BAB I

PENDAHULUAN

1.1. LATAR BELAKANG

Pada umumnya orang akan berkecimpung dalam manajemen sumberdaya
manusia sependapat bahwa penilaian prestasi kerja para pegawai merupakan bagian
penting dari seluruh proses pekerjaan pegawai yang bersangkutan. Pentingnya
penilaian prestasi kerja yang rasional dan diterapkan secara objektif terlihat paling
sedikit dua kepentingan, yaitu kepentingan pegawai yang bersangkutan sendiri dan
kepentingan organisasi. Bagi para pegawai, penilaian tersebut berperan sebagai umpan
balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, keletihan, kekurangan dan potensinya
yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengem-
bangan kariernya. Bagi organisasi, hasil penilaian prestasi kerja para pegawai sangat
penting arti dan perananya dalam pengambilan keputusan tentang berbagai hal, seperti
identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekrutmen, seleksi, program
pengenalan, penempatan, promosi, system imbalan dan berbagai aspek lain dari kese-
luruhan proses manajemen sumberdaya manusia secara efektif. Setiap pemimpin perlu
mengambil keputusan dan keputusan itu akan semakin tepat apabila informasinya juga
tepat. Salah satu cara untuk mendapatkan informasi yang berkaitan dengan kemampuan
karyawan dalam melaksanakan pekerjaanya adalah penilaian prestasi. Tentu saja
pelaksaan penilaian prestasi itu sendiri harus benar agar informasi yang diperoleh juga
benar. Pada dasarnya penilaian prestasi kerja dilaksanakan berdasarkan kesepakatan
pelaksanaan suatu pekerjaan antara atasan dan stafnya, yang selanjutnya dimonitor dan
disimpulkan selama masa penilaian berlangsung, dan pengertian penilaian prestasi ker-
ja merupakan usaha membandingkan antara hasil kerja yang dicapai oleh seorang kar-
yawan dengan standard prestasi yang telah ditetapkan.

1.2. RUMUSAN MAKALAH

1
 1. Apa arti dari penilaian prestasi kerja
2. Tujuan dari penilaian prestasi kerja
3. Siapa yang melakukan penilaian prestasi pada karyawan
4. Metode apa yang digunakan dalam penilaian prestasi kerja
5. Masalah-masalah apa yang terdapat dalam penilaian prestasi

1.3. TUJUAN MAKALAH

1. Mengetahui lebih dalam tentang penilaian prestasi kerja yang dilakukan
seorang manajer dalam perusahaan atau tempat mereka bekerja.
2. Mengetahui metode-metode yang dapat digunakan dalam penilaian prestasi
kerja.
3. Memahami penilaian prestasi kerja dan melaksanakannya.

BAB II

2
 PEMBAHASAN

2.1. PENGERTIAN PENILAIAN PRESTASI KERJA

Penilaian prestasi kerja merupakan sebuah proses formal untuk melakukan pen-
injauan ulang dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodic. Dapat diartikan juga
penilaian prestasi adalah suatu analisa yang adil dan jujur tentang nlai karyawan bagi
organisasi.
Proses adalah suatu cara yang sistematis atau langkah-langkah yang diikuti da-
lam menghasilkan sesuatu. Dalam sebuah penilaian prestasi kerja terdiri dari kegiatan-
kegiatan yaitu identifikasi, observasi, pengukuran, dan pengembangan hasil kerja kar-
yawan dalam sebuah organisasi. Bukan saja kuantitas kerja tetapi juga watak, kelakuan
dan kualifikasi-kualifikasi pribadi daari karyawan. Penilaian prestasi berupaya men-
gevaluasi prstasi (karyawan/pekerja) untuk berbagai keperluan.
Tahap identifikasi merupakan tahap awal dari proses yang terdiri atas penentu-
an unsur-unsur yang akan diamati. Kegiatan ini dimulai dengan melakukan analisis
pekerjaan agar dapat mengenali unsur-unsur yang akan dinilai dan dapat mengem-
bangkan skala penilaian.
Selanjutnya dilanjutkan dengan observasi. Dengan dilakukan observasi berarti
ada pengamatan secara seksama dan periodic. Semua unsur yang dinilai harus diamati
secara seksama agar dapat dibuat penilaian yang wajar dan tepat. Denagn kata lain, ob-
servasi yang jarang dilakukan dan observasi yang tidak berkaitan dengan prestasi kerja
dapat menghasilkan hasil penilaian sesaat dan tidak akurat.
Dalam pengukuran, para penilai akan memberikan penilaian terhadap tingkat
prestasi karyawan yang didasarkan pada hasil pengamatannya pada tahap observasi.
Selanjutnya, proses penilaian prestasi belum berakhir pada saat nilai dapat ditetapkan,
melainkan masih perlu dilanjutkan dengan melakukan pengembangan apabila ternyata
ada perbedaan antara apa yang diharapkan oleh pimpinan dengan hsil kerja karyawan.
Suatu ancaman yang obyektif, sistematis dan menyeluruh kepada penilaian prestasi
dapat menjadi suatu alat yang berguna bagi perusahaan. Bukan saja menjadi suatu alat
untuk memberikan bimbingan kepada manajemen dalam menseleksi karyawan untuk
kenaikan pagkat atau gaji tetapi juga dipakai suatu alat pelatihan dan bimbingan guna
membantu para karyawan pada segala jenjang dari organissi untuk meningkatkan pres-
tasinya, dan untuk perencanaan karyawan jangka panjang. Melalui penilaian prestasi,

3
manajemen dapat memperlihatkan kepada karyawan bagaimana pekerjaannya menem-
patkan diri dalam tujuan-tujuan perusahaan sebagai suatu keseluruhan. Jika teori ini
benar, berfikir melalui pekerjaan yaitu dapat membantu dalam pengembangan diri
sendiri atau meningkatkan produktivitas karyawan.

