Artículo Original
Autoestima y Autoeficacia de los Chilenos
SELF ESTEEM AND AUTO SELF-EFFICACY IN CHILEANS
Carla Aguirre Mas1, Rossana Vauro Desiderio2
1. Psicologa. Docente de la Facultad de Psicología, Universidad de Talca.
2. Asistente Centro de Estudios de Opinión Ciudadana, Universidad de Talca.
RESUMEN
La presente investigación tuvo por objetivo analizar la autoestima
y autoeficacia en los chilenos, contrastándolas con datos demográ-
ficos, a la vez que producir hipótesis sobre los resultados obtenidos.
Asimismo se propone un modelo teórico de la relación de la autoes-
tima y autoeficacia con la motivación, el desempeño y la satisfac-
ción laboral de los trabajadores en las empresas. Se aplicó una
encuesta a nivel nacional, basada en el Test de Autoestima de
“Rosenberg” y de autoeficacia de Baessler & Schwarzer (Baessler y
Schwarzer 1996). El universo fueron los chilenos mayores de 18
años y el marco muestral habitantes de las capitales regionales. La
muestra estuvo conformada por 600 individuos. El diseño muestral
fue de tipo probabilístico y la entrevista personal. La información
se analizó mediante estadística descriptiva, ANOVA de una vía y
Análisis de Tablas de Contingencia. Los resultados obtenidos indi-
can que la autoestima no muestra diferencias significativas por
sexo, pero sí por edad, estado civil, situación laboral, nivel socioe-
conómico y zona geográfica. En el caso de la autoeficacia, el esta-
do civil no es un factor diferenciador. Si se presentaron diferencias
significativas en las variables: edad, sexo, situación laboral, nivel
socioeconómico y zona geográfica. En concordancia con el modelo
teórico presentado, las hipótesis desarrolladas apuntan a que si se
fomenta mayor autoestima y autoeficacia unidas a motivación se
promueve un buen desempeño del trabajador a la vez que satisfac-
ción laboral, lo que lo impulsa a realizar mayor esfuerzo por lograr
los objetivos de la organización.
(Aguirre C, Vauro R. 2009. Autoestima y Autoeficacia de los Chilenos.
Cienc Trab. Abr-Jun; 11 (32): 111-116).
Descriptores: CULTURA ORGANIZACIONAL, AUTOIMAGEN,
AUTOEFICACIA, MOTIVACIÓN, SATISFACCIÓN LABORAL, LUGAR
DE TRABAJO, EFICIENCIA.
INTRODUCCIÓN
En toda organización es necesario considerar los recursos
humanos, ya que de ellos depende en gran parte que se cumplan
las metas y objetivos previstos. Diversos autores han planteado
que la Autoestima y la Autoeficacia juegan un importante rol en
Correspondencia / Correspondence
e-mail: caguirre@utalca.cl
Recibido: 29 de abril de 2009 / Aceptado: 1 de junio de 2009
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ABSTRACT
The objective of this study was to assess self esteem and auto-
efficacious among Chileans, contrasting them against demographic
data, suggesting hypothesis related to the results. A theoretical
model is also presented, which relates self esteem and auto-
efficacious to motivation, performance and work satisfaction. A
nation wide survey was carried out, based on the “Rosenberg” Test
for self esteem and the “Baessler & Schwarzer” test for the auto-
efficacious (Baessler y Schwarzer 1996). The universe included
Chilean 18 years of age and older living in the capital cities of the
different regions. The study sample comprised 600 individuals. The
design of the sample was probabilistic. The interviews were personal.
The information was analyzed though descriptive statistics one way
ANOVA and Contingency Chart Analysis. The results show that self
esteem does not vary significantly from gender, but it does for age,
marital status, work situation, social economic level and geographic
zone. In correspondence with the theoretical model presented, the
hypothesis that were elaborated stated that if self esteem and auto-
efficacious are foster together with motivation, the result would be a
better performance at work and higher satisfaction, which, in turn,
would drive workers to make more efforts in order to achieve the
organizational goals.
Descriptors: ORGANIZATIONAL CULTURE, SELF CONCEPT; SELF
EFFICACY, MOTIVATION, JOB SATISFACTION; WORKPLACE; CHILE.
la motivación laboral, es decir, en el esfuerzo que las personas
están dispuestas a iniciar y mantener en sus lugares de trabajo
(Vroom 1964). Si el trabajador no está motivado evitará su labor
en la empresa, evitará responsabilidades y mostrará poca ambi-
ción. Esto provocará que no cumpla con los objetivos de la orga-
nización. En contraste, cuando el trabajador está motivado
percibe el trabajo de forma natural, se compromete con los obje-
tivos, buscará responsabilidades y tomará decisiones innovadoras
(McGregor 1960). Por estas razones se realizó la presente inves-
tigación, en la cual se estudió la relación existente entre la auto-
estima y autoeficacia con variables demográficas, a la vez que se
hizo una revisión teórica entre la autoestima y autoeficacia con
las variables laborales de motivación, desempeño y satisfacción
laboral.
