BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Manajemen sumber daya manusia merupakan pilar fungsi utama organisasi dalam
mendukung pola penentuan strategi dan kebijakan secara terpadu. Keputusan-keputusan
sumber daya sumber daya manusia yang sehat harus didukung oleh informasi mengenai
sumber daya manusia yang baik. Oleh karena itu, disini diperlukan adanya langkah-langkah
manajemen guna lebih menjamin bahwa organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk
menduduki berbagai jabatan, fungsi, pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan.

Perencanaan SDM merupakan tahap awal dari manajer dimana manajer merekrut
karyawan untuk bekerja sama dalam mengidentifikasikan, memahami dan menyepakati apa
yang harus dikerjakan karyawan berikut standar kinerjanya. Satu hal yang penting dalam
organisasi adalah melakukan perencanaan sumber daya manusia. Dikatakan penting karena
perencanaan SDM merupakan awal dari kesuksesan sebuah organisasi, karena dengan adanya
perencanaan SDM yang baik sesusai dengan kebutuhan yang dibutuhkan pada bidangnya
masing-masing, maka tujuan organisasi atau perusahaan dapat tercapai secara efektif dan
selain itu efisien hasil adanya perencanaan SDM yang baik akan memberikan dampak yang
positif juga bagi perusahaan karena SDM merupakan aset yang paling penting bagi
keberhasilan perusahaan.

Perencanaan SDM pada dasarnya dibutuhkan ketika perencanaan bisnis sebagai

implementasi visi dan misi perusahaan telah ditetapkan. Visi perusahaan sebagai pemandu
arah sebuah bisnis kemana akan menuju dan dengan strategi apa bisnis tersebut akan
dijalankan. Berawal dari strategi bisnis tersebut kemudian strategi perencanaan SDM apa
yang akan dipilih. Strategi SDM yang dipilih dan ditetapkan asangat menentukan kebutuhan
SDM seperti apa yang akan diinginkan, baik secara kuantitas maupun kualitas.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa saja permintaan sumber daya manusia?

2. Apa saja suplai sumber daya manusia itu?
3. Bagaimana proses perencanaan sumber daya manusia?

1.3 Tujuan

1. Untuk mengetahui permintaan sumber daya manusia.

2. Untuk mengetahui suplai sumber daya manusia.
3. Bagaimana proses perencanaan sumber daya manusia.

1
1.4 Manfaat

1.4.1 Manfaat Teoritis

Pembaca dan penulis dapat memahami arti dari audit perencanaan sumber daya
manusia.

1.4.2 Manfaat Praktis

Pembaca dan penulis dapat mengetahui pentingnya audit perencanaan sumber daya
manusia selain itu bisa dijadikan gambaran bagi para perusahaan ketika ingin
merekrut sumber daya manusia sehingga mereka dapat mengevaluasi dan mampu
meningkatkan perencanaan sumber daya manusia dengan baik agar perusahaan
dapat berjalan dengan efektif dan efisien.

2
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Permintaan Sumber Daya Manusia (Peramalan)

Pada saat kebutuhan akan sumber daya manusia sudah diramallkan, selanjutnya
kebutuhannya harus diidentifikasi. Ramalan terhadap tersedianya sumber daya manusia
mempertimbangkan baik penawaran eksternal maupun internal. Penawaran eksternal dari
tenaga kerja potensial yang tersedia dalam organisasi harus diperkirakan. Penggunaan secara
ekstensif dari perkiraan populasi tenaga kerja pemerintah, trend dalam indstri, dan beberapa
faktor yang lebih kompleks dan saling berhubungan harus dipertimbangkan. Dan penawaran
internal menunjukkan syarat-syarat umum bagaimana penawaran internal dapat
diperhitungkan. Perkiraan penawaran internal mempertimbangkan tenaga kerja berpindah
dari pekerjaan mereka sekarang ke pekerjaan lain karena promosi, perpindahan lateral dan
pemberhentian.

Berikut beberapa teknik peramalan yang dapat direkomendasikan pada organisasi.

1. Teknik Delph
Yaitu bila para ahli tidak dapat berdiskusi secara bersama. Perencanaan SDM meminta
pendapat masing-masing ahli kemudian disimpulkan.
2. Ekstrapolasi
Yaitu mengasumsikan bahwa tingkat perubahan masa lalu sama dengan yang akan
datang.
3. Analisis Computer
Yaitu suatu program perhitungan yang dilakukan oleh komputer melalui rumus
matematika, rasio-rasio atau indeks dan ekstrapolasi secara bersama-sama.
4. Indeksasi
Yaitu menghitung bahwa rasio antara jumlah pegawai dengan jumlah penjualan atau
produksi pada masa lalu akan sama di masa akan datang.
5. New Venture Analysis
Yaitu menghitung jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan dengan membandingkannya
dengan pembukaan usaha baru yang pernah dilakukan oleh perusahaan lain.
6. Analisis Markov
Yaitu suatu teknik matematik untuk peramalan perubahan pada variabel-variabel tertentu
berdasarkan pengetahuan dari perubahan sebelumnya.

