MAKALAH

SELEKSI DAN PENEMPATAN SUMBER DAYA

MANUSIA

DOSEN PENGAJAR
Tasril, SE, MM

DI SUSUN OLEH
KELOMPOK 3
1. Ronika Lestari Br. Gultom (1861201104)
2. Noni Adanwi Tanjung (1861201255)
3. Theresia Genade Manulang (1861201120)

UNIVERSITAS LANCANG KUNING

FAKULTAS EKONOMI
PRODI MANAJEMEN
MANAJEMEN SDM
2019/2020
 KATA PENGATAR

Segala puji dan syukur kami panjatkan kehadiran Tuhan Yang Maha Esa, atas
rahmat dan hidayah-Nya sehingga kami kelompok 3 dapat menyelesaikan makalah
mengenai “Seleksi dan Penempatan Sumber Daya Manusia”. Harapan kami semoga
makalah ini dapat bermanfaat bagi para pembaca khususnya mahasiswa/i
UNIVERSITAS LANCANG KUNING dan dapat dijadikan sebagai sarana untuk
meningkatkan pembelajaran.

Kami menyadari seutuhnya bahwa makalah ini masih jauh dari kata sempurna
baik dari segi susunan kalimat maupun tata bahasanya. Oleh karena itu, kami terbuka
untuk menerima segala masukan dan kritik yang bersifat membangun dari pembaca
sehingga kami bisa melakukan perbaikan sehingga menjadi makalah yang baik dan
bener. Akhir kata kami mengucapkan banyak terimakasih kepada semua pihak yang telah
membantu hingga makalah ini selesai.

Pekanbaru, September 2019

Penulis

i
 DAFTAR ISI

Kata pengantar ..................................................................................................... i

Daftar isi .............................................................................................................. ii

BAB I PENDAHULUAN .................................................................................. 1

1.1 Latar Belakang .............................................................................................. 1

1.2 Rumusan Masalah ......................................................................................... 1
1.3 Tujuan Penulisan ........................................................................................... 1

BAB II PEMBAHASAN ..................................................................................... 2

2.1 Pengertian Seleksi dan Penempatan SDM .................................................... 2

2.2 Gambaran umum mengenai Seleksi dan Penempatan SDM ......................... 3
2.3 Strategi proses seleksi ................................................................................... 6
2.4 Langkah-langkah dalam proses Seleksi dan Penempatan SDM ................... 8

BAB III PENUTUP ............................................................................................. 12

3.1 Kesimpulan .................................................................................................... 12

3.2 Saran ............................................................................................................. 12

DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................... 13

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia merupakan faktor produksi yang harus ada dan relatif lebih
penting bagi organisasi, karena hampir seluruh kegiatan operasional organisasi dilakukan
oleh manusia. Pencapaian tujuan organisasi sangat bergantung pada kualitas sumber daya
manusia. Untuk mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas, organisasi harus
merancang sistem pengadaan karyawan yang tepat, salah satunya adalah dengan
mengadakan proses seleksi. Proses ini dimulai ketika organisasi mencari calon-calon
karyawan baru dan berakhir saat lamaran kerja diserahkan. Tahapan proses ini sangat
penting karena rekruitmen, seleksi dan penempatan karyawan yang tepat akan
menghasilkan tenaga kerja dengan kemampuan yang maksimal dan ini akan memberi
keuntungan bagi organisasi atau perusahaan secara keseluruhan. Setelah proses seleksi
selesai dilakukan, organisasi perlu menempatkan para calon karyawan yang telah
diterima pada jabatan-jabatan yang dibutuhkan organisasi dan sesuai dengan kemampuan
mereka masing-masing, sehingga para calon karyawan tersebut dapat bekerja dengan
maksimal. Namun saat ini, proses rekruitmen sering tidak terencana dengan baik, karena
masih ada yang berpendapat bahwa rekruitmen adalah fungsi yang hanya dilaksanakan
jika kebutuhan sudah mendesak yaitu pada saat adanya kebutuhan akan karyawan saja.
B. Rumusan Masalah
Secara ringkas makalah ini akan mengangkat masalah sebagai berikut :
1. Seperti apa gambaran umum mengenai seleksi dan penempatan SDM ?
2. Apakah arti penting seleksi dan penempatan SDM terhadap kinerja organisasi ?
3. Bagaimana langkah-langkah dalam menyusun seleksi dan penempatan SDM ?
C. Tujuan Penulisan Makalah
1. Untuk mengetahui gambaran umum mengenai seleksi dan penempatan SDM.
2. Untuk mengetahui arti penting seleksi dan penempatan SDM bagi kinerja organisasi.
3. Mengetahui langkah-langkah dalam seleksi dan penempatan SDM.

