2.

1 Definisi Analisis Pekerjaan

Pengertian
Analisis jabatan terdiri atas dua kata, analisis dan jabatan. Analisis merupakan aktivitas
berpikir untuk menjabarkan pokok persoalan menjadi bagian, komponen, atau unsur, serta
kemungkinan keterkaitan fungsinya. Sedangkan jabatan adalah sekumpulan/sekelompok tugas
dan tanggung jawab yang akan, sedang dan telah dikerjakan oleh tenaga kerja dalam kurun
waktu tertentu. Dengan demikian analisis pekerjaan dapat diartikan sebagai suatu aktivitas untuk
mengkaji, mempelajari, mengumpulkan, mencatat, dan menganalisis ruang lingkup suatu
pekerjaan secara sistematis dan sistemik (Sastrohadiwiryo, 2002:127). Analisis jabatan
merupakan bagian dari perencanaan sumber daya manusia. Menurut Flippo (1994), “Analisis
jabatan adalah proses mempelajari dan mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan
operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaaan tertentu.” Flippo menekankan bahwasanyaa ada
dua kegiatan utama dalam analisis jabatan, yaitu mengumpulkan informasi tentang operasi dan
tanggung jawab suatu pekerjaan dan mempelajarinya lebih mendalam.

Tujuan Analisis Jabatan

Analisis pekerjaan dipakai untuk berbagai tujuan, baik sektor publik maupun sektor swasta.
Berikut ini tujuan dari analisis pekerjaan :

 Job description, yang berisi informasi pengeidentifikasian pekerjaan, riwayat pekerjaan,

kewajiban-kewajiban pekerjaan, dan pertanggungjawaban, spesifikasi pekerjaan atau
informasi mengenai standar- standar pekerjaan.
 Job classification,penyusunan pekerjaan-pekerjaan ke dalam klas-klas, kelompok-kelompok,
atau jenis-jenis berdasarkan rencana sistematika tertentu. Rencana sistematika tradisional
biasanya didasarkan pada garis kewenangan organisasi, isi tugas/pekerjaan yang didasrkan
pada teknologi, dan tugas/pekerjaan ini pada gilirannya didasarkan pada perilaku manusia.
 Job evaluation,suatu prosedur pengklasifikasian pekerjaan berdasarkan kegunaan masing-
masing di dalam organisasi dan dalam pasar tenaga kerja luar yang terkait.
 Job desing instructuring,meliputi usaha-usaha untuk mengalokasi dan merestrukturalisasikan
kegiatan-kegiatan pekerjaan ke dalam berbagai kelompok.
 Personal requirement/spesifications,berupa penyusunan persyaratan-persyaratan atau
spesifikasi-spesifikasi tertentu bagi suatu pekerjaan, seperti pengetahuan(knowledge),
ketrampilan(skills), ketangkasan(aptitudes), sifat-sifat dan ciri-ciri(attributes and traits) yang
diperlukan bagi keberhasilan pelaksanaan suatu pekerjaan.
 Performance appraisal,tujuan penting daripada penilaian performansi ini adalah dengan
maksud untuk mempengaruhi dari para pekerja melalui keputusan-keputusan administrasi,
seperti promosi, pemberhentian sementara (lay off), pemindahan(transfer), kenaikan gaji,
memberi informasi kepada para pekerja tentang kemampuan-kemampuan dan kekurangan-
kekurangan yang berkaitan dengan pekerjaannya masing-masing.
 Worker training,untuk tujuan-tujuan pelatihan.
 Worker mobility, ,untuk tujuan mobilitas pekerja(karir), yaitu dinamika masuk-keluarnya
seseorang dalam posisi-posisi, pekerjaan-pekerjaan, dan okupasi-okupasi tertentu.
 Efficiency,ini mencakup penggabungan proses kerja yang optimal dan rancangan keamanan
dari peralatan dan fasilitas fisik lainnya dengan referensi tertentu pada kegiatan-kegiatan
kerja, termasuk prosedu-prosedur kerja, susunan kerja dan standar-standar kerja.
 Safety,sama dengan efisiensi, tapi perhatiannya lebih diarahkan pada identifikasi dan
peniadaan perilaku-perilaku kerja yang tidak aman, kondisi-kondisi lingkungan.
 Human resource planning,ini meliputi kegiatan-kegiatan antisipatif dan reaktif melalui suatu
organisasi untuk memastikan organisasi tersebut memiliki dan akan terus memiliki jumlah
dan macam orang pada tempat yang tepat, waktu yang tepat, dll.
 Legal/quasi legal requirements,aturan-aturan dan ketentuan-ketentuan lainnya yang berkaitan
dengan organisasi.

