NAMA: ALMIRA YASMINE DHARMAWAN

NIM: 201980053

TALENT MANAGEMENT METHODS OF

PROCESS OF JOB
PROCESS COLLECTING
ANALYSIS
perencanaan,perekrutan, JOB ANALYSIS
Untuk menentukan
pemilihan,pengembanga, INFORMATION
tugas-tugas dari
pengelolaan mengumpulkan
posisi perusahaan
informasi pekerjaan

CHAPTER 4:
JOB ANALYSIS AND
THE TALENT
MANAGEMENT
PROCESS

WRITE A JOB WRITE A JOB EMPLOYEE COMPENTENCY-

DESCRIPTION SPECIFICATION ENGAGEMENT BASED JOB
Menulis deskripsi Menulis spesifikasi Keterlibatan ANALYSIS
pekerjaan untuk pekerjaan untuk karyawan Pengetahuan,
karyawan karyawan yang keterampilan, dan
terlatih dan pengalaman yang
bepengalaman. dibutuhkan.
The Talent Management Process
 Memutuskan posisi apa yang harus diisi, melalui job analysis, personnel
planning, forecasting (perkiraan).
 Memberikan wadah kepada pelamar pekerja dengan merekrut kandidat
internal atau eksternal.
 Mengumpulkan formulir aplikasi dari pelamar dan melakukan screening
interview.
 Melakukan seleksi melalui tes, wawancara, pemeriksaan latar belakang, dan
ujian fisik untuk mengidentifikasi kandidat yang sesuai.
 Menentukan kandidat pelamar yang akan dipilih.
 Melakukan orientasi, melatih, mengembangkan karyawan sehingga mereka
memiliki kompetensi untuk melakukan pekerjaan mereka.
 Melakukan penialian kerja untuk menilai kinerja mereka.
 Memotivasi karyawan dengan memberikan kompensasi.
Talent management merupakan sebuah proses perencanaan, perekrutan,
pemilihan, pengembangan, pengelolaan, dan pemberian kompensasi yang holistic,
terintegrasi dan berorientasi pada tujuan.

The Basic Of Job Analysis

Job analysis merupakan sebuah prosedur untuk menentukan tugas-tugas dari
posisi perusahaan dan karakteristik seseorang yang dipekerjakan. Job analysis
menghasilkan informasi mengenai deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan atau
seperti apa sesorang yang akan dipekerjakan untuk sebuah posisi. Supervisor atau
spesialis sumber daya manusia biasanya mengumpulkan satu atau lebih jenis
infromasi berikut melalui analisis pekerjaan:
 Work activities. Mencakup bagaimana, mengapa, dan kapan seorang pekerja
melakukan setiap kegiatan.
 Human behaviors. Informasi mengenai perilaku manusia yang dibutuhkan
untuk sebuah pekerjaan, seperti berkomunikasi, mengangkat beban, atau
berjalan jarak jauh.
 Machine, tools, equipment, and work aids. Informasi mengenai
perlengkapan yang digunakan, pengetahuan yang digunakan (keuangan atau
hokum), layanan yang diberikan seperti konseling.
  Performance standards. Informasi mengenai standar pekerjaan (tingkat
kualitas setiap pekerjaan.
 Job context. Informasi tentang hal-hal seperti kondisi kerja fisik, jadwal kerja,
dan juga insentif.
 Human requirements. Informasi seperti pengetahuan atau keterampilan
pendidikan, pelatihan, pengalaman kerja dan atribut pribadi (bakat,
kepribadian, minat).
Use of job analysis

1. Recruitment and selection. Informasi mengenai sayarat pekerjaan dan

karakteristik seseorang yang diperlukan untuk suatu tugas, dan memutuskan
orang seperti apa yang akan direkrut dan dipekerjakan.
2. EEO compliance. Bahwa job analysis sangat penting untuk validasi seluruh
praktik sumber daya manusia. Membandingkan kinerja karyawan de
3. Performance appraisal. Membandingkan kinerja aktual setiap karyawan
dengan standard an kinerjanya.
4. Compensation. Seperti gaji dan bonus.
5. Training. Mencantumkan tugas khusus suatu pekerjaan dan keterampilan
yang diperlukan sehingga menunjukan dengan tepat pelatihan apa yang
dibutuhkan oleh pekerjaan itu.
Workflow analysis meurpakan studi terperinci mengenai aliran pekerjaan dari satu
pekerjaan ke pekerjaan lain dalam suatu proses kerja yang dapat diidentifikasi.
Workflow analysis menijau bagan organisasi, bagan proses, dan uraian pekerjaan
yang dapat membantu manajer mengidentifikasi apa tugas dan tuntutan suatu
pekerjaan. Business process reengineering berarti mendesai ulang proses suatu
bisnis.
Methods For Collecting Job Analysis Information
Untuk mengumpulkan informasi pekerjaan bisa menggunakan wawancara atau
kuesioner, atau membuat analisis pekerjaan manajemen sumber daya manusia
menggunakan kuesioner pekerjaan yang ditujukan kepasan supervisor atau karyawan
lainnya, lalu memastikan pertanyaan dan prosesnya jelas bagi karyawan.
 Interview
Interview atau wawancara pekerjaan berkisar dari yang tidak terstruktur
hingga yang terstruktur yang berisi ratusan item khusus yang perlu diperiksa.
Tipikal pertanyaan wawancara itu seperti: “apa pekerjaan yang sedang
dilakukan?”, “apa sebenarnya tugas utama dari posisi anda?”, “dalam kegiatan
apa anda berpartisipasi?”, apa tanggung jawab dan tugas perkerjaan itu?.
 Structured interview
Mencakup pertanyaan mengenai tujuan umum pekerjaan, tanggung
jawab pengawasan, tugas pekerjaan, dan pendididkan, pengalaman.
 Pross and cross.
Menggunakan wawancara yang luas mencerminkan cara yang
sederhana dan cepat untuk mengumpukan informasi. Pewawancara yang
terampil juga dapat menggali aktivitas penting yang hanya terjadi, sesekali,
atau kontok informal yang tidak ada dalam bagan organisasi.
 Questionnaries
Kuesioner merupakan cara cepat dan efisien untuk mendapatkan suatu
informasi yang berasal dari sejumlah karyawan.
 Observasi.
Pengamatan langsung yang berguna ketika pekerja terutama terdiri dari
aktivitas fisik yang dapat diamati. Pengamatan biasanya tidak tepat ketika
pekerjaan itu melibatkan banyak aktivitas mental.
 Participant diary / Logs
Sebuah metode yang meminta para pekerja untuk menyimpan buku
harian atau log untuk setiap kegiatan yang terlibat.
 Position analysis questionnaire.
Merupakan analisis pekerjaan kuantitatif yang sangat popular. Kegiatan
dasarnya adalah: tanggung jawab sosial, komunikasi, pengambilan keputusan,
 melakukan kegiatan terampil, aktif secara fisik, mengoperasikan kendaraan
atau peralatan, memproses informasi.
 Electronic job analysis methods
Metode ini menggunakan elektronik atau berbasis web untuk
menganalisa pekerjaan. Misalnya, seorang manajer menggunakan web untuk
meninjau informasi mengenai suatu pekerjaan.