 Beberapa pendapat para ahli tentang penilaian prestasi kerja:

1. Menurut Andrew F. Sikula, penilaian adalah suatu proses mengestimasi
atau menetapkan nilai, penampilan, kualitas, atau status dari beberapa
objek, orang atau benda.
2. Menurut Dale Yoder, penilaian prestasi kerja merupakan prosedur yang
formal dilakukan di dalam organisasi untuk mengevaluasi pegawai dan
sumbangan serta kepentingan pegawai.
3. Menurut French, penilaian prestasi kerja adalah suatu cara dalam
melakukan evaluasi terhadap prestasi kerja para pegawai dengan se-
rangkaian tolok ukur tertentu yang obyektif dan berkaitan langsung
dengan tugas seseorang serta dilakukan secara berkala.
4. Menurut Rudianto ( 2006, Hal 311 ), penilaian kinerja adalah penentuan
secara periodik efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi
dan karyawannya berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang telah
ditetapkan sebelumnya.
5. Menurut Hasibuan (1995:105), Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang di-
capai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya yang dibebankan kepa-
danya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta
waktu.
Dari sejumlah pengertian mengenai penilaian prestasi kerja kami me-
nyimpulkan bahwa menilai hasil kerja yang telah dicapai seseorang dalam
melaksanakan aktifitas kerjanya berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang
telah ditetapkan.

2.2. PENTINGNYA PENILAIAN PRESTASI KEJRA

4
 Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) dalam rangka pengembangan
sumber daya manusia adalah sangat penting artinya. Hal ini mengingat bahwa dalam
kehidupan organisasi setiap orang sebagai sumber daya manusia dalam organisasi ingin
mendapatkan penghargaan dan perlakuan yang adil dari pemimpin organisasi yang ber-
sangkutan.
Dalam kehidupan suatu orrganisasi ada beberapa asumsi tentang perilaku
manusia sebagai sumber daya manusia, yang mendasari pentingnya penilaian prestasi
kerja. Asumsi-asumsi tersebut antara lain sebagai berikut :
1. Setiap orang ingin memiliki peluang untuk mengembangkan kemampuan ker-
janya (prestasinya) sampai tingkat yang maksimal.
2. Setiap orang ingin mendapatkan penghargaan apabila ia dinilai mampu
melaksanakan tugas dengan baik
3. Setiap orang ingin mengetahui secara pasti tangga karier yang dinaiki atau
dilewatinya apabila dapat melaksanakan tugasnya dengan baik
4. Setiap orang ingin mendapat perlakuan yang objektif dan penilaian atas dasar
prestasi kerjanya
5. Setiap bersedia menerima tanggung jawab yang lebih besar
6. Setiap orang pada umumnya tidak hanya melakukan kegiatan yang sifatnya rutin
tanpa informasi tentang hasil kerjanya tersebut atau umpan balik (feed back).
Berdasarkan asumsi-asumsi tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa penilaian
prestasi kerja adalah penting dalam suatu organisasi dalam rangka pengembangan
sumber daya manusia. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan manajer dan mem-
berikan umpan balik kepada karyawan tentang kegiatan mereka. Secara rinci manfaat
penilaian prestasi kerja dalam suatu orgnisasi antara lain sebagai berikut :
1. Peningkatan prestasi kerja: Dengan adanya penilaian, baik manajer
maupun karyawan memperoleh umpan balik, dan mereka dapat mem-
perbaiki pekerjaan mereka.
2. Kesempatan kerja yang adil: Dengan adanya penilaian kerja yang akurat
akan menjamin setiap karyawan akan memperoleh kesempatan menem-
pati posisi pekerjaan sesuai dengan kemampuannya.
3. Kebutuhan-kebutuhan pelatihan pengembangan:

5
 4. Melalui penilaian prestasi kerja akan dideteksi karyawan-karyawan yang
kemampuannya rendah, dan kemudian memungkinkan adanya program
pelatihan untuk meningkatkan kemampuan mereka.
5. Penyesuaian kompensasi: Penilaian prestasi kerja dapat membantu para
manajer untuk mengambil keputusan dalam menentukan perbaikan
pemberian kompensasi, gaji, bonus, dan sebagainya.
6. Keputusan-keputusan promosi dan demosi: Hasil penilaian prestasi ker-
ja terhadap karyawan dapat digunakan untuk mengambil keputusan un-
tuk mempromosikan karyawan yang berprestasi baik, dan demosi untuk
karyawan yang berprestasi kurang baik atau jelek.
7. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan: Hasil penilaian prestasi kerja
dapat digunakan untuk menilai desain kerja. Artinya hasil penilaian
prestasi kerja ini dapat membantu mendiagnosis kesalahan-kesalahan
desain kerja.
8. Penyimpangan-penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi: Penilaian
prestasi kerja dapat digunakan menilai proses rekruitmen dan seleksi
karyawan yang telah lalu. Prestai kerja yang sangat rendah bagi karya-
wan baru adalah mencerminkan adanya penyimpangan-penyimpangan
proses rekruitmen dan seleksi.