Manfaat Analisis Pekerjaan

Analisis pekerjaan mempunyai manfaat dalam suatu pengorganisasian, antara lain :
 Analisis susunan kepegawaian (Informasi pekerjaan)
 Desain Organisasi (menganalisis elemen, menyusun posisi organisasi)
 Redesain pekerjaan (untuk meningkatkan metode pekerja, mengurangi kesalahan, eliminasi
yang tidak perlu, perbaikan kinerja)

Tahapan Analisis Pekerjaan

Dalam analisis pekerjaan terdapat dua langkah utama yang harus dilakukan, yaitu (1) penentuan
tugas-tugas utama, kegiatan-kegiatan, perilaku-perilaku atau kewajiban-kewajibanyang akan
dilaksanakan dalam pekerjaan. (2) penetapan pengetahuan (knowledge), kemampuan-
kemampuan (abilities), kecakapan-kecakapan (skills), dan beberapa karakteristik lainnya (faktor-
faktor kepribadian, sikap, ketangkasan atau karakteristik fisik dan mental yang di perlukan bagi
pekerjaan) yang dibutuhkan untuk pelaksanaan tugas-tugas.
2.2 Teknik Dalam Mengumpulkan Informasi Analisis Pekerjaan

Untuk mengadakan analisis jabatan maka perlu Pengumpulan data anaiisis pekerjaan, tugas ini
biasanya dilakukan oleh spesialis bagian personalia seperti manajer personalia, analis pekerjaan
atau konsultan dapat diminta untuk meninjau dan memverifikasi kesimpulan anaiisis pekerjaan
yang berkaitan dengan aktivitas dan tugas pekerjaan. Alasan utama menggunakan alat seleksi
untuk mengukur prestasi kerja adalah agar pengusaha dapat membuktikan bahwa alat seleksi dan
penilaian prestasi yang digunakan benar-benar berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan yang
dinilai.

Meode yang umum digunakan adalah:

1. Job Questioner
Job Questioner merupakan daftar-daftar pertanyaan yang dibagikan kepada para pegawai yang
menguraikan tugas-tugas dan tanggung jawab yang berkaitan dengan pekerjaan mereka. Melalui
metode ini diharapkan mereka memperoleh gambaran yang jelas daripada suatu jabatan.
Hal utama yang perlu diputuskan dalam metode ini adalah sejauh mana kadar struktur kuesioner
tersebut seharusnya dan apa pertanyaan - pertanyaan yang harus dicakup.
Setiap pegawai/karyawan disajikan suatu daftar yang berisi tugas-tugas dan beberapa tanggung
jawab secara khusus. Kemudian pegawai diminta menunjukkan apakah ia melakukan pekerjaan
tersebut atau tidak, jika ia melakukan pekerjaan tersebut, berapa lama waktu yang biasanya
diperlukan untuk melaksanakan tiap pekerjaan.Pada bagian yang lain, kuesioner tersebut tidak
terlalu terstruktur dan hanya meminta pegawai untuk menguraikan tugas-tugas utama dalam
pekerjaannya.
Menurut Moekijat, 1992: 73 ,beberapa keuntungan dan kelemahan dari metode ini adalah
 Keuntungan :
1. Biaya relatif murah, karena tidak memerlukan banyak orang.
2. Dapat digunakan untuk memberikan latar belakang informasi guna menganalisis jabatan
yang lebih baik.
3. Metode ini lebih sistimatis dibandingkan dengan metode - metode lainnya, karena telah
dipersiapkan lebih dahulu secara tertulis apa yang akan ditanyakan.
4. Metode ini membantu pencatatan data dengan cara yang distandarisasikan sehingga
menyebabkan lebih mudah pula dalam menafsirkan keterangan -keterangan yang ada.
 Kelemahan :
1. Metode ini hanya dapat dipergunakan untuk pegawai-pegawai yang dapat membaca dan
menulis. Untuk mereka yang buta huruf metode ini tidak dapat dipakai.
2. Informasi yang diperoleh sering kurang lengkap, kurang teratur dan kadang-kadang tidak
berurutan.
3. Bagi banyak orang, sulit mengisi daftar pertanyaan.
2. Wawancara (Interview)
Wawancara tatap muka merupakan suatu cara efektif untuk mengumpulkan informasi pekerjaan.
Bila metode ini digunakan, analisis perlu mewawancarai baik tenaga kerja yang menempati
posisi pekerjaan maupun atasan langsungnya. Dengan wawancara ganda seperti itu, analisis
dapat memeriksa kebenaran tanggapan - tanggapan yang dia terima. Bagaimanapun juga,
efektivitas sistem ini terutama tergantung pada ketrampilan pewawancara (T. Hani Handoko,
1992: 44)
Menurut Moekijat, 1992: 73 ,beberapa keuntungan dan kelemahan dari metode ini adalah
 Keuntungan :
1. Dapat diperoleh informasi (keterangan) yang lebih lengkap dan lebih jelas daripada
dengan metode kuesioner. Hal ini adalah jelas, karena apabila informasi itu kurang lengkap
atau kurang jelas dapat segera ditanyakan lagi.
2. Dapat dihindarkan adanya salah pengertian.
3. Dapat dipergunakan untuk membetulkan informasi yang kurang jelas yang diperoleh
melalui metode-metode lainnya.
 Kelemahan :
1. Metode ini memakan waktu yang lebih lama dan biaya yang lebih mahal daripada dengan
metode dafltar pertanyaan.
2. Pegawai yang diwawancarai mungkin merasa pekerjaannya diselidiki, sehingga merasa
kurang senang

