Margaretha Indri Hapsari (14.D1.

0120)

1. Learning Organization

Sebuah organisasi yang memfasilitasi proses/kegiatan belajar dari seluruh anggotanya dan yang
mentransformasikan dirinya sendiri secara kontinu.

TEKANAN PADA

 Kebutuhan akan pengembangan skill individu terkandung dalam konsep. (Pedler, Boydell
& Burgoyne)
 Menciptakan lingkungan dimana sebagian besar dari kita menjalani hidup. (Gibson,
Ivancevich & Donnelly)

Learning Organization adalah organisasi yang:

 Memiliki iklim yang mendorong anggotanya untuk belajar dan mengembangkan potensi
penuh mereka
 Memperluas budaya belajar, tidak hanya di dalam organisasi, namun hingga mencakup
pelanggan, pemasok dan pemegang saham penting lainnya.
 Menjadikan strategi pengembangan SDM sebagai pusat dari kebijakan bisnisnya
 Berada dalam suatu proses transformasi organisasional yang kontinu

Menurut Peter Senge ada lima displin (lima pilar) yang membuat suatu organisasi menjadi
organisasi pembelajar

1. Personal mastery: membantu mengklarifikasi dan memperdalam personal vision dan

untuk
mengatasi keinginan intrinsik (intrinsic desire)
2. Mental model : mengajarkan orang tentang cara proses kognitifnya membentuk apa yang
mereka lihat dan mendefinisikan hubungan mereka dengan orang lain dengan dunianya
3. Shared vision: membantu membangkitkan kesadaran akan tujuan bersama dimana energi
mereka difokuskan dengan sebaik-baiknya
4. Team learning: membantu menyelaraskan pikiran dan enerji yang menggerakkan
resonansi dan sinergi dalam proses learning.
5. Systemic thinking: memampukan orang untuk mulai mengapresiasi adanya interrelasi
dari dunia dan menarik pengetahuan dari pengalaman

2. Perbedaan MSDM dengan Manajemen Personalia (Malayu S. P. Hasibuan, 2002)

Perbedaan Persamaan
1. Manajemen Sumber Daya Manusia 1. Keduanya merupakan ilmu yang
bersifat proaktif dari pada mengatur unsur manusia dalam suatu
Manajemen Personalia yang lebih organisasi, agar mendukung
 reaktif terwujudnya suatu tujuan organisasi
2. Manajemen Sumber Daya Manusia
memperlakukan pekerja sebagai modal
social dari pada Manajemen Personalia
yang hanya sebagai biaya variable.
3. MSDM lebih berorientasi pada tujuan
sedangkan Manajemen Personalia
membutuhkan hasil.
4. MSDM pendekatannya secara modern
sedangkan Manajemen Personalia
secara klasik.
5. MSDM menganggap bahwa karyawan
adalah asset (kekayaan) utama
organisasi, jadi harus dipelihara dengan
baik. Manajemen Personalia adalah
menganggap karyawan adalah faktor
produksi, jadi harus dimanfaatkan
secara produktif.
6. MSDM dikaji secara makro, sedangkan
managemen personalia dikaji secara
mikro

3. Pengertian MSDM Strategis

 Manajemen SDM Strategis didefinisikan sebagai orientasi organisasi dan rencana
tentang bagaimana tujuan bisnis harus dicapai melalui orang
 Manajemen SDM Strategis adalah proses yang melibatkan penggunaan
pendekatan menyeluruh untuk pengembangan strategi SDM, yang terintegrasi
secara vertikal dengan strategi bisnis dan horizontal dengan satu sama lain
 Manajemen SDM Strategis fokus pada tindakan berhubungan dengan keunggulan
kompetitif perusahaan dibandingkan dengan para pesaingnya (Purcell, 1999)
 Menurut Hendry dan Pettigrew (1986) Manajemen SDM Strategis memiliki
makna yaitu penggunaan perencanaan yaitu pendekatan yang koheren untuk
desain dan manajemen SDM, sistem berbasis pada kebijakan ketenagakerjaan dan
strategi tenaga kerja; penyesuaian kegiatan dan kebijakan untuk beberapa strategi
bisnis yang memiliki kepentingan eksplisit manajemen SDM; dan memandang
SDM organisasi sebagai ‘sumber daya strategis’ untuk pencapaian ‘keunggulan
kompetitif’

Sumber : https://arwana007.files.wordpress.com/2008/10/modul-msdm-stratejik.pdf

https://usepmulyana.files.wordpress.com/2008/07/learning-organization.pdf

repository.widyatama.ac.id