3
 Tujuan peramalan antara lain, untuk hal-hal berikut:
1) Meramalkan kebutuhan dan persediaan tenaga kerja yang ada.
2) Meramalkan kemajuan perusahaan dan teknologi sehingga harus dilaksanakan
pelatihan dengan kurikulum yang tepat.
3) Meramalkan kemajuan pendidikan dan peningkatan kemampuan SDM.
4) Meramalkan kebutuhan akan jenis-jenis kecakapan yang berlainan dan jenis SDM
pada masa yang akan datang.
5) Meramalkan kebijaksanaan perburuhan pemerintah, seperti usia, UMR, dan jam kerja.

4
2.2 Suplai Sumber Daya Manusia
Suplai sumber daya manusia yaitu sumber daya manusia yang bias di garap yang
bersifat internal dan bersifat ekstrnal.
1. Suplai Internal
Yaitu menyelenggarakan audit di pandang suatu keharusan kegiatannya memberikan
informasi yang sangat berharga baik untuk manajemen maupun para perencana sdm.
Mengenai audit manajerial tambahan informasi yang dapat di gali meliputi antara
lain:
- Jumlah bawahannya
- Jumlah anggaran yang dikelola
- Tugas tugas para bawahan
- Pendidikan dan pelatihan yang pernah di ikuti

Manfaat bagi perusahaan untuk memanfaatkan sumber daya manusia secara internal
yaitu:

a. Dimungkinkan para pengambil keputusan tingkat puncak menjatuh kan pilihan nya 
secara tepat dan cepat tidak membuang waktu, tenaga dan pikiran terlalu banyak.

b. Timbul nya gairah para pekerja untuk terus meningkat kan keterampilan dan
keahlian karena mengetahui kebijaksanaan promosi.

c. Mereka yang tidak di pertimbangkan untuk di promosikan pun tetap memiliki

semangat kerja yang tinggi karena pimpinan memiliki pertimbangkan didasarkan pada
criteria yang objectife dan rasional.

2. Suplai Eksternal
Yaitu setiap organisasi atau perusahaan di haruskan melakukan perkiraan tentang
suplai sumber daya manusia. Tidak setiap lowongan yang dipenuhi terdapat langsung
persediaan SDM. Kebutuhan SDM yang harus dipenuhi dari sumber suplai eksternal
dapat diperoleh dengan menganalisis pasar tenaga kerja. Selain perlu pula
memperhatikan trend kondisi kependudukan dan sikap masyarakat terhadap
perusahaan/lembaga lainnya.

5
2.4 Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia

Secara garis besar, proses perencanaan SDM dibagi menjadi 4 langkah yang meliputi:
A. Persediaan Tenaga Kerja Saat ini.
Langkah paling awal yang bisa dilakukan dalam memulai perencanaan SDM yaitu
menilai ketersediaan sumber daya manusia yang ada diperusahaan.Penilaian ini termasuk
studi komprehensif dari berbagai aspek SDM, seperti jumlah, skill ,kompetensi, kualifikasi,
pengalaman, usia, jabatan, kinerja,kompensasi, dan lain sebagainya.Dalam tahap, HR
(Human Resource) juga bisa melakukan wawancara dengan manager tim untuk memahami
tantangan dari sisi SDM yang sedang dihadapi, serta kualifikasi yang dirasa penting untuk
dimiliki oleh karyawan tim tersebut.

B. Kebutuhan SDM di Masa Mendatang.

Langkah selanjutnya dari perencanaan SDM yaitu menganalisa kebutuhan tenaga kerja
di masa mendatang.Dalam langkah ini, berbagai variabel HR seperti pengurangan SDM,
lowongan yang akan dibuka, promosi jabatan, mutasi karyawan, dan lain sebagainya perlu
dimasukkan ke dalam pertimbangan.
Selain itu, variabel tidak terduga seperti pengunduran diri serta pemecatan juga perlu
dijadikan bahan pertimbangan dalam analisa.

C. Perkiraan Permintaan SDM.

Kemudian, HR bisa mencocokkan tenaga kerja yang ada saat ini dengan perkiraan
kebutuhan tenaga kerja dikemudian hari dan membuat demand forecast (perkiraan
pemintaan).Dalam langkah ini, penting juga untuk mengetahui strategi dan objektuf bisnis
jangka panjang, agar perkiraan untuk memenuhi kebutuhan perusahaan.

