KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur kita panjatkan ke hadirat allah SWT. Atas kasih
dan anugrah-nya yang senantiasa menyertai kita semua. Semoga setelah membaca
makalah ini bisa mengetahui tentang apa itu ”Pelatihan dan Pengembangan Sdm”.
Makalah ini dibuat dalam rangka memenuhi tugas mata kuliah Pelatihan dan
Pengembangan.

Harapan kami semoga makalah ini membantu menambah pengetahuan dan

pengalaman bagi para pembaca. Kami menyadari bahwa masih ada kesalahan
dalam makalah ini. Mohon dimaklumi untuk kekurangannya. Dengan segala
kerendahan hati kami mengharap kritik dan saran dari Dosen Pembimbing dan
Teman-Teman sekalian. Semoga makalah ini bermanfaat untuk kita semua. Amin.

Subang, 13 Maret 2020

Kelompok II

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.......................................................................................................i
DAFTAR ISI.....................................................................................................................ii
BAB I................................................................................................................................1
PENDAHULUAN.............................................................................................................1
1.1. Latar Belakang...................................................................................................1
1.2.Tujuan......................................................................................................................2
1.3.Manfaat...................................................................................................................2
BAB II.................................................................................................................................3
PEMBAHASAN...................................................................................................................3
2.1.Pelatihan Karyawan................................................................................................3
2.2.Pengembangan Karyawan.......................................................................................4
2.3.Jenis Pelatihan dan Pengembangan........................................................................5
2.4.Perbedaan Pelatihan dan Pengembangan..............................................................6
2.5 Langkah - langkah pelatihan dan pengembangan..................................................7
A. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan.............................................................7
B. Menentukan tujuan program pelatihan dan pengembangan..........................8
C. Merencanakan dan mengembangkan program pelatihan dan pengembangan
D. Implementasi program......................................................................................9
E. Evaluasi dan monitoring program...................................................................12
2.6. Tujuan pelatihan dan pengembangan.................................................................12
2.7.  Manfaat pelatihan dan pengembangan..............................................................14
2.8.Kelemahan pelatihan dan pengembangan...........................................................14
2.9.Teknik-teknik pelatihan dan pengembangan.......................................................15
BAB III..............................................................................................................................17
PENUTUP.........................................................................................................................17
3.1. Kesimpulan...........................................................................................................17
DAFTAR PUSTAKA............................................................................................................18

ii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang 

Perkembangan dan pertumbuhan perusahaan mempersyaratkan

ketersediaan sumberdaya manusia yang andal. Upaya menyediakan sumber daya
tersebut dapat diperoleh melalui peningkatan kualitas sumber daya manusia.
Sumber daya manusia yang berkualifikasi menurut kebutuhan perusahaan dapat
diperoleh melalui program pelatihan dan pengembangan karyawan. Pelatihan dan
pengembangan karyawan merupakan faktor yang mendorong tercapainya
kompetensi karyawan sehingga dapat memberikan kinerja terbaik pada
perusahaan. Perusahaan perlu mengidentifikasi kebutuhan organisasi sehingga
perusahaan dapat menerapkan jenis program pelatihan dan pengembangan yang
akan diberikan kepada individu dalam organisasi.

Kesesuaian kebutuhan organisasi dan tugas dengan program pelatihan dan

pengembangan karyawan akan mendukung peningkatan kompetensi karyawan.
Penyesuaian diri terhadap lingkungan kerja, menyelaraskan kemampuan diri
terhadap perkembangan teknologi dan perkembangan regulasi dalam dunia usaha
merupakan sasaran dari pelatihan dan pengembangan karyawan, sehingga
karyawan kompeten dalam menjalankan tugas-tugasnya. Program pelatihan dan
pengembangan karyawan dapat meningkatkan ketrampilan, pengetahuan dan
pengalaman karyawan terhadap pekerjaannya.

