sala, o Formador é avaliado pelos Formandos num primeiro
instante, a partir da sua imagem pessoal, da forma como se veste, da sua postura e do modo como
se movimenta. Esta 1ª impressão é importante para o desenvolvimento da relação pedagógica.
Um formador "bem" apresentado é geralmente associado à "competência", "empenho
profissional" e "respeito pela actividade exercida". No entanto, uma apresentação
demasiadamente formal poderá ser algo inibitória para determinados grupos de caracterís ticas
etárias ou sócio-económicas especificas.

Saber Ouvir Facilita a Comunicação

A comunicação interpessoal dificilmente será satisfatória se o emissor não adoptar duas atitudes
relacionais fundamentais: a escuta activa e a atitude empática. Ser um ouvinte activo significa:
Começar a ouvir desde a 1ª palavra
Escutar atentamente todas as opiniões
Concentrar-se no que está a ser comunicado, sem se precipitar tentando adivinhar o que
os seus interlocutores vão dizer...
Manifestar a sua atenção e receptividade através de comportamentos e sinais verbais [-
"sim, sim", "hum, hum"], acenando com a cabeça e olhando para quem fala;
Gerir os silêncios sem impaciência ou ansiedade;
Não interromper a comunicação do interlocutor, deixando-lhe espaço para se expressar;
Não interpretar o que o outro diz sem "chão" suficiente, mas sim fazer perguntas e colocar
questões de forma a suscitar a participação do interlocutor e obter esclarecimentos sobre
o que ele quer expressar.
É, contudo, aconselhável não colocar questões directas que possam ser sentidas pelos
participantes como um pouco inquisidoras.

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Empatia
A comunicação interpessoal dificilmente será satisfatória sem um elemento extremamente
importante - a Atitude Empática. Um indivíduo tem capacidade empática se no decorrer da
interacção for capaz de sentir o que sentiria se estivesse na posição da outra pessoa. Pode-se
definir EMPATIA como: "a capacidade de inferir estados internos ou traços de personalidade do
outro, comparando-os com as nossas próprias atitudes e, simultaneamente, de tentar perceber o
mundo tal como essa pessoa o percebe". Esta atitude, que respeita o outro e a sua expressão,
caracteriza-se por um esforço sincero de nos colocarmos no seu lugar, "vestirmos a sua pele", de
compreender o seu contexto emocional e vivencial. O interlocutor sente, assim, a sua
individualidade respeitada e a sua expressão não deformada. Esta confiança favorece a abertura
dos indivíduos e estimula a comunicação. A atitude empática nasce espontaneamente com mais
facilidade nalguns indivíduos do que noutros, mas pode ser adquirida através de "um trabalho
sobre si próprio". Evitando conceitos ou julgamentos anteriores à mensagem em si e despindo a
interacção, tanto quanto possível de elementos subjectivos, consegue-se uma atitude de
neutralidade orientada para o outro e excelente para uma comunicação efectiva.
A Empatia funciona também como uma técnica preventiva de conflitos ou interacções hostis.
Numa interacção, o comportamento de um dos participantes influencia o comportamento do
outro e vice-versa.

O comportamento gera comportamento:

É frequente esquecermo-nos de que a forma como os outros se comportam connosco resulta, a
maior parte das vezes, da forma como nos comportamos em relação a eles. Uma reacção activa e
empática muito frequentemente produz reacções da mesma natureza nos interlocutores. Partindo
desta noção de que o nosso comportamento tem o poder de determinar, em parte, o
comportamento dos outros, então, podemos concluir que controlando a nossa comunicação
obteremos reacções previsíveis no Receptor.
O comportamento não é algo pré-determinado, hereditário ou automático; os indivíduos podem
escolher comportamentos e formas de comunicar que promovam a qualidade das interacções
pessoais, particularmente em situações profissionais. Para tal, basta estar atento e receptivo às
mensagens que ocorrem no aqui e agora, atender às necessidades dos Formandos e compreender
o seu contexto emocional, evitando as distorções comunicativas.
Em conclusão, o Formador é um gestor de comunicação, na medida em que…
… Orienta as Mensagens:
- Anima a discussão sem a limitar.

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- Ajuda o grupo a seleccionar e a desenvolver os aspectos mais pertinentes e necessários.
…Fomenta o intercâmbio entre o papel de Emissor e de Receptor:
- Suscita a participação de todos.
- Facilita a troca de opiniões.
- Garante igual oportunidade de expressão a todos os participantes.
- Está atento a novas contribuições ou pontos de vista.
… Diminui o ruído:
- Mantém ordem no debate.
- Controla as interferências.
- Sintetiza as principais ideias debatidas em função do tema em questão.
- Repete o significado de algumas intervenções importantes, de modo a estruturar a informação.
… Suscita a escuta activa e a atitude empática no seio do grupo:
- Mantém os conteúdos num registo objectivo salvaguardando-os de cargas emocionais excessivas
decorrentes dos temas ou do relacionamento interpessoal.

Para uma comunicação eficaz...

- Cuide da sua imagem
- Seja cordial no 1° contacto
- Trate os participantes de modo personalizado
- Escute sem interromper
- Fale de forma simples, clara, objectiva
- Adapte as mensagens aos interlocutores
- Não reaja a observações agressivas no mesmo tom
- Faça perguntas sugestivas
- Recorra aos meios audiovisuais e outros
- Não avalie negativamente
- Reforce com palavras e com gestos as intervenções positivas
- Seja imaginativo! Seja entusiasta!

3.3. Atitudes na Comunicação

Na comunicação interpessoal, as atitudes são expressas a nível verbal através de opiniões e a nível
não-verbal, através de acções, gestos, expressões, tom de voz, etc. C. Porter definiu seis atitudes
comunicativas usualmente presentes nas relações interpessoais e as respectivas reacções do
receptor:

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1 - Atitude de Apoio
Exprime uma afectividade do emissor concordante com a do receptor. É uma comunicação
simpática, apoiante. "Concordo", "Também passei por isso”, "Não há-de ser nada", "Óptimo!", etc.
A nível do interlocutor, mantém ou intensifica o ambiente afectivo, aumenta a tendência para a
conformidade e favorece a dependência psicológica.

2 - Atitude de Avaliação
Corresponde a uma expressão de censura por actos feitos. Encerra o desejo de controlar o
comportamento presente e futuro do interlocutor. "Não devia ter feito isso!"; "Fez mal!"...,etc. A
nível da interacção:
- Aumenta a tensão psicológica entre os comunicantes
- Incrementa a agressividade
- Activa os mecanismos de defesa do receptor
- Aumenta a rigidez de posições
- Reduz a capacidade empática e, consequentemente de comunicação

3 - Atitude de compreensão
Implica que nos centremos no interlocutor, mas sem a tonalidade afectiva da atitude de Apoio. É
uma atitude benevolente, mas relativamente neutra, não avalia, nem positiva nem
negativamente. Existe compreensão do ponto de vista do outro, centrando-se a comunicação no
momento presente e reformula-se o estado psicológico do interlocutor, evidenciando-o.
"Parece-me preocupado";
"Tem razão em estar aborrecido, mas vamos lá ver como é que podemos resolver isso"; "Pode
parecer difícil, mas com certeza que vai conseguir";
"Não há razão para estar nervoso".
A nível do interlocutor, esta atitude reduz a intensidade do estado afectivo (por exemplo,
ansiedade e nervosismo) e promove a capacidade de análise. Assim, favorece a racionalidade e a
objectividade, contribuindo para aprofundar a comunicação. Este tipo de atitude possui um forte
cariz empático.

4 - Atitude de Orientação

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É uma atitude normativa, em que o emissor fornece informação ao receptor de modo a controlar
o seu comportamento futuro. "Deve proceder deste modo", "Eis a minha solução do problema";
"A minha opinião é esta". Esta atitude é útil em situações em que o receptor é inexperiente ou
precisa de informação orientadora. Por outro lado, favorece os sentimentos de dependência e
pode ser percebida pelo interlocutor como uma imposição de autoridade. Neste caso, é provável
que suscite o aparecimento de resistências às mensagens do interlocutor, prejudicando a
comunicação.

5 - Atitude de Exploração
Visa a recolha de informações ou obtenção de feed-backs do interlocutor. Exprime a necessidade
de saber algo mais. "Não estou a perceber bem...";
"Precisaria de mais dados"; "O que é que Ihe parece?"

Os efeitos no interlocutor podem ser os seguintes:

- Tendência do receptor para favorecer ou esconder informações
- Aumento da capacidade de análise
- Aumento da profundidade da comunicação

6 - Atitude de Interpretação
Corresponde a uma interpretação do significado que teve para nós a comunicação do interlocutor.
A interpretação refere-se ao indivíduo, que é o objecto de uma análise explicativa do seu
comportamento "O que você sente é um complexo de culpa", "Você tem é medo de assumir
compromissos", etc. Este tipo de atitude tende a provocar no interlocutor sentimentos de
agressão, desconfiança e bloqueio à comunicação.

