1

BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Salah satu tantangan yang dihadapi oleh organisasi adalah tuntutan akan

sumber daya manusia yang mampu meningkatkan kinerja organisasi sehingga

sasaran atau target yang telah ditetapkan oleh organisasi dapat tercapai secara

efektif dan efisien.

Salah satu hal yang perlu dilakukan dalam upaya untuk meningktakan

kemampuan sumberdaya manusia adalah dengan senantiasa melakukan

pembinaan dan peningkatan semangat kerja aparatur pemerintah agar memiliki

sikap dan perilaku yang menjun jung tinggi nilai-nilai kejujuran, tanggung- jawab,

kedisiplinan, kerjasama, integritas, loyalitas dan dedikasi yang tinggi terhadap

tugas dan tanggungjawabnya sebagai abdi negara dan abdi masyarakat.

Polisi Republik Indonesia merupakan alat negara yang memiliki peranan

sangat penting di dalam masyarakat. Polri sebagai organisasi memiliki banyak

fungsi dan berperan dalam memelihara keamanan dan ketertiban masyarakat,

penegakkan hukum serta melindungi, mengayomi dan melayani masyarakat.

Polisi dalam pelayanan masyarakat harus siap sedia untuk melayani masyarakat

jika terjadi suatu masalah dalam masyarakat. Polisi sebagai pelindung harus siap

melindungi jika dalam suatu kegiatan masyarakat terjadi tindakan anarkis dan

sebagai pengayom polisi harus siap sedia untuk mengayomi dan memberi

apresiasi kepada masyarakat.

Secara umum, Polri memiliki lima fungsi operasional kepolisian yang

memiliki tugas masing-masing yaitu fungsi intelijen, fungsi reserse, fungsi

1
 2

bimbingan masyarakat, fungsi lalu lintas dan fungsi samapta bhayangkara. Fungsi

intelijen ini bertugas untuk melakukan penyelidikan dan menganalisis keluhan –

keluhan masyarakat serta gejala yang terjadi dalam lingkungan masyarakat. Selain

itu fungsi intelijen juga berperan untuk melakukan pengawasan dan pengamanan

aliran masyarakat. Fungsi reserse bertugas untuk mengumpulkan barang bukti

yang bertujuan untuk mengungkap suatu kasus atas tindak pidana yang terjadi.

Fungsi bimbingan masyarakat hampir sama dengan fungsi humas, tugasnya

fokus kepada sosialisasi informasi kepolisian secara aktif yang dapat

menghubungkan polisi dengan masyarakat. Fungsi lalu lintas bertanggung jawab

atas kelancaran arus lalu lintas, keamanan dan ketertiban pengendara di jalan raya.

Fungsi samapta bhayangkara bertugas untuk melakukan patroli, penjagaan

tahanan, penjagaan markas, penjagaan obyek vital. Polri memiliki lima fungsi

yang berbeda namun pada dasarnya tugas utama dari kelima fungsi operasional

tersebut sama.

Masalah yang sering dihadapi pimpinan organisasi adalah bagaimana

mencari cara yang paling terbaik yang harus ditempuh agar dapat menggerakan

dan meningkatkan produktivitas kerja karyawanya agar secara sadar dan

bertanggungjawab melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya, karena setiap

karyawan mempunyai kebutuhan dan keinginan yang berbeda-beda sehingga

pimpinan harus mengerti dan memahami kebutuhan serta keinginan para

anggotanya.

Produktivitas kerja dapat dicapai apabila tenaga kerja mempunyai

keterampilan kerja yang dapat diterapkan dalam melakukan pekerjaannya sehari-

hari. Menurut As’ad, (2014:142) keterampilan kerja berhubungan erat dengan

 3

kemampuan fisik dan mental yang dimiliki setiap orang untuk melaksanakan

tugas sumber daya manusia (SDM). Sedangkan menurut Wahyudi (2012:123)

keterampilan kerja adalah kecakapan atau keahlian untuk melakukan suatu

pekerjaan hanya diperoleh dalam praktek. Sehingga keterampilan kerja

merupakan hal yang bersifat individual setiap individu akan memiliki tingkat

keterampilan yang berbeda tergantung pada kemampuan dan pengalamannya.

Keterampilan kerja memiliki manfaat yang besar bagi individu, perusahaan dan

masyarakat. Bagi individu keterampilan kerja dapat meningkatkan prestasinya

sehingga memperoleh balas jasa yang sesuai dengan prestasinya.

Keterampilan merupakan kemampuan melaksanakan tugas atau pekerjaan

dengan menggunakan anggota badan dan peralatan kerja yang tersedia. Artinya

keterampilan lebih banyak menggunakan unsur anggota badan daripada unsur

lain. Keterampilan adalah kemampuan dan penguasaan teknis operasional

mengenai bidang tertentu, yang bersifat kekaryaan. Keterampilan diperoleh

melalui proses belajar dan berlatih. Keterampilan berkaitan dengan kemampuan

seseorang untuk melakukan atau menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan yang

bersifat teknis seperti keterampilan komputer, keterampilan bengkel, dll. Dengan

keterampilan yang dimiliki seorang pegawai diharapkan mampu menyelesaikan

pekerjaan secara produktif. Ambar Teguh Sulistyani dan Rosidah (2013:201).

Keterampilan banyak pengaruhnya terhadap produktivitas kerja karyawan.

Keterampilan karyawan dapat ditingkatkan melalui training, kursus-kursus, dan

lain-lain. Pandji Anoraga (2014:178)

 4

Berdasarkan pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa keterampilan

adalah kemampuan dasar yang dibutuhkan untuk mengelola dan menyelesaikan

suatu pekerjaan secara cepat dan tepat.

Seperti kita ketahui bahwa Polisi mempunyai janji yang dikenal dengan istilah Tri

Brata yang berisikan:

Kami polisi indonesia :

1) Berbakti kepada nusa dan bangsa dengan penuh ketaqwaan terhadap

Tuhan Yang Maha Esa

2) Menjunjung tinggi kebenaran, dan bangsa dengan keadilan dan

kemanusiaan dalam menegakkan hukum Negara Kesatuan Republik

Indonesia yang berdasarkan Pancasila dan Undang Undang Dasar 1945.

3) Senantiasa melindungi mengayomi dan melayani masyarakat dengan

keikhlasan untuk mewujudkan keamanan dan ketertiban

Tugas pokok dan Tri Brata tersebut hanya dapat tersenggara dengan baik

jika anggota polisi yang mempunyai kedisiplinan yang tinggi. Kedisiplinan

harus ditegakkan dalam suatu organisasi, karena tanpa dukungan kedisiplinan

personil yang baik maka sulit organisasi untuk mewujudkan tujuannya. Jadi,

kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan.

Adanya motivasi kerja yang tinggi akan memberikan pengaruh positif,

yaitu menimbulkan kepuasan kerja, semangat kerja, prestasi kinerja yang baik dan

keinginan untuk tetap bekerja pada organisasinya. Semua institusi biasanya

menuntut kepada pegawainya untuk mempunyai motivasi kerja yang tinggi tetapi

jarang memperhatikan keinginan pegawainya.

 5

Menurut Henry Simamora (2017:212) menyatakan bahwa “motivasi adalah

sebuah fungsi dari pengharapan individu bahwa upaya tertentu akan menghasilkan

tingkat kinerja tertentu yang pada gilirannya akan membuahkan imbalan atau

hasil yang dikehendaki. ”Motivasi kerja berdasarkan pengertian tersebut adalah

sebuah fungsi yang dapat meningkatkan kinerja. Bentuk motivasi kerja personil

dapat ditunjukkan dengan rasa tanggung jawab, ketaatan serta kinerja yang

memuaskan. Sumber daya manusia yang memiliki motivasi yang tinggi sangat

dibutuhkan organisasi, karena dengan motivasi kerja yang tinggi maka dapat

dipastikan bahwa produktivitas akan meningkat secara signifikan.

Bila motivasi kerja personil menurun, akan memberikan kerugian yang

sangat besar bagi institusi. Oleh karena itu pihak institusi harus mampu menjaga

dan meningkatkan motivasi kerja personilnya. Tujuan motivasi menurut Mohyi

(2010:162), yaitu :

1) Untuk meningkatkan semangat, gairah, dan kedisiplinan kerja personil

(meningkatkan moral kerja)

2) Memupuk rasa memiliki (sense of belonging), loyalitas dan partisipasi

pegawai

3) Meningkatkan kreatifitas dan kemampuan pegawai untuk berkembang

4) Meningkatkan produktivitas (prestasi)

5) Meningkatkan kesejahteraan kerja personil.