  Karyawan yang memiliki kompetensi terhadap pekerjaannya akan

mendapatkan kesempatan untuk mengikuti tahapan jenjang karir dan akan
mencapai jenjang karir yang baik. Kegiatan dalam pelatihan bertujuan untuk
meningkatkan pengetahuan, keahlian dan kompetensi. Kegiatan pelatihan
dilakukan melalui kegiatan pengajaran, pendidikan dan pelatihan yang meliputi

1
materi ilmu pengetahuan, ketrampilan dan keahlian. Pengembangan karyawan
memberi kesempatan kepada karyawan untuk bersosialisasi terhadap tugas dan
lingkungan pekerjaannya, dengan demikian program pelatihan dan pengembangan
memberi peluang terhadap karyawan agar dapat berperan dalam perusahaan.

1.2.Tujuan

Tujuan dibuatnya makalah ini adalah untuk mengetahui dan memahami

apa itu Pelatihan dan Pengembangan SDM yang ada pada sebuah organisasi
terhadap pengembangannya,pemanfaatan, serta efektivitas yang diterima  oleh
perusahaan serta untuk penyerapan ilmu mata kuliah Pelatihan dan Pengembangan
SDM khususnya dalam hal peranan pelatihan dan pendidikan yang juga berperan
pada pengembangan SDM yang merupakan bagian dari Manajemen  itu sendiri.
Tujuan khusus dalam pembuatan makalah ini adalah melengkapi tugas dalam
mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia materi Pelatihan Dan
Pengembangan Sumber Daya Manusia, dan menambah wawasan kami dalam
menyusun makalah ini. Kegunaan praktis yang merupakan sebagai hasil dari
kemampuan yang ada dalam mempelajari teori – teori yang kami dapatkan serta
hasil studi dari riset pustaka dan internet.

1.3.Manfaat 

Sebagai bahan masukan yang dapat dimanfaatkan dan untuk dikembangkan serta
Menambah wawasan tentang pentingnya Pelatihan dan Pengembangan SDM.

2
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1.Pelatihan Karyawan

Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performasi pekerjaan

pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi jawabnya atau suatu pekerjaan
yang ada kaitannya dengan pekerjaan supaya efektif. Pelatihan biasanya harus
mencakup pengalaman belajar, aktifitas-aktifitas yang terencana dan desain
sebagai jawaban atas kebutuhan-kebutuhan yang berhasil diidentifikasikan.
Pelatihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan
dan teknik pelaksanaan pekerjaan tertentu, terperinci dan rutin (Handoko,
2001:104).

Pelatihan memiliki peran penting dalam menentukan efektifitas, efisiensi

perusahaan serta kinerja karyawan. Simamora (2003:349) mengemukakan
manfaat pelatihan, yaitu :

1. Menciptakan sikap, loyalitas dan kerjasama yang lebih menguntungkan

meningkatkan kuantitas dan kualitas produktifitas.

2. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan agar mencapai

standar-standar kinerja yang dapat diterima.

3. Membantu dalam meningkatkan dan pengembangan pribadi karyawan.

4. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan perencanaan sumber daya manusia.

Setiap organisasi mengadakan pelatihan mempunyai alasan tertentu yang
mana akan mendidik setiap karyawan atau anggotanya agar menjadi lebih

3
 trampil sehingga dapat memberikan keunggulan bagi organisasi dan
karyawan tersebut.

Mangkunegara (2005:169) mengemukakan beberapa alasan terjadinya

pelatihan, yaitu:

1) menyesuaikan dengan peraturan-peraturan dan standar yang ada.

2) perubahan-perubahan yang terjadi memahami secara benar bagaimana

melakukan pekerjaan.

3) meningkatkan daya saing perusahaan dan memperbaiki produktivitas.

2.2.Pengembangan Karyawan

Karyawan yang telah diterima kemudian ditempatkan memerlukan

program pengembangan karyawan. Pengembangan karyawan ditujukan baik
kepada karyawan baru maupun lama agar karyawan dapat mengikuti tuntutan
organisasi dan berperan serta dalam organisasi secara nyata sehingga karyawan
mampu menyelesaikan kinerja terbaik bagi organisasinya. 

