BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar belakang

Pada umumnya orang-orang yang berkecimpungan dalam manajemen sumber

daya manusia sependapat bahwa penilaian prestasi kerja para pegawai merupakanbagaian

penting dari seluruh proses kekaryaan pegawai yang bersangkutan. Pentingnya penilaian

prestasi kerja yang rasional dan diterapkan secara obyektif terlihat pada paling sedikit dua

kepentingan.yaitu kepentingan pegawai yang bersangkutan sendiri dan kepentingan

organisasi.

Kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu faktor yang untuk

meningkatkan produktivitas kinerja suatu organisasi atau instansi. Oleh karena itu,

diperlukan Sumber Daya Manusia yang mempunyai kompetensi tinggi karena keahlian

atau kompetensi akan dapat mendukung peningkatan prestasi kinerja karyawan. Selama

ini banyak instansi

Pemerintahan yang belum mempunyai karyawan dengan kompetensi yang memadai, ini

dibuktikan dengan rendahnya produktivitas karyawan dan sulitnya mengukur kinerja

karyawan di lingkup instansi pemerintahan.

 B. Rumusan Masalah

Bagaimana cara mwlakukan penilaian kinerja pada karyawan ?

 BAB I

PEMBAHASAN

A. Pengertian Kinerja

Terdapat banyak pengertian yang diajukan tentang kinerja, meskipun pengertin-

pengertian tersebut pada dasarna memiliki banyak kemiripan satu sama lainnya. Istilah

kinerja dipadankan dari istilah ”performance” dalam bahasa inggris yang berarti

perbuatan, tindakan, penampilan dan yang lainya. Namun, dalam ilmu Manajemen, istilah

kinerja ini selalu mendapat perluasan pengetian yang di kaitkan terutama dalam kerja dan

kualitas atau tingkatan upaya yang dilakukan untuk mencapai tujuan tertentu, baik dalam

organisasi ataupun perusahaan. Kinerja merupakan salah suatu elemen penting yang

harus terdapat dalam sebuah perusahaan dengan tingkat yang ditetapkan sebagai acuan

Beberapa definisi kinerja menerut para ahli, sebagai berikut :

1. Barry Cushway (2002: 1998): kinerja menilai bagaimana seseorang telah bekerja

dibandingkan dengan target yang telah ditentukan

2. Amstrong dan Baron (1998: 15): kinerja adalah tentang melakukan pekerjaandan

dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang

dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya. Kinerjamerupakan haasil pekerjaan

yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen

dan dan memeberikan kontribusi ekonomi.

3. Robert L Mathis dan Jhon H. Jackson “kinerja pada dasarnya adalah apa yang

dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan.”

4. John Witmore (1997: 104): “kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntunt

dari seseorang atau suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum keterampilan”.

Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus dketahui yang harus dikonfirmasikan

kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaan hasil suatu instansi

dihubungkan dengan sutu visi dan diemban suatu organisasi atu perusahaan yang serta

mengetahui dampak positif dan negative dari suatu kebijakan oprasional.

Pengertian-pengertian kinerja diatas secara umum menyorot prihal tindakan yang

dilakukan oleh seseorang dalam keberadaannya baik sebagai anggota, pegawai, manajer,

bahkan piemimpin dari sebuah organisasi, perusahaan atau kelompok kerja tertentu.

Karena itu istilahdan konsep kinerja banyak menghiasi kajian dan praktek dibidang

manajemen, sebagai salah satu konsep vital yang menentukan gerak dan perkembangan

dari manajemen tertentu.