2.3. TUJUAN DAN FAKTOR PENILAIAN PRESTASI KERJA

Berdasarkan hasil tinjauan dapat dikemukakan bahwa penilaian prestasi dil-
akukan untuk memperoleh informasi yang berguna dalam pengambilan keputusan yang
berkaitan dengan kegiatam manager sumber daya manusia (SDM) yang lain seperti
perencanaan SDM, penarikan dan seleksi, pengembangan SDM, perencanaan dan
pengembangan karir, program-program kompensasi, promosi, demosi, pensiun, dan
pemecatan.
 FAKTOR - FAKTOR PRESTASI KERJA YANG PERLU DINILAI :

1. Kuantitas kerja :
Hasil kerja sesuai dengan waktu kerja yang ada, yang perlu diperhatikan
bukan hasil rutin tetapi seberapa cepat pekerjaan dapat diselesaikan
2. Kualitas kerja :

6
 Mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang ditetapkan. Bi-
asanya diukur melalui ketepatan, ketelitian, keterampilan, kebersihan
hasil kerja.
3. Keandalan :
Dapat atau tidaknya karyawan diandalkan adalah kemampuan memen-
uhi atau mengikuti instruksi, inisiatif, hati-hati, kerajinan dan kerjasama.
4. Inisiatif :
Kemampuan mengenali masalah dan mengambil tindakan korektif.
Memberikan saran-saran untuk peningkatan dan menerima tanggung
jawab menyelesaikan.
5. Kerajinan :
Kesediaan melakukan tugas tanpa adanya paksaan dan juga yang bersifat
rutin.
6. Sikap :
Perilaku karyawan terhadap perusahaan atau atasan atau teman kerja.
7. Kehadiran :
Keberadaan karyawan ditempat kerja untuk bekerja sesuai dengan wak-
tu atau jam kerja yang telah ditentukan.

 TUJUAN UMUM DARI PENILAIAN KERJA :

a. Penilaian kinerja bertujuan untuk memperbaikai pelaksanaan
pekerjaan para pekerja dengan memberikan bantuan agar setiap
pekerja mewujudkan dan mempergunakan potensi dan yang dimil-
ikinya secara maksimal dalam melaksanakan missi organisasi atau
perusahaan melalui pelaksanan pekerjaan masing-masing.
b. Penilaian kinerja bertujuan untuk menghimpun dan mempersiap-
kan informasi bagi pekerja dan para manajer dalam membuat kepu-
tusan yang dapat dilaksanakan sesuai dengan bisnis organ-
isasi/perusahan tempat bekerja.
c. Penilaan Kinerja secara umum bertujuan untuk menyusun inven-
tarisasi SDM di lingkungan organisasi yang dapat digunakan dalam
mendesain hubungan antara atasan dan bawahan, guna
mewujudkan saling pengertian dan penghargaan dalam rangka

7
 mengembangkan keseimbangan antara keinginan pekerja secara
individual dengan sasaran perusahaan. Dari hasilnya dapat
diketahui juga tentang kepuasan kerja atau sebaliknya, disamping
dapat digunakan untuk menyusun program pengembangan pribadi,
pengembangan karakter, program pelatihan.
d. Penilaian kinerja bertujuan untuk meningkatkan motivasi kerja,
yang berpengaruh pada para prestasi kerja dalam melaksanakan
tugas-tugasnya. Untuk itu hasil penilaian kinerja perlu diketahui
para pekerja.

 TUJUAN KHUSUS DARI PENILAIAN KERJA :

a. Penilaian Kinerja merupakan kegiatan yang hasilnya dapat dijadi-
kan dasar dalam melakukan promosi, menghentikan pelaksanaan
pekerjaan yang keliru menegakkan disiplin sebagai kepentingan
bersama, menetapkan pemberian penghargaan dan merupakan
ukuran dalam menambah pekerja melalui perancanaan SDM.
b. Penilaian Kinerja menghasilkan informasi yang dapat digunakan
sebagai kreteria dalam membuat tes yang validitasnya tinggi.
c. Penilaian Kinerja menghasilkan informasi yang sebagai umpan ba-
lik (feed back) bagi pekerja dalam meningkatkan efisiensi kinerjan-
ya, dengan memperbaiki kekurangan atau kekeliruanya dalam
melaksanakan pekerjaan.
d. Penilaian Kinerja berisi informasi yang dapat digunakan untuk
mengidentifikasikan kebutuhan pekerjaan dalam meningkatkan
prestasi kerja.
e. Penilaian Kinerja memberikan informasi tentang spesifikasi jab-
atan, baik menurut pembidangan maupun berdasarkan penjeng-
jangan dalam struktur perusahaan.
f. Penilaian Kinerja yang harus dilaksanakan oleh manajer dengan
atau tanpa kerjasama petugas manajemen SDM terhadap bawa-
hannya.