Berdasarkan pernyataan tersebut salah satu tujuan motivasi adalah

meningkatkan produktivitas pegawai, jika motivasi pegawai tinggi maka dapat

dipastikan bahwa produktivitas institusi dapat ditingkatkan

 6

Objek penelitian ini dilakukan di Kepolisian Daerah Sumatera Utara

(POLDA), khususnya pada bagian humas, dimana pada bagian tersebut jumlah

personilnya sebanyak 61 orang, Berdarkan hasil pengamatan bahwa adanya

fenomena pemberhentian tidak dengan hormat sebagai Polri di lingkungan Polda

Sumut karena telah melanggar Peraturan Kapolri tentang Disiplin, hal lain yang

tampak dari hasil observasi yang dilakukan oleh peneliti yaitu terlihat

diantaranya personil yang kurang dapat memaksimalkan waktu untuk bekerja

serta pembagian tugas yang kurang merata sehingga mengakibatkan adanya

personil yang melakukan hal-hal lain diluar tugas dinas pada saat jam kerja, maka

dapat disimpulkan bahwa tingkat terlambat masuk kerja dan kehadiran yang tidak

lengkap cukup signifikan. Kemudian selain data absensi dan data pelanggaran

salah satu hal yang menunjukkan bahwa motivasi kerja yang belum optimal

adalah berdasarkan data kinerja seperti tercantum di bawah ini :

Tabel 1.1 Pencapaian produktivitas kerja personil Polda Sumut Tahun 2019

No Sasaran Strategis Target Realisasi

1 Pembinaan fungsi personel dalam 100 % 100 %

lingkungan Polda Jawa Barat
2 Penyelenggaraan manajeman personel,
yang meliputi penyediaan personel
seleksi, pendidikan, pelatihan personel 100 % 80 %
(individu), serta pemisahan dan
penyaluran personel
3 Pembinaan dan penyelenggaraan
pembinaan karir yang meliputi mutasi
dan pengangkatan pembentukan dalam 100 % 85 %
jabatan, kepangkatan, dan pembinaan
PNS Polri
 7

4 Pembinaan dan penyelenggaraan

pembinaan kesejahteraan yang meliputi
pembinaan rohani dan mental,
pembinaan jasmani serta pembinaan
kesejahteraan moril, termasuk upaya
peningkatan kesejahteraan materiil
personel 100 % 80 %
5 Pembinaan dan penyelenggaran fungsi
psikologi yang meliputi psikologi 100 % 70 %
kepolisian dan psikologi personel
Sumber : Kepolisian Daerah Sumatera Utara, 2019

Masih adanya personil yang belum mampu melaksanakan tugasnya sesuai

perintah pimpinan karena kurangnya keterampilan dan kemampuan personil hal

ini di sebabkan kurangnya pendidikan dan pelatihan yang diberikan kepada

personil POLDA Sumut.

Berdasarkan uraian di atas peneliti tertarik untuk melakukan penelitian yang

berjudul “Analisis Ketrampilan, Disiplin Dan Motivasi Terhadap Produktivitas

Kerja Personil Polda Sumut”.

B. Identifikasi dan Batasan Masalah

1. Identifikasi Masalah

Adapun identifikasi masalah dalam penelitian ini adalah :

a. Kurangnya ketrampilan dan kemampuan personil POLDA Sumut

b. Kurangnya Disiplin personil POLDA Sumut

c. Motivasi kerja personil belum optimal ditunjukkan dengan rasa

tanggung jawab, ketaatan personil yang rendah

2. Batasan Masalah

Untuk menghindari pembahasan yang terlalu luas maka berdasarkan

latar belakang masalah dan identifikasi masalah diatas maka dibatasi masalah
 8

pada Ketrampilan, Disiplin Dan Motivasi sebagai variabel independen,

sedangkan variabel dependen yaitu Produktivitas Kerja.

C. Rumusan Masalah

Dari latar belakang masalah yang telah diuraikan di atas, maka masalah

dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:

1. Apakah ketrampilan berpengaruh terhadap produktivitas kerja Personil

Polda Sumut

2. Apakah disiplin berpengaruh terhadap produktivitas kerja Personil Polda

Sumut

3. Apakah motivasi berpengaruh terhadap produktivitas kerja Personil

Polda Sumut

4. Apakah ketrampilan, disiplin dan motivasi berpengaruh terhadap

produktivitas kerja Personil Polda Sumut.

D. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah:

a. Untuk mengetahui dan menganalisis apakah ketrampilan

berpengaruh terhadap produktivitas kerja Personil Polda Sumut

b. Untuk mengetahui dan menganalisis apakah disiplin berpengaruh

terhadap produktivitas kerja Personil Polda Sumut

c. Untuk mengetahui dan menganalisis apakah motivasi berpengaruh

terhadap produktivitas kerja Personil Polda Sumut

 9

d. Untuk mengetahui dan menganalisis apakah ketrampilan, disiplin

dan motivasi berpengaruh terhadap produktivitas kerja Personil

Polda Sumut.

2. Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :

a. Bagi Polda Sumut.

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan dan

kontribusi kepada Polda Sumut. dalam mengelola masalah

produktivitas kerja Personil Polda Sumut yang menurun di

sebabkan oleh ketrampilan, disiplin dan motivasi.

b. Bagi Peneliti

Penelitian ini merupakan kesempatan yang baik bagi penulis untuk

dapat menerapkan ilmu yang telah diperoleh selama menjalani

perkuliahan serta memperluas wahana berpikir secara ilmiah dalam

bidang sumber daya manusia.

c. Bagi Pihak Lain

Penelitian ini sebagai referensi yang dapat memberikan tambahan

ilmu pengetahuan serta perbandingan dalam melakukan penelitian

pada bidang yang sama yang akan datang

E. Keaslian Penelitian

Penelitian ini merupakan replika dari penelitian Alfan Adam (2018) yang

berjudul Pengaruh Kedisiplinan Terhadap Kinerja Anggota Kepolisian Pada

Resort Kutai Kartanegara, sedangkan penelitian ini berjudul Analisis Ketrampilan,

Disiplin Dan Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Personil Polda Sumut.

 10

Perbedaan dan Persamaan penelitian terletak pada :

1. Model Penelitian : Dalam penelitian terdahulu menggunakan model regresi

linier Sederhana dengan jumlah seluruhnya 2 (dua) variabel. Sedangkan

dalam penelitian ini juga menggunakan model pengaruh regresi linier

berganda untuk 4 (empat) variabel.

2. Variabel Penelitian : Penelitian terdahulu menggunakan 1 (satu) variabel

bebas yaitu Kedisiplinan dan 1 (satu) variabel terikat (Kinerja) sedangkan

pada penelitian ini menggunakan 3 (tiga) variabel bebas yaitu variabel

Ketrampilan, Disiplin Dan Motivasi serta 1 (satu) variable terikat yaitu

Produktivitas Kerja.

3. Jumlah sampel (n) : Penelitian terdahulu berjumlah 95 personil sebagai

responden sedangkan dalam penelitian ini berjumlah 61 personil sebagai

responden.

4. Waktu Penelitian : Penelitian terdahulu dilakukan tahun 2018 sedangkan

penelitian ini tahun 2020.

5. Lokasi Penelitian ; Penelitian terdahulu Di Polsekta Kutai Kartanegara.

Sedangkan penelitian ini dilakukan di Polda Sumut.

 11

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Produktivitas Kerja

a. Pengertian Produktivitas Kerja

Setiap perusahaan selalu berusaha agar karyawan bisa berprestasi

dalam bentuk memberikan produktivitas kerja yang maksimal. Produktivitas

kerja karyawan bagi suatu perusahaan sangatlah penting sebagai alat

pengukur keberhasilan dalam menjalankan usaha. Karena semakin tinggi

produktivitas kerja karyawan dalam perusahaan, berarti laba perusahaan dan

produktivitas akan meningkat.

International Labour Organization (ILO) yang dikutip oleh Malayu

S.P Hasibuan (2013:127) mengungkapkan bahwa secara lebih sederhana

maksud dari produktivitas adalah perbandingan secara ilmu hitung antara

jumlah yang dihasilkan dan jumlah setiap sumber yang dipergunakan selama

pekerjaan berlangsung. Sumber tersebut dapat berupa:

1) Tanah

2) Bahan baku dan bahan pembantu

3) Pabrik, mesin-mesin dan alat-alat

4) Tenaga kerja

Konsep produktivitas pada dasarnya dapat dilihat dari dua dimensi,

yaitu dimensi individu dan dimensi organisasi. Pengkajian masalah

produktivitas dari dimensi individu tidak lain melihat produktivitas terutama

11
 12

dalam hubungannya dengan karakteristik-karakteristik kepribadian individu.

Dalam konteks ini esensi pengertian produktivitas adalah sikap mental yang

selalu mempunyai pandangan

bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin, dan hari

esok harus lebih baik dari hari ini. Kusnendi (2013:8.4).