Writing Job Description

1. job identification. Mengidentifikasi posisi / jabatan yang dibutuhkan.
2. Job summary. Ringkasan suatu pekerjaan yang mencakup fungsi dan
kegiatan utamanya.
3. Relationship. Hubungan pemegang pekerjaan dengan orang lain di dalam dan
di luar organisasi.
4. Responsibilities and duties. Menyajikan daftar tanggung jawab dan tugas
penting dalam suatu pekerjaan.

Writing Job Specifications

Specifications for trained versus untrained personel
Menulis spesifikasi pekerjaan untuk karyawan yang terlatih dan bepengalaman.
Spesifikasi pekerjaan ini cenderung fokus pada faktor-faktor seperti kualitas pelatihan
yang relevan.
Specification based on judgement
Sebagian besar spesifikasi pekerjaan hanya fokus pada pendidikannya,
pengalaman, dan keterampilannya.
Job specification based on statistical analysis
Mendasarkan spesifikasi pekerjaan pada analisis statistik daripada hanya
penilaian adalah pendekatan yang lebih dapat dipertahankan, tetapi juga lebih sulit.
The job requirements matrix
Matriks persyaratan pekerjaan adalah kombinasi dari deskripsi pekerjaan dan
spesifikasi pekerjaan, analisis pekrjaan mengumpulkan informasi dari berbagai tugas
yang harus dilakukan, keterampilan dan keahlian tugas tersebut. Meskipun sebagian
besar pemberi kerja menggunakan deskripsi dan spesifikasi pekerjaan untuk
merangkum tugas dan tanggung jawab pekerjaan mereka, matriks persyaratan
pekerjaan juga populer. Matriks tipikal mencantumkan informasi berikut:
 1. Masing-masing dari empat atau lima tugas pekerjaan utama (seperti Hutang
Pascabayar).
2. Pernyataan tugas untuk tugas utama yang terkait dengan setiap tugas
pekerjaan utama.
3. Tingkat kepentingan relatif dari setiap tugas pekerjaan utama.
4. Waktu yang dihabiskan untuk setiap tugas pekerjaan utama.
5. Pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan karakteristik manusia lainnya
(KSAO) terkait dengan masing-masing tugas pekerjaan utama.
Langkah utama dalam membuat matriks persyaratan-pekerjaan melibatkan
penulisan pernyataan tugas. Setiap pernyataan tugas menjelaskan apa yang pekerja
lakukan pada masing-masing tugas pekerjaan terpisah tugas utama dan bagaimana
pekerja melakukannya.

Employee Engagement Guide For managers

Keterlibatan karyawan bisa dilihat dari kemampuan beradaptasi, hasrat untuk
berkerja, kematangan emosi, disposisi positif, advokasi diri, dan orientasi pencapaian.
Saran yang masuk akal adalah mencari orang-orang yang sudah pernah menjadi
karyawan yang terlibat dalam perencanaan perusahaan. Karena prilaku merupakan
prediktor terbaik untuk masa depan.

Using Competencies Models

Competency model merupakan pengetahuan, keterampilan, dan pengalaman
yang dibutuhkan seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan. Model ini
mencantumkan kompetensi yang harus di pamerkan oleh karyawan setelah pekerjaan
mereka selesai.
How to write competencies statements
 Proficiency Level 1. Mengidentifikasi risiko dan ketergantungan proyek dan
berkomunikasi secara rutin dengan para stakeholders.
 Proficiency Level 2. System yang dikembangkan untuk memantau risiko dan
ketergantungan serta melaporkan perubahan.
 Proficiency Level 3. Mengantisipasi perubahan kondisi dan dampak terhadap
risiko dan ketergantungan dan mengambil tindakan pencegahan.