8
 Walaupun diakui bahwa penilaian prestasi banyak manfaatnya, namun masih
banyak pimpinan yang tidak bersedia melakukannya. Adapun yang menyebabkan an-
tara lain:

1. Pihak penilai tidak merasa memiliki. Perasaan ini muncul karena mereka tid-
ak dilibatkan dalam menentukan system penialian, tidak dilatih untuk dapat
menggunakan system yang ada, dan usulan mereka terhadap system yang ada
tidak diperhitungkan.
2. Pimpinan enggan untuk memberikan nilai yang buruk kepada karyawan
mereka, khususnya kepada orang yang mereka sukai secara pribadi.
3. Jika hasil penilaiannya buruk, pihak karyawan tidak mau menerimanya.
Penilaian yang buruk cenderung menimbulkan reaksi untuk bertahan atau
bermusuhan daripada untuk mendorong meningkatkan kinerja karyawan.
4. Pimpinan maupun bawahan menyadari bahwa penilaian yang buruk
mempengaruhi karir seseorang.
5. Dalam kenyataanya proses penilaian prestasi tidak dimanfaatkan untuk
menentukan kebijaksanaan dalam pemberian penghargaan.
6. Pimpinan ragu-ragu untuk memberikan penilaian yang buruk karena takut
dinilai tidak mampu untuk memilih dan mengembangkan karyawan.

2.4. METODE PENILAIAN PRESTASI KERJA

a) Metode Penilaian Prestasi Kerja Berorientasikan Waktu Lalu :
Penilaian prestasi kerja pada umumnya berorientasi pada masa lalu, artinya
penilaian prestasi kerja seorang karyawan itu dinilai berdasarkan hasil yang
telah dicapai oleh karyawan selama ini. Metode yang berorientasi masa lalu
ini mempunyai kelebihan dalam hal perlakukan terhadap kerja yang telah
terjadi, dan sampai derajat tertentu dapat diukur. Namun demikian, metode
juga mempunyai kelemahan, yakni prestasi kerja pada waktu yang lalu tidak
dapat diubah. Tetapi dengan mengevaluasi prestasi kerja yang lalu para kar-
yawan memperoleh umpan balik terhadap pekerjaan mereka. Selanjutnya
umpan balik tersebut dapat dimanfaatkan untuk perbaikan-perbaikan pres-
tasi mereka. Teknik-teknik menurut Monday dan Noe (1990:404), metode-
metode yang dapat dipilih terdiri atas hal-hal berikut:

9
A. Rating Scales (Skala Rating)

PERUSAHAAN PULKERIA

Rating Scale

Intruksi: Untuk faktor-faktor prestasi berikut, cantumkan pada skala

penilian hasil evaluasi saudara terhadap karyawan yang bernama

seperti tertera dibawah ini.

Nama Karyawan …………………… Departemen …………………………..

Nama Penilai ………………………… Tanggal …………………………………

Faktor-faktor Sangat Baik Baik Sedang Jelek Sangat Jelek

penilaian
5 4 3 2 1

1. Keandalan - - - - -
2. Inisiatif
- - - - -
3. Kehadiran
4. Sikap - - - - -

. - - - - -

. . . . . .

n. Kualitas hasil . . . . .
kerja Total
- - - - -

- - - - -

+ + + + +

Skor total
Dengan menggunakan metode ini hasil penilaian kinerja karyawan di-
catat dalam satu skala. Slaka itu dibagi tujuh atau lima kategori karena
konsep yang akan dinilai bersifat kualitatif, maka kategori yang
digunakan bersifat kualitatif. Faktor yang dinilai dapat dikelompokkan
di dalam dua kelompok, yaitu yang berkaitan dengan pekerjaan dan
yang berkaiatan dengan karakteristik pekerja.

10
B. Critical Incidents (Insiden-insiden Kritis)
Dengan metode ini, penilaian melakukan penilaian pada saat-saat
kritis saja, yaitu waktu di mana perilaku karyawan dapat membuat
bagiannya sangat berhasil atau bahkan sebaliknya.
C. Metode peninjauan lapangan
Metode penilaian dilakukan dengan cara para penilai atau pimpinan
melakukan terjun langsung ke lapangan untuk menilai prestasi kerja
karyawan. Hal ini dapat dilakukan, pertama: bersamaan dengan
kegiatan supervisi. Dalam melakukan supervisi, para penilai atau pim-
pinan dapat melakukan penilaian terhadap kerja para karyawan. Se-
dangkan cara kedua, dengan sengaja dan terencana para penilai
mendatangi tempat kerja karyawan untuk melakukan penilaian pres-
tasi kerja yang bersangkutan.
D. Tes prestasi terbaik
Metode penilaian ini dilakukan dengan mengadakan tes tertulis kepa-
da karyawan yang akan dinilai. Karena apa yang ditanyakan (tes) dan
jawaban karyawan ini dalam bentuk tertulis, dan tidak mencerminkan
langsung prestasi seseorang, maka metode ini termasuk penilaian
prestasi kerja secara tidak langsung.
E. Checklist
Dalam metode checklist penilai hanya memilih pernyataan-pernyataan
yang sudah tersedia, yang menggambarkan prestasi kerja dan karak-
teristik-karakteristik karyawan (yang dinilai). Cara ini dapat mem-
berikan gambaran prestasi kerja yang akurat, apabila pernyataan-
pernyataan dalam instrumen penilaian itu disusun secara cermat, dan
diuji terlebih dahulu tentang validitas dan reliabilitasnya. Penilai
secara checklist ini juga dapat dikuantifikasikan, apabila pernyataan-
pernyataan itu sebelumnya diberi nilai yang mencerminkan bobotnya.
Metode ini mudah digunakan dan mudah mengadministrasikan, dan
sangat ekonomis. Sedangkan kelemahan metode ini tidak memung-
kinkan adanya relativitas penilaian. Faktor sikap karyawan yang
dinilai tidak tercermin. Misalnya : 2 karyawan hasil pekerjaannya sa-
ma, oleh sebab itu mereka mempunyai nilai yang sama. Padahal pros-

