RECRUITMENT

Definisi Rekrutmen
Rekrutmen merupakan proses komunikasi dua arah. Pelamar-pelamar
menghendaki informasi yang akurat mengenai seperti apakah rasanya bekerja di dalam
organisasi bersangkutan. Organisasi-organisasi sangat menginginkan informasi yang
akurat tentang seperti apakah pelamar-pelamar tersebut jika kelak mereka diangkat sebagai
pegawai.
Definisi rekrutmen menurut beberapa ahli, diantaranya:
 Menurut Henry Simamora (1997:212) Rekrutmen (Recruitment) adalah
serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi,
kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi
kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.
 Menurut Schermerhorn, 1997 Rekrutmen (Recruitment) adalah proses penarikan
sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang lowong. Perekrutan yang efektif
akan membawa peluang pekerjaan kepada perhatian dari orang-orang yang
berkemampuan dan keterampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan.
 Menurut Faustino Cardoso Gomes (1995:105) Rekrutmen merupakan proses
mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan
oleh suatu organisasi.

Melalui rekrutmen inilah kontak pertama kali diusahakan organisasi atau perusahan
untuk pegawai potensial, banyak individu datang untuk mengenal organisasi dan pada
akhirnya nanti memutuskan ingin bekerja dengannya atau tidak. Suatu usaha rekrutmen
yang dirancang dan dimanage dengan baik akan menghasilkan pelamar yang berkualitas
baik dan sebaliknya yang terjadi apabila usaha ini dijalankan setengah-setengah. Pegawai
yang berkualitas tidak dapat dipilih apabila mereka tidak mengetahui adanya lowongan
pekerjaan sehingga tidak melamar. Dengan rekrut harus diusahakan bahwa orang-orang
dengan kualitas tinggi mengetahui kesempatan kerja ini, perusahaan atau organisasi perlu
menyediakan informasi yang cukup mengenai pekerjaan sehingga pelamar dapat
memprertimbangkan kesesuaiannya dengan minat dan kualifikasi mereka

Tujuan Rekrutmen

Menurut Henry Simamora (1997:214) proses rekrutmen memiliki beberapa tujuan,

antara lain:
1. Untuk memikat sekumpulan besar pelamar kerja sehingga organisasi akan mempunyai
kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon-calon pekerja
yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.
 2. Tujuan pasca pengangkatan (post-hiring goals) adalah penghasilan karyawan-karyawan
yang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan
perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal.
3. Upaya-upaya perekrutan hendaknya mempunyai efek luberan (spillover effects) yakni
citra umum organisasi haruslah menanjak, dan bahkan pelamar-pelamar yang gagal
haruslah mempunyai kesan-kesan positif terhadap perusahaan.

Alternatif-Alternatif Perekrutan
1. Alih Daya
Alih daya adalah proses mempekerjakan pemasok jasa eksternal untuk menjalankan
pekerjaan yang sebelumnya dikerjakan secara internal.
2. Karyawan Tidak Tetap
Para karyawan tidak tetap merupakan ekuivalen manusia dari persediaan just in time. Para
karyawan sekali pakai (disposable workers) ini memberikan manfaat-manfaat
tertentu.fleksibilitas maksimum bagi pemberi kerja dan biaya tenaga kerja yang lebih
rendah. Bureau of Labor Statistics (BLS) Memisahkan karyawan tidak tetap menjadi dua
kelompok. Pertama, para kontraktor independen dan para karyawan panggilan, yang
dipanggil bekerja hanya ketika dibutuhkan. Kedua, para karyawan sementara atau jangka
pendek.
3. Organisasi Pemberi Kerja Profesional (Persewaan Karyawan)
Organisasi pemberi kerja profesional (profesional employer organization/PEO) adalah
perusahaan yang menyewakan para karyawan kepada perusahaan lainnya. Ketika diambil
keputusan untuk menggunakan PEO, perusahaan melepaskan karyawannya, yang
kemudian dipekerjakan oleh PEO tersebut. PEO kemudian mengelola kebutuhan
administratif yang berhubungan dengan para karyawan, pajak yang terkait dengan bayaran,
dan tunjangan karyawan.
4. Kerja Lembur
Kerja lembur bisa membantu baik pemberi kerja maupun karyawan. Pemberi kerja
memperoleh manfaat dengan terhindar dari biaya-biaya perekrutan, seleksi, dan
pelatihan. Para karyawan memperoleh keuntungan dari peningkatan pendapatan selama
periode kerja lembur.

