BAHAN AJAR

Kepribadian Pemimpin
Pada Perpektir LOCUS Of COntfOl
Dalam Meningkatkan Kineria Karyawan
 Segala pujihanya milikALLAH SWTyang Maha Pengasih IagiMaha Penyayang.
Berkat limpahan rahmat, hidaya dan inayah-Nya kepada tim penulis, sehingga tim
penulis mampu menyelesaikan bahan ajar ini dengan tepat waktu. Shalawat dan salam
selalu tercurahkan kepada Rasulullah SAW. Bahan ajar ini ditulis tidak hanya digunakan
sebagai bukti hasil kinerja dari pemberian hibah penelitian tahun 2017 dari
Kemenristekdikti RI dengan skema penelitian "Penelitian Dosen Pemula" namun juga
untuk memberikan pengetahuan tentang kepribadian pemimpin pada perspektif Iocus
of control dalam meningkatkan kinerja karyawan di Organisasi.
Dalam penyusunan bahan ajar ini, tidak sedikit hambatan yang dihadapi oleh tim
penulis. Namun tim penulis menyadaribahwa kelancaran dalam penyusunan bahan ajar
ini tidak Iain berkat bantuan, dorongan dan bimbingan dari semua pihak yang
membantu, sehingga hambatan yang tim penulis hadapi teratasi. OIeh karena itu tim
penulis mengucapkan terimakasih kepada Kemenristekdikti Rl dan semua pihak yang
telah membantu sehingga bahan ajar ini dapat diselesaikan.
Tim penulis menerima adanya kritikan dan saran dari bahan ajar iniyang bersifat
membangun guna menjadiacuan dalam bekal pengalaman tim penulis untuk Iebih baik
di masayang akan datang.
Semoga bahan ajar ini dapat memberikan tambahan wawasan dan menjadi
sumbangan pemikiran serta peningkatan ilmu pengetahuan bagi pembaca khususnya
manajer/ pemimpin sehingga dapat memberikan inspirasi dalam meningkatkan kinerja
karyawan.
Kata Pengantar 2
Bab 1 Pendahuluan 4
Bab 2 Kepribadian Dalam Perpektif Locus of Control (Lokus Kendali) 7
Bab 3 lnternal Locus of Control dan External Locus of Control 11

Bab 4 Locus of Control (Lokus Kendali) Pada Pemimpin 16

Daftar Pustaka 20
 BAB I
PENDAHULUAN
Kepribadian serta perilaku dari para pemimpin dapat memberikan efek
energi kinerja bagi bawahannya. Menurut Dewi dan Mujiati (2015), kepribadian
seorang pemimpin tumbuh dan bertahan secara konsisten yang berhubungan
erat dengan kinerja karyawan dan tingkat kepuasan kerja karyawan. Bahkan
menurut Yuling at.al. (2010), kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh faktor
individual antara lain berupa karakteristik psikologis yaitu locus of controlyang
merupakan aspek kepribadian yang mengacu pada sistem psikologis individu
dan sifat unik yang dapat memutuskan seseorang berpikir dan berperilaku.
Sehingga kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh tidak hanya dari rekan kerja,
suasana kerja dan lingkungan kerjanya tapijuga dari pimpinannya.
Kepemimpinan merupakan suatu kegiatan memengaruhi orang lain
dengan kemampuan dan keahliannya masing-masing untuk mencapai tujuan
dan cita-cita bersama. Sehingga kepemimpinan lahir dari berhasilnya seorang
pemimpin yang tidak terlepas dari kepribadian dan ilmu pengetahuan yang
dimilikinya dan didorong oleh keinginan untuk melakukan suatu perubahan dan
perbaikan dalam masyarakatnya. Sikap, karakteristik kepribadian, nilai dan
kualitas diri seorang manajer seperti kepercayaan diri akan memengaruhi
perilaku dirinya, termasuk bagaimana ia menangani situasi dimana ia bekerja
dan bagaimana berhubungan dengan orang lain. Kepribadian seseorang
berpengaruh terhadap sikap dan perilaku sehubungan pekerjaannya. Salah
satu hal terpenting untuk keberhasilan suatu organisasi adalah sikap para
pemimpinnya, karena sikap dan perilaku mereka berperan besar dalam
membetuk sikap karyawan, misalnya kinerja, kepuasan kerja serta komitmen
mereka terhadap organisasi.