Beberapa rumusan tentang kinerja yang disebut oleh para ahli diantaranya adalah:

1. Polter dan lawer membuat rimusan kinerja sebagai hasil perkalian

antaraEfford (usaha), kemampuan dan Role Percaption (pemahaman peran),

dengan rumusan sebagai berikut :

Kinerja = F (motivasi, kemampuan, pemahaman peran)

2. Brumbleg dan pringle (dalam robins 1996: 233) mengemukan bahwa kinerjan

merupakan pungsi perkalian dari kemampuan, motivasi (motivation), dan

 oppertuniy to perform (kesempatan untuk berpartisipasi), denga rumusan sebagai

berikut:

Kinerja= F (kemampuan X motivasi X opprtuniy to perfrom)

3. Jhon W Atkinson menguraikan rumusan lain tentang kinerja ini dengan

mengatakan bahwa performance (kinerja) seseorangmerupakan fungsi dari

perkalian antara motivasi dan kemampuan/ kecakapan (ability):

Kinerja= F (kemampuan X motivasi)

Dari pekerjaan diataas dapat kesimpulan bahwa kinerja pada dasarnya

merangkum dua hal utama, yakni motivasi dan kemampuan. Duan hal ini di tambah

dengan factor pendukung lainnya seperti pemahaman peran atau kesempatan untuk

melakukan sesuatu.

Gibson 1987 menyatakan pailing tidak ada 3 factor yang mempengaruhi kinerja

seseorang yakni:

1. Factor individu: kemampuan, keterampilan, latar belakang kkeluarga, pengalaman

tingkat social dan demografi seseorang.

2. Factor psikologis: persefsi, sikap, kepribadian, peran, mtivasi dan kepuasan kerja.

3. Factor organisasi: struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem imbalan

(rewed sistem)
Jika faktora yang mempengaruhi kinerja tersebut dapat dikondisikan dengan baik, maka

otomatis kinerja seseorang juga akan semakin meningkat. Dengan demikian tugas

manajer ataupun fihak manajer secara umum adalah membuat factor yang menjunjung

keberadaan kinerja tersebut dapat terpenuhi dalam sebauah organisasi ataupun

perusahaan.

B. Persiapan Sistem Penilian Prestasi Kerja

Dapat dinyatakan secara kategori kal bahwa terciptanya suatu sistem penilaian prestasi

kerja yang baik sangat tergantung pada persiapan yang benar-benar matang. Matang

berarti memenuhi empat persyaratan, yaitu ketrekaitan langsung dengan pekerjaan,

praktis, kejelasan standard dan adanya kriteria yang objektiv.

Yang dimaksud dengan ketrkaitan langsung dengan pekerjaan seseorang iyalah bahwa

penilaian di tunjukan pada prilaku dan sikap yang menentukan keberhasilan

menyelasaikan suatu pekerjaan tertentu. Misanya sikap ramah dalam memberikan

pelayanan, ketepatan waktu, memenuhi janji, kejujuran bagi seorang kasir, ketegasan

tetapi sopan.

Suatu sistem yang peraktis adalah cara penilaian yang pahami dan di terima oleh pihak

penilai dan yang dinilai. Berarti adanya presepsi yang sama antra dua pihak tenteang segi

pekrjaan yang dinilai dan teknik penilaian yang digunakan merupakan hal yang sangat

penting. Perbedaan presepsi mengenai hal tersebut akan berakibat pada perbedaan

interpretasi tentang hasilnya.

C. Model Pengukuran Dalam Menilai Kinerja

Salah satu tantangan yang harus dihadapi adalah untuk merestrukturisasi dan mengelola

proses penilaian kerja dengan fair dan akurat. Tetapi dengan sedikit penelitian dan

penerapan yang hati-hati akan dapat diciptakan program penilaian yang dapat

memuaskan kebutuhan baik manajer dan staff. Manfaat penilaian kinerja adalah :

1. Manage staff untuk tetep terfokus pada sasaran dan tujuan organisasi;

2. Memberikan training dan pengembangan yang diperlukan butuhkan bagi pekerja;

3. Memotivasi staff akuntansi untuk meningkatkan keterampilan atau job knowledge

untuk memeberikan kontribusi yang lebih besar bagi organisasi;

4. Menyediakan sebuah tujuan dan dasar pertahanan secara legal sebagai kunci keputusan

sumber daya manusia.

5. Meliputi promosi dan kenaikan gajih, dan memecahkan kembali kesulitan dalam

hubungan antar pekerja.