3. Buku Harian (Log Tenaga Kerja)

Log harian adalah daftar hal-hal yang dilakukan oleh para tenaga kerja selama hari itu, di mana
mereka mencatat setiap aktivitas tersebut dalam log.
Hal ini membantu penganalisa jabatan dalam memperoleh suatu gambaran yang lengkap
mengenai pekerjaan yang dilakukan para pegawai, terutama apabila hal itu dilengkapi dengan
wawancara dengan pegawai dan supervisor.
Menurut Moekijat, 1992: 75 Beberapa keuntungan dan kelemahan dari metode ini adalah
 Keuntungan :
a. Memberikan dorongan kepada pegawai untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik,
karena adanya pencatatan hasil pekerjaannya tiap hari dalam buku catatan harian yang
kemudian diperiksa oleh kepalanya.
b. Metode ini dapat mengurangi waktu dari penganalisa jabatan dalam mengadakan observasi
dan wawancara, apabila sebelumnya telah mempelajari buku-buku catatan harian.
 Kelemahan :
a. Pada umumnya informasi yang diperoleh adalah tidak lengkap, karena tidak
memasukkan data - data lain yang diinginkan seperti alat -alat yang dipergunakan, kondisi -
kondisi kerja dan sebagainya.
b. Memakan waktu lama
4. Pengamatan
Pengamatan langsung terutama bermanfaat dalam pekerjaan yang hanya terdiri dari aktivitas
fisik yang dapat diamati. Pengamatan langsung sering digunakan dengan kombinasi wawancara.
Salah satu pendekatan adalah dengan mengamati pegawai pada waktu melaksanakan tugasnya
dalam suatu daur (cycle) kerja yang lengkap. Di sini perusahaan mencatat semua aktivitas-
aktivitas pekerjaan yang diamati, kemudian setelah mengakumulasi informasi sebanyak
mungkin, perusahaan mewawancarai pegawai, di mana orang itu didorong untuk memperjelas
hal - hal yang belum dipahami benar dan menjelaskan aktivitas tambahan yang dilakukannya
yang tidak kita amati.
Menurut Moekijat, 1992: 76 beberapa keuntungan dan kelemahan dari metode ini adalah
 Keuntungan :
a. Ada keseragaman , baik mengenai informasi yang dikumpulkan, maupun mengenai
standard yang dipergunakan untuk menilai kecakapan, pengetahuan, pendidikan, tanggung
jawab dan kondisi kerja.
b. Informasi yang diperoleh adalah lebih lengkap, lebih teliti, dan lebih dapat
dipercaya.
 Kelemahan:
a. Sebagai metode tunggal, informasi yang diperoleh kurang lengkap.
b. Apabila pengamatan itu dilakukan hanya dalam waktu-waktu yang terbatas, misalnya
sekali seminggu atau sekali sebulan, maka informasi yang diperoleh tidak lengkap.
 DAFTAR PUSTAKA

Dessler, Gary. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Indeks

Metode Pengumpulan Informasi Analisis Pekerjaan, dikutip dari http://jurnal-
sdm.blogspot.com/2012/12/teknik-pengumpulan-infosmasi-analisis.html pada Senin, 10 Februari
2020