Menyesuaikan Struktur dengan Strategi

Perubahan strategi seringkali mengakibatkan perubahan struktur organisasi karena

dua alasan utama. Pertama, struktur organisasi sebagian besar menentukan bagaimana tujuan
dan kebijakan akan dilaksanakan. Kedua, struktur organisasi menentukan bagaimana sumber
daya akan dialokasikan. 
Alfred Chandler mempopulerkan gagasan bahwa “ Perubahan dalam strategi memicu
perubahan dalam struktur organisasi ”. Struktur sebaiknya didesain untuk memfasilitasi
strategi yang diterapkan perusahaan dan, oleh karena itu, mengikuti strategi. Tanpa strategi
atau alasan-alasan untuk menjadi (misi), perusahaan akan sulit untuk mendesain struktur yang
efektif. Chandler menemukan bahwa urutan struktur tertentu akan diulngi sering kali
bersamaan dengan pertumbuhan organisasi dan perubahan strategi selama bertahun tahun.
Tidak dapat dipungkiri bahwa struktur dapat mempengaruhi strategi. Perumusan
strategi harus dapat dilaksanakan, sehingga jika strategi baru tertentu membutuhkan
perubahan struktural masif, hal tersebut tidak akan menjadi pilihan yang menarik. Dalam cara
ini, struktur dapat membentuk pilihan strategi. Namun kekhawatiran yang lenih penting
adalah menentukan tupe perubahan struktural yang dibutuhkan untuk mengimplementasikan
strategi baru dan cara perubahan ini dapat diselesaikan. Terdapat tujuh tipe dasar sruktur
organisasi; fungsional, divisional berdasarkan area geografis, divisional berdasarkan produk,
divisional berdasarkan produk, divisional berdasarkan pelanggan, divisional berdasarkan
proses, unit strategi bisnis (SBU), matriks.

Tabel 7-6 Gejala yang menunjukkan bahwa struktur organisasi berjalan tidak efektif adalah
sebagai berikut:

1. Terlalu banyak tingkatan manajemen

2. Terlalu banyak pertemuan yang dihadiri oleh terlalu banyak orang
3. Terlalu banyak perhatian diarahkan menuju pemecahan konflik antar departemen
4. Terlalu besar rentang kendali
5. Terlalu banyak tujuan tidak tercapai
6. Penurunan kinerja perusahaan atau bisnis
7. Kehilangan tanah untuk perusahaan saingan
8. Pendapatan dan / atau penghasilan dibagi dengan jumlah karyawan dan / atau jumlah
manajer leih rendah dibandingkan dengan perusahaan saingan.
Struktur Fungsional

Struktur fungsional atau tersentralisasi umumnya merupakan jenis struktur organisasi

yang paling banyak digunakan oleh organisasi, meskipun saat ini struktur ini juga sudah
banyak ditinggalkan. Struktur fungsional mengelompokkan tugas dan aktifitas berdasrkan
fungsi bisnis, seperti operasi dan produksi, pemasaran, keuangan dan akuntansi, penelitian
dan pengembangan, dan sistem informasi manajemen.

Struktur fungsional sering kali memicu pemikiran sempit dan jangka pendek yang
dapat menentukan hal yang terbaik untuk perusahaan secara keseluruhan. Contohnya,
departemen penelitian dan pengembangan dapat berusaha untuk mendesain produk dan
komponen dalam mendapatkan keeleganan teknis, sementara manufaktur mungkin
berargumen produk tambahan-rendah yang dapat diproduksi secara massal lebih mudah. Oleh
karena itu, komunikasi sering kali tidak sebaik struktur fungsional.

Keuntungan dan kerugian Struktur Organisasi Fungsional

• Keuntungan:
• Sederhana dan Tidak mahal
• Kapasitas spesialisasi aktivitas bisnis seperti pemasaran & Keuangan
• Meminimalkan kebutuhan untuk mengelaborasi sistem kontrol
• Memungkinkan pembuatan keputusan yang cepat
• Kerugian:
• Akuntabilitas ke Puncak
• meminimalkan pengembanagan karier
• Delegasi otoritas Dan tanggung jawab tidak didukung
• Moral karyawan dan manajer yang rendah
• Perencanaan yang memadai atas produk dan pasar
• Memimpin untuk pemikiran sempit, jangka pendek, & permasalahan
komunikasi.
Struktur Divisional