11
 es penyelesaian pekerjaan tersebut berbeda, yang satu mengerjakan
dengan kasar (sikap negatif), sedangkan yang satu mengerjakan
dengan sikap yang baik (sikap positif).
F. Employee comparation
merupakan metode penilaian yang dilakukan dengan cara mem-
bandingkan antara seorang karyawan dengan karyawan yang
lainnya. Metode Employee comparation terbagi atas:
a) Alternation rangking
Merupakan metode penilaian dengan cara mengurut per-
ingkat (rangking) karyawan dimulai dari yang terendah
sampai yang tertinggi atau mulai dari bawahan sampai yang
tertinggi dan berdasarkan kemampuan yang dimikinya.
b) Paired comparation
Merupakan metode penilaian dengan cara seorang karya-
wan dibandingkan dengan seluruh karyawan lainnya, se-
hingga dapat berbagai alternative keputusan yang akan di-
ambil. Metode ini biasanya digunakan untuk jumlah karya-
wan yang sedikit. Kelemahannya sulit digunakan untuk
menilai jumlah karyawan yang banyak, karena akan banyak
mengorbankan waktu, tenaga dan biaya.
c) Porced comparation (grading),
Metode ini sama dengan Paired comparation akan teta-
pi Porced comparation biasanya digunakan untuk jumlah
karyawan yang banyak. Metode ini mengharuskan penilai
melakukan penilaian relatif di antara para karyawan tere-
but disamping membandingkannya dengan definisi masing-
masing kategori.

12
d) Metode Penilaian Prestasi Kerja Berorientasikan Waktu Yang Akan Datang:
Metode penilaian prestasi kerja yang berorientasi waktu yang akan da-
tang, memusatkan prestasi kerja karyawan saat ini serta penetapan sasa-
ran prestasi kerja diamasa yang akan datang. Teknik-teknik yang dapat
digunakan antara lain, sebagai berikut:
1. Penilaian diri (self appraisals)
Metode penilaian ini menekankan bahwa penilaian prestasi kerja kar-
yawan dinilai oleh karyawan itu sendiri. Tujuan penilaian ini adalah
untuk pengembangan diri karyawan dalam rangka pengembangan or-
ganisasi.
2. Pendekatan "management by objective" (MBO)
Metode penilaian ini ditentukan bersama-sama antara penilai atau
pimpinan dengan karyawan yang akan dinilai. Mereka bersama-sama
menentukan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja di
waktu yang akan datang kemudian dengan menggunakan sasaran ter-
sebut penilaian prestasi kerja dilakukan secara bersama-sama
3. Penilaian psikologis
Metode penilaian dilakukan dengan mengadakan wawancara men-
dalam, diskusi atau tes-tes psikologi terhadap karyawan yang akan
dinilai. Aspek-aspek yang dinilai antara lain: intelektual, emosi, moti-
vasi, dan sebagainya dari karyawan yang bersangkutan. Dari hasil ini
akan dapat membantu untuk memperkirakan prestasi kerja diwaktu
yang akan datang. Evaluasi ini relevan untuk keputusan-keputusan
penempatan atau perpindahan tugas dilingkungan organisasi.
4. Teknik pusat penilaian
Dalam suatu organisasi yang sudah maju, terdapat suatu pusat atau
unit penilaian karyawan. Pusat ini mengembangkan sistem penilaian
yang baku yang digunakan untuk menilai para karyawannya. Hasil
penilaian pusat atau unit ini sangat bermanfaat untuk mengidentifi-
kasikan kemampuan manajemen di waktu-waktu yang akan datang.

 Metode –metode yang lazim digunakan dalam penilaian prestasi dan di

utamakan.

13
1. Pemangkatan, Membandingkan seorang karyawan lain dan
menempatkannya dalam suatu urutan kepangkatan mulai dari
yang terbaik sampai yang terburuk.
2. Perbandingan Berpasangan, Suatu variasi dari metode terdahulu.
Seorang karyawan dibandingkan dengan karyawan-karyawan lain
dan diberi suatu pangkat berdasarkan berapa kali dia dipandang
lebih baik.
3. Perbandingan orang dengan orang, Seorang sebagai suatu kese-
luruhan dibandingkan dengan seorang karyawan lain sebagai sua-
tu keseluruhan. Dalam metode ini, seorang karyawan dibanding-
kan factor demi factor dengan karyawan terbaik.
4. Metode pemberian predikat, Dalam suatu tempat bekerja diberikan
predikat kepada karyawan, ternyata tidak ada predikat kurang dan
istimewa karena semua mendapat predikat cukup. Predikat atau
penilaian ini disebut metode pemberian predikat.
5. Skala grafik, Para penilai memakai suatu skala grafik untuk menilai
factor-faktor khusus tertentu, seperti kualitas kerja, kelayakan un-
tuk dicapai, hasil kerja dan lain-lain. Skala grafik digunakan untuk
menilai sifat-sifat karyawan dan sumbangan-sumbangan karya-
wan.
6. Daftar periksa (Check Lish), Penilai menunjukkan factor-faktor
prestasi karyawan dengan memberikan tanda check (V) di dalam
kotak jawaban “ya” atau “tidak” bagi berbagai pernyataan yang
menggambarkan perilaku pada pekerjaan. Tentu saja penilaian ha-
rus (kenal betul/agak kenal/sama sekali tidak kenal) akan perilaku
kerja para karyawan.
7. Insiden Kritis, Mencatat pencapaian atau kegagalan karyawan.
Metode ini dapat menjadi amat (efektif/tidak efektif) untuk keper-
luan promosi, pemindahan, dan pemberhentian.
8. Evaluasi Deskriptif, Mengharuskan penyelia membuat evaluasi ter-
tulis mengenai (karyawan/pekerjaan). Bentuk ini mempunyai
keterbatasan pengukuran secaa kuantitatif hampir tidak dapat dil-