D. Strategi dan Implementasi Pencarian SDM.

Setelah mengetahui kekurangan yang dibutuhkan dari evaluasi supply dan SDM , HR
bisa mengembangkan strategi berdasarkan perkiraan permintaan SDM yang sudah dibuat.
Strategi yang dibuat tentunya harus bisa memberikan solusi bagi kekurangan masalah
SDM di perusahaan.HR bisa melakukan relokasi,rekrutmen, outsourcing, pelatihan,
manajemen SDM,hingga melakukan perubahan kebijakan terkait SDM.
Perusahaan juga bisa menggunakan jasa konsultan untuk meminimalisir reaksi negatif,
terutama mengnai masalah hukum dan legal.

6
 Umumnya proses perencanaan SDM dibagi atas dua tahapan besar, yaitu tahapan
Peramalan Kebutuhan dan Perencanaan Program. Menurut French (1986), perkiraan
kebutuhan adalah proses penentuan jumlah SDM yang dibutuhkan organisasi dimasa yang
akan datang. Perkiraan kebutuhan tersebut diturunkan dari sejumlah informasi seperti analisis
kondisi eksternal, kemampuan SDM yang dimiliki organisasi saat ini, potensi SDM
organisasi, rancangan pekerjaan, filosofi manajemen, anggaran, mutasi, promosi serta
pengurangan staf, dan lain-lain. Sedangkan perencanaan program dilakukan setelah
selesainya perkiraan kebutuhan.

Proses perencanaan SDM ini disebut sebagai analisis SDM.Dalam melakukan proses
perencanaan tersebut, ada dua hal yang perlu diperhatikan.Pertama,perencanaan organisasi
(tujuan/arah organisasi,strategi pencapaian,tujuan organisasi,dan struktur organisasi yang
dibutuhkan untuk mencapai tujuan).Perencanaan ini diturunkan dari visi dan strategi
bisnis.Kedua, analisis produktivitas SDM,yaitu analisis tenaga kerja yang dibutuhkan untuk
menghasilkan satuan masukan.Analisis ini dapat dilakukan dengan menggunakan data yang
didalam perusahaan ataupun dengan melakukan tolak ukur terhadap perusahaan
lain.Berdasarkan kedua hal itu, dua kriteria dalam perencanaan SDM diperoleh, yaitu
kecakapan yang diperlukan dan karakter individu yang harus dimiliki.Kecakapan yang
diperlukan adalah potensi yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan sesuai dengan
tuntutan organisasi/perusahaan.

7
 BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan

Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja merupakan

serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan
lingkungan pada organisasi di waktu yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan-
kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut.

Dalam pelaksanaannya, perencanaan sumber daya manusia harus disesuaikan dengan

strategi tertentu. Hal ini di maksudkan untuk meminimalisirkan adanya kesenjangan agar
tujuan dengan kenyataan dan sekaligus menfasilitasi keefektifan organisasi dapat dicapai.
Perencanaa sumber daya manusia harus diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka
pendek dan jangka panjang organisasi.

Perencanaan sumber daya manusia sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor baik yang
berasal dari dalam organisasi itu sendiri (internal) maupun baik yang berasal dari lingkungan
organisasi (eksternal). Manfaat dan tujuan perencanaan akan memberikan nilai-nilai positif
bagi kepentingan organisasi atau suatu perusahaan. Perencanaan SDM sebagai suatu kegiatan
merupakan proses bagaimana memenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini dan masa datang
bagi sebuah organisasi. Dalammemenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini, maka proses
perencanaan 

3.2 Saran

Bagi para pembaca, jika ingin menambah wawasan dan ingin mengetahui lebih jauh,
maka penulis mengharapkan dengan rendah hati agar lebih membaca buku-buku SDM dan
buku-buku lainnya yang berkaitan dengan judul “Perencanaan Sumber Daya Manusia” untuk
itu kritik dan saran yang bersifat membangun selalu diharapkan demi perbaikan dan
kesempurnaan makalah kami.

8
 DAFTAR PUSTAKA
 Sodikin, Dickdick dkk. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia (membangun
paradigma baru). Jakarta: Salemba Empat
 Mathis L. Robert, H. Jackson John. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: Salemba Empat
 Pengertian perencanaan sumber daya manusia. Tersedia dalam:
https://ilmumanajemenindustri.com/pengertian-perencanaan-sdm-sumber-daya-manusia-
tahapan-perencanaan-sdm/. Diakses pada tanggal 18 September 2019 Pukul 11.00