Salah satu bidang sehubungan dengan kepribadian yang penting bagi

para pemimpin ataupun manajer dalam memimpin adalah locus of control
(lokus kontrol). Seseorang berbeda berkenaan dengan apa yang cenderung
ia akui sebagai sebab-akibat kesuksesan dan kegagalan dirinya sebagai
seorang pemimpin. Terdapat dua jenis locus of control. Locus of controlyang
ada pada setiap orang menentukan apakah ia menempatkan tanggung jawab
utama sebagai seorang pemimpin dari hasil usahanya sendiri atau dari
kekuatan luar. Sebagaian orang mempercayai bahwa tindakannya sendiri
sangat memengaruhi apa yang terjadi pada dirinya dan sekitarnya. la merasa
menguasai segalanya dari hasiljerih payah diri sendiri dan dibawah
pengendalian diri. Orang seperti ini memilikitingkat lokus kontrol internal
yang tinggi.
 Sedangkan orang yang percaya bahwa apa yang terjadi dikehidupannya
karena adanya kesempatan, keberuntungan, orang-orang dan peristiwa yang
terjadi disekitarnya. la merasa bahwa sudah merupakan takdirnya untuk
menjadi seorang penguasa (pemimpin). Orang seperti ini cenderung memiliki
tingkat lokus kontrol eksternal yang tinggi. Daft (20121di dalam bukunya yang
berjudul Era Baru Manajemen menulis: "Orang-orang yang memiliki lokus
kontrol internal akan lebih mudah dimotivasi karena mereka menyakini
penghargaan yang nantinya akan mereka dapatkan adalah hasil dari kerja
mereka sendiri. Mereka lebih mampu menangani informasi dan pemecahan
masalah dengan lebih baik, lebih berorientasi pada pencapaian, tetapi juga
lebih independen yang menyebabkan mereka sulit diatur. Sebaliknya orang-
orang yang memiliki lokus kontrol eksternal lebih sulit dimotivasi, kurang
terlibat dalam pekerjaan mereka, lebih cenderung menyalahkan orang lain
ketika berhadapan dengan evaluasi kinerja buruk, tetapi lebih patuh dan lebih
dapat menyesuaikan diri, dan karenanya mereka lebih mudah diatur".
Pemimpin dengan lokus kontrol eksternal dalam melakukan tugas
mereka tergantung pada pihak luar dalam hal ini orang lain yang memberikan
arahan secara detail. Sebaliknya pemimpin dengan lokus kontrol internal lebih
menunjukkan kinerja dan pengetahuannya sendiri dalam melakukan pekerjaan
mereka. Eagly dan Johnson peneliti dariAmerika (Herachwati dan Basuki: 2012)
merumuskan dalam penelitiannya bahwa gaya kepemimpinan yang
berorientasi internal locus of control adalah gaya kepemimpinan laki-lakiyang
mana apabila di lihat dari sudut pandang stereotip tentang jender maskulin
yang menggambarkan sosok individu yang kuat, tegas dan berani sedangkan
jender feminin yang menggambarkan sosok yang memperlihatkan sifat-sifat
yang hangat dalam hubungan personal, dan lebih suka berafiliasi dengan orang
lain adalah gambaran dari gaya kepemimpinan yang berorientasi external locus
of control, maka yang perlu dipahami adalah kembali pada sudut pandang
stereotip tentang perbedaan gender yang mengganggap laki-laki adalah
maskulin sedangkan perempuan adalah feminin. Berdasarkan dari pemahaman
tersebut Eagly dan Johnson berasumsi bahwa gaya kepemimpinan laki-laki
cenderung internal locus of control dan perempuan cenderung external locus
of control.
Menyadari kontribusi locus of control pemimpin merupakan salah satu
indikator penting dari kinerja karyawan, maka buku ajar ini bertujuan untuk
mengajarkan kepribadian seorang pemimpin dilihat dari perpektif locus of
controldalam meningkatkan kinerja karyawannya. Selain dari itu diharapkan
dengan adanya buku ajar ini membantu masyarakat para calon pemimpin
atau para pemimpin tambahan pengetahuan untuk mengenal kepribadiannya
dalam perpektif Locus of Control ketika berhubungan dengan karyawannya atau
bawahannya. Selain itu pembahasan dari buku ajar ini dapat digunakan sebagaiacuan
bagi perusahaan dalam meningkatkan sekaligus memelihara kinerja perusahaan lewat
kepribadian para pemimpin di perusahaan terhadap bawahan atau karyawan.
 BAB I
KEPRIBADIAN DALAM PERSPEKTIF TOCUS OF CONTROL
(LOKUS KONTROL)
2.1 Locus of Control Merupakan Salah Satu Kepribadian Utama yang
Memengaruhi Perilaku Organisasi
Setiap individu memiliki karakteristik kepribadian dan keragamannya
masing-masing. Kepribadian menentukan perilaku individu dimana perilaku
merupakan bentuk perwujudan tingkah laku dari individu terhadap suatu objek
pada suatu lingkungan. Sule dan Saefullah (2015) mengatakan bahwa
kepribadian pada dasarnya merupakan karakteristik psikologis dan perilaku
dari individu yang sifatnya relatif permanen (karena terbentuk oleh waktu yang
cukup lama) yang membedakan satu individu tenaga kerja dengan individu
lainnya. Daft (2012) menambahkan bahwa kepribadian seseorang adalah
serangkaian karakteristik yang mendasari pola perilaku yang relatif stabil
dalam merespons ide-ide, objek-objek, atau orang-orang di lingkungan.
Menurut Luthans (2006) kepribadian berarti bagaimana orang memengaruhi
orang lain dan bagaimana mereka memahami dan memandang dirinya, juga
bagaimana pola ukur karakter dalam dan karakter luar mereka, mengukur trait
dan interaksi antara manusia-situasi.
Kepribadian seorang pemimpin berpengaruh terhadap sikap, sifat,
perilaku sehubungan pekerjaannya dan mengelola para bawahannya. Dan sifat
kepribadian menjadi indikator kuat dalam mengevaluasi perilaku di tempat
kerja. Sifat kepribadian pertama terkait dengan evaluasi inti diri seseorang.
Konsep sifat kepribadian dari evaluasi inti diri I core self-evaluation (Robbins
dan Judge: 2008) adalah tingkat dimana individu menyukai atau tidak diri
mereka sendiri, apakah mereka menganggap diri mereka cakap atau efektif, dan
apakah mereka merasa memegang kendali atau tidak berdaya atas lingkungan
mereka.