Kebijakan Promosi
Kebijakan promosi perusahaan bisa memiliki dampak signifikan pada perekrutan.
Perusahaan bisa menekankan kebijakan promosi dari dalam strukturnya sendiri atau
kebijakan di mana posisi-posisi secara umum diisi dari luar perusahaan. Bergantung pada
kondisi-kondisi tertentu, kedua pendekatan tersebut memiliki keebihannya masing-masing.
 Promosi dari dalam (promotion from within/PFW) adalah kebijakan mengisi
lowongan-lowongan di atas posisi-posisi tingkat pemula (entry level) dengan karyawan
yang ada saat ini.

Ketika perusahaan menekankan promosi dari dalam, para karyawannya

mendapatkan rangsangan untuk berupaya keras meraih kemajuan. Ketika para karyawan
menyaksikan para rekan kerja di promosikan, mereka menjadi lebih sadar akan peluang
mereka sendiri.

Proses Rekrutmen
Proses rekrutmen meliputi beberapa poin penting menurut Simamora (1997:221),
yaitu:

1. Penyusunan strategi untuk merekrut

Di dalam penyusunan strategi ini, departemen sumber daya manusia bertanggung
jawab didalam menentukan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan, bagaimana karyawan akan
direkrut, di mana, dan kapan.
2. Pencarian pelamar-pelamar kerja
Setelah rencana dan strategi perekrutan disusun, aktivitas perekrutan sesungguhnya
bisa berlangsung, melalui sumber-sumber perekrutan yang ada. Banyak atau sedikitnya
pelamar dipengaruhi oleh usaha dari pihak perekrut di dalam menginformasikan lowongan,
salah satunya adanya ikatan kerjasama yang baik antara perusahaan dengan sumber-
sumber perekrutan external seperti sekolah, universitas.
3. Penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok /
Setelah lamaran-lamaran diterima, haruslah disaring guna menyisihkan individu
yang tidak memenuhi syarat berdasarkan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan. Di dalam proses
ini memerlukan perhatian besar.
4. Pembuatan kumpulan pelamar

Kelompok pelamar (applicant pool) terdiri atas individu-individu yang telah sesuai
dengan kriteria yang telah ditetapkan oleh perekrut dan merupakan kandidat yang layak
untuk posisi yang dibutuhkan.

Sumber Rekrutmen
Proses Rekrutmen ini dilakukan apabila ada departemen yang memerlukan
karyawan baru, bisa dikarenakan adanya karyawan yang berhenti kerja ataupun adanya
pekerjaan baru yang harus dikerjakan dan memerlukan penambahan karyawan. Rekrutmen
karyawan untuk mengisi posisi yang masih lowong dapat dilakukan melalui dua sumber
yaitu rekrutmen internal dan rekrutmen eksternal.
1. Sumber Rekrutmen Internal

