BAB 1

PENDAHULUAN

1.1.1 Latar Belakang Masalah

Perkembangan global dan era informasi memacu bangsa Indonesia untuk meningkatkan
kualitas sumber daya manusia, karena dengan sumber daya manusia yang berkualitas
merupakan
modal utama dalam pembangunan di segala bidang sehingga diharapkan bangsa Indonesia
dengan sumber daya manusianya dapat bersaing dengan bangsa lain yang lebih maju.
Dalam
mengembangkan dan meningkatkan kualitas sumber daya manusia, pendidikan memiliki
peranan
yang sangat penting, yang diperlukan bagi pembangunan di segala bidang kehidupan
bangsa,
terutama pendidikan akan berpengaruh penting agar masayarakat Indonesia bisa
menjadi
manusia yang mampu menampilkan kemampuan dirinya, sebagai sosok manusia Indonesia
yang
tangguh, kreatif, mandiri, dan profesional di bidangnya. Dengan ketahan dan
kemandirian
seseorang diharapkan bangsa Indonesia mampu menghadapi tantangan global di segala
bidang.
Mereka diharapkan bisa (1) meningkatkan nilai tambah, (2) dapat mengarahkan
perubahan
struktur masyarakat ke arah yang positif, (3) bisa bersaing dalam era globalisasi,
dan (4) dapat
menghindari penjajahan dalam penguasaan Iptek.[2] Kesiapan tersebut merupakan salah
satu
wujud harapan yang ditekankan oleh para menteri pendidikan 9 negara berependuduk
terbesar di
New Delhi yang memuat enam peran pendidikan, yaitu :

(1) ikut menggalang perdamaian dan ketertiban dunia,

(2) mempersiapkan pribadi sebagai warga negara dan masyarakat,

(3) pendidikan yang merata dan menyeluruh,

(4) menanamkan dasar-dasar pembangunan yang berkelanjutan dan pelestarian

lingkungan,

(5) mempersiapkan tenaga kerja untuk pembangunan ekonomi, sehingga pendidikan perlu
dikaitkan dengan kebutuhan dunia kerja,

(6) berorientasi pada penguasaan dan pengembangan Iptek.

Hal ini merupakan tuntutan bagi kompetensi seseorang yang harus mereka
kuasai.
Negara-negara maju, seperti Amerika, Inggris, Australia, dan Selandia Baru telah
merumuskan
tujuh kompetensi yang diperlukan oleh dunia kerja. Kompetensi tersebut berupa :

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Page 1
(1) kemampuan untuk mengumpulkan, menganalisa, dan menyusun informasi,
(2) kemampuan untuk berkomunikasi,
(3) kemampuan untuk merencanakan dan mengorganisasikan kegiatan,
(4) kemampuan untuk bekerja sama dengan orang lain dalam suatu tim kerja,
(5) kemampuan untuk mempergunakan teknik dan logika matematika,
(6) kemampuan untuk memecahkan masalah, dan
(7) kemampuan untuk memanfaatkan teknologi.

Fenomena globalisai yang terjadi secara universal dan melanda segenap aspek
kehidupan
manusia , memaksa manusia berada pada suatu kondisi dimana tuntutan terhadap
perubahan di
berbagai bidang semakin meningkat. Perubahan lingkungan yang begitu cepat menuntut
kemajuan manusia dalam menangkap perubahan fenomena tersebut, serta menganalisisi
dampaknya terhadap organisasi. Perubahan tersebut terutam menyangkut peningkatan
pemenuhan kebutuhan manusia yang semankin kompleks dan kompetitif serta
bersinanggungan
langsung dengan keberadaaan sumber daya manusia (SDM).
Sumber daya manusia merupakan sumber daya terpenting yang dimiliki oleh
organisasi.
Imlpikasi dari keberadaan sumber daya manusia sebagai investasi yang terpenting,
maka hal
yang perlu dilakukan oleh organisasi adalah di bidang sumber daya manusia (Fathoni,
2006
:192). Keberadaan sumber daya manusia dalam organisasi, yang memiliki posisi yang
sangat
vital tersebut menggambarkan bahwa keberhasilan organisasi akan sangat ditentukan
oleh
kualiatan SDM di dalamnya.
Dari sisi organisasi, organisasi mempunyai peran yang cukup besar dalam
upaya
pengembangan SDM. Melalui perencanaan SDM jangka panjang focus perhatianya tidak
hanya
pada aspek kuantitas saja, tetapi juga pada aspek kualitas yang mencakup syarat
kompetensi yan
harus dimiliki oleh pegawai.
Dari sisi pegawai kemajuan seringkali menjadi obsesi semua pegawai, meski
realitanya
obsesi tersebut lebih menjadi pikiran pegawai pada umumnya/bawahan daripada
pimpinan
organisasi. Dalam konteks ini, pengembangan karir menjadi tanggungjawab kedua belah
pihak
(Ruky,2003:285). Meski dulu secara tradisional kebanyakan pengembangan karir
sebagai bagian
dari Pengembangan Sumber Daya Manusia di perusahaan, rumah sakit dan atau
organisasi masih
atas dasar kekeluargaan, kedekatan, persahabatan dan kepentingan pribadi. Belum
atas dasar