Muchdarsyah Sinungan (2015: 64) juga mengisyaratkan dua kelompok

syarat bagi produktivitas perorangan yang tinggi:

1) Kelompok pertama

a) Tingkat pendidikan dan keahlian

b) Jenis teknologi dan hasil produksi

c) Kondisi kerja

d) Kesehatan, kemampuan fisik dan mental

2) Kelompok kedua

a) Sikap mental (terhadap tugas), teman sejawat dan pengawas

b) Keaneka ragam tugas

c) Sistem insentif (sistem upah dan bonus)

d) Kepuasan kerja

Sementara itu ditinjau dari dimensi keorganisasian, konsep

produktivitas secara keseluruhan merupakan dimensi lain dari pada upaya

mencapai kualitas dan kuantitas suatu proses kegiatan berkenaan dengan

bahasan ilmu ekonomi. Oleh karena itu, selalu berorientasi kepada bagaimana

berpikir dan bertindak untuk mendayagunakan sumber masukan agar

mendapat keluaran yang optimum. Dengan demikian konsep produktivitas

 13

dalam pandangan ini selalu ditempatkan pada kerangka hubungan teknis

antara masukan (input) dan keluaran (output) (Kusnendi, 2013: 8.4).

Dari berbagai pendapat diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa

produktivitas kerja adalah kemampuan menghasilkan barang dan jasa dari

berbagai sumberdaya atau faktor produksi yang digunakan untuk

meningkatkan kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan dalam suatu

perusahaan.

b. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja

Dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja karyawan di suatu

perusahaan perlu memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi

produktivitas kerja karyawan tersebut. Banyak faktor yang dapat

mempengaruhi produktivitas kerja karyawan baik yang berhubungan dengan

tenaga kerja itu sendiri maupun faktor-faktor yang berhubungan dengan

lingkungan perusahaan dan kebijakan pemerintah secara keseluruhan.

Menurut Pandji Anoraga (2015: 56-60). Ada 10 faktor yang sangat

diinginkan oleh para karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerja

karyawan, yaitu:

1) Pekerjaan yang menarik,

2) Upah yang baik,

3) Keamanan dan perlindungan dalam pekerjaan,

4) Etos kerja dan

5) Lingkungan atau sarana kerja yang baik,

6) Promosi dan perkembangan diri mereka sejalan dengan

perkembangan perusahaan,
 14

7) Merasa terlibat dalam kegiatan-kegiatan organisasi,

8) Pengertian dan simpati atas persoalan-persoalan pribadi,

9) Kesetiaan pimpinan pada diri sipekerja,

10) Disiplin kerja yang keras.

Menurut Payaman J. Simanjutak (2015:30) faktor yang mempengaruhi

produktivitas kerja karyawan perusahaan dapat digolongkan pada dua

kelompok, yaitu:

1) Yang menyangkut kualitas dan kemampuan fisik karyawan yang

meliputi: tingkat pendidikan, latihan, motivasi kerja, etos kerja, mental

dan kemampuan fisik karyawan

2) Sarana pendukung, meliputi:

a) Lingkungan kerja, meliputi: produksi, sarana dan peralatan produksi,

tingkat keselamatan, dan kesejahteraan kerja.

b) Kesejahteraan karyawan, meliputi: Manajemen dan hubungan

industri. Sedangkan menurut Yuli Tri Cahyono dan Lestiyana Indira

M, (2010:227) menyebutkan bahwa yang dapat mempengaruhi

produktivitas kerja adalah sebagai berikut:

1) Tenaga kerja

Kenaikan sumbangan tenaga kerja pada produktivitas adalah

karena adanya tenaga kerja yang lebih sehat, lebih terdidik dan

lebih giat. Produktivitas dapat meningkat karena hari kerja yang

lebih pendek. Imbalan dari pengawas dapat mendorong

karyawan lebih giat dalam mencapai prestasi.

 15

2) Seni serta ilmu manajemen

Manajemen adalah faktor produksi dan sumberdaya ekonomi,

sedangkan seni adalah pengetahuan manajemen yang

memberikan kemungkinan peningkatan produktivitas.

Manajemen termasuk perbaikan melalui penerapan teknologi

dan pemanfaatan pengetahuan yang memerlukan pendidikan dan

penelitian.

3) Modal

Modal merupakan landasan gerak suatu usaha perusahaan,

karena dengan modal perusahaan dapat menyediakan peralatan

bagi manusia yaitu untuk membantu melakukan pekerjaan

dalam meningkatkan produktivitas kerja. Fasilitas yang

memadai akan membuat semangat kerja bertambah secara tidak

langsung produktivitas kerja dapat meningkat.

Dari berbagai pendapat di atas dapat disimpulkan kondisi utama

karyawan yang semakin penting dan menentukan tingkat produktivitas

karyawan yaitu pendidikan dan pelatihan, motivasi, disiplin, ketrampilan,

tingkat penghasilan, lingkungan dan iklim kerja, penguasaan peralatan.

c. Pengukuran Produktivitas Kerja

Pengukuran produktivitas tenaga kerja menurut sistem pemasukan

fisik per orang atau per jam kerja orang ialah diterima secara luas, dengan

menggunakan metode pengukuran waktu tenaga kerja (jam, hari atau tahun).

Pengukuran diubah ke dalam unit-unit pekerja yang diartikan sebagai jumlah

 16

kerja yang dapat dilakukan dalam satu jam oleh pekerja yang bekerja menurut

pelaksanakan standar (Muchdarsyah Sinungan , 2015: 262).

Menurut Henry Simamora (2014:612) faktor-faktor yang digunakan

dalam pengukuran produktivitas kerja meliputi kuantitas kerja, kualitas kerja

dan ketepatan waktu:

1) Kuantitas kerja adalah merupakan suatu hasil yang dicapai oleh karyawan

dalam jumlah tertentu dengan perbandingan standar ada atau ditetapkan

oleh perusahan.

2) Kualitas kerja adalah merupakan suatu standar hasil yang berkaitan dengan

mutu dari suatu produk yang dihasilkan oleh karyawan dalam hal ini

merupakan suatu kemampuan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan..

3) Ketepatan waktu merupakan tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada awal

waktu yang ditentukan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output

serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.

Manfaat dari Penilaian Produktivitas Kerja Menurut Muchdarsyah

Sinungan (2015:126) manfaat dari pengukuran produktivitas kerja adalah

sebagai beikut:

1) Umpan balik pelaksanaan kerja untuk memperbaiki produktivitas kerja

karyawan.

2) Evaluasi produktivitas kerja digunakan untuk penyelesaian misalnya:

pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.

3) Untuk keputusan-keputusan penetapan, misalnya: promosi, transfer dan

demosi.

4) Untuk kebutuhan latihan dan pengembangan.

 17

5) Untuk perencanaan dan pengembangan karier.

6) Untuk mengetahui penyimpangan-penyimpangan proses staffing.

7) Untuk mengetahui ketidak akuratan informal.

8) Untuk memberikan kesempatan kerja yang adil.

d. Indikator Produktivitas Kerja

Seperti dijelaskan Simamora (2014:612) faktor-faktor yang digunakan

dalam pengukuran produktivitas kerja meliputi kuantitas kerja, kualitas kerja

dan ketepatan waktu.

Menurut Malayu S. P. Hasibuan (2012:94), Indikator -Indikator yang

mempengaruhi produktivitas kerja karyawan adalah sebagai berikut :

1) Perbaikan terus menerus,

yaitu upaya peningkatan produktifitas kerja salah satu implementasinya

ialah bahwa seluruh komponen harus melakukan perbaikan secara terus

menerus.

2) Peningkatan hasil mutu pekerjaan.

Peningkatan hasil mutu pekerjaan dilaksanakan oleh semua komponen

dalam organisasi.

3) Pemberdayaan sumber daya manusia.

Memberdayakan sumber daya manusia mengandung untuk mengakui

harkat dan martabat manusia sebagai makhluk yang mulia,

4) Kondisi fisik tempat bekerja yang menyenangkan.

Kondisi fisik tempat yang menyenangkan memberikan kontribusi yang

nyata dalam peningkatan produktivitas kerja.

 18

5) Umpan balik.

Pelaksanaan tugas dan karier karyawan tidak dapat dipisahkan dari

penciptaan, pemeliharaan, dan penerapan sistem umpan balik yang

objektif, rasional, baku, dan validitas yang tinggi.

2. Ketrampilan Kerja

a. Pengertian Ketrampilan

Keterampilan adalah kemampuan berasal dari kata dasar mampu

yang dalam hubungan dengan tugas/pekerjaan berarti dapat (kata sifat/

keadaan) melakukan tugas/pekerjaan sehingga menghasilkan barang atau jasa

sesuai dengan yang diharapkan. Kemampuan dengan sendirinya juga kata

sifat/keadaan yang ditujukan pada sifat atau keadaan seseorang yang dapat

melaksanakan tugas atau pekerjaan atas dasar ketentuan-ketentuan yang ada.

Menurut Moenir keterampilan ialah kemampuan melaksanakan tugas atau

pekerjaan dengan menggunakan anggota badan dan peralatan kerja yang

tersedia. Artinya keterampilan lebih banyak menggunakan unsur anggota

badan daripada unsur lain.

Beberapa jenis tugas atau pekerjaan yang disyaratkan memiliki

keterampilan pada umumnya pekerjaan itu bersifat teknis dan menggunakan

unsur utama otot. H.A.S. Moenir (2015:116).