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Artículo Original | Aguirre Carla
Rosenberg (Rosenberg 1965) definió la autoestima como los
sentimientos de valía personal y de respeto a sí mismo; es una
actitud hacia uno mismo, de tendencia positiva o negativa.
Según este autor, variadas impresiones reunidas se integran en
una imagen (la autoimagen), la cual puede ser positiva y actuar
en beneficio de la persona, o puede ser negativa y afectar conse-
cuentemente su vida. Se puede inferir, entonces, que el nivel de
autoestima actúa (para bien o para mal) en todo lo que un indi-
viduo hace: define la calidad de las relaciones interpersonales
(con otras personas), intrapersonales (consigo mismo) y con su
entorno, da confianza o desconfianza en la propia capacidad de
pensar y de afrontar los desafíos de la vida, en nuestro derecho
a ser felices, el sentimiento a ser dignos, de mirar, de tener
derecho a afirmar nuestras necesidades y a gozar los frutos de
nuestros esfuerzos. La autoestima es el juicio de valor más impor-
tante en el desarrollo psicológico y motivacional del individuo.
La autoeficacia es definida por Bandura (Bandura 1977) como las
“creencias en las propias capacidades para organizar y ejecutar
los cursos de acción requeridos para producir determinados
logros” (Bandura 1997). Esta creencia en las propias capacidades
es uno de los factores determinantes del modo de pensar, sentir,
y actuar de las personas, a la vez que moviliza los recursos
cognitivos, la motivación y los cursos de acción requeridos, para
afrontar efectivamente las demandas de una tarea, lo que contri-
buye de forma significativa al desempeño. La imposición de
metas y las reacciones afectivas ante los niveles de desempeño
alcanzados también son moduladas por la autoeficacia. Las
personas que se aprecien a sí mismas como altamente eficaces
procurarán metas y el suficiente esfuerzo para tener éxito. Sin
embargo, las personas que se perciban como ineficaces, es
probable que se esfuercen poco y fallen en la realización de la
tarea. Así las creencias de autoeficacia pueden ser un mejor
predictor de la conducta que su nivel de habilidad real.
Investigaciones como las de Salanova y cols. (Salanova et al.
2005) muestran la relación directa entre autoeficacia y motiva-
ción: los individuos con autoeficacia elevada visualizan escena-
rios de éxito, se sienten entusiastas y capaces de enfrentar los
desafíos y desempeñar determinadas tareas, las desempeñan
mejor, persisten en ello, incluso en la adversidad, son capaces de
afrontar mejor las situaciones de cambio, poseen confianza en
sus habilidades para responder a los estímulos del medio, pueden
ejercer control sobre ellos y aumentan sus conductas de afronta-
miento en situaciones de sobrecarga laboral, lo que redunda en
mayor desempeño y éxito. Al contrario de quienes se perciben
ineficaces, que se desmotivan, congelan su bajo rendimiento al
contemplar lo que podría ir mal. La autoeficacia no es un rasgo
de la personalidad, a pesar que hay diferencia entre las personas,
no es hereditaria, ni inalterable; es, por tanto, modificable
(Garrido 2000). El trabajo para ejecutar una tarea es específico,
no se es capaz para todo, ni a los mismos niveles. La autoeficacia
modula la perseverancia, pues la reacción ante el fracaso es dife-
rente para quienes se juzgan capaces de llevar a cabo la tarea que
para aquellos que se califican incapaces. Los primeros perse-
veran, no así los segundos.
La cultura organizacional que exige el mundo actual es un reto
para el sistema empresarial, y es en este sentido que fomentar
valores como la autoestima, la autoeficacia y la motivación en el
trabajador es primordial para promover mayores niveles de
desempeño y rendimiento en la empresa. En tal sentido, una
variable que resulta importante es la satisfacción laboral y su
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relación con la motivación y el desempeño. Precisamente, la
satisfacción laboral según Vroom (Vroom 1964) depende de los
resultados esperados por el individuo y de la valencia que éstos
tienen para el sujeto. Las expectativas de la gente acerca de qué
tan difícil será el desempeño exitoso afectarán su motivación y
decisiones en relación al desempeño. Adams (Adams 1963)
formula, en la teoría de la Equidad, que el proceso de compara-
ción social es fuente principal de la satisfacción del trabajador,
pues cada persona compara lo que le reporta a ella un esfuerzo
con lo que les reporta un esfuerzo similar a otros. Si ve diferen-
cias se produce una situación de inequidad que crea tensión.