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Page 2
kemampuan kompetensi dan kebutuhan. Sering kali perjalanan karir seseorang yang
ditempatkan
menjadi karyawan masih tergantung pada nasib baik saja, karena belum siap menapaki
jenjang
kariri atau dipersiapkan terlebih dahulu jenjang karirnya dan atau tidak
mempersiapakan diri
untuk menapaki jenjang karir, menyebabkan karyawan menjadi tidak efisian dan tidak
efektif
dalam melalui jenjang-jenjang karirnya.

Hall dan Goodale (1986) mengungkapkan bahwa pengembangan karir (career

development) telah menjadi perhatian pegawai dalam kehidpan organisasi masa kini.
Lebih
lanjut di sebagian besar organisasi pengembangan karir pegawai telah menjadi
permasalahan
kepegawaian yang membutuhkan perhatian khusus dan program pengembangan karir mulai
menjamur hampir ke semua organisasi.

Konsep karir adalah konsep yang netral (tidak berkonotasi positif atau negatif).
Karena itu
karir ada yang baik, ada pula karir yang buruk. Ada perjalanan karir yang lambat,
ada pula yang
cepat. Tetapi, tentu saja semua orang mendambakan memiliki karir yang baik dan bila
mungkin
bergulir dengan cepat. Karir dapat diletakkan dalam konteks organisasi secara
formal, tetapi karir
dapat pula diletakkan dalam konteks yang lebih longgar dan tidak formal. Dalam
kaitan arti yang
terakhir ini, kita biasa mengatakan, misalnya, “karir si A sebagai pelukis cukup
baik” dan si B
mengakhiri karirnya di bidang politik secara baik”, dan sebagainya.

Manajemen karir adalah proses pengelolaan karir pegawai yang meliputi

tahapankegiatan
perencanaan karir, pengembangan dan konseling karir, serta pengambilan keputusan
karir.
Manajemen karir melibatkan semua pihak termasuk pegawai yang bersangkutan dengan
unit
tempat si pegawai bekerja, dan organisasi secara keseluruhan. Oleh karena itu
manajemen karir
mencakup area kegiatan yang sangat luas. Dalam penulisan ini tahapan yang akan
dibahas adalah
tentang perencanaan dan pengembangan karir.

Perencanaan karir adalah perencanaan yang dilakukan baik oleh individu pegawai
maupun
oleh organisasi berkenaan dengan karir pegawai, terutama mengenai persiapan yang
harus
dipenuhi seorang pegawai untuk mencapai tujuan karir tertentu. Yang perlu
digarisbawahi,
perencanaan karir pegawai harus dilakukan oleh kedua belah pihak yaitu pegawai yang
bersangkutan dan organisasi. Jika tidak, maka perencanaan karir pegawai tidak akan
menghasilkan rencana yang baik dan realistis.

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Page 3
 Dan di era saat ini Indonesia harus siap dengan persaiangan dengan negara lain .
persaingan
terjadi dari beberapa sektor baik industry manufacturing maupun jasa seperti
pelayanan di
Rumah Sakit.Rumah Sakit perlu menyiapakan diri agar mampu menghadapi situasi
persaingan
bahkan perlu membuat strategi dan kebijakan baru yang menjamin kesinambungan
pelayanan.

