Di Susun Oleh : Kelas : MSDMA U2

- Alya Rahma
- Bagas Ferdia
- Elfara Akmalia
- Maria Nathanya
- Naufal Arrafi
- Shelly Afrianita

RESUME PERUBAHAN DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI

dalam Buku PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI
(MUSTADIN TAGALA)

SEJARAH PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI

Psikologi industri dan organisasi (PIO) adalah cabang psikologi yang melakukan kajian
tentang fenomena perilaku dan proses mental dalam lingkungan pekerjaan (Riggio, 2010).
Para ahli dan praktisi psikologi dalam bidang psikologi industri dan organisasi bekerja
dalam organisasi umum, organisasi bisnis, dan organisasi industri. Bidang-bidang kerja
psikologi industri dan organisasi adalah terkait dengan masalah seleksi karyawan dan
penempatan, pengembangan dan pelatihan karyawan, penilaian kinerja karyawan,
peningkatan kepuasan kerja karyawan dan peningkatan kualitas kehidupan kerja karyawan,
peningkatan kepemimpinan dan kepengikutan, pengembangan organisasi, pemecahan
konflik dalam organisasi, dan strategi pemasaran (persuasi melalui periklanan kepada
konsumen) (Kuther, 2003; Riggio, 2010).
penerapan psikologi umum di industri sudah mulai dilihat pada permulaan abad ke-20.
Tahun 1901, walter dill scott berbicara tentang kemungkinan penggunaan psikologi dalam
periklanan. Tahun 1903 menerbitkan bukunya the theory of advertising , yang membahas
tentang psikologi dengan suatu aspek dari dunia kerja.
 Tahun 1913 terbit buku lain dengan judul the psychology of industrial efficiency yang di
tulis oleh hugo muensterberg, psikolog jerman yang mengajar di universitas harvard, buku
ini membahas secara lebih luas bidang dari psikologi industri.

Pada tahun 1930-an, psikologi industri dan organisasi mempunyai bidang gerak yaang
lebih besar dan luas, terutama membahas persoalan sumber daya manusia seperti seleksi
dan penempatan karyawan.
Selanjutnya , pada tahun1960-an di temukan beerapa karakteristik yang menjadi bagian
dari penggalan utama perundang- undangan tentang hak penduduk sipil yang di arrahkan
untuk memperhatikan terhadap sumber daya manusia yang profesional dalam membangun
berbagai teknik seleksi yang adil. Pada tahun ini juga psikologi industri berpngaruh
terhadap kegiatan promosidengan menggunakan beragam media massa dan elektronik.

Dapat di katakan sejak era 1960-an para ahli psikologi industri dan organisasi sebagai
context individu yang berbeda. Pada tahun 1971, istilah psikologi industri dan organisasi
mulai digunakan di kkalangan akademisi dan praktisi.

Psikologi industri dan organisasi di indonesia sendiri baru di kenal dan di kembangkan di
indonesia sekitar tahun 1950-an.

Perubahan suatu organisasi tidak bisa dilepaskan dari tuntutan kondisional suatu masyarakat
tertentu. Aspek-aspek seperti demikian merupakan ruang lingkup kajian sosiologi sebagai ilmu
yang mempelajari masyarakat dan hubungan antar komponen yang membentuk masyarakat itu.
Secara teoritis, pola perubahan organisasi biasa dimulai dengan perubahan atas sistem dan struktur
organisasi, aplikasi keterampilan tenaga kerja, serta peningkatan dan pengembangan karyawan
dan lain-lain.
Berbagai penelitian tentang organisasi menunjukkan bahwa ada perbedaan kesuksesan antara
organisasi yang diubah secara berencana dengan yang perubahannya tidak terencanakan terlebih
dahulu. Beberapa kesimpulan yang diajukan Greiner antara lain, organisasi-organisasi yang
berubah secara sukses merupakan organisasi yang:
1. Para manajemen puncaknya mengikuti dengan seksama nasihat para agen perubahan.
2. Menerima orang baru atau manajer baru.
3. Memanfaatkan konsultan yang telah diangkat, kemudian diberikan tugas.
4. Para pimpinannya telah melibatkan bawahan langsungnya dalam penerapan bentuk
pengujian yang disarankan konsultan organisasi.
5. Memanfaatkan keahlian konsultan.
6. Pimpinan puncaknya telah membuktikan kepada seluruh pimpinan unit kerja dan para
bawahan di organisasi itu.
7. Pimpinan punckanya berani mengambil keputusan.
Ada beberapa kesulitan untuk mengubah organisasi birokrasi, antara lain:
1. Organisasi birokrasi sering kali menganggap setiap perubahan bisa mengancam keamanan
kerja dan meningkatkan kecemasan bagi banyak karyawan.
2. Perubahan sering kali membawa dampak pada perubahan relasi informasi antarpribadi
dalam kelompok kerja.
3. Perubahan sering kali juga meliputi permintaan terhadap kualifikasi karyawan berdasarkan
Pendidikan serta keahlian dan keterampilan tertentu.
4. Karena sebagian besar karyawan tidak mengetahui perubahan yang terjadi, maka kerapkali
karyawan yang mempertahankan bidang pekerjaan yang sudah ada.
5. Perubahan kerapkali menyebabkan seseorang kehilangan status dan kedudukan karena
status itu akan jatuh ke tangan orang lain.
6. Perubahan sering kalia mengakibatkan timbulnya kelompok informasi yang berusaha
mempertahankan status dan kedudukan.
7. Perubahan sering kali mencemaskan para karyawan yang melaksanakan tugas pokok.
Pendekatan fungsional terhadap perubahan organisasi secara berencana.
1. Pendekatan individu-antarpribadi
Pendekatan ini bertujuan untuk mengidentifikasi perubahan-perubahan berencana dengan
memanfaatkan pemikiran-pemikiran yang bersifat humanistic demi memperoleh suatu
tingkat perubahan yang lebih besar. Sasaran pendekatan ini adalah perubahan kepribadian
 dan emosi para pemimpin, terutama lagi para bawahan yang duduk disetiap tingkatan
organisasi.
2. Pendekatan sistem
Dibandingkan dengan pendekatan individu, maka pendekatan sistem meruapakan bentuk
pendekatan yang sangat realistis dan praktis. Sasaran perubahan biasa diarahkan untuk
mengubah orientasi substrantif organisasi. Perubahan-perubahan bersistem itu akan
tampak hasilnya bila setiap anggota dalam setiap unit kerja yang memiliki tingkat otoritas
tertentu dalam hierarki organisasi Bersama-sama memiliki penagalaman tentang T-group.
Salah satu keuntungan dari sistem dari pendekatan sistem adalah semua dimensi dari
struktur maupun proses organisasi dianggap lebih baik dari pendekatan individual.
3. Pendekatan lain
Menurut clark dan Ford (1970)
 T-groups dan pelatihan sensitivitas.
 Metode kasus.
 Permainan peran.
 Pelatihan pemimpin organisasi.