1
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Pengertian Seleksi dan Penempatan SDM

Seleksi adalah suatu rekomendasi atau suatu keputusan untuk menerima atau
menolak seseorang calon untuk pekerjaan tertentu berdasarkan suatu dugaan tentang
kemungkinan-kemungkinan dari calon untuk menjadi tenaga kerja yang berhasil pada
pekerjaannya.
Pengertian seleksi menurut bahasa adalah penyaringan, pemilihan, (untuk
mendapatkan yang terbaik). Atau metode dan prosedur yang dipakai oleh bagian
personalia (perusahaan) untuk memilih orang untuk mengisi lowongan pekerjaan. Dan
menurut Sedarmayanti seleksi adalah kegiatan menentukan dan memilih tenaga kerja
yang memenuhi kriteria yang telah ditetapkan. Seleksi bertujuan memutuskan masalah
apakah seorang pelamar diterima bekerja atau tidak.
Tugas seleksi ialah menilai sebanyak mungkin calon untuk memilih seseorang
atau sejumlah orang (sesuai dengan jumlah yang diperlukan) yang paling memenuhi
persyaratan pekerjaan yang ditetapkan semula.
Pada seleksi sejumlah calon dinilai sejauh mana kesesuaian mereka (sejauh mana
mereka memenuhi persyaratan pekerjaan yang telah ditetapkan semula) dengan suatu
pekerjaan. Pada penempatan setiap calon dinilai derajat kesesuaiannya untuk sejumlah
pekerjaan yang berbeda-beda. Dari jumlah calon dipilih sejumlah orang yang dinilai
secara keseluruhan paling sesuai untuk pekerjaan yang berbeda-beda yang tersedia.
Sedangkan penempatan berasal dari kata dasar tempat kemudian mendapatkan
imbuhan pe-an, menjadi penempatan yang berarti proses, perbuatan, cara menempati.
Penempatan adalah suatu rekomendasi atau keputusan untuk mendistribusikan para calon
pada pekerjaan yang berbeda-beda berdasarkan suatu dugaan tentang kemungkinan-
kemungkinan dari calon untuk berhasil pada setiap pekerjaan yang berbeda.
Tugas dari penempatan adalah untuk menilai para calon dan untuk mencocokkan
kualifikasi mereka dengan persyaratan yang telah ditetapkan semula dari setiap
pekerjaan.

2
 Robert L Mathis dan John H Jackson menerangkan bahwa seleksi merupakan proses
pemilihan individu-individu yang memiliki kualifikasi yang relevan untuk mengisi posisi
dalam suatu organisasi. Tanpa para tenaga kerja yang memenuhi persyaratan sebuah
organisasi berada dalam posisi yang lebih buruk untuk berhasil. Seleksi lebih dari sekedar
pemilihan orang-orang terbaik dari yang tersedia. Menyeleksi sekumpulan pengetahuan,
keahlian, dan kemampuan (knowledge-skills-abilities-KSAs) yang sesuai, -yang
merupakan satu paket yang terdapat pada manusia merupakan usaha untuk memperoleh
“kecocokan” antara apa yang dapat dilakukan oleh pelamar dan apa yang ingin lakukan,
serta apa yang dibutuhkan oleh organisasi.
Kecocokan antara pelamar dan organisasi mempengaruhi baik kesediaan perusahaan
untuk membuat penawaran kerja dan juga kesediaan pelamar untuk menerima pekerjaan
tersebut. Menempatkan seseorang ke posisi yang sesuai disebut penempatan.
Secara ideal proses seleksi merupakan proses pengambilan keputusan timbal balik.
Perusahaan memutuskan menawarkan lowongan kerja. Calon pelamar apakah
perusahaan beserta lamaran nya akan memenuhi kebutuhan dan tujuan pribadinya.
Tetapi dalam keadaan biasa pada umumnya proses seleksi cenderung akan ditentukan
sepihak, yaitu dominasi pada pihak perusahaan.