lndividu yang cenderung menyukai diri mereka sendiri dimana

menganggap dirimereka efektif, cakap dan mengendalikan lingkungan mereka
merupakan individu yang memilikievaluasi intidiri positif. Sebaliknya, individu
yang cenderung tidak menyukai diri mereka sendiri dimana menganggap diri
mereka tidak berdaya dan meragukan kecakapan mereka atas lingkungan
mereka merupakan individu yang memiliki evaluasi inti diri negatif. Menurut
Robbins dan Judge (2008), individu dengan evaluasi intidiri positif melihat lebih
banyaktantangan dalam pekerjaan mereka, membuat mereka semakin nyaman.
lndividu dengan evaluasi inti diri positif juga cenderung mendapatkan
pekerjaan yang leDlh rumit dan menantang. lndividu dengan evaluasi inti diri
positif memilikikendali
 atas pekerjaan mereka, cenderung menghubungkan hasil-hasil positif
dengan tindakan-tindakan mereka sendiri. lndividu dengan evaluasi inti diri
positif bekerja lebih baik karena mereka menentukan tujuan yang lebih
ambisius, berkomitmen, dan bertahan lebih lama dalam berusaha mencapai
tujuannya tersebut. Penelitian telah dilakukan untuk membuktikannya. Robbins
dan Judge (2008) mengungkapkan penelitian yang dilakukan terhadap agen
asuransijiwa bahwa evaluasi inti merupakan dasar penting penentu prestasi
kerja. 90 persen usaha penjualan berakhir dengan penolakan di perusahaan
asuransi jiwa, sehingga perusahaan menginginkan adanya penjual yang nyakin
dengan dirisendiri untuk bisa bertahan. Dan penelitian ini menunjukkan bahwa
mayoritas penj ual yang berhasi I memi I i ki eval uasi i nti d i ri yang positif.
Terdapat dua elemen utama yang menentukan evaluasi inti diri seorang
individu, yakni self-esteem (harga diri) dan locus of control (lokus kendali).
Salah satu elemen yang menentukan evaluasi diri sendiri adalah locus of
control. Lokus kendali (locus of control) juga merupakan salah satu bidang
sehubungan dengan kepribadian seseorang. Locus of control (Spector: 19821
merupakan variabel penting untuk menjelaskan perilaku seseorang dalam
sebuah organisasi. Menurut lvancevich, et al (2007), locus of control
menentukan tingkatan sampai dimana individu menyakini perilaku mereka
mempengaruhi apa yang terjadi pada mereka. Seorang pemimpin memiliki
kepribadian yang berbeda berkenaan dengan apa yang cenderung ia akui
sebagai sebab-sebab kesuksesan dan kegagalan dirinya. Lokus kendali (Daft:
20121 merupakan kecenderu ngan u ntu k menempatkan tangg u ng jawab utama
atas kesuksesan atau kegagalan diri ditangannya sendiri (secara internal) atau
pada kekuatan luar (secara eksternal). Sedangkan Robbins dan Judge (2008)
menyatakan bahwa lokus kendali adalah tingkat dimana individu yakin mereka
adalah penentu nasib mereka sendiri. Sule dan Saefullah (2015) menambahkan
bahwa lokus kendali merujuk kepada sebuah kenyakinan yang dimiliki individu
mengenai hasil yang mereka peroleh merupakan akibat dari apa yang mereka
lakukan. Sebagai contoh, pemimpin yang bekerja baik dengan bawahannya
akan beranggapan bahwa baik buruknya hasil kinerjanya sangat tergantung
kepada kemampuan dan keahlian yang ditunjukkan oleh pemimpin tersebut
adalah pemimpin yang memilikiinternal lokus kendali.Ada pula pemimpin yang
beranggapan bahwa hasil kinerja yang buruk bukan dikarenakan kemampuan
dan keahlian yang dia tunjukkan kurang baik namun dia beranggapan bahwa
nasibnya kurang baik atau lebih cenderung menyalahkan bawahannya dari apa
yang dia alami.
2.2 lmplikasi Kepribadian Bagi Organisasi
Robbins dan Coulter (2010) mengungkapkan lebih dari 62 persen
perusahaan kini menggunakan tes kepribadian saat merekrut dan
mempekerjakan seseorang. Dan mungkin disinilah nilai utamanya dalam
memahami perbedaan kepribadian. Pemimpin akan memiliki bawahan yang
berkinerja lebih baik dan lebih puas apabila bisa menyesuaikan antara
kepribadian dirinya dengan bawahannya, dan pekerjaannya. Teori yang
dikembangkan oleh John Holland (Robbins dan Coulter:2010) menyatakan
bahwa kepuasan seorang karyawan terhadap pekerjaannya, sekaligus juga
kecenderungannya untuk mengundurkan diri dari pekerjaannya, tergantung
dari kadar dimana kepribadian individu sesuai dengan lingkungannya. Teorinya
menyimpulkan bahwa kepuasan akan mencapaititik maksimum dan perputaran
karyawan pada titik minimum ketika kepribadian dan pekerjaan seorang
karyawan sesuai.
Selain dari itu manfaat lain dari memahami kepribadian, pemimpin bisa
mengambil pendekatan dalam mengambi! keputusan pemecahan masalah, dan
interaksi kerja yang berbeda satu sama lain seperti pemimpin bisa menyadari
ada bawahan yang kurang nyaman. Agar dapat bekerja bersama dengan efektif,
pemimpin perlu memahami bawahannya terhadap sifat-sifat kepribadiannya
dan emosi. Dan ini berguna untuk menjadikan pemimpin sukses dalam
memengaruhi orang guna meraih pencapaian tujuan.