Simamora (2003: 268) mendefinisikan pengembangan karyawan sebagai

aktivitas pengembangan karir karyawan terhadap organisasi, penyediaan landasan
bagi karyawan agar dapat berprestasi secara efektif dan menghasilkan prestasi
baru dalam lingkungan perusahaan. Pengembangan karyawan dalam
pelaksanaannya seringkali dilakukan untuk membantu karyawan memasuki dunia
kerja yang kompetitif yang berbeda dari kondisi kehidupan sebelumnya.
Karyawan yang akan mengikuti program pengembangan adalah karyawan baru
agar memahami, terampil, dan ahli dalam menyelesaikan pekerjaannya, dan
karyawan lama supaya mereka lebih memahami technical skill, human skill,
conceptual skill, dan managerial skill.

Handoko (2001:104) mengemukakan bahwa pengembangan karyawan

dimaksudkan untuk menyiapkan karyawan untuk memegang tanggung jawab

4
pekerjaan di masa yang akan datang. Pengembangan karyawan bisa dilakukan
secara formal maupun informal. Secara formal berarti karyawan ditugaskan oleh
perusahaan. Sedangkan secara informal berarti karyawan melatih dan
mengembangkan dirinya atas keinginan dan inisiatif sendiri tanpa ditugaskan oleh
perusahaan. Program pengembangan karyawan akan membuat karyawan semakin
produktif sehingga memungkinkan organisasi atau perusahaan
mempertimbangkan untuk melakukan pengembangan karir karyawan,.

2.3.Jenis Pelatihan dan Pengembangan

Terdapat banyak pendekatan untuk pelatihan. Menurut (Simamora 2006 :

278) ada lima jenis-jenis pelatihan yang dapat diselenggarakan :

1. Pelatihan Keahlian
Pelatihan keahlian (skils training) merupakan pelatihan yang sering
di jumpai dalam organisasi. program pelatihaannya relatif sederhana:
kebutuhan atau kekuragan diidentifikasi rnelalui penilaian yang jeli.
kriteria penilalan efekifitas pelatihan juga berdasarkan pada sasaran yang
diidentifikasi dalam tahap penilaian.

2. Pelatihan Ulang.
Pelatihan ulang (retraining) adalah subset pelatihan keahilan.
Pelatihan ulang berupaya memberikan kepada para karyawan keahlian-
keahlian yang mereka butuhkan untuk menghadapi tuntutan kerja yang
berubah-ubah. Seperti tenaga kerja instansi pendidikan yang biasanya
bekerja rnenggunakan mesin ketik manual mungkin harus dilatih dengan
mesin computer atau akses internet

3. Pelatihan Lintas Fungsional.

Pelatihan lintas fungsional (cros fungtional training) melibatkan
pelatihan karyawan untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya
selain dan pekerjan yang ditugaskan.

5
 4. Pelatihan Tim.
Pelatihan tim merupakan bekerjasarna terdiri dari sekelompok
Individu untuk menyelesaikan pekerjaan demi tujuan bersama dalam
sebuah tim kerja.
5. Pelatihan Kreatifitas.
Pelatihan kreatifitas(creativitas training) berlandaskan pada asumsi
hahwa kreativitas dapat dipelajari. Maksudnya tenaga kerja diberikan
peluang untuk mengeluarkan gagasan sebebas mungkin yang berdasar
pada penilaian rasional dan biaya dan kelaikan.

2.4.Perbedaan Pelatihan dan Pengembangan 

Adapun perbedaan antara pelatihan dan pengembangan menurut

(Syafaruddin : 2001 :217).