Dalam penilaian kinerja menentukan siapa yang harus melakukan evaluasi adalah

merupakan hal terprnting. Kuantitas dan kualitas kemampuan tugas mungkin bervariasi

sesuai dengan tingkat organisasi, demikian juga kedekatan pekerja dengan pemberi rating

dalam evaluasi. Penentuan siapa yang akan melakukan evaluasi dianggap sebagai hal

penting karena tidak ada seorangpun dalam organisasi yang memiliki hanya pemimpin

saja harus segera ditinggalkan dan berusaha meneraptegkan penilaian kinerja menurut

paradigma baru.

C. Penilaian Dengan Orientasi Masa Depan

 Telah umum diketahui bahwa dalam meneliti karirnya,setiap pekerja ingin

mengembangkan potensinya yang masih terpendam dan belum digali sehingga menjadi

kemampuan nyata yang efektiv. Dikaitkan dengan konsep mendasar tersebut berarti

bahwa penilaian prestasi kerja seseorang tidak seyogyanya hanya ditujukan pada

pengukuran kemampuan melaksakan tugas masa lalu dan masa kini akan tetapi juga

sebagai instrument untuk memprediksi potensi pegawai yang bersangkutan . dengan

identivikasi potensi tersebut seorang pegawai akan dapat secara realistic menentukan

rencana karirnya serta memilih teknik pengembangan yang paling cocok baginya. Karena

itulah setiap organisasi perlu melakukan penilaian yang berorientasi ke masa depan.

Dewasa ini dikenal berbagai teknik penilaian prestasi kerja yang berorientasi pada masa

depan.empat diantaranya dibahas sebagai berikut.

1. Penilaian Diri Sendiri

Salah satu pandangan yang sangat penting diperhatikan dalam manajemen sember daya

manusia iyalah bahwa setiap pekerja dapat mencpai kedewasan mental, intelektual dan

psikologis. Apabila dikaitkan dengan pengembangan karir pegawai hal itu antara lain

berarti bahwa seorang mamapu melakukan penilain objektif mengenai diri sendiri,

termasuk mengenai potensinya yang masih dapat dikembangkan.

Sudah barang tentu banyak tknik yang dapat digunakan untuk melakukan penilain diri

sendiri. Akan tetapi tekni apapun yang digunakan yang jelas iyalah nbahwa pegawai yang

melakukna penilaian diri sendiri itu berusaha subyektif mungkin untuk menjelaskan

antara lain:
 a. Apa tugas pokoknya

b. Pengetahuan dan keterampilan yang dituntunt oleh tugas

c. Kaitan tugasnya dengan tugas orang lain

d. Dalam hal apa pegawai yang bersangkutan merasa berhasil

e. Kesulitan yang dihadapi

f. Langkah-langkah perbaikan apa yang perlu ditempu

2. Manajemen Berdasarkan Sasaran

Manajemen berdasarkan ysasaran yang mungkin lebih dikenal deng istilah aslinya dalam

bahasa inggris manajement by objecktips atau MBO yakni sustu gayayang dewasa ini

banyk di gunakan untuk berbagai kepentingan dalam usaha mencapai tujuan organisasi

salah satu bentuk penggunaannya iyalah melibatkan para anggota organisasi dalam

menentukan berbagai sasaran yang ingin dicapai oleh pegawai.

Dari sudut pandang ini lah teknik tersebut digunakan dalam melakukuan penilaian

prestasi kerja denga orientasi kemasa depan. Dalam praktek teknik ini berarti bahwa

seorang pegawai bersama atasan langsungnya menetapkan sasaran prestasi kerja dalam

suatu kurun waktu tertentu di masa depan. Artinya kedua pihak mencapai kesepakatan

tentang hasil apa yang diharapkan tercapai.

4. Penilaian Psikologikal

Talah umum diakuai dan diterima sebagai suatu kenyataan bahwa jika penilaian terhadap

seorang pegawai berkaitan dengan factor intelektual, emosional, motivasional, dan factor
kritikal lainnya yang dimaksudkan untuk memprediksi potensi seorang dimasa depan,

yang paling kompeten melakukan penilaoian tersebut adalah para ahli psikologi.