Cuando la inequidad va en detrimento de la persona, ésta tendrá
menor motivación laboral y será fuente de insatisfacción. Locke
(Locke 1968) afirma que la intención de alcanzar una meta es una
fuente básica de motivación en el trabajo. El nivel de ejecución
del individuo determina el nivel de satisfacción en la medida en
que iguale las metas previstas. Finalmente Hodgetts y Altman
(Hodgetts y Altman 1997) proponen un modelo integrador de
motivación que combina necesidades, impulso de realización,
factores de higiene, expectativa, motivación, desempeño y satis-
facción para un buen rendimiento. Las personas se sienten satis-
fechas o no, motivadas o no, dependiendo de las recompensas
(extrínsecas o intrínsecas) que reciben por lo que hacen y la
conducta es una función de sus consecuencias. La motivación es
un proceso interno de la propia persona, en consecuencia la
organización solo podría administrar estímulos externos que
logren incentivarlo. Si el individuo juzga equitativos los
esfuerzos y recompensas originarán la satisfacción y el buen
desempeño subsecuentes. El Gráfico 1 ilustra un resumen de los
estímulos propuestos por las teorías de satisfacción laboral
expuestas y el proceso hasta llegar a la Satisfacción Laboral. Los
cuatro estímulos propuestos son las expectativas, equidad, metas
y recompensas (extrínsecas e intrínsecas) que los trabajadores
reciben por lo que hacen. Estos estímulos los motivan impulsán-
dolos a un mejor desempeño para la obtención de logros que, al
alcanzarlos, se transforman en Satisfacción Laboral.
Gráfico 1.
Resumen de los estímulos propuestos por las teorías de satisfacción
laboral expuestas y el proceso hasta llegar a la Satisfacción Laboral.
Expectativas
Equidad
Motivación Desempeño Logros Satisfacción Laboral
Metas
Recompensas
De acuerdo con lo anteriormente expuesto, se resume que la
autoestima y la autoeficacia se relacionan en el ámbito laboral
con la motivación, desempeño y satisfacción. La Autoestima y
la Autoeficacia juegan un importante rol en la motivación
laboral, dado que a mayor autoestima y autoeficacia habrá
mayor predisposición a la motivación. Asimismo, a mayor auto-
eficacia, autoestima y motivación, habrá mejor desempeño y
satisfacción laboral. Igualmente, a mayores estímulos percibidos
como motivantes por los trabajadores habrá mayores posibili-
dades de afianzar y desarrollar la autoeficacia y la autoestima.
El Gráfico 2 resume estas relaciones y las vincula con los ante-
cedentes demográficos a estudiar en la propuesta de investiga-
ción.
Ciencia & Trabajo
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Gráfico 2. fueron recogidos a través de entrevista personal en una encuesta

Modelo que vincula las variables demográficas a estudiar (Variable
independiente) con Autoestima y Autoeficacia (Variable dependiente) y a
éstas dos con Motivación, Desempeño y Satisfacción Laboral.
NIVELES CONSECUENCIAS
ANTECEDENTES
(Variable Dependiente) >ó<
(Variable Independiente) Puntajes en los test: -Motivación
Variables demográficas - Autoeficacia -Desempeño Laboral
- Autoestima -Satisfacción Laboral
La autoestima y la autoeficacia se relacionan con variables
demográficas tales como: sexo, edad, estado civil, estrato social,
situación laboral y zona geográfica. A su vez, ambas variables
tienen relación con la motivación, ya que actuando en conjunto
determinan el desempeño y mayor o menor rendimiento laboral
de la persona, lo cual provoca satisfacción o insatisfacción
laboral.
METODOLOGÍA
La presente investigación es de tipo descriptivo correlacional,
mientras que el diseño es no experimental de corte transversal.
Se aplicó un muestreo probabilístico estratificado según región
geográfica y con asignación proporcional según tamaño pobla-
cional regional. El universo considerado fue los habitantes de
Chile mayores de 18 años; el marco muestral, los habitantes de
las capitales regionales mayores de 18 años. El tamaño de la
muestra considerado (n = 600) garantiza un margen de error de
4% para un nivel de confianza del 95%. Se utilizó la Escala de
Autoeficacia General de Baessler y Schwarzer (Baessler y
Schwarzer 1996) para medir autoeficacia y, para medir autoes-
tima, la escala de Rosenberg (Rosenberg 1965), las que fueron
validadas para la población chilena por Cid (Cid 2004), además
de la validez establecida por sus respectivos autores. El test de
autoestima de Rosenberg presentó un alfa de Crombach de 0.835
y el test de autoeficacia de Baessler & Schwarzer 0.889. Los datos
Gráfico 3. Cuadro 1.