Pelatihan.
 Tujuan: Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan saat
ini. 
 Sasaran: Peningkatan kinerja jangka pendek.
 Orientasi: Kebutuhan jabatan sekarang.
 Efek terhadap karir: Keterkaitan dengan karir relatif rendah.
Pengembangan.
 Tujuan: Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan yang
akan  datang.
 Sasaran: Peningkatan kinerja jangka panjang.
 Orientasi: Kebutuhan perubahan terencana atau tidak terencana. 
 Efek terhadap karir: Keterkaitan dengan karir relatif tinggi

6
2.5 Langkah - langkah pelatihan dan pengembangan

Mengidentifikasi kebutuhan

Tujuan Pelatihan dan Pengembangan

Merencanakan dan Mengembangkan Program

Pelatihan dan Pengembangan

Implementasi Progam

On the Job Training Off the Job Training

Evaluasi dan Monitoring

A. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan

Organisasi harus selalu beradaptasi terhadap lingkungan yang berubah

sehingga karyawan perlu penyesuaian terhadap kondisi lingkungan yang dinamis
tersebut. Dalam tahap awal organisasi perlu membuat identifikasi kebutuhan
pelatihan dan pengembangan. Siapa saja yang perlu diberikan pelatihan dan

7
pengembangan? Apa yang perlu dipelajari oleh karyawan untuk menjawab
pertanyaan tersebut, Manajemen dapat menggunakan langkah - langkah berikut :

 Evaluasi prestasi

Melakukan monitoring pada setiap karyawan dan hasilnya di bandingkan

dengan standar prestasi atau target rekrutmen. Karyawan yang mempunyai hasil
prestasi kurang atau di bawah standar yang telah ditetapkan organisasi,
mengindikasikan organisasi perlu mengadakan program pelatihan dan
pengembangan karyawan.

 Analisis persyaratan kerja

Organisasi perlu mengetahui kemampuan dan keahlian yang dimiliki

karyawan. Karena jika karyawan diserahi tugas atau pekerjaan tetapi tidak
memiliki keterampilan yang mendukung pekerjaan tersebut maka karyawan
tersebut membutuhkan pelatihan.
 Analisis organisasi
Analisis organisasi bertujuan meninjau kembali apakah tujuan organisasi
secara keseluruhan telah tercapai atau belum. Tujuan organisasi secara
keseluruhan perlu ditinjau kembali apakah memang sudah mencapai target atau
belum. Apabila organisasai tidak atau belum mencapai target dengan efektif maka
manajemen perlu program pelatihan
 Survei sumber daya manusia
Seluruh manajemen dan karyawan diminta menjelaskan masalah dan
hambatan yang di hadapi selama program ini berlangsung untuk mengetahui
tindakan apa yang akan di lakukan untuk menyelesaikan masalah tersebut

B. Menentukan tujuan program pelatihan dan pengembangan

Langkah selanjutnya menetapkan tujuan program. Apakah program

diberikan pada karyawan yang baru saja diterima pada semua level pekerjaan atau
hanya yang menduduki jabatan tertentu. Apakah program diberikan dalam bentuk

8
ketrampilan teknis, analisis atau konseptual, ataukah kemampuan hubungan
manusiawi. Berbagai bentuk alternatif tujuan lainnya memang harus secara
gamblang ditentukan untuk mengetahui kearah mana rekrutmen akan membentuk
sumber daya manusianya dengan aplikasi program ini. Berikut langkah – langkah
nya :

o Mengidentifikasi keterampilan – keterampilan kinerja jabatan khusus yang

dibutuhkan untuk memperbaiki kinerja dan produktifitas

o Memastikan bahwa program akan sesuai dan cocok dengan tingkat

pendidikan, pengalaman dan keterampilan mereka, serta motifasi peserta.

o Melakukan survei untuk mengembangkan sasaran pengetahuan dan kinerja

yang dapat di ukur.