14
 akukan sehingga membukakan pintu bagi pertimbangan yang
(obyektif/subyektif) oleh penyelia.
9. Manajemen berdasarkan sasaran (MBS), Metode ini menekankan
sasaran-sasaran atau tujuan-tujuan yang harus dicapai oleh kar-
yawan.
10. Skala Penilaian yang Didukung dengan Perilaku, Suatu metode
yang rumit dan mahal, karena system-sistem yang (berbeda-
beda/sama) harus dibuat untuk kelompok-kelompok pekerjaan
yang saling terpisah-pisah. Tetapi metode ini dapat menjadi efektif
jika di tantang oleh badan-badan serta pengadilan-pengadilan pen-
dukung Peluang Penempatan Tenaga Serta karena sangat erat
hubungannya dengan pekerjaan.

2.5. KENDALA DALAM PENILAIAN PRESTASI KERJA

Dalam penilaian prestasi kerja biasanya kita menjumpai kendala-kendala
yang dihadapi, adapun kendala-kendala tersebut yaitu:

1. Hallo effect dan tolak ukur penilaian merupakan kesalahan yang dil-
akukan oleh penilai, karena umunya penilai cenderungakan memberikan
indeks prestasi baik bagi akryawan yang dikenalnya atau sahabatnya.
Sebaiknya terhadap karyawan yang kurang dikenalnya penilai mem-
berikan indeks prestasi sedang atau kurang.
2. Kesalahan kecenderungan terpusat, banyak penilai tidak suka menilai
karyawan sebagai yang efektif atau tidak efektif dan sangat baik atau san-
gat jelek. Di sini penilai cenderung merata-ratakan antara karyawan satu
dengan yang lainnya dan bahkan tidak sesuai dengan kenyataan.
3. Bias terlalu lunak dan terlalu keras, biasanya kesalahan bias yang terlalu
lunak cenderung penilai terlalu mudah memberikan nilai dalam evaluasi
prestasi kerja karyawan, sedangkan kesalahan bias yang terlalu keras se-
baliknya terjadi karena penilai cenderung terlalu ketat dalam evaluasi
mereka.
4. Prasangka pribadi bisa mengubah penilaian terhadap karyawan. Sebagai
contoh, seorang atasan pria mungkin cenderung memberi penilaian yang
rendah kepada karyawan wanita karena suatu hal. Adapun faktor lain

15
 yang mempengaruhi penilaian mencangkup faktor senioritas, kesukuan,
agama, kesamaan kelompok dan status sosial.
5. Pengaruh kesan terakhir, penilai cenderung lebih ingat pada kegiatan-
kegiatan karyawan yang baik atau buruk apabila menggunakan ukuran-
ukuran prestasi kerja yang subjektif.

2.6. ANALISIS JABATAN

Dalam kaitannya dengan proses penilaian prestasi kerja para karyawan, analisis
jabatan mempunyai peranan yang penting. Yang dimaksud analisis jabatan ialah suatu
proses penentuan tentang hakikat suatu jabatan atau pekerjaan tertentu didalam suatu
ornganisasi. Hal ini brarti bahwa analisis jabatan itu berisikan tentang fakta-fakta yang
lengkap dan dapat dipercaya mengenai sesuatu pekerjaan yang dilakukan oleh seorang
karyawan atau sekelompok karyawan dalam suatu organisasi. Oleh sebab itu,
melakukan analisis jabatan berarti menentukan kegiatan-kegiatan demi terlaksananya
kegiatan-kegiatan.
Analisis jabatan merupakan bagian yang penting dalam sistem penilaian prestasi
kerja para karyawan. Karena melalui kegiatan ini akan diperoleh informasi dan fakta-
fakta yang lengkap mengenai setiap pegawai atau karyawan, kedudukan dan pekerjaan
atau tugasnya didalam suatu organisasi. Disamping itu, analisis jabatan juga mempunyai
manfaatlain dalam rangka pengembangan sumber daya manusia dalam suatu organisasi,
antara lain:
1. Pemberian bimbingan kepada para karyawan.
2. Pengenaan sanksi atau tindakan-tindakan disiplin terhadap karyawan secara ob-
jektif, apabila diperlukan.
3. Penentuan tingkat upah dan gaji serta penghasilan lainnya, serta insentif-
insentif.
4. Promosi, baik promosi kepangkatan maupun promosi jabatan.
5. pengembangan karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
6. Pemindahan atau mutasi karyawan, baik dalam unit kerjanya maupun antar unit
kerjanya maupun antar unit kerja dalam organisasinya yang bersangkutan.
Agar penentuan jabatan atau pekerjaan itu tepat, informasi tentang pekerjaan
itu harus dikumpulkan secara tepat dan lengkap. Cara pengumpulan informasi ini dapat
melalui suatu studi yang mendalam menggunakan metode pengamatan atau wa-