2.3 lmplikasi Kepribadian Locus of Control Bagi Organisasi

Patten (Sumantri dan Gemina: 2015) mengemukakan bahwa locus of
control berpengaruh signifikan terhadap pencapaian suatu kinerja dalam
organisasi.la mengungkapkan dipenelitiannya bahwa individu dengan internal
locus of control berkinerja lebih baik daripada individu dengan eksternal locus
of controL Beberapa penelitian empiris telah membuktikan bahwa locus of
control merupakan variabel penentu kinerja seseorang dan kinerja organisasi
(Beukman yang dikutip oleh Sumantri dan Gemina: 2015). lndividu dengan
internal locus of control akan bekerja untuk memperoleh reward dengan
men u nj u kan usaha-usaha pencapaian rewa rd tersebut di mana usaha-usaha i ni
biasanya terkait dengan pembelajaran dan pencarian informasi untuk
mendukung pencapaian reward tersebut yang juga akan berdampak pada
kinerja organisasi. Bello (Sumantri dan Gemina:20151menemukan bahwa salah
satu variabel penting yang menjadi luaran dari locus of control adalah kinerja
organisasional. Hal initeruji pada penelitian yang dilakukan oleh Sumantridan
Gemina (2015) a Usaha Mikro Kecil dan Menengah (UMKM) yang
menyatakan control mem pu nyai pengaru h positif dan si gnifi kan
2.4 Pertanyaan Diskusi
1. Apakah yang dimaksud dengan kepribadian? Mengapa perusahaan
perlu memperhatikan kepribadian karyawannya?
2. Apakah yang dimaksud dengan evaluasi inti diri? Elemen-elemen apa
sajakah yang menentukan sifat kepribadian dari evaluasi inti diri?
3. Setelah menyimak definisi lokus kendali dari beberapa pakar, coba buat
definisi lokus kendali dengan kata-kataAnda sendiri.
 BAB III
INTERNAL LOCUS OF CONTROT DAN EXTERNAL LOCUS OF
CONTROL
3.1 Perbedaan Lokus Kendali lnternal Vs Lokus Kendali Eksternal
Lokus kendali pertama kali dikemukakan oleh Julian B. Rotter (1966),
seorang ahli psikologi dariAmerika Serikat. Rotter (1966) berpendapat bahwa
locus of control adalah cara pandang seseorang terhadap suatu peristiwa
apakah ia merasa dapat atau tidak dapat mengendalikan peristiwa yang terjadi
padanya. Orang yang menyakini bahwa baik buruknya hasil kinerjanya sangat
tergantung pada usaha, prestasi dan kemampuan yang ada pada dirinya sendiri
adalah orang yang memiliki internal lokus kendali (internal locus of controll.
Sedangkan orang yang menyakini bahwa baik buruknya hasil kinerjanya sangat
tergantung pada kerjasamanya dengan orang lain dan kondisi lingkungan
kerjanya adalah orang yang memiliki ekternal lokus kendali (external locus of
controll.Adapun ciri-ciri perbedaan kepribadian antara internal locus of control
dengan extern al loc u s of confrol men u rut Sumanj i (20 I 5), yakni. ..
Ciri-ciri kepribadian internal locus of confrolsebagai berikut:
l.Merasa mampu untuk mengatur segala tindakan, perbuatan dan
lingkungannya.
2.Rajin, ulet, mandiri dan tidak mudah terpengaruh begitu saja terhadap
pengaruh dari luar.
3.Lebih bertanggung jawab terhadap kesalahan dan kegagalannya.
4.Lebih efektif dalam menyelesaikan tugas.
5.Memiliki kepercayaan tinggi akan kemampuan dirinya.

Sedangkan ciri-ciri kepribadian external locus of control adalah

sebagai berikut:

l.Lebih pasrah dan bersikap comfroming dengan lingkungan.

2.Merasa bahwa perbuatannya kecil berpengaruh terhadap kejadian yang akan
dihadapi, baik untuk menjalani situasiyang tidak menyenangkan maupun
dalam usaha untuk mencapaitujuan.
3.Kurang bertanggung jawab terhadap kesalahan yang diperbuat.
4.Kurang percaya diri terhadap kemampuannya. Cenderung mengandalkan
pada orang lain.
 Berikut hasil penelitian pada Chatfield dan Wooten (2012) yang
memberikan perincian perbedaan kepribadaian lokus kendali pada individu di
dalam organisasi, sebagai berikut:

Internal Locus Of Control External Locus Of Control

o Lebih baik dalam mengerjakan o Cenderung mengerjakan pekerjaan yang

pekerjaanjika mereka sendiri yang hanya dibebankannya.

menenfukan target waktunya.
o Membutuhkan target waktu yang

o Lakilaki cenderung lebih intemal ditentukan oleh orang lain dalam

dibandingkan wanita. menyelesaikan pekerjaannya dengan
baik.
o Semakin berumur seseorang semakin

lebih cenderung intemal. o Merasa menjadi korban penyakit dan

stress.
o Semakin tinggi jenjang karir seseorang

semakin lebih cenderung intemal. o Cenderung berprasangka buruk

(berpikiran negatif).
o Memiliki gaya manajemen yang lebih
partisipatif. o Mudah menyerah padahal belum

mengerahkan semua usaha dan

o Memiliki rasa ingin tahu yang tinggi.
kemampuannya.
o Selalu berusaha untuk memperbaiki
o Mudah terpengaruhi oleh orang lain
situasi jika terjadi masalah.
atau lingkungan sosial sekitarnya.
o Berusaha untuk mempengaruhi
. Menyakini keberhasilan atau kegagalan
(memotivasi) orang lain.
berasal dari faktor keberuntungan,
o Aktif dalam mencari tahu informasi dan takdir atau kesempatan hidup.
pengetahuan mengenai keadaan/ situasi

disekitamya.