Pada umumnya kereterlibatan para ahli psikologi dalam penilaian pegawai adalah dalam

bentuk identifikasi berbagai potensi pegawai, tidak terutama untuk melakukan penilaian

atas prestasi kerja di masa lalu. Dalam melakukan tugasnya ahli psikologi tersebut dapat

menggunakan teknik seperti wawancara, berbagai tes psikologi diskusi denga para

penyelia dan peninjauan atas hasil penilaian lain yang telah diunakan oleh orang lain

dalam organisasi.

E. Kriteria Penilaian Kerja yang Efektif

Menurut Michael Adryanto, dalam bukunya Tips and Tricks for Driving Productivity:

Strategi dan Teknik Mengelola Kinerja untuk Meningkatkan Produktivitas, penilaian

kinerja hanya akan efektif bila dilakukan secara fair dan objektif. Fair adalah berdasarkan

standar yang telah disepakati, sedangkan objektif adalah nilai-nilai yang diberikan sesuai

dengan tingkat pencapaian.

Agar penilaian fair, ada lima elemen yang harus diperhatikan:

a. Sasaran kinerja yang jelas

b. Sasaran disepakati bersama

c. Sasaran berkaitan dengan uraian jabatan

d. Pertemuan tatap muka

e. Diskusi
Sementara itu, untuk melakukan penilaian yang objektif, Anda harus mempertimbangkan

enam elemen di bawah ini:

a. Data actual

b. Perilaku karyawan yang positif dan negative

c. Keberanian atau ketegasan Anda

d. Sistem penilaian yang terstruktur

e. Formulir yang tidak rumit

f. Kemampuan menilai

F. Proses Penilaian Kinerja

Berikut adalah langkah-langkah yang harus Anda lakukan untuk menilai kinerja anak

buah atau pegawai Anda.

1. Persiapkan data-data yang dibutuhkan

Langkah pertama adalah mempersiapkan data-data yang berkaitan dengan perilaku dan

kinerja bawahan Anda. Ini dapat berupa catatan, laporan, hasil bimbingan terakhir, dan

sebagainya.

2. Buat penilaian

Gunakan data-data yang telah dipersiapkan tersebut sebagai landasan menilai dan

memberikan umpan balik. Penilaian dan umpan balik ini umumnya termasuk sebagai draf

penilaian (sementara). Meskipun demikian, Anda tetap harus serius membuatnya.

 3. Diskusikan dengan atasan langsung

Langkah selanjutnya adalah mendiskusikan penilaian dan umpan balik sementara dengan

atasan langsung Anda. Tujuannya, untuk memutuskan penilaian akhir yang fair dan

objektif.

4. Selenggarakan pertemuan dengan bawahan Anda

Setelah penilaian akhir diputuskan, selenggarakan pertemuan dengan bawahan Anda.

Pertemuan ini seyogianya dilangsungkan di tempat dan waktu yang nyaman (misalnya

kantor Anda atau ruang rapat) sehingga Anda berdua tidak terganggu aktivitas lain.

5. Serahkan hasil penilaian kepada bawahan Anda

Langkah kelima adalah menyerahkan hasil penilaian kepada bawahan Anda. Jangan lupa,

berikan waktu yang memadai agar karyawan yang bersangkutan membaca hasil tersebut.

6. Bahas hasil penilaian

Langkah selanjutnya adalah membahas hasil penilaian Anda. Dalam pembahasan ini,

kemukakan dasar penilaian Anda dengan bahasa yang positif dan ukurannya (misal

pengukuran motivasi). Setelah itu, berikan kesempatan bawahan Anda untuk

menyampaikan pendapat atau tanggapan.

Mungkin saja dia memiliki pandangan yang berbeda atas penilaian yang Anda berikan.

Terima argumentasi tersebut lalu diskusikan lebih lanjut sehingga Anda berdua dapat

menyepakati penilaian akhirnya.

7. Informasikan rencana pengembangan

Langkah terakhir adalah menginformasikan rencana pengembangan untuk bawahan

Anda. Rencana ini dapat berupa pelatihan, promosi jabatan, penugasan, atau

permagangan. Seperti halnya langkah keenam, langkah ini bertujuan untuk mendapatkan

kesepakatan bersama agar pengembangan tersebut berjalan dengan lancar dan berhasil

guna (efektif).