B. Gambaran Umum mengenai Seleksi dan Penempatan SDM

Sebelum menjalankan proses seleksi, tentunya organisasi harus mengadakan
rekrutmen terlebih dahulu. Proses rekrutmen dilakukan dengan tujuan mendapatkan
persediaan calon karyawan sebanyak mungkin sehingga organisasi memiliki kesempatan
lebih besar untuk memilih calon karyawan yang dianggap memenuhi standar kualifikasi
organisasi.
Stoner, dkk (1995) mendefinisikan rekrutmen sebagai suatu proses pengumpulan
calon pemegang jabatan yang sesuai dengan rencana sumber daya manusia untuk
menduduki suatu jabatan tertentu. “The recruitment is the development of a pool of job
candidates in accordance with a human resource plan” (Stoner, at all, 1995). Tujuan dari
rekrutmen adalah mendapatkan calon karyawan sebanyak mungkin sehingga
memungkinkan pihak manajemen (recruiter) untuk memilih atau menyeleksi calon

3
 sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan oleh perusahaan. Semakin banyak calon yang
berhasil dikumpulkan maka akan semakin baik karena kemungkinan untuk mendapatkan
calon terbaik akan semakin besar.
Sebelum karyawan dapat direkrut untuk mengisi suatu jabatan
tertentu,recruiter harus memiliki gambaran yang jelas tentang tugas-tugas dan kewajiban
yang dipersyaratkan untuk mengisi jabatan yang ditawarkan. Oleh sebab itu analisis
jabatan merupakan langkah pertama dalam proses rekrutmen dan seleksi. Sekali suatu
jabatan telah dianalisis, maka uraian atau pernyataan tertulis tentang jabatan dan posisi
jabatan tersebut dalam perusahaan/organisasi akan tertuang dengan jelas.
Uraian atau pernyataan tertulis tersebut dinamakan uraian jabatan (Job
Description). Jika uraian jabatan telah tersusun dengan baik, maka spesifikasi jabatan
atau disebut juga “hiring specification” akan mulai dikembangkan. Hiring
specification didefinisikan sebagai suatu uraian tertulis tentang pendidikan, pengalaman,
dan keterampilan yang diperlukan untuk dapat mengisi suatu jabatan tertentu sehingga
dapat berfungsi dengan efektif. Job Description dan Hiring Specification inilah yang
seharusnya dijadikan informasi dasar untuk memulai proses rekrutmen dan seleksi dan
penempatan.
Proses pemilihan atau penyeleksian karyawan atau pegawai disebut dengan
proses seleksi. Dasar seleksi berarti penerimaan karyawan baru hendaknya berpedoman
kepada dasar tertentu yang digariskan oleh internal maupun eksternal perusahaan supaya
hasilnya dapat dipertanggungjawabkan. Dasar-dasar itu antara lain :
a. Kebijaksanaan perburuhan pemerintah
Seleksi penerimaan karyawan baru harus berdasarkan dan berpedoman kepada
Undang-Undang Perburuhan Pemerintah. Seleksi usia harus didasarkan kepada Undang-
Undang tanggal 6 Januari 1951 No.I Pasal 1. Peraturan perburuhan melarang adanya
diskriminasi kulit, agama, dan suku bangsa. Sebaliknya, Undang-Undang tidak
memperbolehkan mempekerjakan anak-anak dibawah umur dan orang-orang yang
terlibat dalam G-30-S/PKI. Hal-hal diatas harus menjadi dasar kebijakan seleksi
penerimaan karyawan baru bagi setiap organisasi dan perusahaan.
b. Job specification

4
 Dalam spesifikasi, telah ditetapkan, persyaratan dan kualifikasi minimun dari
orang yang dapat menjabat atau melakukan pekerjaan tersebut. Dasar ini harus betul-
betul menjadi pedoman pelaksanaan seleksi, prinsipnya adalah “the right man on the
right place and the right man behind the right gun” Jadi, titik tolak pemikiran seleksi
hendaknya kepada apa yang akan dijabat, baru siapa yang akan menjabatnya, bukan siapa
baru apa. Jabatan atau pekerjaan apapun yang akan diisi hendaknya diseleksi
beradasarkan atas spesifikasi jabatan atau pekerjaan tersebut.
c. Ekonomis rasional
Tindakan ekonomis hendaknya menjadi dasar pelaksanaan seleksi supaya biaya,
waktu, dan pikiran dimanfaatkan secara efektif sehingga hasil efektif dapat
dipertanggungjawabkan.
d. Etika sosial
Seleksi harus dilakukan sesuai dengan etika sosial. Artinya, memperhatikan
norma-norma hukum, agama, kebudayaan, dan adat istiadat masyarakat serta hukum
yang berlaku di negara bersangkutan.