Beberapa pemimpin merasa nyakin bahwa mereka mengatur dirinya

sendiri secara sepenuhnya - bahwa mereka merupakan penentu dari
nasib dirinya dan bawahannya dan memiliki tanggung jawab pribadi dan
orang lain (bawahan) untuk apa yang teriadi. Menurut lvancevich, et al
(20071, ketika u berkineria dengan baik, mereka nyakin bahwa hal
 tersebut disebabkan oleh usaha atau keterampilan mereka. Mereka
digolongkan sebagai kepribadian lokus kendali internal. Lokus kendali internal
(Robbins dan Judge:2008) adalah individu yang yakin bahwa mereka
merupakan pemegang kendali atas apapun yang terjadi pada diri mereka.
Ketika individu berkinerja baik, mereka yakin bahwa hal tersebut disebabkan
oleh keberuntungan atau karena tugas tersebut merupakan tugas yang mudah.
Mereka digolongkan memiliki lokus kendali eksternal. Lokus kendali eksternal
(Robbins dan Judge:2008) adalah individu yang yakin bahwa apapu yang terjadi
pada diri mereka dikendalikan oleh kekuatan luar seperti keberuntungan dan
kesempatan.
Penelitian Robbins dan Coulter (2010) mengindikasikan bahwa
karyawan yang memiliki lokus kendalieksternal kurang pas dengan pekerjaan
mereka, merasa terasingkan dari suasana kerja, dan kurang terlibat dalam
pekerjaan daripada orang-orang yang lokus kendalinya internal. Seorang
pemimpin eksternal menyalahkan evaluasi kinerjanya yang buruk akibat
keterlibatan bawahan, rekan kerja, prasangka atau peristiwa lain di luar
kendalinya; kalangan internal akan menjelaskan evaluasi serupa berdasarkan
tindakan mereka sendiri.
Wijono (2015) mengungkapkan bahwa ketika individu ber-locus of
control internal menghadapi stress potensial, mereka sebelumnya akan
mempelajari terlebih dahulu peristiwa-peristiwa yang dianggap mengancam
dirinya, kemudia ia bersikap tertentu secara rasional dalam menghadapi stress
kerja tersebut. Sebaliknya individu yang ber-locus of control eksternal
menganggap bahwa segala peristiwa yang ada dalam lingkungan kerja di
sekitarnya amat memengaruhi dirinya. dengan kata lain, sikap hidupnya amat
dikendalikan oleh lingkungan. lndividu yang mempunyai external locus of
control cenderung menyimpulkan bahwa sesuatu yang terjadi pada dirinya
karena adanya kekuatan dari luar dirinya, sehingga individu tersebut tidak
bertanggungjawab atas tindakan yang dilakukannya (Sumija:2015). Gomez
(Sumijah:2015) menyatakan bahwa individu dengan external locul of control
cenderung untuk reaktif dan menolak situasi yang menekan pada dirinya,
sehingga individu tersebut cenderung untuk terikat dengan pola perilaku
maladaptif yang dapat mengarahkan pada kepuasan diri yang tidak mau
dikaitkan antara perilaku dan pencapaian hasil.
Parkes menambahkan (Wijono:2015) individu yang merasa nasibnya yang
mengendalikan dirinya cenderung mempunyai perasaan cemas, mudah
stress, depresi, neurosis, pekerjaan dan hidupnya. Sehingga orang dengan
external locus of control cenderung lebih stres dan rentan terhadap depresi
klinis (Benasq dan Dufour dikutip dalam Maltby, et al:20071.
 Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa individu yang mempunyai
external locus of controt diidentifikasikan lebih banyak menyandarkan
harapannya untuk bergantung pada orang lain dan lebih banyak mencari dan
mengharapkan datangnya situasi yang menguntungkan. Sementara itu
individu yang mempunyai internal locus of control diidentifikasikan lebih
banyak menyandarkan harapannya pada diri sendiri dan diidentifikasikan juga
lebih menyenangi keahlian-keahlian dibanding hanya berharap menunggu
situasi yang menguntungkan. lmplikasi yang jelas untuk perbedaan antara
internal dan eksternal dalam hal motivasi berprestasi mereka. Lokus kendali
internal berkaitan dengan tingkat lebih tinggi dalam berpikir rasional.
Namun ada baiknya individu mampu menyeimbangkan kepribadian
lokus kendalinya sepertiyang dimaksud oleh Widyaninggar (2014) di salah satu
penelitiannya yang menyatakan bahwa sikap yang baik adalah yang
menempatkan faktor internal (internal locus of controll dan faktor eksternal
(external locus of controll sebagai kedua faktor yang saling mendukung.
Misalkan saat seseorang mendapatkan peringkat 1 maka hal itu bukanlah
hadiah dariguru melainkan karena jerih payah, ketekunan dan kecerdasan yang
dimiliki oleh orang tersebut. la juga menambahkan bahwa locus of control
memiliki pengertian yang lebih tinggi dari kepercayaan diri. la menyimpulkan
bahwa Locus of control merupakan keyakinan yang mendalam bahwa jika
seseorang berbuat halyang positif maka semua halyang akan kembali padanya
juga positif.
3.2 Faktor-Faktor yang Memengaru hi Locus of Control Dalam Organ isasi
Adapun faktor-faktor yang memengaruhi kepribadian locus of control
pada individu, yakniantara lain:
1. Episodic antecedenf yaitu kejadian-kejadian yang bermakna cukup
penting bagi seorang individu dan terjadi dalam jangka waktu
tertentu (Robinson dan Shaver yang dikutip oleh lncentia dan
Shukirman:2013). Misalnya kematian orang yang disayangi,
kecelakaan, kerusuhan atau gempa bumi, atau bencana lain yang
terjadi secara beruntun.
2. Acumulatif Antecedent yaitu faktor-faktor yang bersifat terus-