16
wancara. Informasi yang telah dikumpulkan ini kemudian disampaikan kepada pimpi-
nan atau manajer organisasi, dan selanjutnya akan digunakan sebagai masukan
penilaian prestasi kerjabagi karyawan yang bersangkutan. Untuk memperoleh hasil ana-
lisis jabatan sebaik-baiknya, biasanya dikerahkan sekelompok orang atau pegawai yang
mempuyai keahlian dibidang ini.
Dalam organisasi yang sudah maju, fungsi analisis jabatan ini diserahkan kepada
suatu unit tersendiri. Unit ini seyogianya terdiri dari orang-orang yang memang
mempunyai kemampuan khusus. Unit kerja ini mempunyai peran yang sangat menen-
tukan, karena hasi lanalisis jabatan yang aplikasinya sangat penting dan luas, bukan saja
pada penilaian prestasi kerja, melainkan sebagai masukan dalam pengembangan sum-
ber manusia secara umum. Maka sewajarnya apabila orang-orang yang didalam unit ini
harus memenuhi persyaratan-persyaratan, khususnya dalam bidang hubungan antara
manusia, misalnya: penampilan yang menarik, sikap yang penuh pengertian dan kesaba-
ran, pandangan yang luas dan objektif, kelancaran berkomunikasi, dan sebagainya.

2.7. URAIAN TUGAS ANALISIS JABATAN

Komponen lain yang juga penting dalam sistem penilaian prestasi kerja adalah
uraian tugas (job description). Uraian tugas adalah merupakan daftar kegiatan atau tugas
yang harus dilakukan oleh setiap karyawan dalam organisasi, sesuai dengan jabatan
atau pekerjaan karyawan yang bersangkutan. Oleh sebab itu apabila jenis kegiatan atau
tugas yang terdapat dalam organisasi dan yang harus dikerjakan pleh masing-masing
karyawanitu akan dinilai, maka acuannya adalah uraian tugas yang sudah ada.
Dalam uraian tugas suatu organisasi yang berkaitan dengan penilaian prestasi kerja
karyawan, sekurang-kurangnya mencakup tifga hal, yakni:
1. Kewajiban yang harus dilaksanakan oleh pelaksana pekerjaan (karyawan).
2. Tanggung jawab yang dibebankan kepada pelaksana pekerjaan tertentu.
3. persyaratan yng harus dipenuhi.
Untuk memperoleh penilaian yang objektif terhadap prestasi kerja yang dikait-
kan dengan uraian kerja yang telah ada, mak para penilai harus mempunyai informasi
dan fakta yang lengkap dan tepat. Dari uraian diatas jelas bahwa uraian tugas suatu or-
ganisasi sangat penting artinya bagi penilaian prestasi kerja para karyawannya. Oleh
sebab itu, maka uraian tugas itu harus disusun sebaik-baiknya dan sejelas-jelasnya, se-

17
hingga para pelaksana tugas juga jelas melaksanakannya, dan penilai juga jelas dalam
melakukan penilaian. Uraian tugas yang baik, biasanya terdiri dari empat bagian, yakni:
1. Nama jabatan sehubungan dengan uraian tugas yang dimaksud
2. Identifikasi fakta-fakta tentang tugas yang bersangkutan.
3. Uraian lengkap tentang tugas teersebut, biasanya terdiri darisuatu keterangan
singkat tentang tugas yang diuraikan dan penjelasan yang lengkap tentang
semua kegiatan yang dilakukan, tanggung jawab, dan kewajiban yang dil-
aksanakan.
4. Persyaratan-persyaratan yang harus dipenuhi oleh pelaksanaan tugas, dimana
yang bersangkutan dapat melaksanakan seluruh tugas dan kewajibannya
dengan baik.

2.8. KEGUNAAN PENILAIAN PRESTASI KERJA

Penilaian prestasi kerja dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia
dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.
Oleh karena itu kegunaan penilaian prestasi kerja dapat dirinci sebagai berikut:
1. Perbaikan Prestasi Kerja :
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan depar-
temen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka.
2. Penyesuaian-Penyesuaian Kompensasi :
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalammenentukan
kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.
3. Keputusan-Keputusan Penempatan :
Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu
atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap
prestasi kerja masa lalu.
4. Kebutuhan-Kebutuhan Latihan dan Pengembangan :
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian
juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus di kem-
bangkan.
5. Perencanaan dan Pengembangan Karier :
Umpan balik prestasi kerja mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu ten-
tang jalur karier tertentu yang harus diteliti

18
 6. Penyimpangan-Penyimpangan Proses Staffin :
Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan
prosedur staffing departemen personalia
7. Ketidak-akuratan Informasional :
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam in-
formasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia, atau kompo-
nen-komponen lain sistem informasi manajemen personalia. Akibatnya kepu-
tusan-keputusan yang diambil menjadi tidak tepat.
8. Kesalahan-Kesalahan Desain Pekejaan :
Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam de-
sain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan ter-
sebut.
9. Kesempatan Kerja yang Adil :
Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan
penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
10. Tantangan-Tantangan Eksternal :
Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor di luar lingkungan kerja
seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah-masalah pribadi
lainnya. Dengan penilaian prestasi, departemen personalia mungkin dapat
menawarkan bantuan.(T. Hani Handoko,1987:135-136)

2.9. PRINSIP - PRINSIP PENILAIAN

Penilaian terhadap karyawan itu harus dilakukan, penilaian ini akan

memuaskan pihak yang dinilai apabila penilaian itu terasa adil. Keadilan ditempat
kerja termasuk di dalam penilaian prestasi. Penilaian prestasi ada dua yaitu, keadilan
distributive dan penilaian prosedural. Dari hasil penelitian diketahui bahwa keadilan
distributive dalam penilaian prestasi dirasakan apabila nilai yang diperoleh terasa
wajar (Schminke, Ambrose, dan Noel, 1997).