4.ESTILOS COMPORTAMENTAIS QUE GUIAM A COMUNICAÇÃO

Muito embora não existam duas pessoas que hajam exactamente da mesma maneira, todos os
indivíduos têm modos mais ou menos estáveis de comunicar e comportar-se. Mesmo que um
indivíduo conheça diferentes formas de reagir a uma determinada situação, acaba sempre por
adoptar a forma como mais gosta de comunicar com os outros.

Assim sendo, podemos considerar que existem determinados estilos comportamentais que
determinam as relações interpessoais. No entanto, os diferentes estilos que vamos aqui analisar,

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estão presentes simultaneamente na pessoa, embora haja um ou mais que são os “preferidos” e
que, por esse motivo, se destacam num determinado indivíduo.

Antes de os apresentarmos, convém fazer duas pequenas ressalvas: cada estilo comportamental é
eficaz em função da situação em que se aplica; a utilização indiscriminada e constante de um
determinado estilo dará origem a problemas interpessoais.

De uma forma geral, podemos identificar quatro grandes estilos comportamentais: o agressivo, o
passivo, o manipulador e o agressivo.

ESTILO COMPORTAMENTAL PASSIVO: “Eu não sou importante”

A atitude geral do indivíduo com comportamento passivo caracteriza-se, basicamente, por:
- Evitamento de pessoas e de situações que possam gerar ansiedade;
- Respeito pelos outros, desrespeito por si próprio;
- Comunicação confusa/ambígua/negligente de necessidades, direitos e sentimentos.
Desta forma, o indivíduo passivo é aquele que, frequentemente, “se deixa levar” pelas opiniões e
preferências das outras pessoas; é aquele que prefere “ser conduzido” em detrimento de
”conduzir”. Obviamente que este tipo de comportamento não é saudável, quando adoptado de
forma sistemática e rígida de funcionamento.
O estilo passivo é responsável pela adopção de determinados comportamentos particulares, tais
como: submissão, dificuldade em dizer “não”, demissão perante contradições ou conflitos,
ausência de iniciativa e participação reduzida, comunicação indirecta e ainda justificações
sistemáticas do seu comportamento.
Este comportamento faz com que possamos traçar alguns “retratos-tipo”: o do eterno adjunto, do
explorado, do homem dos bastidores e do pessimista.
Os indivíduos passivos utilizam alguns subterfúgios, algumas “máscaras” para justificar o seu
comportamento: modéstia, espírito de conciliação, sentido de disciplina e adaptabilidade. Assim,
quando são questionados pelos outros acerca dos motivos que os levam a não tomar posição e
deixar todo o tipo de decisões aos outros, os passivos justificam o seu comportamento com
aquelas máscaras. Algumas expressões de suporte características destes indivíduos são: “é preciso
saber ceder” ou “não gosto de prolongar discussões”.
É sabido que a passividade gera desrespeito. Porém, tem ainda alguns efeitos adicionais nos
outros que convivem com o indivíduo passivo, tais como: pena, indiferença ou evitamento,
irritação ou ainda culpabilização ou exploração. No próprio, a passividade gera ainda: frustração,

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revolta ou agressividade, autocomiseração, depressão/problemas psicossomáticos e ainda leva à
consequente perda da auto-estima.

ESTILO COMPORTAMENTAL AGRESSIVO: “Tu não és importante”

A atitude geral do indivíduo com comportamento agressivo caracteriza-se, por oposição ao estilo
comportamental passivo. Assim, indivíduos agressivos geralmente:
- Hostilidade e tentativa de controlo coercivo de pessoas e de situações;
- Respeito por si e não pelos outros;
- Comunicação clara e directa das necessidades, direitos e sentimentos, embora de forma
desadequada.
De uma forma geral, os indivíduos agressivos adoptam certos comportamentos particulares, tais
como o autoritarismo, a coerção, intolerância e hostilidade, a contestação sistemática (“do
contra”), tem uma presença “ruidosa”, a sua participação no grupo é descontrolada e interrompe
frequentemente os outros.
Os “retratos-tipo” que mais se adequam ao indivíduo agressivo são o de autocrata, o “do contra”,
o do revoltado/vingativo, o do abusador/atrevido e o do pretensioso. Nada abonatório a seu
favor, portanto.
Tal como sucedia para os indivíduos passivos, também os agressivos se refugiam em algumas
“máscaras”, utilizadas com o propósito de justificar o seu comportamento perante outrem. As
máscaras mais utilizadas são as da gentileza, a de defesa de causas/ameaças e, a reparação de
prejuízos. Assim, utilizam frequentemente algumas expressões de suporte que reforçam as suas
máscaras: “se eu não tivesse aprendido a defender-me já teria sido devorado”, “prefiro ser lobo a
ser cordeiro” ou ainda, “é preciso sabermos nos impor”.
A agressividade gera mais agressividade. Nos outros, o indivíduo agressivo provoca
temor/inibição, agressividade/cólera, frustração/humilhação e depressão. Porém, o indivíduo
agressivo também se prejudica a si mesmo, já que o seu comportamento lhe pode provocar um
sentimento de poder, mas também de culpa, frustração e depressão.

ESTILO COMPORTAMENTAL MANIPULADOR: “Tu és importante...para os meus objectivos”

O indivíduo manipulador é aquele cujo comportamento se caracteriza pela sedução e manipulação
de comportamentos próprios e alheios, por forma a conseguir alcançar os seus objectivos. O
manipulador utiliza os outros como se fossem “marionetas” e tem as seguintes atitudes gerais:
- Procura de satisfação de vontades/necessidades próprias, por meios não explícitos ou
por acção indirecta;

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 - Respeito por si e não pelos outros;
- Ausência de comunicação clara e directa das necessidades, direitos e sentimentos.
Grosso modo, os indivíduos manipuladores caracterizam-se pela adopção de certos
comportamentos particulares, tais como a exploração astuciosa dos outros, a mudança de opinião
em função dos seus objectivos, a comunicação indirecta e participação reduzida, a sedução,
dissimulação, encenação, conspiração, culpabilização e ameaças aos outros.
Dado este comportamento, são indispensáveis ao manipulador certas “máscaras”, tais como a da
mediação, a da boa vontade, a da franqueza e a da confidência. Estas máscaras permitem-lhe
obter dos outros a confiança necessária para que possam “dar o golpe” quando necessário. O
manipulador utiliza algumas expressões de suporte, tais como “ o segredo é a alma do negócio”,
ou “a vitória é dos espertos”.
Porém, nem sempre levam a melhor; a manipulação acaba por gerar desconfiança, bem como
uma série de efeitos nos outros que convivem com um manipulador: sentimentos de culpa e de
exploração, indiferença ou evitamento, agressividade ou cólera e, ainda, desconfiança. No próprio
indivíduo, a manipulação leva a sentimentos de poder, mas também de frustração e depressão e
de isolamento ou solidão.

ESTILO COMPORTAMENTAL ASSERTIVO: “Nós somos importantes”

O indivíduo assertivo é aquele que apresenta um comportamento adequado às diversas
situações, sendo claro e sincero na sua comunicação. A nível geral, o assertivo apresenta:
- Comunicação clara e objectiva das suas necessidades, sentimentos e direitos, de forma
adequada;
- Respeito por si e pelos outros;
- Pronuncia-se de forma serena e construtiva.

Os comportamentos particulares dos assertivos são: o à vontade em situações de face a face

(expressão calma, honesta, construtiva e apropriada); a procura de compromissos realistas em
situação de desacordo; a busca de consensos e de integração das diferenças; o estabelecimento
de relações fundadas na confiança; a cooperação, colaboração e participação positiva no grupo.
Assim, o indivíduo assertivo não utiliza “máscaras”, é uma pessoa autêntica. Algumas
expressões de suporte que caracterizam estas pessoas são “todos somos diferentes mas
igualmente importantes”, “é natural cometer erros e dizer não sei”, “nas relações, a
responsabilidade é partilhada”.

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 Desta forma, o comportamento assertivo gera no próprio bem-estar e elevada auto-estima
e, gera nos outros bem-estar e admiração.
No entanto, existem situações onde a assertividade é inútil:
- quando há dominação pura;
- como substituto de tratamento psicológico;
- em situação de calúnias, maledicência generalizada, agressão física, guerras, etc.
As situações onde a assertividade é muito útil são aquelas em que:
- é preciso dizer algo desagradável a alguém;
- é preciso dizer não, correndo o risco de desagradar;
- é preciso reagir a tentativa de manipulação;
- perante pequenas humilhações;
- face a críticas.