Beberapa tujuan organisasi melakukan seleksi adalah untuk mendapatkan :

 Karyawan yang qualified dan potensial
 Karyawan yang jujur dan berdisiplin
 Karyawan yang cakap dengan penempatan yang tepat
 Karyawan yang terampil dan bersemangat dalam bekerja
 Karyawan yang memenuhi syarat Undang-Undang Perburuhan
 Karyawan yang dapat bekerja sama
 Karyawan yang dinamis dan kreatif
 Karyawan yang inovatif dan bertanggung jawab
 Karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi
 Karyawan yang mudah dikembangkan dimasa akan datang
 Karyawan yang bekerja secara mandiri
 Karyawan yang mempunyai budaya dan perilaku malu
 Untuk mengurangi tingkat absensi dan turn over karyawan

5
C. Strategi Proses Seleksi
Campbell, Dunnette, Lawler, Weick (1970) membahas 6 strategi seleksi atau
strategi peramalan yang didasarkan pada penggunaan dari metode mekanikal atau
klinikal dalam mengumpulkan dan mengolah data.
Pengumpulan data secara mekanikal ialah jika data dikumpulkan berdasarkan
pedoman-pedoman, peraturan-peraturan, dan prosedur yang telah di tetapkan semula
(misalnya tes atau alat ukur yang telah dikaji dan dibakukan pengambilan, pengolahan,
dan penilaiannya).
Pengumpulan data secara klinikal adalah jika data dikumpulkan dengan cara yang
lentur atau fleksibel dalam arti kata bahwa macam data yang dikumpulkan dari
seseorang, berbeda dengan data yang dikumpulkan dari orang lain, tergantung pada
orang (psikolog) yang mengumpulkan data tersebut. Data yang dianggap perlu
dikumpulkan dari seseorang dapat berbeda macamnya dengan data yang dianggap perlu
dikumpulkan dari orang lain (misalnya pada wawancara seleksi dengan A, dirasakan
perlu mengetahui lebih dalam tentang hubungan antar anggota keluarga karena diduga
berpengaruh besar pada prestasi pekerjaannya kelak, sementara pada wawancara dengan
B, dirasakan penting mengetahui lebih banyak tentang prestasinya atau pengalaman
organisasinya).
Pengolahan data secara mekanikal dilaksanakan sesuai dengan peraturan atau
penrhitungan statistik. Pengolahan data secara mekanikal dapat dilakukan oleh seseorang
yang bukan ahli dibidang psikologi, tetapi jika data dilakukan secara klinikal,
pengolahannya dilakukan oleh seorang ahli atau psikolog yang beranggapan bahwa ia
dapat lebih memperhatikan dan memanfaatkan keseluruhan pola prilaku calon dalam
rangka tuntutan pekerjaan. Berikut ini uraian singkat dari setiap strategi :
1. Interpretasi profil, data dikumpulkan mekanikal dan diolah secara klinikal. Disini
seorang ahli tanpa mengadakan wawancara dan mengamati atau mengopservasi calon,
menafsirkan pola atau “profil” dari score-score yang diperoleh dari seperangkat tes.
2. Statistical murni, data dikumpulkan dan diolah secara mekanikal. Suatu contoh dari
strategi ini ialah penggunaan dari informasi biografikal dan score-score tes dalam suatu
persamaan regresi ganda untuk meramalkan prestasi kerja menejeril.