Karyawan terbaik untuk mengisi posisi lowong bisa didapatkan dari internal
perusahaan. Kekosongan posisi tersebut dapat diberikan kepada karyawan yang dinilai
cocok sehingga dapat memotivasi karyawan yang bersangkutan maupun karywawan
lainnya untuk bekerja lebih baik. Pengisian posisi secara internal ini dapat dilakukan
dengan Promosi, Rotasi atau bahkan Demosi. Promosi adalah kenaikan jabatan. Rotasi
atau Transfer adalah perpindahan jabatan pada level yang sama sedangkan Demosi
adalah penurunan jabatan.
Terdapat dua metode yang dapat digunakan dalam Internal Rekrutmen yaitu
Metode tertutup yang meminta manajer untuk mengajukan karyawan yang akan
dipromosi atau dirotasi dan Metode terbuka yang mengumumkan jabatan yang lowong
lewat iklan internal perusahaan.
Demosi atau penurunan jabatan memang jarang dilakukan oleh perusahaan,
terkecuali karyawan tersebut sudah benar-benar tidak mampu mengerjakan beban tugas
yang diberikan saat ini ataupun telah melanggar peraturan perusahaan yang
mengakibatkan hukuman penurunan jabatan.
Sumber-sumber internal meliputi karyawan yang ada sekarang yang dapat
dicalonkan untuk dipromosikan, dipindahtugaskan atau diretasi tugasnya, serta mantan
karyawan yang bisa dikaryakan dipanggil kembali. Dan untuk melakukan rekrutmen
internal kegiatan yang populer dan banyak digunakan diantaranya adalah
(Nawawi,2000:175):
a. Rencana suksesi

Merupakan kegiatan yang difokuskan pada usaha mempersiapkan

pekerja untuk mengisi posisi-posisi eksekutif. Program yang sangat strategis
bagi sebuah organisasi/perusahaan, ini pada umumnya diselemggarakan secara
informal. Untuk itu perlu dilakukan identifikasi para pekerja untuk
mendapatkan yang memiliki potensi tinggi. Pekerja itu diberi kesempatan
memperoleh kesempatan setingkat eksekutif, baik sebagai pelatihan atau
melalui pengalaman langsung yang berdampak untuk pengembangan karier,
maupun untuk menguji kemampuannya sebelum menempati posisi penting
dilingkungan organisasi/perusahaan.
b. Penawaran terbuka untuk satu jabatan (job posting)

Merupakan sistem mencari pekerja yang berkemampuan tinggi untuk

mengisi jabatan yang kosong, dengan memberikan kesempatan pada semua
pekerja yang berminat. Semua pekerja yang berminat untuk mengisi jabatan
diharuskan menyampaikan permohonan untuk mengikuti seleksi intern. Cara
 ini baik untuk mengisi kekosongan eksekutif tingkat bawah, guna menghindari
penempatan yang bersifat subjektif.
c. Perbantuan pekerja

Rekrutmen internal dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja untuk

suatu jabatan dari unit kerja lain (pekerja yang ada). Kemudian setelah selang
beberapa waktu lamanya apabila pekerja yang diperbantukan merupakan calon
yang cocok/tepat dan sukses, maka dapat diangkat untuk mengisi jabatan yang
kosong tersebut. Perbantuan pekerja ini merupakan sumber tenaga kerja intern
yang penting untuk semua tingkatan jabatan, karena merupakan pekerja yang
sudah mengenal secara baik organisasi/perusahaan tempatnya bekerja. Untuk
itu pembayaran upah harus sesuai dengan jabatan baru serta insentif-insentif
lainnya, agar motivasi untuk bekerja secara efektif dan efisien cukup tinggi.
d. Kelompok pekerja sementara

Kelompok pekerja sementara (temporer) adalah sejumlah tenaga kerja

yang diperkerjakan dan diupah menurut keperluan, dengan memperhitungkan
jumlah jam atau hari kerja. Salah satu diantaranya adalah dengan sistem
kontrak, yang akan diakhiri jika masa kontrak selesai.
e. Promosi dan pemindahan

Rekrutmen yang paling banyak dilakukan adalah promosi untuk

mengisi bersifat horizontal. Kekosongan pada jabatan yang lebih tinggi yang
diambil dari pekerja yang jabatanya lebih rendah. Disamping itu terdapat pula
kegiatan dalam bentuk memindahkan pekerja dari satu jabatan ke jabatan lain
yang sama jenjangnya. Dengan kata lain promosi bersifat vertikal, sedang
pemindahan.
Keuntungan Rekrutmen Sumber Internal
a. Meningkatkan semangat kerja.
b. Jarang terjadi kesalahan dalam penyeleksian.
c. Mendorong Kesetiaan karyawan terhadap perusahaan.
d. Tidak terburu-buru/gegabah dalam pengambilan keputusan.
e. Biaya pelatihan lebih hemat.
f. Mendorong pengembangan diri pada karyawan.