Convém também realçar que a assertividade se reveste de uma série de direitos a quem a
“pratica”:
- ter opiniões, pontos de vista ou ideias próprias e poder exprimi-las;
- ter necessidades e desejos;
- pedir (não exigir) que os outros respondam às minhas necessidades e desejos;
- recusar um pedido sem ficar com sentimentos de culpa ou de egoísmo;
- ter sentimentos e expressá-los adequadamente, se for essa a minha intenção;
- ser humano e ter o direito a errar; ser respeitado pelos meus direitos;
- ser igual a mim mesmo e não como os outros gostariam que eu fosse.

 Situações em que a Assertividade é útil:

- Quando é preciso dizer algo desagradável a alguém
- Quando é preciso dizer “não” correndo o risco de desagradar
- Para reagir a críticas
- Para reagir a tentativas de manipulação
- Perante manifestações de humilhação ou quando alguém nos tenta rebaixar.
(Chalvin, 1994)
 Técnicas para Desenvolver uma Comunicação Assertiva:
1- Técnica DESC (auto-afirmação)
Descrever: Factos de forma objectiva e precisa
Exprimir: Sentimentos, preocupações, desacordos ou críticas

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Sugerir: Alternativas/formas concretas para modificar o comportamento do outro
Consequências: ou benefícios que o novo comportamento poderá trazer.
A Técnica DESC é assim, uma técnica de auto-afirmação que estrutura o discurso em quatro
momentos diferentes: Descrever, Exprimir, Sugerir e apontar as Consequências.
Por exemplo:
“D – Nos últimos dias tenho reparado que andas distraído e com pouca atenção nas aulas e, além
disso, chegas constantemente atrasado.
E – Sinto-me preocupado com essa situação, pois não é essa, normalmente, a tua atitude e, além
disso, o ritmo da aula é quebrado.
S – Sugiro que possamos falar um pouco acerca dessa situação e aconselho-te a estares à vontade
para colocares todas as questões que consideres pertinentes, sempre que não entendas alguma
coisa.
C – Se estiveres de acordo, evitaremos desentendimentos futuros e o teu desempenho nas aulas
melhorará com toda a certeza.” (in Vieira, 2005, pp.59).

2- Técnica dos 5 «Eu»

Parte-se do pressuposto básico de que, para adoptar uma atitude assertiva, o indivíduo se deverá
exprimir na primeira pessoa. Esta técnica é muito semelhante à anterior, apresentando, no
entanto, mais uma etapa:
- Eu Vejo: descrever factos, sem dar opinião.
- Eu Penso: interpretação que faço da situação
- Eu Sinto: exprimir sentimentos, preocupações, satisfação/insatisfação em relação à situação.
- Eu Quero: acção que gostaria de ver implementada.
- Eu Pretendo: finalidade da acção e dos sentimentos.
Implica uma distinção clara entre factos, opiniões, sentimentos, vontades e finalidades.

Por exemplo:
“Eu vejo: que não fizeste o trabalho de casa
Eu penso: que, ultimamente, não te tens aplicado muito
Eu sinto: desapontado com esse facto
Eu quero: falar contigo para juntos podermos encontrar uma solução para o problema
Eu pretendo: que o teu desempenho não seja afectado.” (in Vieira, 2005, pp.60).

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 Estas técnicas permitem com maior clareza distinguir factos de opiniões, cuja confusão é
uma das maiores responsáveis por falhas na relação entre as pessoas.

 Criticar Assertivamente:
Muitas vezes, confundimos críticas positivas com críticas negativas. Enquanto estas últimas
se caracterizam por fazerem apelo a erros do passado, serem irónicas/maldosas, procurarem
ataques pessoais/vinganças, a crítica positiva tem como objectivo melhorar o relacionamento e
promover a mudança, pelo que se centra nas acções futuras e tem como princípios a clareza e a
simplicidade.

Goleman (1995), propõe a quem faz críticas que:

- Seja Específico: a pessoa tem de saber claramente porque está a ser criticada.
- Proponha uma Solução
- Esteja Presente (cara a cara)
- Seja sensível – esteja atento ao impacto que as suas palavras possam ter.

 Elogiar Assertivamente:
Por vezes, fazer um elogio pode tornar-se tão constrangedor como fazer uma crítica.
Azevedo (1996) sugere alguns princípios a seguir para elogiar com assertividade:
- Seja breve e directo (aumenta o impacto do elogio)
- Elogie Actividades e Resultados Concretos
- Utilize com Frequência o Eu
- Evite comparações com os outros, com o passado e até com o futuro (responsáveis por bloqueios
na comunicação)
- Apresse-se a elogiar (terá mais impacto)
- Varie e gradue a forma do elogio (para que este não perca o seu efeito motivador)
Azevedo (1996)
 Responder assertivamente a Críticas:
- Escute e acolha a crítica com tranquilidade
- Não se defenda, não se justifique e não contra-ataque
- Não tome a crítica como um veredicto
- Considere a crítica como uma troca de informação útil para progredir e melhorar.
Chalvin (1994)

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Ideias a reter

O Formador é um gestor de comunicação.

Saber comunicar implica:
- Conhecer o objectivo da comunicação
- Possuir ideias claras e precisas
- Dominar o código linguístico e evitar o duplo sentido
- Transmitir ideias úteis e agradáveis
- Adequar a mímica às palavras e ideias que se transmite
A escuta activa implica:
- Olhar atento
- Atitude calma e receptiva
- Comunicar no sentido de assegurar ao outro que está a ser ouvido
- Gerir os silêncios sem ansiedade
- Não interromper a comunicação do outro
Criar empatia implica:
- Vestir a pele do outro
- Colocar-se no lugar do interlocutor
- Tentar perceber o contexto emocional e as opiniões do outro
- Estar disponível e receptivo à comunicação
- Obter Feed-back

O GRUPO DE FORMAÇÃO

1.1 - O QUE É UM GRUPO?

Um grupo é constituído por diferentes pessoas que partilham os mesmos objectivos e
necessidades.
Os elementos do grupo regulam as suas interacções adoptando as mesmas crenças, normas,
regras e padrões de comportamento. Só assim é possível existir interdependência e cooperação,
de modo a se atingir os objectivos ou satisfazer as necessidades do grupo. Todas as pessoas
pertencem a um número considerável de grupos: o departamento da empresa, a família, os
amigos, os vizinhos, a equipa de futebol, os escuteiros, o partido político, etc., etc. O indivíduo
comporta-se como membro de um grupo desde que tenha consciência que partilha dos mesmos
valores, regras e objectivos característicos dos outros elementos que formam o grupo. Não é
preciso conhecer todos os adeptos do clube de futebol para sentirmos "que é o nosso clube", e
comprar o respectivo emblema. Basta reconhecermo-nos como adepto, como membro desse
grupo.

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Todos os pequenos grupos, enquanto entidade viva e dinâmica, evoluem, ultrapassando diversas
etapas ou fases de desenvolvimento durante o seu período de vida.

1.2 - O GRUPO NA FORMAÇÃO. AS TÉCNICAS DE GRUPO.

O grupo é uma realidade poderosa nas situações formativas. O formador necessita de saber lidar
com essa realidade. As funções do formador são as de regular as actividades do grupo, canalizar as
suas energias, garantir um clima propício à aprendizagem. As técnicas de trabalho em grupo
permitem, ainda, desenvolver as capacidades de comunicação dos formandos. No grupo
desenvolve-se maior número de interacções verbais e são os formandos os actores dessas
interacções. As actividades que um grupo de formação realiza contribuem para a produção de
novos saberes, para novas práticas e para o desenvolvimento de cada elemento desse grupo.

1.3 - O QUE SE SABE SOBRE OS GRUPOS

- Um grupo de trabalho intelectual produz resultados superiores aos que um elemento médio do
grupo produziria. O grupo tem ao dispor maior número de informações, maior variedade de ideias,
e a discussão dessas ideias gera novas ideias.
- Os indivíduos que trabalham em grupo aprendem mais do que sozinhos. Este facto deve-se à
sinergia, à osmose social ( tendência para aceitar as regras do grupo) e ao acréscimo de ideias a
circular. Memoriza-se melhor o que se aprende em grupo.
- As decisões tomadas em grupo tendem a tornar-se comportamentos estáveis. (Lewin, 1940).

Condições de Eficácia dos Grupos

A qualidade do trabalho de grupo aumenta até um certo número de participantes (quatro, cinco,
elementos). Depois, se o número aumentar, a eficácia diminui. A maturidade de cada elemento
não basta para o grupo ser maduro. O formador tem de assegurar os processos de
amadurecimento do grupo, enquanto tal. A igualdade de participação de todos os elementos tem
de ser mantida pelo formador e por processos internos de funcionamento. A livre comunicação de
ideias tem de ser garantida.