19
  Sedangkan keadilan prosedural dapat dirasakan apabila :
1) Pihak yang dinilai berpartisipasi dalam menentukan criteria penilaian dan
criteria-kriteria yang digunakan untuk melakukan evaluasi.
2) Ada komunikasi dua arah.
3) Hasil penilaian dapat dipertanyakan.
4) Penilaian memahami dengan baik kinerja dari yang dinilai.
5) faktor yang digunakan secara konsisten.

Selanjutnya, Dipboy dan de Pontbrian (1981) berpendapat bahwa mereka

yang dinilai akan mau menerima hasil penilaian maupun cara yang digunakna untuk
melakukan penilaian apabila:
1) Mereka dilibatkan dalam menentukan criteria penilaian.
2) Ada penjelasan tentang adanya rencana dan tujuan melakukan penilaian.
3) Mereka dinilai berdasarkan factor-faktor yang relevan dengan pekerjaan
mereka.

Sementara itu, Landy dan rekan-rekannya (1978;1980) mengemukakan

bahwa penilaian prestasi akan terasa wajar dan tepat apabila:

1) Penilaian prestasi dilaksanakan secara periodik.

2) Penilai memahami betul tingkat kinerja dari mereka yang dinilai.
3) Ada kesepakatan antar penilai dengan yang dinilai tentang tugas-tugas yang
akan dilaksanakan.
4) Penilai terlibat dengan karyawan dalam penentuan rencana yang dapat
digunakan untuk mengurangi kelemahan.

Apabila prinsip-prinsip yang diungkapkan para ahli peneliti di atas digunakan

dalam penilaian prestasi, maka karyawan akan merasa puas terhadap cara dan hasil
penilaian prestasi. Lebih lanjut karena hasil dari penilaian prestasi itu digunakan an-
tara lain untuk menentukkan kenaikan gaji dan promosi, maka mereka juga akan me-
rasa puas dengan gaji dan kebijaksanaan promosi yang berlaku (Tang dan Sarsfield-
baidwin 1996;Panggabean, 2001).

20
 BAB III
PENUTUP

3.1. KESIMPULAN
Penilaian prestasi kerja merupakan sebuah proses formal untuk melakukan pen-
injauan ulang dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodic. Dapat diartikan juga
penilaian prestasi adalah suatu analisa yang adil dan jujur tentang nlai karyawan bagi
organisasi. Suatu ancangan yang obyektif, sistematis dan menyeluruh kepada penilaian
prestasi dapat menjadi suatu alat yang berguna bagi perusahaan. Ia bukan saja menjadi
suatu alat untuk memberikan bimbingan kepada manajemen dalam menseleksi karya-
wan untuk kenaikan pangkat atau gaji tetapi juga dipakai suatu alat pelatihan dan bimb-
ingan guna membantu para karyawan pada segala jenjang dari organissi untuk mening-
katkan prestasinya, dan untuk perencanaan karyawan berjangkauan panjang. penilaian
prestasi dilakukan untuk memperoleh informasi yang berguna dalam pengambilan
keputusan yang berkaitan dengan kegiatam manager sumber daya manusia (SDM) yang
lain seperti perencanaan SDM , penarikan dan seleksi , pengembangan SDM,
perencanaan dan pengembangan karir , program-program kompensasi, promosi, de-
mosi, pensiun, dan pemecatan. Metode yang paling luas dipakai untuk mengukur (validi-
tas/kelayakan untuk dipercayai) mengenai metode penilaian adalah membandingkan
pengharkatan yang paling akhir dengan pengharkatan-pengharkatan terdahulu.
Menafsirkan penilaian prestasi merupakan langkah penting yang terakhir. Walaupun
sulit, tetapi diperlukan kehati-hatian dalam menafsirkan penilalian.

3.2. SARAN
Diharapkan dengan adanya pembuatan makalah ini dapat mengetahui bagaimana
penilaian yang baik terhadap karyawan yang nantinya dapat diterapkan dalam suatu pe-
rusahaan. Pemahaman penilaian prestasi kerja tentu sangat diperlukan dalam kehidupan
sehari-hari jika kita ber kedudukan sebagai manajer dalam suatu perusahaan sehinggan
nantinya kita dapat meneruskan dan mengembangkan usaha yang dijalani. Tidak lupa
juga dapat bermanfaat bagi masyarakat di sekitar tempat usaha.

DAFTAR PUSTAKA

21
Panggabean, Mutiara S, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Ghalia Indonesia,
Jakarta
Tahi, Handoko., 1987, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakar-
ta: BPFE

Hasibuan, Malayu S.P. 2012 Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi
Aksara.
Martoyo, Susilo. 2000 Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE-
Yogyakarta.
Rachmawati, Ike Kusdyah. 2007 Manajemen Sumber Daya Manusia.Yogyakarta: Andi
http://www.ombar.net/2009/09/pengertian-penilaian-kinerja.html

22