Mapa de Chile indicando capitales Distribución de la muestra
regionales. según regiones.
Regiones Habitantes
I 428.594
II 493.984
III 254.336
IV 603.210
V 1.539.852
VI 780.627
VII 908.097
VIII 1.861.562
IX 869.535
X 1.073.135
XI 91.492
XII 150.826
Metropolitana 6.061.185
Total 15.116.435
de hogares los días 23 y 24 de agosto de 2006 en las capitales
regionales. Para el análisis de los datos se utilizó el Software
estadístico SPSS 15.0.
Dado que el tamaño de la muestra es suficientemente grande,
para las variables continuas Autoestima y Autoeficacia se puede
obviar el supuesto de normalidad vía aplicación del Teorema
Central del Límite (Lind et al. 2001).
La Variable Independiente la constituyeron los datos demográ-
ficos: sexo, edad, estado civil, situación laboral, nivel socioeco-
nómico y zona geográfica. De acuerdo a ello la distribución de la
muestra fue la siguiente: según sexo, 45% masculino y 55%
femenino; por edad, 4.5% entre 18 y 19 años, 11.7% entre 20 y
24 años, 42.8% entre 25 y 44 años, 35.5% entre 45 y 64 y 5.5%
> 65 años. Según el nivel Socio Económico, 4.3% pertenecieron
al estrato alto, 43.1% al estrato medio y 52.6% al estrato bajo. El
estado civil correspondió a 51.7% de individuos casados, 33.3%
solteros y 15% otro. De acuerdo a la situación laboral, la muestra
se distribuyó en razón de 42.7% de individuos con trabajo
estable, 13.7% de individuos con trabajo esporádico y 43.7% sin
trabajo. La residencia de los individuos se distribuyó entre un
50% de ellos que viven en la Región Metropolitana y, el resto
(50%), en otras regiones.
La Variable Dependiente la constituyeron los puntajes obtenidos
por los participantes del estudio en los test de autoestima y auto-
eficacia. Los puntajes obtenidos en el test de autoestima (variable
continua), fueron categorizados en tres niveles según cuartiles:
los puntajes menores o iguales a 31 (primer cuartil) corresponden
a las personas con una baja autoestima, los puntajes entre 32 y
36 a los individuos con una autoestima media (segundo y tercer
cuartil) y los puntajes mayores o iguales a 37 son personas con
alta autoestima (cuarto cuartil). Para la autoeficacia la clasifica-
ción es similar, solo varían los puntajes. Las personas con
puntajes menores o iguales a 27 poseen una baja autoeficacia
(primer cuartil), los individuos con puntajes entre 28 y 36 tienen
una autoeficacia media (segundo y tercer cuartil) y los puntajes
mayores o iguales a 37 son sujetos con una alta autoeficacia
(cuarto cuartil). De acuerdo a las clasificaciones expuestas, tanto
la autoeficacia como la autoestima serán trabajadas como varia-
bles cualitativas.
RESULTADOS
Porcentaje
2,33% La Autoestima y Autoeficacia presentaron una correlación de
2,83% Spearman de 0.503. Para este cálculo se trabajó con los puntajes
1,50% de cada test (variables continuas).
Para determinar la relación entre las variables demográficas y las
3,33%
variables Autoestima y Autoeficacia, se consideraron estas
8,33%
últimas como variables categóricas y se realizó análisis de tablas
4,00% de contingencia mediante Test Chi-Cuadrado, como se muestra
5,00% en Cuadro 2.
10,50% A continuación se exponen los resultados y sobre ellos se
4,83% proponen hipótesis a ser corroboradas en futuras investigaciones
6,00% de Autoeficacia y Autoestima en la misma población.
0,50% La investigación realizada mostró que la edad, estado civil, nivel
0,83% socioeconómico, situación laboral y el hecho de vivir o no en la
Región Metropolitana; son factores que inciden en los niveles de
50,00%
autoestima obtenidos por los participantes en el test aplicado.
100,00%
Las personas entre 24-44 años presentan niveles de autoestima

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Artículo Original | Aguirre Carla

Cuadro 2. En relación a la ubicación geográfica, el 72,3% de las personas que

Resultados del Análisis de Tablas de Contingencia.