Actividades de Grupo
Existem várias maneiras de organizar as actividades de formação em grupo. Apresentam-se, a
seguir, as mais habituais.

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 Grupo Simples/Mesma Tarefa - Todos os grupos realizam a mesma proposta de trabalho. As
diferentes abordagens vão enriquecer o trabalho final.
Grupo/Multi-Função - Cada elemento do grupo realiza uma tarefa que faz parte de uma
actividade do grupo, mais complexa, articulada a outras actividades de outros grupos.
Grupo/Tarefas Diferentes - Num projecto, cada grupo realiza actividades que vão ter significado,
quer durante o processo, quer na fase final do projecto.
Podem ainda utilizar-se as energias do grupo para aperfeiçoar actividades/soluções para
problemas. Cada grupo vai, sucessivamente, experimentar melhorar as soluções propostas por um
outro grupo. O mesmo acontece com o grupo de formação. Na 1ª etapa, que poderemos designar
a Génese do Grupo, o conjunto de formandos não é muito mais do que um aglomerado de
pessoas.

O processo de Formação do Grupo inicia-se com a Apresentação. Durante esta 1ª fase, as energias
dos participantes são investidas na resolução da insegurança psicológica característica de quem
está perante um conjunto de desconhecidos com quem se terá de relacionar.

"Serei aceite?"
"Será que vou conseguir ultrapassar a minha timidez?"
"E se só digo asneiras?"
"Os outros achar-me-ão ridículo?"
"Serão reconhecidos os meus conhecimentos, a minha posição social?"
"O formador gostará de mim?"

São alguns dos receios que povoam a mente dos diferentes elementos do grupo.

Assim, esta 1ª etapa é caracterizada por três atitudes básicas:

a) Procurar quem são os inimigos e quem são os aliados;
b) Definir o estilo de relacionamento com a autoridade, para resolver a questão da dependência
face à autoridade, os comportamentos oscilam entre o polo da conformidade com as regras
impostas e o da "rebeldia", do questionar da autoridade. Com o desenvolvimento do Grupo,
aparecerão mais tarde as verdadeiras atitudes de interdependência.
c) Procura da estrutura e do objectivo do Grupo
- "Porque estamos aqui?"
- "Qual o meu lugar?"

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Da compreensão da finalidade, do propósito do grupo, nasce a procura da definição do papel e
estatuto de cada um no seio do grupo. Também aqui as atitudes individuais tendem a polarizar-se
em dois extremos: os elementos orientados para o estabelecimento de um grau de intimidade e
envolvimento afectivo com os outros participantes; os elementos orientados para os aspectos
estruturais e programáticos.

1.4 - ETAPAS DE DESENVOLVIMENTO DO GRUPO

De acordo com Roger Muchieli (1984), podemos distinguir quatro momentos fundamentais no
desenvolvimento do grupo: estádio nominal, estádio fusional, estádio conflitual e estádio unitário.

ESTÁDIO NOMINAL
- Este estádio marca o início da constituição do grupo, sendo marcada pelo sentimento de
angústia relativa (é também conhecido por estádio de inclusão - “Quem é este grupo?”),
em que os membros, “obrigados” a estar juntos, ainda sentem uma reduzida
identificação com os outros e com o grupo;
- Sentimento de pertença reduzido;
- Poucas e pobres interacções entre os membros;
- Comunicação superficial e estereotipada;
- Exacerbados mecanismos de defesa de cada membro;
- Os membros são percepcionados pelos restantes com base nos estereótipos e estatuto
que têm fora do grupo – nesta fase, os membros com estatuto elevado fora do grupo
são aqueles que influenciam mais e são mais escutados pelo grupo;
- Refúgio nas “máscaras sociais”: cada membro olha para os outros tentando perceber
quem eles são; por outro lado, os outros são visto como avaliadores (alguém que nos
está a avaliar), como potenciais inimigos ou aliados;
- Existe uma forte dependência relativamente à figura de autoridade – é o estádio de
orientação face ao líder;
- O nível de coesão existente (muito fraco) faz-se em torno da figura do líder;
- Relativamente ao eixo participação, a relação com o alvo/tarefa, por parte do grupo,
está ainda muito secundarizada, muito difusa.
- Ainda não existe verdadeira implicação dos membros nas tarefas – as decisões são
tomadas pelo líder.

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ESTÁDIO FUSIONAL
- Este é o estádio da “ilusão”, em que prevalece o sentimento de prazer e euforia pela
reunião dos membros do grupo. Nasce uma nova confiança entre os membros, havendo
o desejo de cada um se implicar afectivamente no grupo e a exigência do mesmo por
parte dos outros;
- As forças de conformidade (pressão para seguir a norma) estão ao rubro; cada um
procura implicar-se no grupo e demonstrar essa implicação. Em consequência disso,
surgem novas “máscaras” nos membros;
- As decisões são, em regra, tomadas por unanimidade;
- Paradoxalmente, o desejo de implicação, decorrente do prazer em estar juntos, faz com
que os membros se impliquem menos, dado que a tendência é seguir a norma, o que faz
com que haja inibição da individualidade de cada membro em prol da maioria. No
entanto, esta adesão elevada às normas não é, necessariamente, a verdade de cada um;
- Momento marcado pela euforia colectiva, pelo sentimento de fusão: todos se sentem
iguais, todos acham que pensam da mesma maneira, as respostas individuais são
bloqueadas porque os diversos membros sentem que a manifestação da diversidade
poderá originar conflitos, rupturas e desagregação do grupo (conflito é visto como algo
negativo, a evitar);
- Dá-se o fenómeno “Groupthink” (Pensamento de Grupo), que se caracteriza por ser um
pensamento pobre, que não procura activamente por outras alternativas àquela que
surge por unanimidade por parte do grupo; este fenómeno conduz à perda de qualidade
na tomada de decisões, que se vê, assim, empobrecida.

ESTÁDIO CONFLITUAL
- Contrariamente à dependência interindividual que sucedia na fase anterior, surge agora
um sentimento de revolta (face à situação anterior e face ao líder), que se concretiza
numa fase de contradependência;
- Os membros começam a aperceber-se que não são todos iguais, não pensam todos da
mesma forma e, inevitavelmente, surgem os primeiros conflitos;
- Esta emergência das diferenças interindividuais ocorre, até pela necessidade de o grupo
começar a produzir, a apresentar resultados;

33
- As forças centrífugas estão ao rubro: as diferenças reais entre os membros, a repartição
do grupo em simpatias e antipatias, a necessidade de cada membro reequacionar o seu
posicionamento face aos outros e face ao grupo, gera tensões;
- Existe uma necessidade premente de reorganização do grupo, face aos sentimentos
emergentes de decepção e retraimento;
- É a “hora de assalto ao poder”: os membros percebem o poder que o grupo tem e
tentam exercer influência sob o mesmo;
- O grupo tende a subdividir-se em facções que se opõem entre si; nestas, existe,
normalmente, quem lidere cada sub-grupo, e esses líderes procuram ser vistos como
chefes da facção que lhes pertence: reina a tensão no grupo;
- Em termos de tomada de decisão, o grupo refugia-se nos processos formais, o que
normalmente não funciona muito bem; o grupo funciona com base em votações, onde
cada facção procura novos aliados;
- Este estádio é fundamental para o “crescimento” do grupo, já que os conflitos são
inevitáveis, não são necessariamente negativos e geram sempre tensão e energia; assim,
é fundamental que o grupo aprenda a converter a energia do conflito em energia
positiva (construtiva) e mobilizadora da mudança. Se o conflito for bem gerido, é
importante para a fase seguinte, já que os membros se aperceberão de que podem
discordar dos outros e gerir os conflitos.

ESTÁDIO UNITÁRIO
- Este é o último dos estádios de desenvolvimento do grupo; muitos grupos a ele não
chegam, desintegrando-se na fase anterior, ou continuando sempre a funcionar numa
lógica conflitual, ou continuando na dependência face ao líder, ou ainda, na fase
fusional;
- É o momento da Maturidade do grupo, em que os resultados são consensuais (o que
não significa que sejam unânimes ou sem conflito);
- O grupo está preparado para gerir as diferenças com eficácia, para se auto-regular;
- É o momento em que estão presentes e atingiram a sua maturidade os três processos
básicos do grupo: Processo de Produção, Processo de Solidariedade e Processo de Auto-
Regulação;
- Domina a responsabilidade partilhada e o envolvimento verdadeiro de todos os
membros; os papeis desempenhados encontram-se agora associados às suas
verdadeiras aptidões, demonstradas no interior do grupo;

34
 - O grupo consegue recriar-se a si próprio, reorganizar a sua estrutura e há capacidade de
isomorfismo face às tarefas;
- Neste momento, a capacidade do grupo é largamente superior ao potencial dos
indivíduos tomados isoladamente;
- É uma fase muito positiva, muito embora acarrete também alguns perigos: a tendência
do grupo se fechar sobre si próprio e as relações menos satisfatórias com outros grupos.