Kelemahan Rekrutmen Sumber Internal

a. Ada kemungkinan tidak cukupnya jumlah orang yang memiliki kualifikasi
dalam perusahaan.
 b. Umumnya, Senioritas merupakan salah satu pertimbangan dalam promosi
sehingga karyawan yang benar-benar mampu tidak memiliki kesempatan untuk
mengisi posisi yang lowong.
c. Orang-orang yang lebih mampu dari eksternal tidak diberikan kesempatan
untuk bergabung dengan perusahaan.
d. Untuk posisi yang memerlukan kreatif dan inovatif, sumber rekrutmen internal
ini sulit untuk mendapatkan karyawan yang sesuai.

2. Sumber Rekrutmen Eksternal

Rekrutmen Eksternal adalah rekrutmen perusahaan yang berasal dari luar

lingkungan perusahaan (eksternal perusahaan). Semua perusahaan memerlukan
pengrekrutan dari lingkungan eksternal apabila tidak ada karyawan dalam internal
perusahaan yang cocok untuk mengisi posisi yang dibutuhkan. Rekrutmen Eksternal
juga diperlukan jika suatu perusahaan melakukan ekspansi bisnis yang menyebabkan
kebutuhan tenaga kerja meningkat. Lingkungan eksternal perusahaan yang dimaksud
tersebut dapat berupa perusahaan penyedia tenaga kerja, masyarakat umum, lembaga
pendidikan dan lembaga pemerintahan.
Sumber rekrutmen eksternal meliputi individu-individu yang saat ini bukan
merupakan anggota organisasi. Manfaat terbesar rekrutmen eksternal adalah bahwa
jumlah pelamar yang lebih banyak dapat direkrut. Hal ini tentunya mengarah kepada
kelompok pelamar yang lebih besar dan kompeten daripada yang normalnya dapat
direkrut secara internal. Pelamar dari luar tentu membawa ide, teknik kerja, metode
produksi, atau pelatihan yang baru ke dalam organisasi yang nantinya akan
menghasilkan wawasan baru kedalam profitabilitas. Setiap organisasi atau perusahaan
secara periodik memerlukan tenaga kerja dari pasar tenaga kerja diluar organisasi atau
perusahaan. Pasar tenaga kerja merupakan sumber tenaga kerja yang sangat bervariasi.
Beberapa bentuknya, yaitu (Nawawi,2000:178):
a. Hubungan dengan Universitas

Universitas atau perguruan tinggi merupakan lembaga pendidikan yang

bertugas menghasilkan tenaga kerja sesuai dengan lapangan kerja yang terdapat
dimasyarakat. Dengan demikian berarti universitas merupakan sumber tenaga
kerja yang dapat dimanfaatkan oleh organisasi atau perusahaan, untuk mengisi
jabatan dibidang bisnis/produk lini dan jabatan penunjangnya.
b. Eksekutif mencari perusahaan

Sering terjadi perusahaan memerlukan eksekutif senior untuk mengisi

jabatan penting, dengan menawarkan upah/gaji yang kompetetif dibandingkan
dengan perusahaan sejenis sebagai pesaingnya. Rekrutmen tersebut jika sulit
dipenuhi, sekurang-kurangnya lembaga/organisasi dapat mengangkat
konsultan ahli, yang dapat diperoleh diberbagai lembaga, khususnya perguruan
 tinggi. Rekrutmen ini jika dibandingkan dengan cara lain, ternyata relatif
mahal.dengan pengangkatan konsultan, pembiayaan dapat lebih ditekan karena
dapat dibatasi waktunya dalam penetapan perjanjian.
c. Agen tenaga kerja

Rekrutmen eksternal lainnya dapat dilakukan melalui agen tenaga kerja,

yang memiliki calon dengan berbagai kualifikasi dan kualitasnya. Untuk itu
organisasi/perusahaan hanya menyampaikan karekteristik calon yang
diinginkan. Organisasi/perusahaan membayar agen apabila ternyata calon yang
diajukan disetujui dan diangkat sebagai eksekutif.
d. Rekrutmen dengan advertensi