Menurut Ambar Teguh Sulistiyani dan Rosidah (2013:201)

keterampilan adalah kemampuan dan penguasaan teknis operasional

mengenai bidang tertentu, yang bersifat kekaryaan. Keterampilan diperoleh

melalui proses belajar dan berlatih. Keterampilan berkaitan dengan

 19

kemampuan seseorang untuk melakukan atau menyelesaikan pekerjaan-

pekerjaan yang bersifat teknis seperti keterampilan komputer, keterampilan

bengkel, dll. Dengan keterampilan yang dimiliki seorang pegawai diharapkan

mampumenyelesaikan pekerjaan secara produktif.

Keterampilan banyak pengaruhnya terhadap produktivitas kerja

karyawan. Keterampilan karyawan dapat ditingkatkan melalui training,

kursus-kursus, dan lain-lain. Pandji Anoraga (2014:178)

Berdasarkan pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa

keterampilan adalah kemampuan dasar yang dibutuhkan untuk mengelola

dan menyelesaikan suatu pekerjaan secara cepat dan tepat.

b. Analisis Keterampilan

Analisis keterampilan diperlukan karena adanya tuntutan akan

keterampilan dan pengetahuan tertentu yang harus dimiliki pada pemegang

pekerjaan tertentu, dan tidak hanya menganalisis hal-hal yang dilakukan

oleh pemegang pekerjaan tersebut. Analisis keterampilan sangat diperlukan

baik menurut tujuan rekrutmen maupun tujuan pelatihan. Tujuan rektutmen

menyebabkan perlunya dilakukan analisis keterampilan untuk memperoleh

individu yang memenuhi persyaratan keterampilan dengan kriteria khusus.

Keterampilan dianalisis sebagai berikut: Triton (2010:54)

1) Keterampilan fisik yang memerlukan berbagai kemampuan pekerjaan

manual

2) Keterampilan yang diperlukan untuk melaksanakan atau menggunakan

peralatan atau perlengkapan khusus, fasilitas, atau mesin khusus

 20

3) Keterampilan-keterampilan prosedural yang diperlukan untuk melakukan

pekerjaan secara berurutan.

4) Keterampilan mendiagnosis, menganalisis, dan menyelesaikan masalah

5) Keterampilan yang diperlukan untuk menginterprestasikan dan

menggunakan petunjuk manual dan sumber informasi lainnya seperti

diagram dan bagan.

Pendekatan analitis untuk menetapkan persyaratan keterampilan

dilakukan dengan mengikuti langkah-langkah berikut :

1) Mengidentifikasi dan menguraikan setiap tugas

2) Menjabarkan setiap tugas ke dalam unsur-unsurnya

3) Menentukan urutan dalam mana tugas dan unsur-unsur dilakukan

4) Menentukan apa yang harus diketahui oleh pemegang pekerjaan dan

apa yang harus dapat dilakukan oleh mereka untuk melaksanakan setiap

tugas dan seluruh uraian tugas dengan memuaskan.

c. Indikator Keterampilan

1) Technical Skill

Sejumlah wirausahawan yang sukses memiliki kompetensi dalam

mengelola operasional, diluar dasar produksi produk atau layanan.

Termasuk keterampilan mengelola rantai pasokan dan mempunyai

pengetahuan tentang teknologi baru.

2) Management Skill

Keterampilan ini meliputi perencanaan dan pengorganisasian,

mengidentifikasi pelanggan dan saluran distribusi, mengelola sumber

daya dan keterampilan mengatur ditempat yang tepat dan struktur

 21

system control. Keterampilan ini termasuk keterampilan tingkat tinggi,

seperti mencari pemecahan masalah, keterampilan untuk membangun

kemampuan inti dan keterampilan menangani karyawan secara efektif.

3) Enterpreneurship Skill

Keterampilan ini meliputi perencanaan bisnis, peka terhadap peluang,

analisis lingkaran bisnis dan keterampilan mengakses keahlian eksternal.

4) Personal Maturity Skill

Keterampilan ini meliputi kesadaran diri, keterampilan merepleksikan

apa yang terjadi, mengenali dan memperbaiki kelemahan, bertanggung

jawab untuk memecahkan masalah dan mampu menghasilkan solusi. N

Ambar Teguh Sulistiyani dan Rosidah (2013:245)

3. Disiplin Kerja

a. Pengertian Disiplin Kerja

Kata disiplin itu sendiri berasal dari bahasa Latin “discipline” yang

berarti “latihan atau pendidikan kesopanan dan kerohanian serta

pengembangan tabiat”. Hal ini menekankan pada bantuan kepada pegawai

untuk mengembangkan sikap yang layak terhadap pekerjaannya. Disiplin

merupakan suatu kekuatan yang berkembang di dalam tubuh pekerja sendiri

yang menyebabkan dia dapat menyesuaikan diri dengan sukarela kepada

keputusan-keputusan, peraturan-peraturan, dan nilai-nilai tinggi dari

pekerjaan dan tingkah laku (Asmiarsih 2016:23).

Pengertian disiplin kerja ada bermacam-macam yang diberikan oleh

para ahli. Penegakan disiplin dalam bekerja pada pegawai sudah menjadi
 22

perhatian bagi setiap pemimpin, karena pengaruh dari kedisiplinan sangatlah

besar pada setiap aspek dalam perusahaan. Kata disiplin selalu menjadi

ukuran yang positif dan biasanya dijadikan sebagai indikasi seseorang yang

sukses mencapai tujuannya.

Disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-

standar organisasional”. (T. Hani Handoko, 2010; 215), Sedangkan Disiplin

Kerja adalah ”sikap mental yang tercermin dalam perbuatan atau tingkah laku

individu, kelompok, atau masyarakat berupa ketaatan terhadap peraturan-

peraturan atau ketentuan yang ditetapkan untuk tujuan tertentu”

(Muchadarsyah Sinungan, 2010:45)

Disiplin mempunyai makna sebagai upaya kesadaran untuk mentaati

peraturan organisasi maupun peraturan perundangan yang berlaku, yang

tercermin dari sikap dan perilakunya sehingga dapat dirasakan manfaatnya

oleh dirinya dan masyarakat.

Ditinjau dari segi pembinaan, disiplin dapat dibedakan menjadi 2 jenis

yaitu: Disiplin umum atau disiplin tata laku dan sikap, serta disiplin kerja.

Disiplin umum adalah yang nampak dalam penampilan sikap dan perilaku

lahiriah seseorang seperti ketaatan terhadap jam kerja, sikap yang korek

terhadap atasan. Disiplin kerja yaitu disiplin yang memuat tentang

metodologi dan teknik penyelesaian pekerjaan yang memerlukan ketaatan

mengikuti metode, prosedur dan teknik melaksanakan tugas. Disiplin kerja

merupakan konsep yang didefinisikan sebagai sikap dan perilaku layanan

yang taat dan tertib terhadap aturan yang telah ditetapkan dalam tugas.
 23

Kedisiplinan merupakan modal utama dalam mencapai suatu

keberhasilan dan kesuksesan, hal ini merupakan tonggak utama yang harus

dipegang teguh sebuah perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan.

Masalah kedisiplinan dewasa ini kurang diperhatikan seorang manajemen

modern dalam pengembangan kinerja perusahaan.

Kedisiplinian adalah fungsi operatif dari manajemen sumber daya

manusia yang terpenting, karena semakin baik disiplin pegawai semakin

tinggi prestasi kerja yang dicapainya. Tanpa disiplin pegawai yang baik sulit

bagi organisasi suatu perusahaan mencapai hasil yang optimal (Hasibuan,

2013:193).

b. Jenis-Jenis Disiplin

Disiplin mempunyai 3 (tiga) macam bentuk, (Asmiarsih ,2006;50)

yaitu :

1) Disiplin Preventif

Disiplin preventif adalah tindakan SDM agar terdorong untuk menaati

standar atau peraturan. Tujuan pokoknya adalah mendorong SDM agar

memiliki disiplin pribadi yang tinggi, agar peran kepemimpinan tidak

terlalu berat dengan pengawasan atau pemaksaan, yang dapat mematikan

prakarsa dan kreativitas serta partisipasi SDM.

2) Disiplin Korektif

Disiplin korektif adalah tindakan dilakukan setelah terjadi pelanggaran

standar atau peraturan, tindakan tersebut dimaksud untuk mencegah

timbulnya pelanggaran lebih lanjut. Tindakan itu biasanya berupa

 24

hukuman tertentu yang biasa disebut sebagai tindakan disipliner, antara

lain berupa peringatan, skors, pemecatan.

3) Disiplin Progresif

Disiplin progresif adalah tindakan disipliner berulang kali berupa hukuman

yang makin berat, dengan maksud agar pihak pelanggar bisa memperbaiki

diri sebelum hukuman berat dijatuhkan.

c. Indikator-indikator Kedisiplinan

Pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat

kedisiplinan karyawan suatu organisasi, (Asmiarsih, 2016:194-198) di

antaranya :

1) Tujuan dan kemampuan

Tujuan dan kemampuan ini mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan.

Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta

cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa

pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan

kemampuan karyawan bersangkutan agar karyawan tersebut bekerja

dengan sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya. Akan

tetapi, jika pekerjaan itu diluar kemampuannya atau jauh di bawah

kemampuannya maka kesungguhan dan kedisiplinan karyawan rendah.

Disinilah letak pentingnya axas the right man in the right place and the

right man in the right job.

2) Teladan pimpinan

Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan

karyawan karena pimpinanan dijadikan teladan dan panutan oleh para

 25

bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik,

jujur, adil, serta sesuai dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang

baik, kedisiplinan bawahan akan ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang

baik (kurang berdisiplin), para bawahan pun akan kurang disiplin.

Pimpinan jangan mengharapkan kedisiplinan bawahannya baik jika dia

sendiri kurang disiplin. Pimpinan harus menyadari bahwa perilakunya

akan dicontoh dan diteladani bawahannya. Hal inilah yang mengharuskan

pimpinan mempunyai kedisiplinan yang baik agar para bawahan pun

mempunyai disiplin yang baik pula

3) Balas Jasa

Balas jasa atau gaji, kesejahteraan ikut mempengaruhi kedisiplinan

karyawan, karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan

karyawan terhadap perusahaan. Jika kecintaan karyawan semakin tinggi

terhadap pekerjaan kedisiplinan akan semakin baik. Untuk mewujudkan

kedisiplinan karyawan yang baik perusahaan harus memberikan balas jasa

yang relatif besar. Kedisiplinan karyawan tidak mungkin baik apabila

balas jaasa yang mereka terima kurang memuaskan untuk memenuhi

kebutuhan hidupnya beserta keluarga. Jadi, balas jasa barperan penting

untuk menciptakan kedisiplinan karyawan. Artinya semakin besar balas

jasa semakin baik kedisiplinan karyawan. Sebaliknya, apabila balas jasa

kecil kedisplinan karyawan menjadi rendah. Karyawan sulit untuk

berdisiplin baik selama kebutuhan kebutuhan primernya tidak terpenuhi

dengan baik.
 26

4) Keadilan

Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisplinan karyawan, karena ego

dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta

diperlakukan sama ddengan manusia lainnya. Keadilan yang dijadikan

dasar kebijakan dalam pemberian balas jasa atau hukuman akan tercipta

kedisiplinan yang baik. Manajer yang baik dalam memimpin selalu

berusaha bersikap adil terhadap semua karyawan. Dengan keadilan yang

baik akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula.

5) Waskat (pengawasan melekat)

Waskat adalah tindakan nyata paling efektif dalam mewujudkan

kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti atasan harus

aktif dan langsung mengatasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja dan

prestasi kerja bawahannya.

6) Sanksi hukuman

Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan

karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan

semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan. Berat atau

ringan sanksi hukuman yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik

buruknya kedisiplinan karyawan.

7) Ketegasan

Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi

kedisiplinan karyawan perusahaan, pimpinan harus berani dan tegas

bertindak untuk memberikan sanksi sesuai dengan yang telah ditetapkan

 27

perusahaan sebelumnya. Dengan demikian pimpinan akan dapat

memelihara kedisiplinan karyawan perusahaan.

8) Hubungan kemanusiaan

Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut

menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Manajer harus

berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi baik

diantara semua karyawan. Kedisiplinan karyawan akan tercipta apabila

hubungan kemanusiaan dalam organisasi tersebut baik.

4. Motivasi

a. Pengertian Motivasi Kerja Karyawan

Sebagai makhluk sosial manusia membutuhkan bantuan orang lain.

Manusia akan selalu berusaha untuk memenuhi kebutuhannya dan

memerlukan motivasi atau dorongan dari orang lain untuk mencapai apa yang

menjadi tujuan hidupnya.

Pimpinan organisasi atau perusahaan merupakan orang yang bekerja

dengan bantuan dari para bawahannya, yaitu karyawan. Oleh karena itu,

sudah menjadi kewajiban dari seorang pimpinan untuk mengusahakan agar

para karyawan berprestasi. Kemampuan bawahan untuk dapat berprestasi

disebabkan dengan adanya dorongan atau motivasi.

Pemberian motivasi dengan tepat akan dapat menimbulkan semangat,

gairah dan keikhlasan kerja dalam diri seseorang. Meningkatnya kegairahan

dan kemauan untuk bekerja dengan sukarela tersebut akan menghasilkan

pekerjaan yang lebih baik, sehingga akan meningkatkan produktivitas kerja.

 28

Sedangkan seseorang yang mempunyai motivasi kerja rendah, mereka akan

bekerja seenaknya dan tidak berusaha untuk mendapatkan hasil yang

maksimal.

Dalam pengertian umum, Motivasi dikatakan sebagai kebutuhan yang

mendorong perbuatan kearah suatu tujuan tertentu Motivasi kerja adalah

suatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Oleh sebab itu,

motivasi kerja dalam psikologi kerya biasa disebut pendorong semangat

kerja. Kuat dan lemahnya motivasi kerja seorang tenaga kerja ikut

menentukan besar kecilnya prestasinya. (Anoraga, 2010:35).

Motivasi adalah salah satu faktor paling penting yang mempengaruhi

perilaku manusia dan kinerja. Teori Motivasi telah dibahas dan dikonsep oleh

berbagai peneliti.

Miftahun & Sugiyanto (2010:74) menyatakan bahwa motivasi kerja

adalah suatu usaha yang dapat menimbulkan suatu perilaku, mengarahkan

perilaku, dan memelihara atau mempertahankan perilaku yang sesuai dengan

lingkungan kerja dalam organisasi.

Wibowo (2011:165-172), Motivasi kerja merupakan kebutuhan pokok

manusia dan sebagai insentif yang diharapkan memenuhi kebutuhan pokok

yang diinginkan, sehingga jika kebutuhan itu ada akan berakibat pada

kesuksesan terhadap suatu kegiatan.

Karyawan yang mempunyai motivasi kerja tinggi akan berusaha

agar pekerjaannya dapat terselesaikan dengan sebaik‐baiknya.

Dalam penelitian terbaru, motivasi didefinisikan oleh Saraswathi

(2011:87) sebagai kesediaan untuk mengerahkan tingkat tinggi usaha, menuju

 29

tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya untuk

memenuhi beberapa kebutuhan individual.

Berdasarkan beberapa pendapat yang dikemukakan oleh para ahli

dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah suatu proses dimana

kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang

mengarah ke tercapainya tujuan tertentu dan tujuan organisasi dan untuk

memenuhi beberapa kebutuhan.

Kuat lemahnya motivasi kerja seorang tenaga kerja ikut menentukan

besar kecilnya prestasi

b. Unsur-Unsur Motivasi Kerja

Menurut Siswanto Sastrohadiwiryo (2013: 269 – 270) unsur-unsur

motivasi kerja tersebut adalah sebagai berikut:

1) Kinerja

2) Penghargaan

3) Tantangan

4) Tanggungjawab

5) Pengembangan

6) Ketertiban

7) Kesempatan

Motivasi seorang karyawan untuk bekerja biasanya merupakan hal

yang rumit, karena motivasi melibatkan faktor-faktor individual dan faktor-

faktor organisasional.

Yang tergolong pada faktor individual yang memberikan pengaruh

terhadap motivasi kerja adalah tujuan, sikap dan kemampuan.

 30

Sedangkan yang tergolong pada faktor yang berasal dari organisasi

yang memberikan pengaruh terhadap motivasi kerja adalah gaji, keamanan

pekerjaan dan hubungan sesama pekerja.

Faktor yang mempengaruhi motivasi kerja meliputi:

1) Pencapaian pnyelesaian tugas yang berhasil berdasarkan pada tujuan

dan sasaran

2) Penghargaan terhadap pencapaian tugas dan sasaran yang telah

ditetapkan

3) Sifat dan ruang lingkup pekerjaan itu sendiri

4) Adanya peningkatan

5) Adanya tanggung jawab

6) Adanya administrasi dan manajemen serta kebijaksanaan pemerintah

7) Supervisi

8) Hubungan antar perseorangan

9) Kondisi kerja

10) Gaji

11) Status

12) Keamanan kerja. (Muchdarsyah Sinungan, 2013: 140).

Faktor diatas akan menentukan tinggi rendahnya motivasi kerja.

Apabila kondisi dan syarat kerja seperti upah, lingkungan kerja, keselamatan

dan kesehatan kerja serta jaminan hari tua yang diperlukan oleh karyawan

dapat disediakan oleh perusahaan, maka motivasi kerja para karyawan akan

meningkat.
 31

c. Faktor-faktor Motivasi Kerja

Wirawan, (2013:68) mengemukakan faktor-faktor yang

mempengaruhi Motivasi kerja :

1) Faktor Motivasi : faktor yang ada dalam pekerjaan, faktor inilah yang

dapat menimbulkan kepuasan kerja dan kemauan untuk bekerja lebih

keras. Faktor ini akan mendorong lebih banyak upaya.