Struktur divisional didesain sedemikian rupa untuk memberikan otonomi bagi divisi-divisi
dalam menjalankan tugas dan fungsinya. berikut: Struktur divisional dapat dapat
dikelompokkan ke dalam empat kategori, yaitu:

1. Struktur divisional berdasarkan wilayah geografis

 Sesuai untuk organisasi yang strateginya harus disesuaikan agar cocok dengan
kebutuhan dan karakteristik konsumen pada area geografis yang berbeda
 Memungkinkan partisipasi lokal pada pembuatan keputusan dan koordinasi
meningkat dalam wilayah.
2. Struktur divisional berdasarkan produk/jasa
 Paling efektif untuk mengimplementasikan strategi produk atau jasa yg
membutuhkan penekanan khusus.
 Digunakan ketika organisasi hanya menawarkan sedikit produk atau jasa; atau
ketika produk atau jasa organisasi berbeda secara substansial.
3. Struktur divisional berdasarkan pelanggan
 Memungkinkan organisasi memenuhi secara efektif persyaratan yg secara
jelas didefinisikan kelompok konsumen, seperti kampus, sekolah sekunder,
dan sekolah privat komersil.
4. Struktur divisional berdasarkan proses
 Departemen fungsional tidak bisa bertanggung jawab atas laba dan
pendapatan, sedangkan struktur divisional dievaluasi berdasarkan kriteria ini.

Keuntungan dan kerugian Struktur Organisasi Fungsional

Keuntungan

 Akuntabilitas yang jelas

 Memungkinkan lokal mengontrol situasi lokal
 Membuat kesempatan pengembangan karier
 Mempromosikan delegasi otomatis
 Memimpin iklim kompetitif secara internal
 Memungkinkan penambahan produk atau wilayah baru dengan mudah
  Memungkinkan kontrol dan perhatian yg ketat untuk produk, konsumen atau
wilayah

Kerugian:

 Dapat menjadi mahal

 duplikasi aktivitas fungsional
 Mensyaratkan kekuatan manajemen kemampuan dan elaborasi sitem kontrol
 Kompetesi antara divisi menjadi sangat ketat untuk disfungsional
 Dapat memimpin pembagian ide dan sumber daya yg terbatas
 Beberapa wilayah, produk atau konsumen dapat menerima pelatihan khusus

Sruktur Strategic Business Unit (SBU)

Seiring dengan jumlah, ukuran, dan keragaman divisi dalam organisasi meningkat,
pengendalian dan evaluasi operasi divisi menjadi semakin sulit untuk para pembuat strategi.
Peningkatan dalam penjualan sering kali tidak dibarengi dengan peningkatan keuntungan.
Lingkup kendali menjadi terlalu luas pada manajer tingkat atas dalam perusahaan.
Struktur SBU mengelompokkan divisi yang sama ke SBU dan mendelegasikan
otoritas dan tanggung jawab untuk setiap unit ke eksekutif senior yang melaporkan secara
langsung ke chief executive officer. Perubahan dalam struktur dapat memfasilitasi
implementasi strategi dengan meningkatkan koordinasi antardivisi yang sama dan
menyalurkan akuntabilitas ke unit yang berbeda.
Dua kelemahan struktur SBU adalah struktur tersebut mensyaratkan lapisan
manajemen tambahan, yang meningkatkan pengeluaran gaji, dan peranan wakil presiden grup
menjadi kurang jelas. Namun, keterbatasan ini sering kali tidak melampaui keuntungan
koordinasi dan akuntabilitas yang meningkat. Keuntungan lain struktur SBU adalah membuat
pekerjaan perencanaan dan control oleh kantor perusahaan lebih dapat diatur.