1.5 - ESTRUTURA DO GRUPO DE FORMAÇÃO

1.5.1. Funções do Grupo e Papel do Formador

Funções do Grupo
Podem ser externas – intercâmbio com o meio ambiente envolvente (a empresa, a instituição
organizadora, etc.).
Podem ser internas – relação entre os diversos membros do grupo.

Funções internas do grupo (focalizemo-nos nestas funções):

Função de produção: Prossecução dos objectivos delineados pelo desenvolvimento e
concretização das actividades e tarefas.
O papel de Animador ou Formador relativo a esta função, consiste em garantir que os objectivos
foram compreendidos e aceites pelos diversos membros do grupo e dirigir o grupo para o esforço
de os atingir.
Função de facilitação: Estabelecer as normas de funcionamento e as regras de comportamento, de
forma a reger os desempenhos de modo a facilitar a realização dos objectivos do grupo.
O Animador ou Formador deve assegurar o desempenho dos papéis definidos por cada membro, e
gerir os meios necessários à execução desses papéis.
Função de regulação: Regulação das trocas interpessoais e dos conflitos.
Ao Animador ou Formador cabe gerir a vida interna do grupo, a comunicação interna, de modo a
salvaguardar a união e a cooperação no seio do grupo.

1.5.2. Tipos de ambiente pedagógico imprimidos pelo Formador ao executar o seu papel no
Grupo de Formação (segundo Lippit e White)

A) Estilo Autoritário ou Autocrático

35
O Formador concentra o poder de decisão em relação aos objectivos, conteúdos e métodos de
trabalho;
Explica por etapas e não fornece uma visão global das tarefas;
Situa-se fora do Grupo e não se envolve com as tarefas. Mantém o distanciamento máximo
necessário à imposição do seu estatuto de líder;
Sanciona distracções e interacções. Mantém a comunicação centrada nos conteúdos
programáticos, impedindo a expressão individual;
É o pólo emissor e receptor das mensagens, controlando as redes de comunicação;
Controla resultados por feed-back individual:
- Assinala erros
- Não reforça sucessos
A avaliação assume a forma de crítica individualizada;
Atitudes de avaliação, orientação e interpretação.

Efeitos no Grupo
- Produção elevada em quantidade.
- Clima do Grupo negativo e nível motivacional baixo.
- Não há expressão dos conflitos que permanecem latentes.
- Não há lugar para a criatividade e expressão individual.

B) Estilo "Deixar andar" ou Liberal

- O Formador apresenta o conjunto das tarefas mas delega todo o poder de decisão ao grupo
quanto a métodos de trabalho.
- Situa-se fora do grupo, sentindo-o como uma ameaça.
- Faz pacto de não incomodar se não o incomodarem.
- Não intervém nas crises ou afirma-se de forma incoerente.
- Não controla resultados. Se solicitado utiliza uma falsa atitude não-directiva:
"O que é que acha?"
"Faça como Ihe parecer melhor..."
Exerce uma falsa liderança, demitindo-se do seu papel.

Efeitos no Grupo:
- A Comunicação é, num 1° momento, elevada chegando à euforia
- Posteriormente, a comunicação anárquica é substituída por escontentamento e desmotivação.

36
- O grupo corre o risco de se desmembrar e afastar-se por completo das actividades e objectivos
estipulados.
- A Produção é muito diminuta.

C) Estilo Democrático
- O poder de decisão não está concentrado no Formador. O Grupo possui certa autonomia na
tomada de decisões.
- O Grupo participa na fixação dos objectivos e métodos de trabalho.
- O Formador intervém nas crises mais relevantes.
- É o Grupo e cada um dos seus membros que controla os resultados.
- Atitudes de apoio, Exploração, Interpretação e Empatia.
A comunicação é abundante, existindo alternância de papéis de Emissor e Receptor dentro do
grupo.

Efeito no Grupo:
- A produtividade é elevada, embora possa não atingir os níveis do estilo autoritário
- Em compensação, a criatividade é estimulada e o grupo consegue encontrar novas fórmulas e
soluções não aprendidas.
- O clima sócio-afectivo é positivo e há motivação.
- O grupo torna-se coeso e adquire uma verdadeira identidade.

1.5.3. Quem Compõe os Grupos

Existem várias tipologias descritivas dos perfis típicos usualmente encontrados nos pequenos
grupos. Apresentam-se de seguida algumas delas.

Quem aparece nos grupos de Formação:

O Sr. Sabichão:
Tenta impôr aos outros as suas ideias com grande convicção.
Pode estar bem informado ou simplesmente gostar de monopolizar a comunicação.
Não é receptivo a ouvir os outros e raramente abdica das suas opiniões.
Por vezes, transforma-se em Perguntador, tentando atrapalhar o Formador ou levá-lo a apoiar o
seu ponto de vista.

37
Atitude sugerida ao Formador
- Reforçar a confiança do grupo, dirigindo-lhe perguntas de resposta não imediata.
- Concordar que aquela é uma perspectiva possível, mas pede ao grupo que manifeste a sua
opinião.

O Sr. Mudo:
Apático e silencioso.
Não participa, considera-se superior ou inferior ao assunto em discussão.
Só está fisicamente, não se interessa por nada.

Atitude sugerida ao Formador

- Solicitar, com tacto, a sua opinião sobre algo que seja possível relacionar com os seus interesses,
realçando a importância da experiência de todos os elementos;
- Fazer com que o grupo perceba a intenção do Formador de levar o Mudo a
participar.

O Tímido:
Extremamente preocupado em não errar.
Receia o julgamento dos outros, tem muita dificuldade em expor-se ou ser alvo da atenção do
grupo enquanto fala. No entanto, tem ideias e interessa-se pela vida do grupo. Muitas vezes é um
observador atento.

Atitude sugerida ao Formador

- Dirigir-lhe perguntas fáceis, de modo pouco directivo;
- Reforçar as suas intervenções, chamando a atenção dos outros participantes para elas.

O Demodé:
Tem ideias muito próprias e antiquadas. E rígido e conservador.
Dirige-se ao grupo com atitudes de superioridade, marcando um certo distanciamento. Tem
aversão ao trabalho de grupo.

Atitude sugerida ao Formador

- Respeitar a sua susceptibilidade.

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- Não o criticar directamente, mas apresentar correcções como sugestões ou na forma dubitativa
"sim, mas...".

O “Bocas”:
Está noutra onda. É distraído e distrai os outros. Os seus interesses são essencialmente lúdicos, daí
que as suas colaborações são esporádicas e sem grande investimento de esforço.

Atitude sugerida ao Formador

- Colocar-lhe perguntas directas e fáceis tratando-o pelo seu nome para o "ligar à terra".
- Perguntar-lhe a opinião sobre o que acaba de ser dito.

O Zé Marreta:
É de ideias fixas. Gosta de discutir e está sempre no contra. Critica os trabalhos e as performances
dos outros.
Muito na defensiva, tenta impor-se pela agressividade, ferindo os outros.
Ninguém gosta de trabalhar com ele e no entanto parece ter orgulho em ser assim.

Atitude sugerida ao Formador

- Não se deixar envolver nos conflitos.
- Reformular as comunicações no sentido de serem apropriadas pelo grupo.
- Aproveitar as ideias interessantes que possa emitir fazendo-o sentir-se membro
de uma equipa.

O Fala-Barato:
Fala, fala, fala! Tem grande necessidade de atenção e cansa o grupo com facilidade fugindo aos
temas.
Atitude sugerida ao Formador
- Esperar o momento oportuno e cortar-lhe a comunicação, agradecendo a sua contribuição mas
alertando para o facto de que está interessado em ouvir as opiniões dos colegas.

O Trabalhador:
Seguro de si, tem muitas ideias, colabora e empenha-se animadamente.
Sempre pronto a colaborar com o Formador.

39
Atitude sugerida ao Formador
- Procurar obter a sua contribuição;
- Reforçar a sua conduta, agradecendo-lhe.

O Extrovertido:
É alegre, amigo do grupo e muito bom companheiro. Partilha as suas experiências, conta piadas
interessantes, anima o grupo.

Atitude sugerida ao Formador

- Tê-lo como aliado, já que é um elemento querido do grupo.