6
3. Klinikal murni, pengumpulan dan pengolahan data berlangsung secara klinikal. Disini
seorang ahli mendasarkan pada peramalannya pada wawancara atau observasi perilaku
tanpa menggunakan informasi objektif. Laporan tertulis tentang calon setelah ia
diwawancara merupakan satu missal dari strategi ini.
4. Pengharkatan perilaku (behavior rating), pengumpulan data dilakukan secara klinikal
sedangkan pengolahannya dilakukan secara mekanikal.Para ahli setelah
mengobservasi perilaku calon atau setelah mewawancarainya, meringkas kesan-
kesannya dalam bentuk pengharkatan pada satu atau lebih skala yang telah disediakan.
5. Gabungan klinikal, pengumpuland ata dilakukan secara mekanikal dan klinial
sedangkan pengolahannya dilakukan secara klinikal. Hal ini merupakan situasi klinikal
yang paling sering dijumpai, dimana semua informasi dari wawancara,m observasi dan
skor tes dipasukan oleh seorang atau satu tim ahli klinik untuk mengembangkan satu
gagasan dan peramalan-peramalan perilaku tentang seseorang calon.
6. Gabungan mekanikal, data dikumpulakn secara mekanikal sedangkan pengolahan data
dilakukan secara mekanikal. Metode ini berbeda dengan gabungan klinikal hanya dalam
penggunaan dari aturan-aturan yang telah ditetapkan semula (seperti persamaan regresi
ganda) untuk mendapatkan peramalan-peramalan perilaku final dari semua data yang
tersedia.

Nilai dari keenam strategi diteliti oleh Sawyer dan hasilnya dibahas secara
ringkas oleh Campbell dkk. Dari hasil penelitian Sawyer disimpulkan bahwa cara
pengolahan data secara mekanikal lebih baik dari cara pengolahan yang klinikal.
Kelebihan dari metode mekanikal :
a) Metode ini lebih cermat dalam menyatakan besarnya kemungkinan timbulnya satu taraf
prilaku kerja tertentu.
b) Metode ini menggunakan pengetahuan yang diperoleh dari belajar melalui pengalaman
tentang peramal-peramal yang tepat yang berkaitan dengan prilaku kerja yang berbeda-
beda.
Kelemahan dari metode mekanikal :
a) Kesulitannya untuk mengadakan kajian-kajian validasi.

7
b) Ketidakmampuan untuk memperhatikan perubahan-perubahan dinamis dalam
pekerjaan dan kondisi keorganisasian.
c) Kesulitan untuk menggunakannya dalam memperoleh keputusan yang sifatnya
perorangan.
Keuntungan metode klinikal :
a) Setiap orang ditangani dengan cara yang lebih sesuai dengan dirinya.
b) Psikolog dengan menggunakan keterampilan khususnya dan pengalamannya dapat
memperhatikan kondisi-kondisi yang unik dan khusus untuk memperoleh data yang rinci.
Kelemahan metode klinikal :
a) Derajat ketidak tepatan yang berarti hanya ada sedikit atau tidak ada sama sekali
pengetahuan sebelumnya tentang ketepatan pengambilan keputusan mengenai diterima
atau ditolaknya tenaga kerja berdasarkan metode klinis.
b) Berbagai macam masalah yang timbul dari kesulitan-kesulitan yang berhubungan
dengan prosedur yang tidak dibakukan, yang subjektif, masalah dari pembentukan kesan-
kesan, dan aturan optimal untuk mengkombinasikan informasi dengan bentuk peramalan.

D. Langkah-Langkah dalam Proses Seleksi dan Penempatan SDM

Perusahan-perusahaan dewasa ini telah cukup banyak menggunakan jasa psikolog
untuk membantu merekan menyeleksi tenaga kerja. Penggunaan pemeriksaan psikologis
atau psikotes mulai banyak dikenal pada permulaan tahun 60-an. Di Indonesia proses
penerimaan tenaga kerja berlangsung dalam 2 tahapan yang besar yaitu pencarian calon
tenaga kerja dan seleksi calon tenaga kerja.
1. Tahap pencarian calon tenaga kerja.
Pada tahap ini diusahakan agar jumlah calon tenaga kerja terkumpul cukup
banyak sehingga dapat dilakukan seleksi yang baik. Makin banyak calon tenaga kerja,
makin banyak kemungkinan mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi persyaratan
perusahaan. Pencarian calon tenaga kerja dilakukan melalui :
a) Iklan
b) Pendekatan langsung ke sekolah-sekolah atau lembaga pendidikan.
c) Para tenaga kerjanya sendiri yang mengajukan kenalan atau anggota keluarganya yang
dapat mereka jamin ‘kebaikan’ pekerjaan mereka.

8
d) Pencari kerja melamar sendiri ke perusahaan-perusahaan.