Rumah Sakit merupakan bagian integral dari sistem pelayanan yang diatur melalui
rencana
pengembangan kesehatan, tidak terlepas dari kebijkan pembangunan kesehatan secara
nasional.
Upaya mencapai pembangunan tersebut antara lain merupakan pengembangan karir
seperti yang
di bahas di atas, bahkan sebuah organisasi dan seorang karyawan perlu melakukan
pengembangan karir.

Pelayanan keperawatan merupakan bagian integral dari keperawatan pelayanan

kesehatan di
Rumah Sakit dimana tenaga perawat bertanggung jawab terhadap pelayanan perawatan
bagi
klien 24 jam secara terus menerus sehingga pelayanan perawatan pasti menjadi salah
satu
penentu kualitas pelayanan kesehatan di Rumah Sakit (Gillies:1996). Pelayanan
berkualitas
memerlukan tenaga yang professional yang memiliki kemapuan inteklektual tehnikanl
dan
interpersonal , bekerja berdasarkan praktik serta memperhatikan serta memperhatikan
kaidah etik
dan moral (Hamid dalam Parwanto & Wahyudin, 2008). Tenaga perawat berkualitas
dipengaruhi
system pengelolahan sumber daya manusia keperawatan. Mekanisme pengelolaan tenaga
perawat dalam organisasi pelayanan kesehatan akan dipengaruhi factor balas jasa
yang layak,
perencanaan pengembangan karir yang jelas, penempatan yang tepat sesuai
keahliannya,berat
dan ringannya pekerjaan, suasana dan lingkungan pekerjaan peralatan yang menunjang
serta
sikap pemimpin member bimbingan dan pembinaan (Chanafi,2005)

Kepuasana kerja adalah sikap umum seseorang terhadap pekerjaanya seperti

perbedaan
antara penghargaan yang diterima dengan penghargaan yang seharusnya diterima
menurut
perhitungan sendiri (Muchlas, 1999 & Robbins, 2000). Menurut Panasuraman ,1990
kepuasan
kerja akan menurunkan kemangkiran , pengunduran diri atau pindah kerja. Karyawan
yang
mengalami kepuasan kerja akan lebih produktif dan bersikap positif terhadap
pekerjaannya,
memeliki kesehatan fisik dan psikologik yang lebih baik dan serta usia yang lebih
panjang
sehingga kualitas hidup menjadi lebih baik.

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Page 4
1.2 Rumusan Masalah

Dari pembahasaan latar belakang di atas, diketahui bahwa sebuah Rumah Sakit
dibutuhkan
sumber daya manusia yang professional. Tapi tidak jarang penempatan karir seseorang
tidak
sesuai dengan kemampuannya. Sehingga permasalahan yang muncul di Rumah Sakit adalah
bagaimana mengembangkan karir dalam lingkungan yang begitu dinamis, sehingga
meminimalkan ketidaksesuaian penempatan peran, meningkatkan kompetensi dan
menempatkan
individu dalam posisi kunci. Kesalahan penempatan posisi dalam Rumah Sakit akan
berdampak
sangat buruk bagi citra Rumah Sakit itu sendiri, terlebih Rumah Sakit selalu
berhubungan
langsung dengan masyarakat luas dan memberikan pelayanan.
Menurut Deasler (dalam Preffer, 2002: 256) Perencanaan dan pengembangan karir
adalah proses
yang disengaja dimana dengan melalui seseorang menjadi sadar akan atribut – atribut
yang
berhubungan dengan karir personal dan serangkaian langkah sepanjang hidup yang
memberikan
sumbangan pada pemenuhan karir. Karir akan mendudukang efektifitas individu dan
organisasi
dalam mencapai tujuan.
Strategi perencanaan karir memungkinkan Rumah Sakit mengembangkan dan menempatkan
pegawai dalam jabatan – jabatan yang sesuai dengan minat, kebutuhan, dan tujuan
karirnya. Ada
berbagai faktor yang menyebabkan Rumah Sakit mengadakan perencanaan karirnya:
(Moekijat,
1995: 37)
1. Keinginan untuk mengembangkan dan mempromosikan pegawai dari dalam.
2. Kekurangan orang yang cakap yang dapat dipromosikan.
3. Keinginan untuk membantu perencanaan karir perseorangan.
4. Pernyataan minat pegawai yang besar.
5. Keinginan untuk meningkatkan produktivitas.
6. Tanggung jawab program tindakan yang menguatkan.
7. Perhatian terhadap pemindahan tenaga kerja.
8. Minat pribadi dari manajer – manajer unit.