Variables p-value Conclusión
Autoestima / Sexo 0.094 Variables independientes
Autoeficacia / Sexo 0.004 Variables dependientes
Autoestima / Edad 0.001 Variables dependientes
Autoeficacia / Edad 0.000 Variables dependientes
Autoestima / Situación laboral 0.000 Variables dependientes
Autoeficacia / Situación laboral 0.000 Variables dependientes
Autoestima / Estado civil 0.035 Variables dependientes
Autoeficacia / Estado civil 0.397 Variables independientes
Autoestima / Nivel socioeconómico 0.000 Variables dependientes
Autoeficacia / Nivel socioeconómico 0.001 Variables dependientes
Autoestima / Zona geográfica 0.000 Variables dependientes
Autoeficacia / Zona geográfica 0.000 Variables dependientes
mayores que el resto. En este tramo de edad, se está en plena etapa
de desarrollo personal, presentan mayor vitalidad, se plantean metas
y tienen fuerzas para cumplirlas. Por el contrario, entre los 45 y 64
años comienza a disminuir la productividad laboral y se entra en la
fase de jubilación, lo que puede provocar una menor valoración de
la persona reflejo de la carencia de una definición sociocultural del
conjunto de actividades específicas que los hace sentirse inútiles y
sin reconocimiento social (Lefrancois, 2001). El tema es preocupante
ya que Chile se encuentra en un proceso de envejecimiento pobla-
cional paulatino, lo que se traduce en que en el año 2000 el 10.2%
del total de la población del país tendrá 60 años y más, esto es
1.521.557 personas; proyectándose a un 18.2% para el año 2025,
con una población superior a los 3 millones y medio (CELADE 2007).
Respecto a la situación laboral, las personas que poseen un trabajo
estable mostraron una alta autoestima. Esto puede explicarse por la
seguridad y la confianza personal que la estabilidad económica
conlleva. Por el contrario, aquellos que no tienen trabajo presen-
taron un bajo nivel de autoestima, seguramente debido a que su
valoración disminuye, porque sienten que no cumplen con los requi-
sitos buscados por las organizaciones, además, de la inseguridad y
los problemas financieros que conlleva el que no pueden financiar
sus requerimientos básicos.
Según el estado civil, las personas que presentaron autoestima alta
(57.7%) están casadas; esto se podría deber a que al tener una familia
estable se logra mayor seguridad y respaldo emocional, ya que al
enfrentarse a algún problema, el individuo sabe que cuenta con el
apoyo que necesita. La soledad puede generar sentimientos de insa-
tisfacción respecto a la vida planificada, ya que las metas no fueron
cumplidas o fracasaron en el intento, lo que se explica por el instinto
gregario, –un instinto primario–, pues el ser humano es social por
naturaleza y tiende a agruparse en unidades más amplias.
Del nivel socioeconómico alto, el 52% de los encuestados reflejaron
una autoestima alta. En este estrato, las personas cuentan con
recursos para cumplir las metas u objetivos que se plantean. El
mayor porcentaje de personas con autoestima baja pertenecen al
estrato bajo, seguramente porque no cuentan con los medios para
satisfacer sus necesidades básicas. Pueden plantearse metas, las que
por falta de recursos no podrán cumplir. Las personas pertenecientes
a un nivel socioeconómico medio-bajo están asociadas con un
bienestar personal más bajo y se presentan menos satisfechas con la
vida en general (Sánchez et al. 2001). Así, podemos inferir que la
pobreza tiene un efecto negativo en el desarrollo personal.
presentaron autoestima alta pertenecen a la Región Metropolitana.
En Chile, aproximadamente el 40% de la población se concentra en
la capital, luego es allí donde se presentan las mayores y mejores
oportunidades para el desarrollo personal. Por el contrario, en
regiones las oportunidades son escasas y muchas veces no satisfacen
lo realmente requerido. Entonces, es razonable que el mayor porcen-
taje de personas con autoestima alta residan en la Región
Metropolitana.
Al analizar la autoeficacia con las variables demográficas, se
observó que existe relación con el sexo, edad, nivel socioeconómico,
situación laboral y zona geográfica.
Las mujeres presentaron el mayor porcentaje de autoeficacia baja
con un 63%, a diferencia de los hombres que mostraron una autoe-
ficacia alta, 55.6%. Esta diferencia se puede explicar debido a que
las mujeres se involucran en mayor medida con actividades
asociadas a labores del hogar o aquellas que tienen un carácter de
cuidado hacia otros, contrario con las características de la participa-
ción masculina más asociadas a lo público. De hecho, el conflicto
que se produce entre las demandas de tiempo del negocio, el hogar
y la familia constituyen una barrera de especial importancia para las
mujeres emprendedoras. Asimismo, las mujeres que crean su propia
empresa suelen sentirse culpables por atender su negocio y descuidar
su vida familiar (Neider 1987). Al tener menos oportunidades labo-
rales, las mujeres desarrollan en menor medida que los hombres el
nivel de autoeficacia.