O Actualizado:
Tem ideias inovadoras, procura informação dentro e fora do grupo.
Faz e aceita críticas construtivas.
Deseja crescer com o grupo e gosta de progressos no trabalho.
Tem uma atitude analítica.
Atitude sugerida ao Formador
- Reforçar as suas contribuições.
- Enquadrar as suas perspectivas nos métodos de trabalho adoptados.

O Criançola:
Preguiçoso, gosta de tudo bem mastigado.
Não se empenha com o resto do grupo, mas gosta de obter ganhos, mesmo sem fazer nada por
isso.

Atitude sugerida ao Formador

- Intervir, no sentido de o responsabilizar e interessar pelas actividades,
salientando os benefícios.

2.O FORMADOR ENQUANTO LÍDER DA FORMAÇÃO

A liderança tem sido abordada, ao longo do tempo, de tantas e diversas formas, que há mesmo
quem diga que existem tantas teorias sobre liderança como os autores que a investigaram. A

40
liderança tem sido vista como dependendo de traços individuais (do líder), como comportamentos
e acções, como processo de influência sobre os seguidores, etc..
Não obstante toda a diversidade teórica decorrente do assunto (que não vamos aqui analisar em
profundidade), convém destacar algumas ideias chave que nos parecem fundamentais para a
compreensão do papel e importância da liderança nos processos e dinâmicas grupais.
Gostaríamos, desde já, de deixar aqui as ideias fundamentais acerca do fenómeno de
liderança:
- A Liderança é um processo de Influência, existente num determinado momento e
contexto, capaz de dinamizar o grupo a agir em determinado sentido;
- A Liderança é um processo que emerge em qualquer grupo – é inevitável.
- Envolve a aceitação voluntária da influência
- É o desempenho de um papel – o de Líder, que pode ser desempenhado pelos diferentes
elementos do grupo e que é independente da posição formal do membro que a exerce.

Assim, podemos encarar a liderança enquanto “(…) actividade de influenciar pessoas

fazendo-as empenhar-se voluntariamente em objectivos de grupo” (Terry, 1960). É pois, um
fenómeno de influência interpessoal exercida em determinada situação através do processo de
comunicação humana, com vista à comunicação de determinados objectivos.

Convém, desta forma, fazer uma breve distinção entre Chefia e Liderança, que sendo
coisas distintas, podem ou não coexistir na mesma pessoa.

Características que distinguem Liderança de Chefia:

Líder Chefe
- reconhecimento voluntário da autoridade; - reconhecimento da autoridade legal;
- legitimidade pessoal; - legitimidade institucional;
- independência relativa à posição formal - dependência relativa à posição formal
ocupada; ocupada;
- tem seguidores. - tem subordinados.
Assim, enquanto que o líder é emergente, o chefe possui apenas uma liderança formal,
sendo que muitas vezes não é emergente, mas antes um estatuto que é conferido (mesmo antes
de o grupo ser constituído e começar a funcionar).

Funções da Liderança:

41
 Compete ao líder do grupo...
- Tomar iniciativas: fazer o “arranque” do grupo; apresentar novas ideias e ajudar a sair
de impasses;
- Regulamentar: não deixar o grupo afastar-se do alvo e regular o ritmo do trabalho;
- Informar: fornecer as informações necessárias ao funcionamento do grupo;
- Apoiar: dar apoio a novas ideias e propostas, mediar conflitos e tensões, conciliar pontos
de vista e reforçar o sentimento de pertença grupal.
- Avaliar: verificar continuamente o desenvolvimento de processos de produção,
solidariedade e auto-regulação.

Qual é o melhor líder? Que características deve alguém possuir para ser um líder? Que
comportamentos se devem adoptar?
Infelizmente, não existe uma resposta, mas várias, que resultam das várias teorias que
surgiram em torno do fenómeno de liderança e que veremos mais adiante. No entanto, podemos
desde já afirmar que todas as características e padrões comportamentais são, em potência,
igualmente importantes para ser líder e eficaz – isto significa que a emergência de um líder é
diferente de grupo para grupo, dependendo de cada momento e das circunstâncias contextuais
circundantes.

Existem, no entanto, algumas “dicas” que tornam mais provável ser-se reconhecido enquanto
líder:
- Carisma;
- Conformismo seguido de inovação;
- Consistência;
- Ser eleito pelo próprio grupo;
- Disponibilizar mais energia para o grupo;
- Legitimidade fundadora;
- Legitimidade institucional;
- Ocupar um lugar próprio na rede de comunicação.
Existem, como já referimos, várias abordagens/teorias acerca do que é a liderança/ser
líder. Não vamos aprofundá-las, dada a enorme quantidade existente, mas achamos interessante
ter uma perspectiva acerca do assunto.

Ideias a reter:

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Um Grupo é um conjunto de dois ou mais indivíduos.
- Com um objectivo comum.
- Interdependentes.
- Que adoptam regras, normas e sanções que regulam o seu comportamento no âmbito do grupo.
- Onde cada um desempenha um papel.
- E coopera para que o grupo atinja o seu objectivo.
Os grupos passam por fases características durante o seu desenvolvimento referentes à tarefa e referentes
ao domínio relacional.
O formador ou animador gere a vida do grupo, assegurando que as suas diferentes funções se realizam e
que os objectivos são alcançados.
O formador pode adoptar diferentes estilos de gestão do ambiente pedagógico, de autoritário, a liberal ou a
democrático, com diferentes consequências na produtividade e no clima psicológico do grupo.
Em todos os grupos de formação surgem elementos que podem ser mais ou menos identificados com
personagens-tipo.
Os líderes são peças fundamentais no desenvolvimento, caminho escolhido e identidade de cada grupo.

UNIDADE IV

CONFLITOS NA RELAÇÃO PEDAGÓGICA

1.1 - SIGNIFICADO DO CONFLITO EM FORMAÇÃO

Segundo a Teoria dos Campos de Força de Kurt Lewin, na génese de um grupo dinâmico estão
presentes forças de natureza diferente e que se opõem. Existem no grupo Forças de Progressão
resultantes dos factores que promovem a Formação e continuidade do grupo. Como exemplo
destes factores, podem-se salientar as motivações dos participantes para se tornarem elementos
representativos do grupo, a pressão social para que o grupo se forme (na empresa, no
departamento, a nível da sociedade em geral, no seio da família, etc.), os interesses e valores dos
participantes e outros. Como energias contrárias a estas, existem também as Forças de Regressão,
resultantes dos factores inibidores da progressão do grupo. A insegurança psicológica, os receios
de competição ou desvantagem, o ter de agir em conformidade com as normas, a aplicação de
sanções são exemplos desses factores. O impacto destas forças em oposição provoca uma tensão
latente no seio do grupo, tornando-se este, à partida, num organismo potencialmente em conflito.
Para que o grupo se desenvolva e progrida há que resolver a tensão interna causada pelas Forças
contraditórias. Só assim, se poderá atingir o estado de coesão imprescindível para que o grupo
atinja os seus objectivos ou finalidades. Então, parece legítimo concluir que o conflito, ou as forças

43
contraditórias que o alimentam, é um elemento promotor de mudança, de avanços e evolução nos
grupos. Deste modo, entende-se que a resolução positiva da tensão intra-grupo dará origem a
uma nova dinâmica de funcionamento. Como organismo vivo, dinâmico e único que é, o grupo
nasce, cresce e morre, passando por diversas etapas ao longo da sua existência. Tal como
acontece com os indivíduos isoladamente, também nos grupos o desenvolvimento ocorre por
"saltos", fases de crise, mais ou menos intensas, que proporcionam mudança. Culturalmente é-nos
transmitida a noção de que o conflito é algo penoso, mesmo assustador, que é preciso evitar em
nome da tranquilidade e da harmonia. Contudo, são o desequilíbrio, os obstáculos, a conjunção de
forças contrárias que impedem a estagnação. Todo o desenvolvimento do Homem, bem como das
suas relações com os outros homens, estão impregnados de conflitos que desencadeiam a
mudança e a evolução. O Formador age como promotor de mudança a nível das pessoas - de
conhecimentos, de profissão ou especialidade, de atitudes, etc. - e dos organismos de que fazem
parte - reestruturações, modernizações, etc.

A Situação de Formação Possui um Grande Potencial de Conflito

A mudança não é encarada pelos indivíduos de forma pacífica. Mesmo reconhecendo a sua
necessidade, as forças de regressão fazem-se sentir. Existe uma inércia, uma resistência à
mudança, pois esta obriga a um esforço de resolução e adaptação às novas situações que, por sua
vez, transportam sempre em si o desconhecido. Na situação de Formação existe uma negociação
constante, mais ou menos explícita, entre os diversos elementos - Formador, participantes,
instituição organizadora - que propõem objectivos e modelos por vezes diferentes, que aspiram a
finalidades contraditórias, etc.