Struktur Matriks
Struktur matriks (matrix structure) adalah yang paling kompleks dari semua desain
karena karena bergantung pada aliran vertical dan horizontal dari otoritas dan komunikasi.
Struktur matriks dapat menghasilkan overhead yang lebih besar karena membuat lebih
banyak posisi manajemen. Karakteristik lain dari struktur matriks yang berkontribusi pada
seluruh kompleksitas yang ada meliputi kewenangan anggaran dua lini, dua sumber dalam
pemberian penghargaan dan sanksi, pembagian kewenangan, saluran pelaporan ganda, dan
kebutuhan untuk system komunikasi yang ekstensif dan efektif.
Meski kompleksitasnya, struktur matriks secara luas digunakan dalam banyak
industry, termasuk kontruksi, pelayanan kesehatan, penelitian, dan pertahan. Beberapa
keuntungan dari struktur matriks adalah tujuan proyek yang jelas, ada banyak saluran
komunikasi, pekerja dapat melihat hasil pekerjaan mereka, dan menghentikan proyek dapat
dilakukan denganrelatif mudah.
Untuk struktur matriks agar menjadi efektif, organisasi membutuhkan perencanaan
partisipatif, pelatihan, saling memahami peran dan tanggung jawab secara jelas, komunikasi
internal yang sangat baik, dan saling mempercayai dan meyakini satu sama lain.

Beberapa Hal yang Perlu dan Tidak Perlu Dilakukan dalam

Mengembangkan Tabel Organisasi
Terdapat beberapa hal dasar yang harus dilakukan dan data tidak boleh dilakukan
untuk membagi atau mengonstruksi tabel organisasi, khususnya untuk perusahaan berukuran
besar dan sedang. Pertama , meneruskan titel CEO untuk eksekutif puncak perusahaan.
Jangan menggunakan titel “ketua” untuk orang dilevel teratas: gunakan kata itu untuk
manajer punca divisi jika ada divisi dalam perusahaan. Kemudian jangan gunakan titel
“ketua” untuk eksekutif bisnis fungsional. Sebaiknya gunakan titel “kepala”, atau “wakil
ketua” atau “Manajer”, atau “Pejabat”, seperti “Chief Information Officer” atau “Wakil
Ketua Sumber Daya Manusia”. Lebih lanjut lagi, jangan merekomendasikan titel ganda
(seperti ketua dan CEO) untuk satu eksekutif. Jang biarkan individu tunggal menjadi ketua di
dewan, walaupun CEO juga merupakan ketua dewan.

Dalam mengembangkan tabel organisasi, hindari melibatkan orang tertentu yang

melaporkan kelebih dari satu orang dalam rantai komando. Ini akan melaanggar prinsip
kesatuab komando dari manajemen bahwa “setiap karyawan sebaiknya hanya memiliki satu
bos”. Juga sebaiknya COO, CIO, CSO dan pejabat sumber daya manusia, atau posisi
fungsional lainnya melaporkan ke COO. Semua posisi ini melaporkan secara langsung ke
CEO.

15 Pedoman untuk Mengembangkan Tabel Organisasi:

1. Dibandingkan menggunakan istilah Chairman dewan, ubahlah menjadi Chairperson

dewan
2. Pastikan dewan direksi mengungkapkan keberagaman dalam ras, etnis, gender, dan
usia
3. Pastikan kepala dewan juga bukan CEO atau Presiden perusahaan
4. Pastikan CEO Perusahaan juga tidak menggunakan kata Ketua
5. Gunakan titel ketua untuk kepala divisi perusahaan
6. Pastikan perusahaan memiliki COO
7. Pastikan hanya kepala divisi yang memberi laporan ke COO
8. Pastikan eksekutif fungsional seperti CFO, CIO, CMO, CSO, R&D, CLO, CTO, dan
HRM melaporkan ke CEO, dan bukan ke COO
9. Pastikan semua eksekutif memiliki satu pemimpin, sehingga lini di tabel sebaiknya
digambar, memastikan kesatuan komando
10. Pastikan lingkup kendali beralasan, mungkin tidak lebih dari 10 orang yang
melaporkan ke orang lain
11. Pastikan keberagaman ras, etnis, gender, dan usia direpresentasikan dengan baik
antara eksekutif perusahaan
12. Hindari struktur tipe fungsional untuk semua perusahaan, kecuali perusahaan kecil.
13. Desentralisasi, menggunakan beberapa bentuk struktur divisional, kapanpun
dimungkinkan
14. Menggunakan struktur tipe SBU untuk perusahaan besar, multidimensional
15. Pastikan titel eksekutif cocok dengan nama produk sebaik mungkin dalam diviisi-
berdasarkan produk dan SBU ysng didesain perusahaan.