2. Tahap seleksi calon tenaga kerja

Proses seleksi calon tenaga kerja diperusahaan di Indonesia bervariasi. Namun secara
garis besar seleksi berlangsung sesuai dengan tahapan-tahapan sebagai berikut :
a) Seleksi surat-surat lamaran
b) Wawancara awal.
c) Ujian, psikotes, wawancara. Tahap ini dapat dibagi dalam 3 subtahap yaitu (a) ujian:
calon mendapat ujian tertulis tentang pengetahuan dan keterampilannya dengan
pekerjaan yang dilamar. (b) psikotes: calon dievaluasi secara psikologi, yang meliputi
pemberian tes psikologi secara kelompok atau klasikal dan secara perorangan dan
wawancara. (c) wawancara: calon diwawancarai oleh pemimpin unit kerja yang
memerlukan tenaganya. Disini calon diwawancarai oleh atasan dari jabatan yang akan ia
duduki jika diterima. Atasan dapat melihat sejauh mana pengetahuan dan keterampilan
yang telah dimiliki calon tentang pekerjaan yang ia lamar. Dalam tahap tiga ini dapat
terjadi bahwa para calon mengikuti semua subtahap atau hanya mengikuti subtahap
berikutnya kalau dinilai memuaskan pada subtahap sebelumnya.
d) Penilaian akhir. Pada tahap ini hasil-hasil dari tahap sebelumnya dinilai secara
keseluruhan untuk sampai diambil keputusan akhir calon mana yang akan diterima atau
ditolak. Para calon yang diterima kemudian diminta untuk dites kesehatan umumnya.
Hasil tes kesehatan ini dan hasil-hasil dari tahapan sebelumnya kemudian digunakan
sebagai dasar penerimaan atau penolakan calon.
e) Pemberitahuan dan wawancara akhir. Hasil penilaian pada tahap 4 diberitahukan
kepada para calon. Wawancara akhir dilakukan pada calon yang diterima, kemudian
diterangkan tentang berbagai kebijakan, terutama yang menyangkut kebijakan dalam
bidang SDM, seperti gaji dan imbalan lainnya. Jika calon tenaga kerja menyetujuinya, ia
dapat diterima pada perusahaan.
f) Penerimaan. Dalam tahap ini para calon tenaga kerja mendapat surat keputusan
diterima kerja pada perusahaan dengan berbagai persyaratan kerja. Ada kalanya tenaga
kerja diminta untuk menandatangani sebuah kontrak kerja.

9
 Sedangkan untuk para karyawan baru, para karyawan baru yang telah selesai
menjalankan program seleksi harus segera mendapatkan tempat pekerjaan yang sesuai
dengan bakat dan keahlian yang dimilikinya. Salah satu fungsi MSDM untuk mengurus
hal ini adalah placement atau penempatan karyawan.
Penempatan karyawan berarti mengalokasikan para karyawan pada posisi kerja
tertentu, hal ini khusus terjadi pada karyawan baru. Kepada para karyawan lama yang
telah menduduki jabatan atau pekerjaan termasuk sasaran fungsi penempatan karyawan
dalam arti mempertahankan pada posisinya atau memindahkan pada posisi yang lain.

Penempatan staffing terdiri dari dua cara :

1. Karyawan baru dari luar perusahaan dan
2. Penugasan di tempat yang baru bagi karyawan lama yang disebut implacement atau
penempatan internal.
Penempatan adalah penugasan atau penugasan kembali seorang karyawan kepada
pekerjaan barunya. Keputusan penempatan lebih banyak dibuat oleh manajer lini,
biasanya supervisor seorang karyawan dengan berkonsultasi menentukan penempatan
karyawan di masa datang. Peranan departemen SDM adalah memberi nasihat kepada
manajer lini tentang kebijakan perusahaan dan memberikan konseling kepada para
karyawan.

Dalam alur ini, terdapat tiga jenis penting dari penempatan, yaitu promosi,
transfer, dan demosi. Berikut ini dijelaskan tiga jenis penempatan dan separasi.
a. Promosi
Promosi terjadi apabila seorang karyawan dipindahkan dari satu pekerjaan ke
pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam pembayaran, tanggung jawab dan atau level.
Umumnya diberikan sebagai penghargaan, hadiah (reward system) atas usaha dan
prestasinya di masa lampau, maka akan muncul dua permasalahan.
b. Transfer dan Demosi
Transfer dan demosi adalah dua kegiatan utama penempatan karyawan lainnya
yang ada pada perusahaan.