2) Faktor penyehat : faktor ini disebut penyehat karena berfungsi

mencegah terjadinya ketidakpuasan kerja, faktor penyehat adalah

faktor yang jumlahnya mencukupi faktor motivator. Jika jumlah faktor

pemelihara tidak mencukupi akan menimbulkan ketidakpuasan kerja.

Jadi faktor pemelihara tidak menciptakan kepuasan kerja akan tetapi

dapat mencegah terjadinya ketidakpuasan kerja.

d. Indikator Motivasi Kerja

Menurut Wibowo (2011:162), dimensi dan indikator motivasi adalah sebagai

berikut:

1) Kebutuhan untuk berprestasi :

a) Target kerja

b) Kualitas kerja

c) Tanggung jawab

d) Resiko

2) Kebutuhan memperluas pergaulan

a) Komunikasi

b) Persahabatan
 32

3) Kebutuhan untuk menguasai sesuatu pekerjaan

a) Pemimpin

b) Duta perusahaan

c) Keteladanan

Pendapat penulis dari pengertian diatas bahwa motivasi kerja

merupakan suatu keahlian dalam mengarahkan atau mengendalikan dan

menggerakan seseorang untuk melakukan tindakan akan perilaku yang

diinginkan berdasarkan sasaran-sasaran yang sudah ditetapkan untuk

mencapai tujuan tertentu.

B. Penelitian Terdahulu

Dari penelitian terdahulu, penulis tidak menemukan penelitian dengan

judul yang sama seperti judul penelitian penulis. Namun penulis mengangkat

beberapa penelitian sebagai referensi dalam memperkaya bahan kajian pada

penelitian penulis.

Berikut merupakan penelitian terdahulu berupa beberapa jurnal terkait

dengan penelitian yang dilakukan penulis.

Tabel 2.1. Penelitian Terdahulu

No Peneliti Judul Variabel Variabel Hasil Penelitian
. X Y
1. Alfan Pengaruh Kedisiplinan Kinerja Variabel Kedisiplinan
Adam Kedisiplinan berpengaruh signifikan
(2018) Terhadap terhadap Kinerja
Kinerja Anggota Anggota Kepolisian
Kepolisian Pada Pada Resort Kutai
Resort Kutai Kartanegara dengan
Kartanegara persentase 33%.
 33

2. Syarifah Pengaruh Disiplin Kinerja Berdasarkan hasil

(2017) Disiplin Kerja Kerja dan analisa regresi
dan Tunjangan Tunjangan menunjukan bahwa
Kinerja Kinerja disiplin kerja dan
terhadap tunjangan kinerja
Kinerja berpengaruh positif
Pegawai Negeri dan signifikan
Sipil (PNS) terhadap kinerja
Polri di Polda Pegawai Negeri Sipil
Sultra (PNS) Polri di Polda
Sultra
3. Rika Pengaruh Keterampilan Produktivi Hasil dari penelitian
Indah Keterampilan dan tas Kerja menunjukkan bahwa
(2014) dan Lingkungan Lingkungan variabel keterampilan
Kerja terhadap Kerja dan Lingkungan Kerja
Produktivitas berpengaruh positif
Kerja Karyawan dan signifikan
di Miftah terhadap produktivitas
Collection kerja karyawan di
Tulungagung Miftah Collection
Tulungagung
4. Aprilia Pengaruh Disiplin Produktivi Hasil dari
(2012) Disiplin Kerja Kerja tas Kerja penelitian
Terhadap menunjukkan bahwa
Produktivitas variabel Disiplin
Kerja Karyawan Kerja Terhadap
perusahaan PT Produktivitas Kerja
Luah Uwang Karyawan perusahaan
Indonesia Di PT Luah Uwang
Samarinda Indonesia Di
Samarinda
Sumber : Diolah Penulis, 2020

C. Kerangka Konseptual

Untuk memudahkan pembaca dalam memahami masalah sekaligus

menghindari kesalahpahaman dan penafsiran tentang judul penelitian ini,maka

penulis membuat sebuah kerangka berpikir berdasarkan pengertian atau istilah

yang dipergunakan dalam penelitian ini, sebagai berikut :

 34

1. Pengaruh Ketrampilan Terhadap Produktivitas Kerja

Produktivitas kerja dapat dicapai apabila tenaga kerja mempunyai

keterampilan kerja yang dapat diterapkan dalam melakukan pekerjaannya sehari-

hari. Menurut As’ad, (2014) keterampilan kerja berhubungan erat dengan

kemampuan fisik dan mental yang dimiliki setiap orang untuk melaksanakan

tugas sumber daya manusia (SDM). Sedangkan menurut Wahyudi (2012)

keterampilan kerja adalah kecakapan atau keahlian untuk melakukan suatu

pekerjaan hanya diperoleh dalam praktek. Sehingga keterampilan kerja

merupakan hal yang bersifat individual setiap individu akan memiliki tingkat

keterampilan yang berbeda tergantung pada kemampuan dan pengalamannya.

Keterampilan kerja memiliki manfaat yang besar bagi individu, perusahaan

dan masyarakat. Bagi individu keterampilan kerja dapat meningkatkan

prestasinya sehingga memperoleh balas jasa yang sesuai dengan prestasinya.

Pengaruh variabel keterampilan (X1) terhadap variabel produktivitas kerja

(Y) didukung oleh teori yang dikemukakan Ambar Teguh Sulistyani dan Rosidah,

serta dalam kajian penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Wiwin (2012)

2. Pengaruh Disiplin Terhadap Produktivitas Kerja

Disiplin kerja adalah salah satu syarat untuk dapat membantu

karyawan bekerja secara produktif yang akan membantu peningkatan

produktivitas kerja karyawan. Seseorang akan melaksanakan tugasnya dengan

baik dan penuh rasa tanggung jawab bila karyawan tersebut memiliki disiplin

kerja yang tinggi. Untuk mengusahakan selalu terbinanya sikap disiplin kerja

yang tinggi, maka diperlukan peraturan dan hukuman dalam perusahaan

tersebut. Kegiatan pendisiplinan yang dilaksanakan untuk mendorong para

 35

karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewengan-

penyelewengan dapat dicegah.

Tujuan utama dari peningkatan produktivitas kerja karyawan adalah agar

karyawan baik ditingkat bawah maupun ditingkat atas mampu menjadi pegawai

yang efektif, efesien dan produktif. Seorang karyawan yang produktif adalah

karyawan yang cekatan dan mampu menghasilkan barang atau jasa sesuai mutu

yang ditetapkan dengan waktu yang lebih singkat, sehingga akhirnya dapat

tercapai tingkat produktivitas kerja karyawan yang tinggi. Dengan demikian

penting bagi perusahaan untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan agar

perusahaan dapat berkembang dan dapat mempertahankan usahanya.Dalam

peningkatan produktivitas kerja dipengaruhi oleh fungsi-fungsi manajemen

sumber daya manusia yang salah satunya adalah kedisiplinan. Kedisiplinan ini

merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang terpenting, karena

semakin baik disiplin karyawan maka semakin tinggi pula prestasi kerja yang

dapat dicapai, tanpa disiplin karyawan yang baik sulit bagi organisasi atau

perusahaan mencapai hasil yang optimal.

3. Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja

Produktivitas merupakan suatu aspek yang penting bagi perusahaan karena

apabila tenaga kerja dalam perusahaan mempunyai kerja yang tinggi, maka

perusahaan akan memperoleh keuntungan dan hidup perusahaan akan terjamin.

Untuk meningkatkan produktivitas kerja perlu adanya tenaga kerja yang memiliki

keterampilan dan keahlian bekerja, karena apabila tenaga kerja tidak memiliki

keahlian dan keterampilan akan berakibat menurunnya produktivitas dan

merugikan perusahaan. Produktivitas dipengaruhi berbagai faktor, baik yang

 36

berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun faktor-faktor lainnya, seperti

pendidikan, keterampilan, disiplin kerja, sikap, etika, manajemen, motivasi kerja,

teknologi, sarana, produksi, kesempatan kerja dan kesempatan berprestasi serta

lingkungan kerja yang mendukung (J. Ravianto, 2016:20).

Produktivitas yang tinggi dapat dicapai jika didukung para karyawan yang

mempunyai motivasi dan lingkungan kerja dalam melaksanakan tugas dan

kewajibannya. Motivasi dapat menimbulkan kemampuan bekerja serta bekerja

sama, maka secara tidak langsung akan meningkatkan produktivitas. Sedangkan

apabila motivasi karyawan lebih tinggi tetapi tidak didukung lingkungan kerja

yang nyaman untuk bekerja maka hasil produktivitas kerja tidak baik.