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Page 5
1.3 Tujuan Masalah

Dari rumusan masalah di Rumah Sakit yang dibahas di atas, tujuannya akan
diberikan bagi
organisasi maupun bagi karyawan Rumah Sakit tersebut :
A. Bagi organisasi, pengembangan karir dapat :
1. Menjamin ketersediaan bakat yang diperlukan
2. Meningkatkan kemampuan organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan
karyawan-
karyawan yang berkualitas
3. Menjamin agar kelompok-kelompok minoritas dan wanita mempunyai kesempatan
yang
sama untuk meningkatkan karir.
4. mengurangi frustasi karyawan
5. Mendorong adanya keanekaragaman budaya dalam sebuah organisasi
6. Meningkatkan nama baik organisasi.

B. Bagi karyawan Rumah Sakit, pengembangan karir identik dengan keberhasilan,

karena
pengembangan karir bermanfaat untuk dapat :
1. Menggunakan potensi seseorang dengan sepenuhnya.
2. Menambah tantangan dalam bekerja
3. Meningkatkan otonomi
4. Meningkatkan tanggung jawab.
5. Menghindari ketidakpuasan dalam pengembangan karirnya.

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Page 6
 BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Konsep Pengembangan Karir

2.1.1 Pengertian Karir
Karir adalah semua pekerjaan atau jabatan yang ditangani atau dipegang
selama
kehidupan kerja seseorang. Dengan demikian karir menunjukkan perkembangan para
pegawai
secara individual dalam jenjang jabatan atau kepangkatan yang dapat dicapai selama
masa kerja
dalam sutau organisasi.
Menurut Daniel C. Feldam dan Hugh J. Arnold (dalam Moekijat, 1995: 4-5).
1. Istilah karir tidak hanya berhubungan dengan individu yang mempunyai pekerjaan
yang
statusya tinggi atau yang mendapat kemajuan cepat. Istilah karir sedikit-banyak
telah
“didemokratisasi: - sekarang karir menunjukkan rangkaian atau urutan
pekerjaan/jabatan yang
dipegang oleh orang-orang selama riwayat pekerjaannya, tidak pandang tingkat
pekerjaan atau
tingkat organisasinya. Pejabat pimpinan mempunyai karir, demikian pula sekretaris
pejabat
pimpinan.
2. Istilah karir tidak lagi hanya menunjukkan perubahan pekerjaan gerak vertikal,
naik dalam
suatu organisasi. Meskipun sebagian besar karyawan masih berusaha mencapai
kemajuan, akan
tetapi banyaknya orang yang menolak pekerjaan yang lebih berat tanggung jawabnya
untuk tetap
dalam jabatan yang sekarang dipegang dan disukainya, makin bertambah. Sekarang
banyak
gerakan karir kesamping/secara horizontal dan kadang- kadang kebawah/secara
vertikal.
3. Istilah karir tidak lagi mempunyai arti yang sama dalam suatu pekerjaan dalam
suatu mata
pencaharian atau dalam suatu organisasi. Sekarang terdapat fakta – fakta bahwa kian
lama kian
banyak individu yang mengalami apa yang disebut banyak karir, jalur-jalur karir
yang
mengandung dua atau tiga bidang yang berlainan dan dua atau tiga organisasi yang
berlainan
pula.
Pendekatan pertama memandang karir sebagai pemilikan (a property) dan occupation
atau
organisasi. Dimana karir dapat dilihat sebagai jalur mobilitas di dalam organisasi
yang tunggal.
Pendekatan kedua memandang karir sebagai suatu properti atau kualitas individual
dan bukan
okupsi atau organisasi. Setelah setiap individu mengakumulasikan serangkaian
jabatan, posisi,
dan pengalaman tertentu pendekatan ini mengakui kemajuan karir yang telah dicapai
seseorang.