menerus ada dan dapat memengaruhi perkembangan
kecenderungan locus of control (Robinson dan Shaver yang dikutip
oleh lncentia dan Shukirman:20131. Menurut lncentia dan Shukirman
(2013) faktor ini terdiri dari diskiriminasi sosial; ketidakmampuan
yang seperti kebutaan, kelumpuhan, dan ketulian
n seseorang pasrah karena merasa tidak berdaya;
 3. Faktor usia (Lacman ef al yang dikutip oleh lncentia dan
Shukirman:2013). Pada penelitian yang dilakukan oleh lncentia dan
Shukirman (2013) menemukan bahwa usia mempunyai pengaruh
yang signifikan terhadap locus of controlkepribadian individu.
4. Faktor perubahan status (Harvey yang dikutip oleh lncentia dan
Shukirman:20131. Pada penelitian yang dilakukan oleh lncentia dan
Shukirman (2013) menemukan bahwa status pernikahan mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap locus of control kepribadian
individu.
5. Faktor budaya. Pada penelitian yang dilakukan Markus dan Kitayama
(lncentia dan Shukirman:2013), terdapat perbedaan Iocus of control
pada masyarakat Asia dan masyarakan Eropa karena adanya faktor
budaya. Masyarakat Asia memiliki budaya kolektivisme yang
biasanya melihat faktor yang berada diluar diri mereka sebagai
pengaruh yang signifikan dalam hidup mereka dan ini merupakan
kecederungan external locus of control. Sedangkan masyarakat
Eropa dan Amerika memiliki budaya individualisme yang cenderung
melihat setiap kejadian yang terjadi dalam kehidupan mereka dapat
dikendalikan oleh dirinya sendiri dan ini merupakan kecenderungan
internal locus of control.
3.3 Pertanyaan Diskusi
1. Apakah yang dimaksud dengan lokus kendali internal?
2. Apakah yang dimaksud dengan lokus kendalieksternal?
3. Seperti apakah perbedaan antara lokus kendali internal dengan
eksternal menurut Anda?
 BAB IV
LOCUS OF CONTROL (LOKUS KENDALT) PADA PEMTMPTN
4.1 Perbedaan Kepribadian Pemimpin lnternal Locus of Control (Lokus
Kendali lnternal) dengan Pemimpin External Locus of Gontrol (Lokus
Kendali Eksternal)
Thomas S. Bateman dan J. Michael Crant (Kreitner dan Kinicki:20141
mengambil hubungan lokus kendali sebagai langkah tambahan dengan
memformulasikan konsep kepribadian proaktif. Thomas S. Bateman dan J.
Michael Crant menjelaskan dan menggolongkan kepribadian proaktif dalam
pengertian "seseorang yang relatif tidak terkekang oleh situasi dan yang
memberikan pengaruh terhadap perubahan lingkungan. Orang-orang proaktif
mengidentifikasi peluang dan menindaklanjuti, memperlihatkan inisiatif,
mengambil tindakan, serta tekun hingga muncul perubahan yang berarti",
mereka memiliki apa yang disebut lokus kendali internal, keyakinan bahwa
seseorang mengendalikan peristiwa dan konsekuensi yang memengaruhi
hidup seseorang. Misalnya, sesuatu "internal" cenderung mengacu pada hasil-
hasil positif seperti lulus ujian berdasarkan pada kemampuan. Sebaliknya
orang-orang yang memiliki lokus kendali eksternal cenderung menyerahkan
hasil-hasil yang penting dalam hidup mereka pada sebab-sebab yang berkaitan
dengan lingkungan, sepertikeberuntungan atau nasib. Thomas S. Bateman dan
J. Michael Crant mengungkapkan bahwa kepribadian proaktif berkaitan secara
positif dengan keberhasilan individu, tim dan organisasi. Dan menurut Kreitner
dan Kinicki (2014) entrepreneur yang berhasil adalah contoh kepribadian
proaktif. Orang-orang yang memilikikepribadian proaktif adalah asset manusia
yang sangat berharga. Mereka yang ingin maju akan mampu menumbuhkan
inisiatif, dorongan, keberanian dan ketekunan orang lain dengan kepribadian
proaktifnya dan perusahaan harus merekrutnya. Matt Globach adalah contoh
yang tepat. Ia merupakan direktur manajemen produk untuk Google Enterprise.
Penelitian mengenai lokus kendali (locus of control) yang dilakukan oleh
Astuty, Gunawan dan Purnamasari (2015) menunjukkan bahwa locus of control
berpengaruh terhadap kinerja manajerial dengan arah hubungan antara locus
of control dengan kinerja manajerial adalah positif (searah) yang artinya
semakin baik locus of control maka kinerja manajerialakan semakin baik pula.
Fred Luthans (Dewi: 20'l3l mengatakan karyawan lebih puas dengan manajer
yang terkontrolsecara internal. Fred Luthans juga menambahkan manejeryang
terkontrol secara internal akan menunjukkkan kinerja lebih baik, lebih
memerhatikan bawahan, cenderung tidak gagal, melakukan gaya tindakan
eksekutif yang lebih strategis, mengembangkan sikap dalam waktu yang panjang
setelah promosi. Karena individu yang memilikiorientasi kendali internaldapat
mempengaruhi nasib mereka, maka mereka lebih banyak tanggungjawab atas
tindakan mereka dan atas kinerja mereka. Para internal mempunyai perspektif
kedepan, lebih besar kemungkinan membuat rencana proaktif bagaimana
mencapai sasaran, mereka lebih inisiatif memecahkan masalah, mereka
percaya dengan kemampuan mereka untuk mempengaruhi oran lain, mereka
lebih fleksibel, adaptif, dan inovatif. Sebaliknya orang yang memiliki orientasi
kendali eksternal yang kuat yakin bahwa peristiwa kebanyakan ditentukan oleh
suatu kebetulan atau nasib dan mereka tidak dapat berbuat apapun untuk
memperbaiki hidup mereka (Dewi: 20131.