C. Merencanakan dan mengembangkan program pelatihan dan

pengembangan

Setelah tujuan mengidentifikasi maka organisasi perlu membuat

perencanaan sekaligus mengembangkan program ini. Langkah berikut bias jadi
pedoman:

o Tujuan instruksional, metode, media, gambaran dan urutan dari isi,

contoh, latihan, dan kegiatan. Untuk itu, perlu membuat sebuah
kurikulum dan disajikan dalam bentuk blueprint untuk pengembangan
program.

o Patikan semua bahan seperti naskah, video, buku pedoman, dan buku
peserta ditulis dengan jelas dan cocok dengan sasaran program.

o Semua program hendaknya ditangani secara professional, apakah

direproduksi pada kertas, film atau video untuk menjamin kualitas dan
efektivitas program

9
 D. Implementasi program

Organisasi perlu memotivasi peserta program untuk mendorong

keberhasilan mereka dalam loka karya yang berfokus pada penyajian pengetahuan
dan keterampilan selain ini pelatihan. Program pelatihan tersebut disosialisasikan
pada peserta dan dibuat representative untuk revisi final pada hasil akhir untuk
memastikan efektivitas program. Program ini bias dilakukan dengan dua metode,
yaitu on the job training dan off the job taining.

A. On the job taining

Bentuk pelatihan ini mempunyai keuntungan karna cukup fleksibel, baik

dalam halokasi dan organisasi. bentuknya pun dapat disesuaikan dengan
kebutuhan dan berkaitan langsung dengan pekerjaan karyawan. On the job
training (OJT) adalah pelatihan pada karyawan untuk mempelajari bidang
pekerjaannya sambil benar – benar mengerjakannya. Dalam banyak rekrutmen,
OJT adalah satu – satunya jenis pelatihan yang tersedia dan biasanya meliputi
karyawan baru sampai karyawan lama yang sudah berpengalaman. Beberapa
bentuk pelatihan OJT antara lain:

o Couching / understudy yaitu Bentuk pelatihan dan pengembangan ini

dilakukan ditempat kerja oleh atasan atau karyawan yang
berpengalaman. Metode ini dilakukan dengan pelatihan secara informal
dan tidak terencana dalam melakukan pekarjaan seperti menyelesaikan
masalah, partisipasi dengan tim, kekompakan, pembagian pekerjaan dan
hubungan dengan atasan atau teman kerja.

o Pelatihan magang / apprenticeship training adalah Pelatihan yang

mengombinasikan antara pelajaran dikelas dengan praktik ditempat
kerja setelah beberapa teori diberikan pada karyawan. Karyawan akan
dibimbing untuk mempraktikkan dan mengaplikasikan semua prinsip
belajar pada keadaan pekerjaan sesungguhnya.

B. Off thejob taining

10
 Lecture
Teknik ini seperti kuliah dengan presentasi atau ceramah yang
diberikan penyelia atau pengajar pada kelompok karyawan. Dilanjutkan
dengan komunikasi dua arah dan diskusi. Hal ini digunakan untuk
memberikan pengetahuan umum pada peserta.
 Presentasi dengan video
Teknik ini menggunakan media video, film, atau televisi sebagai
sarana presentasi tentang pengetahuan atau bagaimana melakukan suatu
pekerjaan. Metode ini dipakai apabila peserts cukup banyak dan masalh
yang dikemukakan cukup kompleks.
 Vestibule training
Pelatihan dilakukan di tempat yang dibuat seperti tempat kerja
yang sesungguhnya dan dilengkapi fasilitas peralatan yang sama dengan
pekerjaan yang sesungguhnya.
 Bermain peran (Role playing)
Teknik pelatihan ini dilakukan seperti simulasi diman peserta
memerankan jabatan atau posisi tertentu untuk bertindak dalam situasi
yang khusus. Dengan peran seperti ini, akan diketahui bagaimana
menghadapi situasi kerja yang sesungguhnya. Peserta mungkin berperan
sebagai pelanggan, manager, rekan kerja sehingga dapat berinteraksi baik
dengan pihak lain.
 Studi kasus
Teknik ini dilakukan dengan memberikan sebuah atau beberapa
kasus manajemen untuk dipecahkan dan didiskusikan dikelompok atau tim
di mana masing-masing tim akan saling berinteraksi dengan anggota tim
yang lain.
 Self study
Merupakan teknik pembelajaran senidiri oleh peserta dimana
peserta dituntut untuk proaktif melalui media bacaan, materi, video, kaset
dan lain-lain. Hal ini biasanya dilakukan karena beberapa faktor,
diantaranya ketrbatasn biaya, keterbatasan frekuensi pertemuan, dan faktor
jarak.