Rekrutmen eksternal dapat dilakukan dengan cara mengadvertasikan

tenaga kerja yang diperlukan. Untuk keperluan itu dapat dipergunakan surat
kabar lokal, termasuk majalah, radio dan televisi, bahkan melalui surat yang
disampaikan secara langsung pada calon.
Keuntungan Rekrutmen Eksternal
a. Bisa mendapatkan personal yang cocok untuk pekerjaan.
b. Membawakan ide dan teknik baru.
c. Cocok untuk perusahaan yang sedang berkembang dan memerlukan banyak
pekerja baru.

Kelemahan Rekrutmen Eksternal

a. Dapat menurunkan semangat kerja pada karyawaan yang ada.
b. Menyebabkan kurang kompaknya antara pekerja baru dengan pekerja lama.
c. Memerlukan biaya pengiklanan pada media, pengujian dan interview.

Metode-Metode Rekrutmen
Perusahaan pada umumnya menggunakan beberapa strategi dan metode dalam
meng-rekrut tenaga kerja. Metode rekrutmen eksternal dapat dilakukan melalui
pengiklanan, rekomendasi dari internal perusahaan, penyedia tenaga kerja, rekrutmen dari
lembaga pendidikan, lembaga pemerintah, inisiatif pelamar dan sosial media.
1. Iklan (Job Advertisements)

Salah satu cara yang paling umum untuk rekrutmen eksternal adalah
menggunakan iklan yang dicetak di koran lokal, nasional ataupun internasional.
Selain media cetak (koran, majalah, tabloid), Iklan untuk menarik pelamar juga
dapat dilakukan pada media lainnya seperti Televisi, Radio, Website dan Media
Sosial seperti Facebook dan Twitter.
2. Rekomendasi dari Internal Perusahaan (Employee Referral)

Pada saat melakukan rekrutmen dari luar, manajemen perusahaan dapat

mengumumkan kepada karyawannya untuk memberikan rekomendasi. Karyawan
perusahaan yang bersangkutan dapat mengajukan anggota keluarganya, teman-
temannya atau kenalannya yang cocok untuk mengisi posisi yang lowong tersebut.
3. Perusahaan Penyedia Tenaga Kerja (Employment and Recruitment Agencies)

Perusahaan yang memerlukan tenaga kerja kadang-kadang juga

menggunakan jasa agen atau perusahaan penyedia tenaga kerja untuk mengisi
posisi yang lowong. Agen penyedia tenaga kerja pada umumnya akan mencari dan
melakukan penyeleksian awal terhadap pelamar kerja sebelum menyerahkan
pelamar yang bersangkutan ke perusahaan yang memintanya.
4. Lembaga Pendidikan (Educational Institution)

Pada kasus-kasus tertentu, perusahaan yang memerlukan tenaga kerja akan

menghubungi sekolah-sekolah atau kampus untuk mendapatkan kandidat yang
berpotensi untuk menjadi karyawannya. Rekrutmen melalui lembaga pendidikan
ini biasanya hanya mendapatkan tenaga kerja yang kurang berpengalaman dalam
bekerja karena mereka baru akan dijadikan karyawan setelah tamat dari sekolahnya.
Namun ada juga sekolah yang memiliki kontak dengan Alumni-nya sehingga
berkesempatan untuk mendapatkan pelamar-pelamar yang memang sudah
berpengalaman pada bidang yang diinginkan.

5. Lembaga Pemerintahan (Government Job Center)

Job Center pada lembaga pemerintahan biasanya menawarkan layanan

iklan sebagai bagian dari upaya mengurangi pengangguran dan pengembangan
kerja bagi masyarakat yang dilayaninya. Pemerintah, khususnya Departemen atau
Dinas Tenaga Kerja akan mendata para pencari kerja dan memfasilitasi para pencari
kerja dengan perusahaan yang memerlukan tenaga kerja.
 DAFTAR PUSTAKA
Hasibuan, Malayu S.P, Edisi Revisi, Managemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara,
Jakarta