Berdasarkan teori tersebut di atas dapat diasumsikan bahwa dengan motivasi kerja

berpengaruh pula dengan peningkatan produktivitas kerja karyawan, sebaliknya

dengan motivasi kerja yang menurun juga akan berpengaruh terhadap penurunan

produktivitas kerja.

Berdasarkan kerangka pemikiran diatas, maka penulis membuat kerangka

penelitian sebagai berikut :

Gambar 2.2 : Kerangka Penelitian

KETRAMPILAN
(X1)

PRODUKTIVITA
DISIPLIN S
(X2) KERJA

MOTIVASI
(X3)

Sumber : Diolah Penulis, 2020

 37

D. Hipotesis

Menurut Sugiyono (2010:69) menjelaskan hipotesis sebagai berikut :

“Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah asosiatif,

yaitu yang menanyakan hubungan antara dua variabel atau lebih”.

Dari pengertian hipotesis tersebut, penulis merumuskan hipotesis dalam

penelitian ini yaitu :

1. Ketrampilan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap

produktivitas kerja Personil Polda Sumut

2. Disiplin berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap produktivitas

kerja Personil Polda Sumut

3. Motivasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap produktivitas

kerja Personil Polda Sumut

4. Ketrampilan, disiplin dan motivasi berpengaruh secara positif dan

signifikan terhadap produktivitas kerja Personil Polda Sumut.

 38

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Pendekatan Penelitian

Penelitian ini termasuk sebagai penelitian asosiatif. Penelitian asosiatif

adalah penelitian yang mencari hubungan atau pengaruh variabel bebas

(X) terhadap variabel terikat (Y). Penelitian ini mencari hubungan atau

pengaruh sebab-akibat, antara variabel Ketrampilan, Disiplin Dan Motivasi

sedangkan variabel terikat (Y) Produktivitas Kerja.

B. Lokasi dan Waktu Penelitian

Tempat peneliti Kepolisian Daerah Sumatera Utara yang beralamat di

jalan Tanjung Morawa Km. 10.5, Timbang Deli, Medan Amplas, Timbang Deli,

Kec. Medan Amplas, Kota Medan, Sumatera Utara 20362, sedangkan waktu

peneliti dimulai Januari 2020 sampai dengan April 2020.

Tabel 3.1 Jadwal Waktu Penelitian

Tahun 2020
Januari Pebruari Maret April
Kegiatan 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Pengajuan Judul                                
Penyusunan
Proposal                                
Pengajuan Proposal                                
Perbaikan Proposal                                
Seminar Proposal                                
Sumber : Dioalah Penulis, 2020

38
 39

C. Populasi dan Sampel/ Jenis dan Sumber Data

1. Populasi

Populasi adalah keseluruhan wilayah individu, obyek, gejala atau

peristiwa untuk suatu generalisasi atau suatu kesimpulan yang

dikemukakan (Sutrisno Hadi, 2014:53).

Populasi dalam penelitian ini yaitu 61 orang personil pada bagian

Humas Kepolisian Daerah Sumatera Utara.

2. Sampel

Sampel adalah sebagian atau wakil dari populasi yang diteliti.

Apabila subyeknya kurang dari 100 lebih baik diambil semuanya,

sehingga penelitinya merupakan penelitian populasi. Jika jumlah subyek

lebih besar dari 100 dapat diambil 0% s.d 15% atau 20% atau lebih

(Sugiyono, 2014:135).

Berdasarkan definisi diatas, maka penulis mengambil sampel

populasi seluruh personil pada bagian Humas Kepolisian Daerah

Sumatera Utara yang berjumlah 95 orang, sehingga penelitian ini disebut

dengan penelitian sensus.

3. Data Primer

Data yang dibuat peneliti untuk maksud khusus menyelesaikan

permasalahan yang sedang ditanganinya. Data dikumpulkan sendiri oleh

peneliti langsung dari sumber pertama atau objek penelitian yang

dilakukan.
 40

4. Sumber Data

Sebagian besar tujuan penelitian adalah untuk memperoleh data yang

relevan, dapat dipercaya dan dapat dipertanggungjawabkan.yaitu pada

personil pada bagian Humas Kepolisian Daerah Sumatera Utara

D. Defenisi Variabel dan Operasional Variabel Penelitian

1. Definisi Variabel

Variabel-variabel penelitian harus didefinisikan secara jelas, sehingga

tidak menimbulkan pengertian yang berarti ganda. Definisi variabel juga

memberikan batasan sejauh mana penelitian yang akan dilakukan.

Operasional variabel diperlukan untuk mengubah masalah yang diteliti

ke dalam bentuk variabel, kemudian menentukan jenis dan indikator dari

variabel-variabel yang terkait.

2. Variabel Penelitian

Batasan operasional dalam penelitian ini ada dua variabel yang

digunakan, yaitu variabel independen /variabel bebas yang dinyatakan

dengan simbol (X) dan variabel dependen/variabel terikat yang

dinyatakan dengan simbol (Y).

a) Variabel Independen/variabel bebas (X) terdiri dari Ketrampilan

(X1), Disiplin (X2) Dan Motivasi (X3).

b) Variabel Dependen/variabel terikat (Y) adalah Produktivitas Kerja

Tabel 3.2 Definisi Operasional Variabel Penelitian

 41

Varibel Definisi Variabel Indikator Skala

Produktivitas Produktivitas adalah 1) Perbaikan terus Likert

Kerja perbandingan secara menerus,
(Y) ilmu hitung antara 2) Peningkatan hasil
jumlah yang dihasilkan mutu pekerjaan.
dan jumlah setiap 3) Pemberdayaan
sumber yang sumber daya
manusia.
dipergunakan selama
4) Kondisi fisik
pekerjaan berlangsung.
tempat bekerja
Sumber : yang
Malayu S.P Hasibuan menyenangkan.
(2013:127) Sumber:
Malayu S. P.
Hasibuan (2012:94),
Ketrampilan Keterampilan adalah 1) Technical Skill Likert
(X1) kemampuan dan 2) Management Skill
penguasaan teknis 3) Enterpreneurship
Skill
operasional mengenai
4) Personal Maturity
bidang tertentu, yang Skill
bersifat kekaryaan. Sumber :
Sumber : Ambar Teguh
Ambar Teguh Sulistiyani dan
Sulistiyani dan Rosidah Rosidah
(2013:201) (2013:245)

Disiplin Disiplin merupakan 1) Tujuan dan Likert

(X2) suatu kekuatan yang kemampuan
berkembang di dalam 2) Teladan pimpinan
tubuh pekerja sendiri 3) Balas Jasa
yang menyebabkan dia 4) Keadilan
dapat menyesuaikan 5) Waskat
(pengawasan
diri dengan sukarela
melekat)
kepada keputusan-
6) Sanksi hukuman
keputusan, peraturan- 7) Ketegasan
peraturan, dan nilai- 8) Hubungan
nilai tinggi dari kemanusiaan
pekerjaan dan tingkah
laku Sumber :
Sumber : (Asmiarsih, 2016:194-
Asmiarsih (2016:23). 198)
 42

Motivasi Motivasi kerja 1) Kebutuhan untuk

(X3) merupakan kebutuhan berprestasi :
pokok manusia dan 2) Kebutuhan
sebagai insentif yang memperluas
diharapkan memenuhi pergaulan
kebutuhan pokok yang 3) Kebutuhan untuk
diinginkan, sehingga menguasai sesuatu
jika kebutuhan itu ada pekerjaan
akan berakibat pada Sumber :
kesuksesan terhadap
suatu kegiatan. Wibowo (2011:162),
Sumber :
Wibowo (2011:165-
172),
Sumber : Diolah Penulis, 2020

Penelitian ini menggunakan skala likert yaitu dengan menekankan beberapa

bentuk nilai Sugiono (2012:194) diantaranya :

Nilai 5 : bobot 5 (sangat setuju)

Nilai 4 : bobot 4 (setuju)

Nilai 3 : bobot 3 (kurang setuju)

Nilai 2 : bobot 2 (tidak setuju)

Nilai 1 : bobot 1 (sangat tidak set)

E. Teknik Pengumpulan Data

1. Daftar Pertanyaan (questionnaire), yaitu daftar pertanyaan yang berisi

pertanyaan- pertanyaan untuk diisi oleh para responden.

2. Studi dokumentasi, yaitu dilakukan dengan mengumpulkan data dan

mempelajari data yang diperoleh dari buku literatur, jurnal, majalah,

annual report dan sebagainya yang berhubungan dengan masalah yang

diteliti.
 43

F. Teknik Analisis Data

Dalam penelitian kualitatif sumber data dipilih dan disesuaikan dengan

tujuan penelitian adalah :

1. Uji Validitas

Validitas adalah uji untuk mengukur tingkat keandalah dan kesahihan

alat ukur yang digunakan. Suatu instrument alat ukur bila dikatakan telah valid,

berarti menunjukkan alat ukur yang dipergunakan untuk mendapatkan data itu

adalah valid atau dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya di

ukur (Sugiyono, 2014:137).