11
  Laboratory training
latihan untuk meningkatkan kempampuan melalui berbagai
pengalaman, perasaan, pendangan, dan perilaku di antara para peserta.
 Action learning
Teknik ini dilakukan dengan membentuk kelompok atau tim kecil
dengan memecahkan permasalahan dan dibantu oleh seorang ahli bisnis
dari dalam perusahaan atau luar perusahaan.

Organisasi dapat memilih salah satu atau lebih teknik di atas untuk
diterapkan pad aprogram pendidikan dan pelatihan sesuai dengan kondisi
organisasi. Dalam memilih metode pelatihan, agar efektif perlu memerhatikan
diterapkannya prinsip belajar, yaitu partisispasi, repetisi, relevan, transfer, dan
umpan balik. Disamping itu, perlu memerhatikan biaya, materi, pelatih, dan
peserta pelatihan.

E. Evaluasi dan monitoring program

Nilailah program yang dijalankan menurut :

 Reaksi, dokumentasikan reaksi lanagsung peserta terhadap latihan

 Belajar, gunakan umpan balik dengan pre tes dan pasca tes untuk
mengukur apa telah dipelajari peserta
 Perilaku, catat reaksi kinerja peserta setelah selesai program untuk
mengetahiu sejauh mana peserta dapat menerapkan keterampilan dan
pengetahuan baru pada pekerjaannya.
 Hasil, tentukan tingkat perbaikan kinerja jabatan dan nilai pemeliharaan
yang dibutuhkan.
 

2.6. Tujuan pelatihan dan pengembangan

Tujuan diselenggarakan peltihan dan pengembangan kerja menurut

(Simamora:2006:276) diaeahkan untuk membekali, meningkatkan, dan

12
mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan, produktivitas
dan kesejahteraan. Adapun tujuan-tujuannya sebagai berikut:

1) Memperbaiki kinerja karyawan-karyawannya yang bekerja secara tidak

memuaskan karena kekurangan keterampilan merupakan calon utama
pelatihan, kendatipun tidak dapat memecahkan semua masalah kinerja yang
efektif, progaram pelatihan dan pengembangan yang sehat sering berfaedah
dalam meminimalkan masalah ini.

2) Memuktahirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi.

Melalui pelatihan, pelatih memastikan bahwa karyawan dapat
megaplikasikan teknologi baru secara efektif. Perubahan teknologi pada
gilirannya, berarti bahwa pekerjaan senantiasa berubah dan keahlian serta
kemampuan karyawan haruslah dimuktahirkan melalui pelatihan, sehingga
kemajuan teknologi dapat diintgrasikan dalam organisasi secara sukses.

3) Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompoten dalam

pekerjaan. Seorang karywan baru acap kali tidak menguasai keahlian dan
kemampuan yang dibutukan untuk menjadi ”job comotent” yaitu mencapai
output dan standar mutu yang diharapkan.

4) Membantu memecahkan masalah orperasional. Para manejer harus

mencapai tujuan mereka dengan kelangkaan dan kelimpahan suber daya:
kelangkaan sumberdaya finansial dan sumberdaya teknologis manusia
(human tecnilogical resourse), dan kelimpahan masalah keuangan, manusia
dan teknologis.