4.2 Hubungan Pemimpin Lokus Kendali lnternal dan Pemimpin Lokus

Kendali Eksternal Terhadap Kineria Bawahan (Karyawan)
Menurut Dessler (2006), kinerja adalah sebagai prosedur apa saja yang
meliputi: Penetapan standar kinerja, penilaian kinerja aktual karyawan dalam
hubungannya dengan standar-standar ini, memberikan umpan balik kepada
karyawan dengan tujuan memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan
kemerosotan kinerja atau terus berkinerja lebih tinggi lagi. Hasibuan (2001)
mengemukakan bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang
dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya berdasarkan
atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
Teori penilaian kinerja menurut Gustav (2006) bahwa menilai kinerja
karyawan ditentukan berdasarkan pencapaian hasil kerja. Ukuran pencapaian
hasil kerja dapat dinilai berdasarkan pencapaian secara kuantitas, kualitas,
efisiensi, efektif dan prestasi. Artinya suatu ukutan pencapaian hasil kerja optial
bila aspek pengukuran tersebut terealisasi sesuai target yang ditetapkan oleh
pihak pimpinan atau perusahaan.
Pengertian tersebut berarti setiap pegawai harus menyadari bahwa
pekerjaan yang dilakukannya harus membuahkan suatu hasil. Jadi kinerja itu
dapat diartikan sebahai hasil kerja atau kemampuan kerja yang diperlihatkan
seseorang, kelompok orang (organisasi) atau suatu pekerjaan pada waktu
tertentu. Kinerja itu dapat berupa produk akhir (barang dan jasa) atau berbentuk
perilaku, kecakapan, kompetensi, sarana dan keterampilan spesifik yang dapat
mendukung pencapaian tujuan, sasaran organisasi. Rivai (20071 menyatakan
bahwa kinerja adlah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara
keseluruhan sel tertentu di dalam melaksanakan tugas
dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, atau dengan kata lain mengacu
kepada kuantitas, kualitas, efisiensi dan efektivitas kerja seseorang.
Selanjutnya definisi kinerja individu sumber daya manusia menurut
Mangkunegara (2005), bahwa kinerja merupakan standar penilaian hasil kerja
sesuai standar pelayanan minimal yang mengacu kepada undang-undang,
peraturan atau keputusan kebijakan organisasi dalam mencapai tujuannya
sesuai output kerja berupa pelayanan yang sederhana, tepatwaktu, transparan,
tidak diskriminatif, efisien dan ekonomis oleh individu sumber daya manusia
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Kinerja sumber daya manusia merupakan kinerja atau hasil kerja
yang dicapai sumber daya manusia persatuan periode waktu dalam
melaksanakan tugas pokok dan fungsinya.
Menurut Mathis dan Jackson (DL dan Kuswati: 2013), faktor-faktoryang
memengaruhi kinerja individu karyawan, yaitu:
a) Kemampuan mereka.
b) Motivasi.
c) Dukunganyang diterima.
d) Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan.
e) Hubungan mereka dengan organisasi.
Chatfield dan Wooten (2012) menemukan bahwa manajer laki-laki yang
berorietasi internal locus of control lebih baik serta bertanggung jawab dalam
menjalankan pekerjaannya serta memimpin dan mengelola karyawan atau
bawahannya dibandingkan mereka yang berorientasi external locus of control.
Penelitian ini didukung dengan penelitian yang dilakukan oleh Crowne dan
Liverant pada tahun 1963 (Chatfield dan Wooten:20121serta Hjelle dan Couser
pada tahun 1970 (Chatfield dan Wooten: 20121 yang menemukan bahwa
pemimpin laki-laki yang berorientasi internal locus of control lebih baik
kinerjanya dalam memimpin dibandingkan mereka yang berorientasi external
locus of control. Karena mereka cenderung untuk meningkatkan usahanya
dalam mencari informasidengan tujuan untuk berupaya dalam mengendalikan
lingkungan sekitar organisasinya.
Gaus dan Ac (20141menemukan bahwa kepala sekolah wanita yang berorietasi
internal locus of confrol lebih baik serta bertanggung jawab dalam menjalankan
pekerjaannya
serta memimpin sekolah dibandingkan mereka yang berorientasi
external locus of control. Penelitian ini didukung dengan penelitian yang
dilakukan oleh Yukl (1994), Burke dan Nelson (2002), Brock dan Grady (20021
serta Cooper dan Kelly (1993) yang menemukan bahwa pemimpin wanita yang
berorientasi internal locus of control lebih baik kinerjanya dalam memimpin
dibandingkan mereka yang berorientasi external locus of control.

4.3 Pertanyaan Diskusi

1. Berdasarkan pembahasan diatas, jenis lokus kendali yang manakah
harus dimiliki oleh seorang pemimpin? Tuliskan alasannya.
2. Tuliskan pendapat Anda tentang kepribadian pemimpin dengan lokus
kendali internal terhadap bawahannya.
3. Tuliskan pendapatAnda tentang tentang kepribadian pemimpin dengan
lokus kendali eksternal terhadap bawahannya.
 DAFTAR PUSTAKA
Astuty, Rannia F.Y, Gunawan, Hendra dan Purnamasari, Pupung.2015. Pengaruh
Audit Manajemen dan Lokus Kendali terhudap Kinerju Munajerial Perusahaan
(Survey Pada BaMN Di Kota Bandung,). Prosiding Akuntasi, Gelombffiig2, Tahun
Akademik 20 I 4-20 I 5,IS SN : 2460 -65 6l
Brock, B.L. and Grady, M.2002. Avoiding burnout: A Principal's Guide to Keeping
the Fire Alive. Corwin Press. Inc. : USA
Burke, R.J. and Nelson, D.L. 2002. Advancing Women's Careers. Blackwood
Publishers Inc.: UK.
Chatfield, Heidi and Wooten, Allison. 2012. Who Is In Control of Your Employeets
Behuvior? The Locus of Control Impact. All Star Incentive Marketing. CDI-USA
STRATEM,LLC.
Cooper, C.L. and Kelly, M. 1993. Occuputional Stress in Headteuchers. British
Journal ofEducational Psychology. 63
Daft, Richard L. 2012. Era Baru Manajemen, Edisi 9. Buku 2. Salemba Empat:
Jakarta
Dessler, Gary.2006. Humun Resources Managemenl, Edisi 10. Pearson Prentice
Hall: NewJersey
Dewi, Rosmala. 2013. Hubungan Perilaku Pemimpin, Struktur Tugas, Locus
Kenduli Terhudap Performance Kerja Guru SD Kecamatan Medan Sunggal.
Diakses 15 Maret 2016.
http : II diglhb.unimed.ac. id/public/UNlMED-Arti cle-239 | A-Rosmala.pdf
Dewi, Dimika S. dan Mujiati, Ni W. 2015. Pengaruh The Big Five Personulity dan
Kepemimpinun Transformasionul krhadap Kinerja Karyawan di Karma Jimbaran
Wla. E -Jwnal Unud, Vo. 4, No. 4, 20 I 5 : 93 0 -9 42. IS SN : 2302-89 12.
DL, Wuryaningsih dan Kuswati, Rini. 2013. Analisis Pengaruh Locus of Control
Pada Kinerja Karyawan Proceeding SeminarNasional dan Call for Paper SACALL
2013. ISBN: 97 8-97 L63 6-1 47 -2
Gaus, Nurdiana danAc, Arianto. 2014. Locus of Control Job Satisfaction Job Stress
among Female Headteachers at Primary Schools in Makassar, Indonesia.
Advancing Women in Leadership VoL 3 4, pp. 19 -21 . IS SN : 1093 -7 099 .