1.2 - ORIGENS DO CONFLITO

Existem várias fontes potenciais para o conflito numa situação de ensino-aprendizagem. Vamos
analisar algumas delas.
Internas ao Grupo:

1 - Heterogeneidade de idades, experiência ou escolaridade.

As diferenças individuais acentuadas implicam maneiras divergentes de compreender as
realidades, motivações e interesses muito diversificados e progressões a ritmos variados no
processo de aprendizagem. Constituem, assim circunstâncias potencialmente desencadeadoras de
atritos, comunicações distorcidas, desmotivação ou expressão de agressividade.

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2 - Luta pela Liderança
Alguns dos participantes mais dominantes no grupo, ao disputar os papéis de liderança podem
originar rivalidades e estimular oposições e competição.

3 - Relação de Competição ou de Sedução

A natureza do relacionamento entre alguns participantes é susceptível de comprometer a coesão
e o clima positivo do grupo. Quando há sobreposição de papéis na estrutura do grupo fica difícil
gerir as forças internas. É o caso da participação de irmãos num mesmo grupo. É frequente
transporem para a situação de ensino-aprendizagem a rivalidade ou espírito competitivo da sua
relação no grupo familiar. Nestes casos, o irmão mais competitivo pode remeter o outro para uma
posição desconfortável, em que o peso da estrutura familiar surge como um "olho" avaliador do
seu desempenho na Formação. Também as relações de sedução inter-sexos podem conduzir o
grupo à fragmentação ou funcionarem como um ruído de fundo prejudicial à comunicação
pedagógica.

4 - Características internas de cada Indivíduo

Antes da nova identidade do grupo estar consolidada, o "historial" de cada um emerge com maior
ou menor intensidade, conduzindo a fenómenos de transferência que determinam o tipo de
interrelações entre os membros do grupo. A experiência anterior de frustrações e sucessos vivida
em contextos similares, é transposta para a nova situação. Assim, o comportamento dos
indivíduos no momento presente pode estar a ser determinado por experiências desagradáveis
que nada tem a ver com a situação de Formação em si.
A transferência de modos de relacionamento positivos ou negativos pré-existentes (tipo de
relação que se tem ou se teve com as figuras parentais, com os chefes, amigos, etc.) para o
formador ou outro membro do grupo que tenha desencadeado essa associação, pode condicionar
o clima sócio-emocional na sala de formação. Este mecanismo é a maioria das vezes algo
automático, inconsciente, e por isso mesmo difícil de controlar.

5 - Relacionamento com a instituição organizadora

As condições físicas e materiais, o espaço e equipamentos destinados à formação quando não são
adequados ou satisfatórios, quer em quantidade, quer em qualidade, são foco de
descontentamento e reacções de hostilidade por parte do grupo ou alguns dos seus elementos.
Infelizmente, acontece com alguma frequência os objectivos delineados para determinada
população não serem os mais efectivos para responder a todas as necessidades reais dessa mesma

45
população, ou, por outro lado, o tempo decorrente entre a elaboração de um Programa de
Formação e seus objectivos, e a sua implementação prática,
tornar esse programa de algum modo ultrapassado. A informação, as expectativas criadas nos
futuros Formandos, a forma como o processo de recrutamento foi conduzido, a resolução da
situação profissional após o curso, enfim, todo o nível institucional materializa-se na pessoa do
Formador. Ao estar acessível ao grupo, é quem "dá a cara", quem é responsabilizado, num 1°
momento, por factores que a maior parte das vezes lhe são alheios.

6 - Relação Formador-Grupo e Características Pessoais do Formador

O Formador aos olhos do grupo aparece como:
- A figura paternal, autoritária;
- Alguém com grande poder económico;
- O representante da instituição organizadora;
- Um professor associado à velha escola.

É a "vitima" preferencial dos fenómenos de transferência. As características de personalidade do

Formador, o seu estilo de relacionamento interpessoal, é marcante para o tipo de ambiente
pedagógico que se gera na situação de ensino-aprendizagem. A preparação psico-pedagógica,
aliada à estrutura de personalidade do Formador é condicionante para o despertar ou não de
conflitos no seio do grupo. A preparação técnico-profissional do Formador é outra variável
importante a este nível.
Estes três factores - estrutura de personalidade, e preparação prévia, quer técnica, quer
pedagógica - são fundamentais na avaliação que o grupo fez da pessoa do Formador, enquanto
gestor legítimo da comunicação em sala.

1.3 - AQUI HÁ GATO!...

Quais os primeiros sinais de que algo vai mal?
Existem situações típicas de reacção quer a pressões internas quer a pressões resultantes do
relacionamento com o meio exterior, que facilmente se podem identificar. Vamos ver algumas
delas:
- Ruído de fundo, suave e disfarçado num 1° momento, e que progressivamente aumenta de
intensidade e frequência, ignorando a autoridade do Formador.
- Outras formas de comunicação marginais, como mensagens escritas a circular ou papelinhos a
voar.

46
- Perguntas ou questões que visam desafiar a autoridade ou competência do Formador.
- Dilatação progressiva dos tempos de intervalo, pontualidade desrespeitada e contracção do
tempo em sala (saindo tarde e chegando mais cedo).
- Movimento de entradas e saídas da sala, com justificações mais ou menos fictícias.
- Resistência passiva, pela recusa em responder às questões colocadas pelo Formador.
- Durante o decorrer da Formação, surgirem discussões acesas, incontornáveis, entre alguns dos
participantes.
Perante estes e outros sinais, o Formador tem duas escolhas possíveis: ignorar ou lidar com os
conflitos. Atitudes como "Não há nada a fazer, isto é assim com todos " ou fazer de conta que não
se vê, pois é complicado usar a autoridade face a adultos (e o Formador pode ficar numa posição
embaraçosa), significam "colocar a cabeça debaixo da areia como a avestruz". Isto é, não é por
tentar fugir à situação ignorando-a ou adoptando estratégias de discussão que a tensão negativa
desaparece do grupo, podendo comprometer o sucesso do grupo, em atingir os objectivos
pedagógicos a que se propôs. Como a tensão do grupo não se dissipa, o Formador tende a
assimilá-la e a culpabilizar-se pela situação. Inevitavelmente, sentir-se-à inseguro, menos auto-
confiante e, de algum modo, desmoralizado face ao seu desempenho profissional.

1.4. ALGUMAS ESTRATÉGIAS DE LIDAR COM O CONFLITO

a) Evitamento
- abandonar a situação de conflito;
- refugiar-se noutra coisa;
- acomodar-se, afirmando que está tudo bem;
- mudar de assunto, sempre que o conflito é focado;
- não levar a sério, e utilizar a farsa, distraindo os outros, quando se aproxima a situação
de conflito.

b) Desactivação
- parar ou suspender o conflito para que as coisas se acalmem;
- forma de ganhar tempo;
- tentar encontrar alguns pontos de acordo nos aspectos menos importantes do
conflito, evitando os problemas de fundo, muitas vezes para ver a situação noutra
perspectiva.

47
 c) Confrontação
c1) Estratégia Ganhar-Perder : “Eu sou o patrão”
Acontece numa relação em que uma das partes é mais forte que a outra, e exerce a sua
autoridade para remover o conflito; recorre muito aos ataques pessoais.
Geram-se sentimentos de vingança e ressentimentos e nunca se chega a uma situação criativa
do problema.
As pessoas envolvidas não comunicam aberta nem directamente e utilizam regras e leis para
vencer.

c2) Estratégia Perder-Perder: “Eu não ganho mas o outro também não”
Não satisfaz nenhuma das partes envolvidas no conflito, simplesmente nenhuma delas dará a
vitória a outra.
Implica que as partes envolvidas estejam mais empenhadas a impedir que a outra parte
ganhe, do que propriamente a encontrar uma solução para o conflito.

c3) Estratégia Ganhar-Ganhar: “Vamos tentar resolver isto”

Permite encontrar a melhor solução possível e cria um clima de confiança, compreensão e
respeito mútuo; é a estratégia mais eficaz, porque surge em benefício de todos.
Implica que o conflito seja visto como um problema a resolver, e não como uma batalha a
ganhar, e que as partes nele envolvidas confrontem os pontos de vista e se disponibilizem para
resolver as suas diferenças.