Con relación a la edad, la autoeficacia baja se encontró entre los 18-
19 años y los mayores de 65 (58.6%). Podría explicarse debido a que
la conducta está en parte regulada por pensamientos autorreferidos;
así, las personas que se perciben como ineficaces en cuanto a sus
habilidades de afrontamiento sienten malestar en la realización de
tareas difíciles y dedican gran esfuerzo a defenderse de éstas por
percibirlas como amenazantes (Sánchez-Anguita 2006). El cese de
actividad podría ser un determinante de la baja autoeficacia en las
personas mayores de 65 años, porque la mayoría de los chilenos de
esta edad no son contratados por las empresas o se encuentran jubi-
lados y, en el caso de los jóvenes de entre 18-19 años, gran parte de
éstos no han experimentado el sentido de la autoeficacia laboral, ya
que se encuentran estudiando o, si trabajan, sus labores no son de
gran complejidad. La autoeficacia alta se concentró entre los 25 y 64
años (87.6%). Esto se debería a que las personas en este rango de
edad se encuentran en su nivel óptimo de actividad laboral, desa-
rrollan en mayor medida sus capacidades y se sienten aptos para
realizar labores de gran complejidad.
La situación laboral resultó estar relacionada con la autoeficacia: el
60.2% de las personas que poseen autoeficacia baja se encuentran
sin trabajo y el 65.4% con trabajo estable tienen una alta autoefi-
cacia. Esto podría explicarse porque al poseer un trabajo estable las
personas tienen más oportunidades de desarrollar sus capacidades.
Por el contrario, las personas que no poseen trabajo no han desa-
rrollado su autoeficacia o ésta se encuentra en niveles muy bajos
debido a la poca práctica laboral.
Del nivel socioeconómico se observó que el estrato alto no presentó
autoeficacia baja, a diferencia del bajo, en el cual se mostró el mayor
porcentaje. La razón de esto se podría encontrar en que las personas
del estrato alto se sienten capaces de cumplir sus metas, debido a que
cuentan con los recursos para realizarlas y su entorno facilita las
oportunidades de demostrar las capacidades. En el estrato bajo los
individuos, tras su condición social tendrían asumidas una serie de
limitaciones reflejadas en que no se proponen grandes metas espe-

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rando, en muchos casos, que entes ajenos les proporcionen la ayuda
que necesitan. Aquí se destacan, por oposición a lo antedicho, la
importancia que tienen las creencias del emprendedor sobre sus
capacidades como predictor del éxito en la creación de una nueva
empresa.
El mayor porcentaje de niveles de autoeficacia baja se concentró en
regiones, a diferencia de la Región Metropolitana, la que presentó un
puntaje de autoeficacia alta. Este resultado se podría explicar debido
a la gran competitividad que existe en la Región Metropolitana,
donde se concentra la mayor cantidad de personas con un trabajo
estable producto de la gran concentración de empresas y oportuni-
dades de trabajo.
CONCLUSIONES
Si bien se considera que para muchas personas los ámbitos laborales
son espacios importantes para el afianzamiento de la autoestima,
para esta práctica existe una “Escalera de Autoestima”, la que consi-
dera temas como el autoconocimiento, auto-concepto, auto-evalua-
ción, auto-aceptación, auto-respeto y autoestima, siendo esta última
la síntesis de todos los pasos anteriores. Por lo tanto, si una persona
se conoce y está consciente de sus cambios, crea su propia escala de
valores y desarrolla sus capacidades; y si se acepta y respeta, tendrá
autoestima (Rodríguez 1988). Esta práctica, impulsada en las
empresas, permite obtener trabajadores con mayor compromiso y,
como resultado, más motivación, desempeño, rendimiento y satis-
facción laboral. Si en la empresa se propician también estímulos o
situaciones motivantes se generan aun mejores condiciones para el
desempeño, rendimiento y satisfacción laboral, a la vez que oportu-
nidades para consolidar la autoestima.