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Page 7
Pada umumnya yang mempengaruhi karir seseorang adalah: keluarga,lingkungan,
pendidikan,
saran-saran mengenai sumber karir, peran karyawan itu sendiri.
Berdasarkan berbagai definisi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa karir adalah
merupakan
rangkaian atau urutan posisi pekerjaan atau jabatan yang dipegang selama kehidupan
kerja
seseorang.

2.1.2. Pengertian Pengembangan karir

Pengembangan karir (career development) sangat diharapkan oleh setiap
pegawai, karena
dengan pengembangan ini akan mendapatkan hak – hak yang lebih baik dari apa yang
diperoleh
sebelumnya baik material maupun non material.
Misalnya, kenaikan pendapatan, perbaikan fasilitas dan sebagainya. Sedangkan hak-
hak yang
tidak bersifat material misalnya status sosial, perasaan bangga dan sebagainya.
Dalam praktek
pengembangan karir lebih merupakan suatu pelaksanaan rencana karir seperti yang
diungkapkan
oleh :

1. Handoko (2000: 123) bahwa pengembangan karir adalah peningkatan-peningkatan

pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir.
2. Simamora (1995: 392) proses pengembangan karir dalam suatu
pendekatan formal yang diambil organisasi untuk memastikan bahwa orang-
orang
dengan kualifikasi dan pengalaman yang tepat tersedia pada saat
dibutuhkan. Sehingga
pengembangan karir dapat dikatakan suatu kondisi yang menunjukkan adanya
peningkatan-peningkatan status seseorang dala organisasi dalam jalur karir
yang telah
ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan.

Berdasarkan pengertian-pengertian diatas, terlihat bahwa pengembangan

karir harus
dilalui dengan penyusunan prasyarat yang harus dimiliki oleh seorang karyawan guna
mendukung peningkatan karirnya. Prasyarat - prasyarat itu sifatnya saling
mendukung, dalam
arti setiap peningkatan karir seorang karyawan harus melalui beberap kriteria yang
sudah
ditentukan seperti prestasi, bobot tugas/pekerjaan, adanya lowongan jabatan,
efisiensi dan
lainnya.

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Page 8
 Dalam pelaksanaan tanggung jawab pengembangan karir seharusnya diterima
bukan
sekedar promosi ke jabatan yang lebih tinggi, tetapi sukses karir yang dimaksudkan
seorang
karyawan mengalami kemajuan dalam bekerja, berupa perasaan puas dalam setiap
jabatan yang
dipercayakan oleh organisasi (Moekijat,1995: 36).
Titik awal pengembangan karir dimulai dari karyawan sendiri, dimana setiap
orang
bertanggung jawab atas pengembangan dan kemajuan karirnya. Setelah komitmen
dimiliki,
beberapa kegiatan pengembangan menguntungkan karyawan dan organisasi, departemen
SDM
melakukan pelatihan dan pengembangan bagi karyawan.

2.1.3. Unsur – Unsur Pokok Program Pengembangan Karir

Program pengembangan karir yang direncanakan mengandung tiga unsure pokok :
(Mokijat, 1995 : 103)
a. Membantu pegawai dalam menilai kebutuhan karir internnya sendiri.
b. Mengembangkan dan mengumumkan memberitahukan kesempatan – kesempatan karir yang
ada dalam organisasi.
c. Menyesuaikan kebutuhan dan kemampuan pegawai dengan kesempatan – kesempatan
karir.
Sesuai dengan tiga unsur diatas diharapkan karir karyawan itu merupakan suatu unsur
yang
sangat penting yang sifanya pribadi. Oleh karena itu organisasi memberi kebebasan
kepada
karyawan untuk mengambil keputusan sendiri mengenai tujuan serta kesempatan
menjalani
karirnya.
Unsur karir yang baik adalah adanya penghargaan yang wajar terhadap masa
kerja,
kesetiaan, pengabdian, pengalaman, sehingga pegawai yang berpengalaman, setia
mengabdi
kepada negara pemerintah dan tugas kewajibannya akan mendapat penghargaan
selayaknya.
Selain itu, dalam sistemkarir seseorang dapat naik pangkat dan jabatan berdasarkan
masa kerja
sudah tentu memperhatikan kecakapan, prestasi kerja, kesetiaan dan sebagainya
(Nainggolan, 1994: 151).
Dengan menyadari bahwa pegawai mempunyai kebutuhan karir maka sewajarnya
apabila
disusul dengan tanggung jawab untuk menggambarkan jalur-jalur khusus melalui
organisasi.
Apabila pegawai telah menilai dengan seksama kebutuhan akan karirnya dan telah
mengetahui
kesempatan karir organisasi maka pegawai tersebut tinggal menyesuaikan. Agar dapat