Hasibuan, Malayu S.P. 2001. Manajemen: Dasar, Pengertian dan Masaluft. Bumi
Aksara: Jakarta
Herachwati, Nuri dan Basuki, BhaskarogaD.2012. Gaya Kepemimpinan Laki-Luki
Dan Perempuan.Malalah Ekonomi, No. 2 Agustus Tahun XXII
Hidayat, Rachmad. 2013. Pengaruh Kepemimpinun terhadap Komunikasi,
Kepuasan Kerja, dan Komitmen Orgunisusi pada Industri Perbankun. Makara Seri
Sosial Humaniora, 2013, I 7 (1): 19-32
Incentia, Pradita A. dan Shukirman, Imam. 2013. Hubangan Locus of Control dan
Job Security pada Pekerja Kontruk Bank X di Solo. Jurnal Penelitian Fakultas
Psikologi, Universitas Indonesia
Ivancevich, JohnM., Konopaske, Robert dan Matteson, MichaelT.2007 . Perilaku dun
Munujemen Orgunisasi, Edisi 7. Jilid 1. Erlangga: Jakarta.
Kreitner, Robert dan Kinicki, Angelo. 2014. Perilaku Organisasi, Edisi 9. Buku 1.

SalembaEmpat Jakarta
Luthans, Fred. 2006. Periluku Organisusi, Edisi 1 0. ANDI: Jogjakarta.
Maltby, J.,Day,L., dan Macaskill, A.2007. Personality, Individuul Dffirences and
Intelligence, Edisi Satu. PearsonPrentice Hall: Harlow.
Mangkunegara,A.A.AnwarPrabu.2005. Periluku dan Prestasi Kerja Organisasi.PT.
RefikaAditama: Bandung
Rachmindari, Ranidya. 2015. Wunita dalum Kepemimpinan.Diakses 10 April
2016.
http //www. markplus institute. com/who_we_areld etail_article I 6 5
:

Ray, Linda.2014. Leader's Impact on Employee Behaviors and Job Performance.

Diakses 18 Maret 2015
http://woman.thenest.com/leaders-impact-employee-behaviors-job-performance-
9232.html
Rivai, Yeithzal. 2006. Manajemen Sumber Dayu Munusia. RajaGrafindo Persada:
Jakarta
Robbins, StephenP. dan Coulter, Mary. 2010. Manajemen, Edisi 10. Jilid 2.Erlangga:
Jakarta
Robbins, Stephen P. dan Judge, TimothyA. 2008. Periluku Orgunisasi, Edisi 12. Buku
1 . Salemba Empat: J akarta
Rotter, J.B. 1966. Generalized Expectancies for Internul versus External Control of
Re info r c em ent. P sy cholo gical Mono graph 8 0, no. 60 9

Spector, P. E. 1982. Behuvior in Organizutions as a Function of Employee's Locus of

C o ntr o l. P sychological Bulletin, Vol. 9 I (3), 482 - 491
Sule, Ernie Tisnawati dan Saefullah, Kurniawan.2ll5. Pengantar Manajemez, Edisi
Pertama. Prenadamedia Group :J akarta.
Sumantri, Ujang dan Gemina, Dwi. 2015. Pengaruh Fuktor Kepribadiun Individual,
Self-Efficacy serta Locus of Control Tbrhadap Kinerja Usaha Mikro Kecil Dan
Menenguh Di Kecamutan Caringin Kabuputen Bogor. Jurnal Visionida, Vol. I No. 2,
hal.15-30
Sumijah. 2015. Locus of Control pudu Masa Dewasa. Seminar Psikologi dan
Kemanusiaan. P sycholo gy F orum UMM, hal. 3 84 -3 9 1 . I SBN : 97 I -91 9 -7 46 -3 24 -8.
Widyaninggar, Anggi A.2014. Pengaruh Efikasi Diri dan Lokus Kendali (Locus of
Control) Tbrhadap Prestasi Belajar Mutemutiku. Jurnal Formatif 4(2),hal.89-99.
ISSN:2088-351x.
Wijono, Sutarto. 2015. Psikologi Industri dun Orgunisasi: Dulam Suutu Bidang
Geruk Psikologi Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama. Prenadamedia Group:
Jakarta.
Yukl, Gary. 1994. Leadership in Organization. Prentice Hall: USA
Yuling, Chen., IJt-Chi. dan Hueryren, Yeh. 2010. The Moderuting Effict of
Locus and Job Performance of Salespeople.
6Num,2 December,