En relación a ello podemos citar el estudio realizado por la
Fundación Futuro (Fundación Futuro (Chile) 2003), donde se
presenta a los chilenos con alta autoestima respecto a los países
cercanos; esto implica un mejor desempeño, lo que se refleja en los
datos obtenidos en la Comisión Económica para América Latina y el
Caribe (CEPAL 2007), donde Chile mostró el mayor nivel de produc-
tividad media en relación a los demás países. Estos resultados
pueden explicar la relación que existe entre la autoestima y la
productividad debido a que, como se afirma en el párrafo anterior,
un trabajador con una valoración positiva de su persona y un nivel
adecuado de motivación logrará un buen desempeño en las tareas
designadas. De la misma manera, de acuerdo a las teorías expuestas
de satisfacción laboral, la motivación en el trabajo puede ser incen-
tivada mediante metas, expectativas, equidad y recompensas,
promoviendo la satisfacción laboral de los trabajadores, lo que se
sitúa como otra variable orientada, entre otras cosas, hacia el mejor
rendimiento y desempeño.
En tal sentido, al revisar los resultados arrojados en la investigación
realizada por este equipo, la baja autoestima encontrada mayor-
mente en edades comprendidas entre los 45 a 64 años, en el estrato
socioeconómico bajo, entre los solteros y en quienes tienen inesta-
bilidad laboral puede ser compensada en la empresa a través de
oportunidades para el desarrollo de la autoestima, y con estímulos y
motivaciones. La autoestima puede ser mejorada mediante la moti-
vación, estableciendo adecuadamente el estímulo para que sea
percibido por el trabajador de forma que tenga relación con sus
necesidades, el esfuerzo realizado y los resultados alcanzados.
Entre las estrategias directas para el desarrollo de la autoestima se
encuentran: capacitación, compensaciones por edad, auto-evalua-
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Artículo Original | Autoestima y Autoeficacia de los Chilenos
ciones, incentivos para la mejora de salario, ascenso a mayores
responsabilidades, posibilidad de carrera laboral, cultura de equipos
de trabajo estable y contenedora. Entre las estrategias motivadoras,
que a su vez permiten desarrollar la autoestima, se pueden
mencionar: metas puntuales, equidad en las prestaciones, compen-
saciones por capacitación, por edad, por evaluaciones positivas, por
responsabilidades, reconocimiento de la carrera laboral y de años de
empleo, incentivos por productividad, posibilidad de cumplimiento
de las expectativas. Por otra parte, si bien los residentes de la Región
Metropolitana presentaron mayor autoestima que aquellos que
residen en el resto de las regiones, no se considera que sea una
variable que pueda ser controlada por la empresa para su beneficio
y el de los trabajadores, sino en casos especiales en que ésta tuviera
sedes en varias regiones y existiera la posibilidad de traslado de los
trabajadores. En tal caso el traslado regional podría oficiar como
motivador, en tanto pudiera ser el logro de una meta, por ejemplo.
En relación a la autoeficacia, igual que en el caso de la autoestima,
al unirla a mayor motivación se orienta al trabajador a realizar un
buen desempeño y rendimiento, el cual genera recompensas y, en
consecuencia, satisfacción en el trabajo.
La autoeficacia, según Garrido (Garrido 2000), afecta siete aspectos
de los individuos en su ámbito laboral: elección de carrera (tarea
para la cual la persona se juzga capaz), búsqueda de empleo
(promueve perseverancia), negociación del salario (los más autoefi-
caces consiguen mejores salarios), carrera laboral (aumenta la habi-
lidad para afrontar las dificultades, las intenciones de permanencia
en la empresa y el desempeño), capacidad de formación dentro de la
empresa, toma de decisiones por parte de los directivos, y autoefi-
cacia colectiva y liderazgo (mediador del rendimiento del grupo).
Así, en relación a los resultados de autoeficacia obtenidos, los
menores niveles de autoeficacia fueron presentados por las mujeres,
los individuos de entre 18-19 años y mayores de 65 años, por
quienes no poseen trabajo estable, y por quienes se encuentran en el
estrato económico bajo. En tales casos, en las organizaciones empre-
sariales estos datos de baja autoeficacia pueden ser revertidos
creando los espacios necesarios para su desarrollo, promoviendo las
oportunidades y estrategias adecuadas y creando estímulos y moti-
vaciones.
Entre las estrategias de la empresa para promover la autoeficacia se
puede mencionar el desarrollar espacios adecuados, como podrían
ser: promoción de vacantes e incentivos equitativos para mujeres y
hombres, promoción de estabilidad laboral y carrera laboral, capaci-
tación y ascensos, posibilidades de desarrollar distintos roles, como
liderazgo y subordinado, negociación de salario, entre otros. Entre
las estrategias para desarrollar la motivación se encuentran: desa-
rrollo de metas –en capacitación o concursos de ascensos, por
ejemplo–; recompensas –como mejoras salariales e incentivos
económicos, entre otros–, promoviendo así mayor satisfacción
laboral y, en consecuencia, mayor desempeño y rendimiento. Como
en el caso de la autoestima, si bien los residentes de la Región
Metropolitana presentaron mayor autoeficacia que aquellos que
residen en el resto de las regiones, no se considera que sea una
variable que pueda ser controlada por la empresa para promover
mayor autoeficacia, sino en casos especiales en que ésta tuviera
sedes en varias regiones y existiera la posibilidad de traslado de los
trabajadores. En tal caso el traslado regional, podría oficiar como
una motivación por logro orientadora de la autoeficacia, la satisfac-
ción laboral y consecuentemente del mejor desempeño.