Uji validitas bertujuan untuk mengukur apakah data yang telah didapat

setelah penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang telah

disediakan (kuisioner). Valid artinya data yang diperoleh melalui kuisioner

dapat menjawab tujuan penelitian berdasarkan jumlah n (sampel/responden)

pada derajat kebebasannya rtable (df = n-k ) harus lebih dari (< ) 0.30 (Yamin

dan Kurniawan, 2012:280).

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas bertujuan untuk mengukur apakah alat ukur yang

digunakan (kuisioner) menunjukkan konsistensi dalam mengukur gejala yang

sama. Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur konsistensi atau kepercayaan

hasil ukur yang mengandung kecermatan pengukuran. Instrumen yang reliabel

adalah instrumen yang apabila beberapa kali untuk mengukur objek yang sama

akan menghasilkan data yang sama. Suatu konstruk atau variabel dikatakan

reliabel apabila memiliki Cronsbach Alpha > 0,60 (Yamin dan Kurniawan,

2012:282). Tinggi rendahnya reliabilitas ditunjukkan oleh suatu angka yang

 44

disebut Koefisien Reliabilitas. Koefisien Reliabilitas berkisar antara 0-

1.Semakin tinggi koefisien reliabilitas (mendekati angka 1), maka semakin

reliabel alat ukur tersebut.

3. Uji Asumsi Klasik

Sebelum melakukan analis regresi, lebih dulu diuji kelayakan model

Regresi Berganda (Multiple regression)agar perkiraan menjadi tidak bias,

maka dilakukan beberapa uji asumsi klasik yang harus dipenuhi yaitu:

a. Uji Normalitas

Tujuan uji normalitas adalah untuk mengetahui apakah distribusi

sebuah data mengikuti dan mendekati distribusi normal. Modal regresi yang

baik adalah berdistribusi normal atau mendekati normal.Untuk meliahat

normalitas data ini digunakan pendekatan grafik, yaitu Normality Probability

Plot.Deteksi normalitas dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu

diagonal dari grafik. Uji normalitas juga dilakukan dengan menggunakan

pendekatan kolmogorov smirnov.Dengan menggunakan tingkat signifikan 5%

maka jika nilai asymp.sig. (2-tailed) diatas nilai signifikan 5% artinya variable

residual berdistribusi normal (Situmorang, 2010:730).

b. Uji Multikolonearitas

Suatu keadaan dimana variable independen yang satu dengan yang lain

dalam model regresi berganda tidak saling berhubungan secara sempurna.

Untuk mengetahui ada tidaknya gejala multikolonearitas dapat dilihat dari

besarnya nilai Tolerance dan VIP ( Variance Inflation Facor ) melalui program

SPSS. Tolerance mengukur variabilitas variabel terpilih yang tidak dijelaskan

oleh variabel independen lainnya. Nilai umum yang biasa dipakai adalah nilai
 45

Tolerance > 0,1 atau nilai VIP < 5, maka tidak terjadi multikoloneritas

(Situmorang, 2010:104).

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguju apakah dalam sebuah

model regresi terdapat ketidak samaan variance dari residual suatu pengamatan

lainnya.Model regresi yang tidak baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas.

Deteksi dapat dilakukan dengan melihat ada tidanya pola tertentu pada

scatterplot. Jika probabilitassignifikan diatas tingkat kepercayaan 5% (0,05)

dapat disimpulkan model regresi tidak mengarah adanya heteroskedastisitas

(Situmorang, 2010:73).

4. Model Analisis Regresi Berganda

Model analisis data yang digunakan untuk mengetahui besarnya

pengaruh arus kas, biaya operasional dan pendapatan terhadap laba adalah

model ekonometrik dengan teknik analisis menggunakan model kuadrat

terkecil biasa.

Model persamaanya adalah sebagai berikut :

Y = α + β1X1 + β2X2 + β3X3 + ∈

Dimana :

Y = Semangat Kerja
α = Intercept
β1, β2 = Koefisien Regresi
X1 = Ketrampilan
X2 = Disiplin
X3 = Motivasi
∈ = Kesalahan Pengganggu/Error Term
 46

5. Pengujian Hipotesis

Penelitian ini juga menggunakan uji hipotesis. Data diperoleh dari hasil

pengumpulan data di atas dapat diproses sesuai dengan jenis data kemudian

disajikan dalam bentuk tabel dan angka metode statistik sebagai berikut:

a. Uji F (Simultan)

Menurut Ghozali (2012: 98) Uji Statistik F pada dasarnya menunjukkan

apakah semua variabel independen atau variabel bebas yang dimasukkan dalam

model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variable dependen

atau variabel terikat. Untuk menguji hipotesis ini digunakan statistik F dengan

kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut:

1) Jika nilai F lebih besar dari 4 maka H0 ditolak pada derajat

kepercayaan 5% dengan kata lain kita menerima hipotesis alternatife,

yang menyatakan bahwa semua variabel independen secara serentak

dan signifikan mempengaruhi variabel dependen.

2) Membandingkan nilai F hasil perhitungan dengan F menurut tabel.

Bila nilai Fhitung lebih besar dari pada nilai Ftabel, maka Ho ditolak

dan menerima Ha.

b. Uji T (Parsial)

Menurut Ghozali (2012: 98) Uji beda t-test digunakan untuk menguji

seberapa jauh pengaruh variabel independen yang digunakan dalam penelitian ini

secara individual dalam menerangkan variabel dependen secara parsial. Dasar

pengambilan keputusan digunakan dalam uji t adalah sebagai berikut:

 47

1) Jika nilai probabilitas signifikansi > 0,05, maka hipotesis ditolak.

Hipotesis ditolak mempunyai arti bahwa variabel independen tidak

berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen.

2) Jika nilai probabilitas signifikansi < 0,05, maka hipotesis diterima.

Hipotesis tidak dapat ditolak mempunyai arti bahwa variabel

independen berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen.

c. Koefisien Determinasi

2
Identifikasi determinan (R ) berfungsi untuk mengetahui signifikansi

2
variabel maka harus dicari koefisien determinasi (R ). Koefisien determinan

menunjukan besarnya kontribusi variabel independen terhadap variabel

dependen.

2
Jika determinasi (R ) semakin besar (mendekati satu) maka dapat dikatakan

bahwa pengaruh variabel independen adalah besar terhadap variabel dependen.

Hal ini berarti, model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan pengaruh

variabel independen yang diteliti terhadap variabel dependen.

 48

DAFTAR PUSTAKA

As’ad, (2014), Psikologi Industri, Seri Ilmu Sumber Daya Manusia, Liberty,
Jakarta.
Ambar Teguh Sulistyani dan Rosidah (2013), Manajemen Sumber Daya
Manusia: Konsep, Teori dan Pengembangan dalam Konteks
Organisasi Publik, Yogyakarta: Graha Ilmu.
Asmiarsih (2016), Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi kesepuluh. Jakarta:
Salemba Empat.
Henry Simamora (2017), Membuat Karyawan Lebih Produktif Dalam Jangka
Panjang (Manajemen SDM). STIE YKPN,Yogakarta
H.A.S. Moenir (2013), Manajemen Pelayanan Umum di Indonesia, Jakarta: PT
Bumi Aksara
Mohyi (2010), Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT
Remaja Rosdakarya
Malayu S.P Hasibuan (2013), Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara
Muchdarsyah Sinungan (2015), Produktivitas Apa dan Bagaimana, Jakarta:
Bumi Aksara.
Miftahun & Sugiyanto (2010), Manajemen Sumber Daya Manusia: Untuk
Bisnis Yang Kompetitif. Yogyakarta: Gajahmada University Press
Nana Herdian (2015), Manajemen Bisnis dan Kewirausahaan, Bandung: Pustaka
Setia Cet.1.
Payaman J. Simanjutak (2015), Budaya Organisasi dan Perubahan. Penerbit
PT. Elex Media Komputindo. Jakarta
Pandji Anoraga (2014), Manajemen Bisnis, Jakarta: PT Rineka Cipta.
Saraswathi (2011), Manajemen Sumber daya Manusia: Suatu pendekatan
Mikro. Jakarta: Djambaran
Siswanto Sastrohadiwiryo (2013), Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, edisi 2,
Jakarta, PT. Bumi Aksara
Sugiyono (2010), Manajemen Penelitian, Bumi Aksara, Jakarta.
Triton (2010), Manajemen Sumber Daya Manusia pada Perspektif Partnership
dan Kolektivitas, Yogyakarta : Tugu Publisher.
 49

T. Hani Handoko (2010), Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: BPFE.
Wirawan (2013), Kepemimpinan: Teori, Psikologi, Perilaku Organisasi, Aplikasi
dan Penelitian. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada
Wahyudi (2012), Manajemen Sumber Daya Manusia.Sulita,Bandung.
Wibowo (2011), Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada
Yuli Tri Cahyono dan Lestiyana Indira M (2010), Pengaruh Perencanaan dan
Pengawasan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada
Perusahaan Manufaktur Di Surakarta. Jurnal Akutansi dan Keuangan