5) Mempersiapkan karyawan untuk promosi satu cara untuk menarik,

menahan, dan memotivasi karyawan adalah melalui program pengembangan
karir yang sistematis. Pengembangan kemampuan promosional karyawan
konsisten dengan kebijakan sumberdaya manusia untuk promosi dari dalam:
pelatihan adalah unsur kunci dalam sistem pengembangan karir. Dengan
secara berkesinambungan mengembangkan dan mempromosikan

13
 semberdaya manusianya melalui pelatihan, manejer dapat menikmati
karyawan yang berbobot, termotivasi dan memuaskan.

6) Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi, karena alasan inilah,

beberapa penyelenggara orientasi melakukan upaya bersama dengan tujuan
mengorientasikan para karyawan baru terhadap organisasi dan bekerja
secara benar.

7) Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi. Misalnya sebagian besar

manejer adalah berorientasi pencapaian dan membutuhkan tantangan baru
dipekerjaannya. Pelatihan dan pengembangan dapat memainkan peran
ganda dengan menyediakan aktivitas-aktivitas yang menghasilkan
efektifitas organisasional yang lebih besar dan meningkatkan pertumbuhan
pribadi bagi semua karyawan.

2.7.  Manfaat pelatihan dan pengembangan

Pelatihan mempunyai andil besar dalam menentukan efektifitas dan

efisiensi organisasi. Beberapa manfaat nyata yang ditangguk dari program
pelatihan dan pengembangan (Simamora:2006:278) adalah:

 Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas.

 Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai

standar       

 kinerja yang dapat diterima.

 Membentuk sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan.

14
  Memenuhi kebutuhan perencanaan semberdaya manusia

 Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.

 Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi

mereka.

Manfaat di atas membantu baik individu maupun organisasi. Program pelatihan

yang efektif adalah bantuan yang berharga dalam perencanaan karir dan sering
dianggap sebagai penyembuh penyakit organisasional. Apabila produktivitas
tenaga kerja menurun banyak manejer berfikir bahwa solusinya adalah pelatihan.
Program pelatihan tidak mengobati semua masalah organisasional, meskipun
tentu saja program itu berpotensi untuk memperbaiki situasi tertentu sekiranya
program dijalankan secara benar.

2.8.Kelemahan pelatihan dan pengembangan

Beberapa kelemahan pelatih dapat menyebabkan gagalnya sebuah program

peltihan. Suatu pemahaman terdahap masalah potensial ini harus dijelaskan
selama pelatihan pata trainer. (Simamora:2006:282). Kelemahan-kelemahan
meliputi:

 Pelatihan dan pengembangan dianggap sebagai obat untuk semua penyakit

organisasional.

 Partisipan tidak cukup termotivasi untuk memusatkan perhatian dan

komitmen mereka.

 Sebuah teknik dianggap dapat diterapkan disemua kelompok, dalam

semua situasi, dengan keberhasilan yang sama.

 Kinerja partisipan tidak dievaluasi begitu kayawan telah kembali

kepekerjaannya.

15
  Informasi biaya-manfaat untuk mengevaluasi program pelatihan tidak
dikumpulkan.

 Ketidakadaan atau kurangnya dukungan manajemen.

 Peran utama penyelia/atasan tidak diakui.

 Pelatihan bakal tidak akan pernah cukup kuat untuk menghasilkan

perbaikan  kinerja yang dapat diveifikasi.

 Sedikit atau tidak ada persiapan untuk tindak lanjut.

2.9.Teknik-teknik pelatihan dan pengembangan

Program-program pelatihan dan pengembangan dirancang untuk

meningkatkan perestasi kerja, mengurangi absensi dan perputaran, serta
memperbaiki kepuasan kerja. Ada dua kategori pokok program pelatihan dan
pengembangan manajemen. (Decenzo&Robbins:1999:230):

a. Metode praktis (on the job training)

Teknik-teknik presentasi informasi dan metode-metode simulasi (off the

job training). Masing-masing kategori mempunyai sasaran pengajaran sikap
konsep atau pengetahuan dan/atau keterampilan utama yang berbeda. Dalam
pemilihan teknik tertentu untuk dugunakan pada program pelatihan dan
pengembangan, ada beberapa trade offs. Ini berarti tidak ada satu teknik yang
selalu baik: metode tergantung pada sejauh mana suatu teknik memenuhi faktor-
faktor berikut:

 Efektivitas biaya.