10
c. Job-Posting Program
Job-posting program memberikan informasi kepada karyawan tentang
pembukaan lowongan kerja dan persyaratannya. Pengumuman tentang lowongan kerja
tersebut mengundang para karyawan yang memenuhi syarat untuk melamarnya. Biasanya
diumumkan melalui bulletin atau surat kabar perusahaan baik surat kabar biasa maupun
elektronik. Kualifikasi dan ketentuan lain biasanya diambil dari informasi analisis
pekerjaan, melalui pencalonan diri ataupun dengan rekomendasi supervisor, karyawan
yang tertarik dapat mengajukan permohonan kepada departemen SDM.
Terdapat tiga hal yang mendasari keputusan penempatan bagi SDM, yaitu
efektivitas, tuntutan hukum, dan prevensi PHK.
a. Efektivitas
Efektivitas penempatan harus mampu meminimalisir kemungkinan terjadinya
kekacauan bagi karyawan dan perusahaan. Untuk mengurangi kekacauan, keputusan
promosi dan transfer harus dibuat sesuai dengan langkah-langkah seleksi. Ketika
penempatan ditetapkan, karyawan baru harus mendapatkan pengenalan untuk
mengurangi kecemasan dan mempercepat sosialisasi dan proses belajar.
b. Tuntutan Hukum
Selama ini hubungan kerja yang tidak didasarkan pada kontrak resmi tertulis
disebut hubungan kerja sukarela dan dilanjutkan dengan persetujuan. Kedua pihak harus
memberitahukan apabila hubungan itu berakhir. Hak perusahaan untuk memberhentikan
pekerja setiap saat tanpa sebab menjadi dikenal sebagai doktrin pemberi kerja.
c. Pencegahan Separasi (PHK)
Salah satu bidang kreatif MSDM adalah upaya pencegahan separasi. Ketika
departemen SDM dapat mencegah perusahaan kehilangan SDM yang bernilai, maka
uang yang ditanam dalam rekrutmen, seleksi, orientasi dan pelatihan tidak hilang. Uang
juga dapat dihemat dengan mengurangi keperluan penyebaran pekerja yang tersisa.

11
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan
Setiap organisasi dalam mencari dan memilih calon-calon karyawan, tentunya
akan berusaha sebaik mungkin untuk mendapatkan yang terbaik dan yang paling sesuai
dengan kebutuhan organisasi. Untuk mendapatkan calon-calon karyawan yang
berkualitas tentunya organisasi harus melakukan proses seleksi yang baik.
Organisasi melakukan seleksi untuk mencari dan memilih calon karyawan yang
akan diterima atau ditolak oleh organisasi. Dengan proses seleksi tersebut diharapkan
organisasi akan mendapat calon-calon karyawan yang benar-benar sesuai dengan jabatan
yang dibutuhkan oleh organisasi. Dalam hal ini karyawan yang terpilih akan merasa puas
apabila mereka ditempatkan pada jabatan yang sesuai denan kemampuan mereka masing
–masing.
Penempatan karyawan yang sesuai pada posisi yang tepat bukan saja menjadi
keinginan organisasi tetapi juga menjadi keinginan karyawan. Dengan demikian
karyawan yang bersangkutan dapat mengetahui ruang lingkup pekerjaan yang
dibebankan kepadanya, sehingga karyawan akan merasa termotivasi dan bersemangat
dalam bekerja dan memberikan kontribusi yang maksimal bagi organisasi.

B. Saran-Saran
1. Organisasi harus melakukan analisis jabatan yang baik sebelum melakukan serangkaian
proses seleksi dan penempatan SDM.
2. Memilih metode seleksi SDM yang tepat dan sesuai dengan situasi dan kondisi
organisasi.
3. Menempatkan karyawan baru sesuai dengan analisis jabatan yang telah dilakukan
sebelumnya dan disesuaikan dengan hasil seleksi karyawan yang bersangkutan.

12
 DAFTAR PUSTAKA

http://daiwanalbantani-daiwan.blogspot.com/2013/01/seleksi-dan-penempatan-sumber-daya.html

http://bryanadampratama2014.blogspot.com/2016/05/seleksi-dan-penempatan-sumber-daya.html

13