1.5 - ALGUNS CONSELHOS PARA LIDAR COM OS CONFLITOS NA FORMAÇÃO

Logo de início, existem alguns procedimentos gerais que previnem a ocorrência de futuros atritos
ou más relações no grupo. São eles:

1 - Garantir a disposição da sala em U

Anula o "look" de sala de aula tradicional. É um indicador implícito de que se tratam de contextos
diferentes, bloqueando um pouco as associações negativas de fenómenos de transferência
decorrentes da experiência vivida no modelo escolar (testes, avaliações, mau relacionamento com
professores, desmotivação). É uma configuração facilitadora de comunicação, colocando os
elementos do grupo de frente uns para os outros. É um convite à interacção com os outros,
favorecendo a consolidação da identidade do grupo.

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2 - Promover a apresentação dos diferentes elementos
Dizer alguma coisa sobre si próprio ajuda a quebrar o gelo inicial, é um modo lógico de se começar
a comunicar... Reduz a insegurança psicológica característica do 1° momento, de desconhecimento
mútuo. Como complemento da apresentação formal - em que os diferentes elementos dizem o
nome, e sucintamente, qual a sua área de actividade e qual o seu interesse em participar na Acção
de Formação - os Jogos de Apresentação recomendam-se para imprimir o estilo de relação e de
actividades características de Formação desde o princípio.

3 - Discutir e esclarecer desde logo as regras de funcionamento do grupo

Estabelecer horários a cumprir, concertar a duração dos intervalos, prazos, questões como o
fumar em sala, etc.
No decorrer da Formação, cabe ao Formador resolver as dificuldades que surjam, quer no domínio
da tarefa, como no domínio sócio-afectivo.

4 - Evitar as exposições teóricas prolongadas!

Um adulto consegue prestar atenção a 100% durante um período de tempo muito limitado. É
necessário intercalar as várias actividades, de modo a quebrar a monotonia. Conferindo ritmo e
dinamismo à Formação, garante-se, em parte, que os mecanismos de atenção e concentração dos
participantes não estão saturados. Por outro lado, os debates, discussões, jogos pedagógicos
obrigam a certas precauções, pois também contém os seus perigos:
- Monopolização das redes de comunicação por alguns elementos, remetendo os restantes para o
papel de receptores passivos;
- Emergência de necessidades competitivas ou de rivalidades, impedindo o grupo de prosseguir
nas suas funções e actividades;
- Crescer no grupo o sentimento de que se está a perder tempo. Daí que os jogos e debates
tenham de se enquadrar no contexto pedagógico da sessão. No final, o Formador deve elaborar
uma síntese conclusiva e integradora da comunicação que se gerar, relacionando com os
objectivos pedagógicos da sessão;
- Os elementos não faladores, tímidos e introvertidos podem viver com ansiedade ou insegurança
este tipo de actividades;
- Silêncios prolongados, que "boicotam" os propósitos e a dinâmica das actividades de grupo
propostas;
- O perigo dos silêncios é maior quando o grupo é ainda recente. Assim, o Formador tem de
"sentir" o grupo e tentar perceber qual vai ser a adesão àquele tema ou àquele jogo. Actividades

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que impliquem uma exposição face ao grupo podem ser sentidas pelos diferentes elementos
como intrusivas.

A mudança a efectuar na Formação acontece a nível dos conhecimentos técnicos e também a nível
do saber- estar. Na sala de Formação são ensaiadas novas formas de estar em relação, formas
alternativas de trabalho em conjunto, de comunicar em grupo. A experiência e o saber de cada um
não podem ser ignorados em populações de indivíduos adultos, ou jovens adultos. É vital a
existência de espaço para a expressão individual. Mesmos as questões e perguntas referentes à
"matéria" possuem sempre uma dimensão emocional e social. Quando quero esclarecer uma
duvida estou também a satisfazer necessidades sociais, de reconhecimento do meu estatuto no
grupo e de afirmação da minha individualidade. O Formador preocupado em respeitar o conteúdo
programático por vezes não se apercebe da importância do domínio socio-afectivo e da
necessidade de se enquadrar a sua expressão na situação de ensino-aprendizagem. Simplesmente,
não se pode esquecer de que os seus objectivos não são obrigatoriamente os mesmos que os dos
participantes. Trabalhar o domínio da relação é facilitar a transmissão dos conceitos teóricos e
técnicos. O Formador funciona como um "sensor": tem que estar permanentemente atento para
detectar as tensões e apreciar a sua incidência na progressão
do grupo. Isso implica estar particularmente sensível ao Feed-back dado pela expressão oral e o
comportamento não verbal de cada um.
Ao detectar tensões interpessoais, o Formador, enquanto gestor de comunicação, deverá
favorecer a expressão dos conflitos latentes. Só pela expressão explicita das tensões negativas é
possível trabalhá-las. Se não forem faladas, continuarão a crescer, ganhando força por oposição às
forças de progressão.
Ao possibilitar a expressão e debate de conflitos, é preciso propor ao grupo a resolução dos
mesmos, por duas razões fundamentais:
- Quem está descontente já pensou ou desejou a melhor alternativa para que a sua situação se
modifique...
- Ao se solicitar soluções, está-se a responsabilizar o grupo, enquanto parte activa do processo de
Formação.
Naturalmente o grupo é conduzido, pelo Formador e por si próprio, a comunicar num registo
racional, mais objectivo. Caminha-se, assim, do domínio da emocionalidade carregada, para
reformulações neutras e objectivas dos problemas. Será, então, possível encontrar em conjunto
soluções suficientemente boas e funcionais. As questões colocadas de forma agressiva devem ser
refeitas assertivamente, afim de serem apropriadas pelo grupo e se poder avançar. As

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reformulações ajudam a compreensão racional das circunstâncias e factores implicados em mal-
entendidos ou rivalidades, pois obrigam os indivíduos a distanciarem-se da emoção e a olhar para
si próprios, analisando os comportamentos de forma objectiva.

Em todo este processo, o Formador tem de obedecer a duas regras de ouro:

1ª Nunca se deixar envolver emocionalmente nos conflitos

2ª Ser capaz de lidar com eventuais agressividades ou hostilidades sem reagir impulsivamente.
Só a prática e a experiência acumuladas permitem obedecer com facilidade a estes dois
pressupostos. No entanto, a vivência destas situações, mesmo que não se tomem os
procedimentos mais correctos, é sempre positiva uma vez que permite elaborar uma auto-crítica
construtiva e evoluir enquanto profissional. Face à pressão do grupo, existem algumas respostas
típicas dos Formadores que iremos enumerar e que serão mais nefastas ou mais úteis à resolução
de conflitos e à gestão da comunicação num conceito pedagógico.

Atitudes negativas
Defender-se atrás do estatuto de Formador:
- Utilizar termos teóricos rebuscados, de modo a exibir a sua superioridade em Saber;
- Interpretar as perguntas ou intervenções no sentido de as menosprezar ou ridicularizar.
Por vezes, expressões típicas da linguagem de cada um podem obter um impacto negativo junto
dos Formandos, como sejam "Como toda a gente sabe";
"É obvio que..."; "Essa pergunta nem parece sua", etc.
Utilizar os tempos mortos para "jogadas de sedução", isto é, mostrar interesse individualizado pela
experiência de alguns dos elementos, de forma a obter alianças e aliados;
É pela competência psico-pedagógica e técnica que o Formador deve conquistar o seu estatuto no
grupo e não pela atenção meramente sedutora. Reduzir o tempo em sala, não respeitando os
horários pré-estabelecidos;
Escudar-se da participação activa do grupo por medo de perder o controle do ambiente
pedagógico, utilizando desculpas como "É um grupo muito heterogéneo", "Existem elementos
perturbadores, vai-se perder muito tempo".

Atitudes positivas
- Adaptar o conteúdo/programa, os exercícios e as actividades às características específicas de
cada grupo;

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- Trabalhar a relação, mostrando-se disponível e eficaz mas não abdicar de fazer o apelo
indispensável à teoria;
- Assegurar-se que a sua comunicação foi efectiva e compreendida pelos receptores, utilizando
questões como: “Ficaram clarificados? Gostariam que reformulasse alguma questão?”.
- Obter feed-back mas não efectuar perguntas dirigidas, "à Professor";
- Provocar mudanças de ritmo ao longo da sessão, diversificando estratégias, recursos e meios
pedagógicos.

Ideias a reter
São várias as origens dos conflitos grupos:
- Heterogeneidade de idades, experiência ou escolaridade
- Luta pela Liderança
- Relação de Competição ou de Sedução
- Características pessoais de cada Indivíduo
- Relacionamento com a instituição organizadora
- Relação Formador-Grupo e Características Pessoais do Formador
Formas de lidar com o conflito:
- Garantir a disposição da sala em U. Anula o aspecto de sala de aula tradicional
- Promover a apresentação dos diferentes elementos
- Discutir e esclarecer desde logo as regras de funcionamento do grupo
- Evitar as exposições teóricas prolongadas
- Tomar atitudes denominadas positivas.

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