Dengan mengetahui kriteria dan langkah-langkah di atas, Anda dapat melakukan

penilaian kinerja yang efektif. Dengan demikian, penilaian kinerja tidak lagi menjadi

kegiatan yang menegangkan atau sia-sia. Ujung-ujungnya, produktivitas karyawan, unit

kerja, dan perusahaan meningkat dari tahun ke tahun. (Sumber gambar: Melanie

Holtsman)

G. Penilaian Prestasi Karyawan

Untuk menentukan siapa yang melakukanpenilaian merupakan suatu masalah pokok

salam proses penilaian karena penetapan penilai ini erat sekali hubungannya dengan

persoalan apakah hasil penilaian itu objektif atau tidak. Penetapan penilai

yang qualified sangat sulit karena harus memiliki syarat sebagai berikut.

1. Penilaian harus jujur,adil,objektiv,dan mempunyai pengetahuan mendalam

tentang unsur-unsur yang akan dinilai supaya penilayannya sesuai dengan

realitas/fakta yang ada.

2. Penilaian hendaknya mendasarkan penilaiannya atas benar atau salah,baik atau

buruk,terhadap unsur-unsur yang dinilai sehingga hasil penilaiannya jujur,adil,dan

 objectif.penilai tidak boleh mendasarkan penilaiannya atas fisik rasa supaya

penilaian bukan didasarkan atas suka tidak suka.

3. Penilai harus mempunyi kewenangan formal, supaya mereka dapat melaksanakan

tugasnya dengan baik.

4. Penilai harus mempunyai keimanan supaya penilaiannya adil dan jujur. Dalam.
 BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan

1. Telah umum diketahui bahwa dalam meneliti karirnya,setiap pekerja ingin

mengembangkan potensinya yang masih terpendam dan belum digali sehingga

menjadi kemampuan nyata yang efektiv. Dikaitkan dengan konsep mendasar

tersebut berarti bahwa penilaian prestasi kerja seseorang tidak seyogyanya hanya

ditujukan pada pengukuran kemampuan melaksakan tugas masa lalu dan masa

kini akan tetapi juga sebagai instrument untuk memprediksi potensi pegawai yang

bersangkutan . dengan identivikasi potensi tersebut seorang pegawai akan dapat

secara realistic menentukan rencana karirnya serta memilih teknik pengembangan

yang paling cocok baginya. Karena itulah setiap organisasi perlu melakukan

penilaian yang berorientasi ke masa depan.

2. Kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu faktor yang untuk

meningkatkan produktivitas kinerja suatu organisasi atau instansi. Oleh karena itu,

diperlukan Sumber Daya Manusia yang mempunyai kompetensi tinggi karena

keahlian atau kompetensi akan dapat mendukung peningkatan prestasi kinerja

karyawan. Selama ini banyak instansi

3. Pemerintahan yang belum mempunyai karyawan dengan kompetensi yang

memadai, ini dibuktikan dengan rendahnya produktivitas karyawan dan sulitnya

mengukur kinerja karyawan di lingkup instansi pemerintahan

 DAFTAR PUSTAKA

http://www.duniakaryawan.com/cara-melakukan-penilaian-kinerja-yang-efektif/

http://www.petra.ac.id/~puslit/journals/dir.php?DepartmentID=IND

Prof. Dr. Sondang P. Siagian, MPA. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara

Lilis Sulastri, MM. Sumber Daya Manusia Strategik, La Good’s Publishing

Drs. H. Malayu S.P. Hasibuana, Manajemn Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara

1. http://www.petra.ac.id/~puslit/journals/dir.php?DepartmentID=IND

2. Lilis Sulastri, MM. Sumber Daya Manusia Strategik, La Good’s Publishing 2011,

hal. 169

3. Prof. Dr. Sondang P. Siagian, MPA. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi

Aksara 1994, hal 229

4. Lilis Sulastri, MM. Sumber Daya Manusia Strategik, La Good’s Publishing 2011,

hal. 173

5. Drs. H. Malayu S.P. Hasibuana, Manajemn Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara,

hal 91

6. http://www.duniakaryawan.com/cara-melakukan-penilaian-kinerja-yang-efektif/