 Isi program yang dikehendaki

 Kelayakan fasilitas-fasilitas

16
  Preferensi dan kemampuan peserta

 Preferensi dan kemampuan instruktur atau pelatih

 Prinsip-prinsip belajar

Teknik-teknik on the job merupakan metode latihan yang paling banyak

digunakan. Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan sepervise langsung
seorang pelatih yang berpengalaman (biasanya karyawan lain). Berbagai macam
teknik ini yang bisa digunakan dalam praktek adalah sebagai berikut:

 Rotasi jabatan

 Latihan instruksi pekerjaan

 Magang (apprenticeships)

 Coaching

 Penugasan sementara

Teknik-teknik off the job, dengan pendekatan ini karyawan peserta latihan
menerima representasi tiruan (articial) suatu aspek organisasi dan diminta untuk
menanggapinya seperti dalam keadaan sebenarnya. Dan tujuan utama teknik
presentrasi (penyajian) informasi adalah untuk mengajarkan berbagai sikap,
konsep atau keterampilan kepada para peserta. Metode yang bisa digunakan
adalah:

 Metode studi kasus

 Kuliah

 Studi sendiri

 Program computer

17
  Komperensi

 Presentasi

Implementasi program pelatihan dan pengembangan berfungsi sebagai proses

transformasi. Pata tenaga kerja (karyawan) yang tidak terlatih diubah menjadi
karyawan-karyawan yang berkemampuan dan berkulitas dalam bekerja, sehingga
dapat diberikan tanggungjawab lebih besar.

BAB III

PENUTUP

3.1. Kesimpulan

Pelatihan lebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM

organisasi yang berkaitan dengan jabatan atau fungsi yang menjadi tanggung
jawab individu yang bersangkutan saat ini (current job oriented). Sasaran yang
ingin dicapai dari suatu program pelatihan adalah peningkatan kinerja individu
dalam jabatannya sedangkan pengembangan lebih cenderung bersifat formal,
menyangkut antisipasi kemampuan dan keahlian inividu yang harus dipersiapkan
bagi kepentingan jabatan yang akan datang.       

Pelatihan dan pengembangan merupakan salah satu solusi terhadap

sejumlah problem penurunan kualitas kinerja organisasi atau lembaga dan instansi
yang disebabkan oleh penurunan kemampuan dan keusangan keahlian yang
dimiliki oleh karyawan atau tenaga kerja. Dan tujuan pelatihan dan
pengembangan adalah untuk merubah sikap, perilaku, pengalaman dan
performansi kinerja.

Pelatihan merupakan serangkaian aktivitas yang dirancang untuk

meningkatkan keahlian, pengetahuan, pengalaman, ataupun perubahan sikap

18
seseorang inidividu. Dan pengembangan adalah penyiapan individu untuk
mengemban tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi di dalam organisasi.
Pengembangan biasanya berkaitan dengan peningkatan kemampuan intelektual
atau emosional yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik.

DAFTAR PUSTAKA

Mangkunegara, A. A. Anwarprabu. 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung :

PT.Refika Aditama
Mangkunegara, A. A. Anwarprabu. 2005. Evaluasi Kinerja SDM.Bandung : PT.
Refika Aditama
Moeheriono. 2009. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Jakarta : Ghalia
Indonesia
Nawawi, Hadari. 2008. Manajemen Sumber daya Manusia untuk Bisinis yang
Kompetitif.
Yogyakarta:University Press.
Rachmawati, Ike k. 2008. Manajemen Sumber daya Manusia. Yoyakarta: Andi.
Sirnamora, Henry. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE
YKPN.

19