Las personas motivadas y con una alta autoeficacia se plantearán
metas y aceptarán en su trabajo responsabilidades más desafiantes,
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Artículo Original | Aguirre Carla
lo cual inducirá a un buen desempeño de su labor. Una persona con
alto nivel de autoeficacia, pero que no posea los estímulos necesa-
rios, no poseerá las condiciones para un buen desempeño y rendi-
miento. Asimismo, las personas pueden creer en sus capacidades
para realizar un trabajo, pero si no poseen las competencias reque-
ridas dicho trabajo no podrá desempeñarse. De igual forma, es
posible que el empleado posea las habilidades necesarias y se perciba
con la autoeficacia suficiente para ejecutar una acción, pero que ésta
no se lleve a cabo porque falten incentivos o motivadores necesarios
para lograrla. La autoeficacia y la motivación, al ser variables que
determinan el desempeño de las personas, se deben considerar al
momento de realizar selecciones de personal o evaluaciones,
programas de mejora al desempeño y acciones en general. A su vez,
Garrido (Garrido 2000) demostró que los niveles de autoeficacia en
un primer momento predicen los resultados, pero una vez que la
tarea ha sido aprendida son las metas las que mejor pueden medir el
desempeño. Locke (Locke 1968) plantea que una forma de que la
organización motive al trabajador es el establecimiento de metas,
porque son una fuente importante de motivación en el trabajo y, por
tanto, incrementan el desempeño. Las metas difíciles, cuando se
aceptan, dan como resultado un desempeño más alto que las fáciles
y la retroalimentación conduce a un mejor desempeño aun.
En resumen, la autoestima y autoeficacia son variables que tienen
relación paralela y se ven influenciadas por variables demográficas,
las que determinan los niveles que éstas presentan. Según el modelo
teórico presentado, altos niveles de autoestima y autoeficacia junto
a alta motivación generan un buen desempeño en el trabajador, a la
vez que mayor eficiencia, desempeño y rendimiento, ya que el
sentirse valorado, capaz y el estar motivado generan condiciones
para que el trabajador tenga el mejor rendimiento, se logren los
objetivos planteados por la organización y la satisfacción laboral del
trabajador.
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Algunos autores, al estudiar los cambios en el mundo del trabajo que
se están produciendo en la actualidad, remarcan la idea de que cada
vez más vamos hacia un trabajo más autónomo e interrelacionado,
y hacia formas de organización más vinculadas al individuo como
unidad orgánica que a la gran empresa (Moriano et al. 2005). Por lo
tanto, es necesario desarrollar una cultura que enfatice los valores
emprendedores y una formación que ayude a conseguir el éxito en
la creación de nuevas empresas. Así, la autoeficacia emprendedora
alude a la creencia de la persona en sus propias habilidades para
desempeñar las tareas necesariamente requeridas para la creación de
nueva empresa. Esta forma de creación de actividad empresarial
supone importantes beneficios, tanto económicos como sociales,
pues no constituye únicamente una fuente de creación de empleo,
competitividad y crecimiento económico, sino que contribuye al
alcance de objetivos sociales y al desarrollo del individuo. No
obstante, y a pesar del fomento público de las actividades destinadas
a la creación de empresas, aún es relativamente escaso el número de
emprendedores (Zapico 2004). La posibilidad de que una persona
acceda a un empleo depende de las características del individuo, del
mercado de trabajo y de las técnicas y procesos de inserción. Sin
embargo, la persona emprendedora no se limita a la forma conven-
cional de incorporación al mercado laboral, sino que tras su impulso
es ella quien crea su propio empleo y a su vez da empleo a otros.
Determinar el nivel de autoeficacia de las personas y su espíritu
emprendedor, permiten comprender la importancia que tienen en
el ámbito laboral, ya que no solo es un aporte individual, sino
que también es una ayuda para el crecimiento del país debido a
que estas personas, además de crear su propia empresa, generan
empleos a otros. La gran importancia de las PYMES para el
empleo en Chile es de amplio reconocimiento, por cuanto son
ellas las que concentran el grueso de la fuerza de trabajo, gene-
rando más del 80% de la ocupación.
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