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Page 9
menentukan jalur karir, tujuan karir dan pengembangan kariryang dapat mereka tempuh
para
karyawan perlu mempertimbangkan lima faktor(Siagian, 1999 : 207).
1. Perlakuan yang adil dalam berkarir. Perlakuan yang adil ini
hanya bisa diwujudkan apabila kriteria promosi didasarkan pada pertimbangan-
pertimbangan yang obyektif, rasional dan diketahui secara luas dikalangan
pegawai.
2. Kepedulian para atasan langsung. Para pegawai pada umumnya mendambakan
keterlibatan langsung dalam perencanaan karir masing-masing.
Salah satu bentuk kepedulian itu adalah memberikan umpan balik kepada para
pegawai
tentang pelaksanaan tugas masing-masing sehingga para pegawai tersebut
mengetahui
potensi yang perlu dikembangkan dan kelemahan yang perlu diatasi.
3. Informasi tentang berbagai peluang promosi. Para pegawai pada umumnya
mengharapkan bahwa mereka mempunyai akses terhadap informasi tentang
berbagai
peluang untuk dipromosikan. Akses ini sangat penting terutama apabila
lowongan yang
tersedia diisi melalui proses seleksi internal yang sifatnya kompetitif.
4. Minat untuk dipromosikan. Pendekatan yang tepat digunakan dalam hal
menumbuhkan
minat para pekerja untuk pengembangan karir adalah pendekatan fleksibel dan
proaktif.
Artinya minat untuk mengembangkan karir sangat individualistik sifatnya.
Seorang
pekerja memperhitungkan berbagai factor seperti usia, jenis kelamin, jenis
dan sifat
pekerjaan sekarang, pendidikan dan lainnya.
5. Tingkat kepuasan. Meskipun secara umum dapat dikatakan setiap orang ingin
meraih
kemajuan, termasuk dalam meniti karir ukuran keberhasilan yang digunakan
memang
berbeda – beda. Perbedaan tersebut akibat tingkat kepuasan seseorang berbeda
– beda
pula.
Kepuasan dalam konteks karir tidak hanya mencapai posisi tinggi dalam
organisasi,
melainkan dapat pula bersedia menerima kenyataan bahwa, karenaberbagai faktor
pembatas
dihadapi seseorang. Seseorang bisa puas dengan karirnya apabila mengetahui apa yang
dicapai
itu merupakan usaha maksimal.
Dari kelima konsep tersebut, dalam kemampuan manajerial seseorang mencari
dan
menghargai kesempatan – kesempatan untuk merencanakan. Hal ini merefleksikan nilai
– nilai
lebih jauh untuk kompetensi antar pribadi, kompetensi analitis dan kematangan
emosional.
Dalam kemampuan teknis, seseorang mencari dan menghargai kesempatan untuk melatih

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Page 10
berbagai macam bakat dan bidang – bidang kompetensi teknis. Dengan keamanan,
seseorang
termotivasi terutama oleh kebutuhan untuk menstabilkan situasi karirnya, sekalipun
ia harus
berada dibawah komando orang lain atau dia hanya melakukan pekerjaan yang kurang
penting
dalam organisasi .
Sedangkan menurut Keith Davis dan Werther, W.B, 5 faktor yang terkait
dengan karir
adalah: (dalam Mangkuprawira: 2003: 181)
a. Keadilan dalam karir, para karyawan menghendaki dalam sistem promosi dengan
kesempatan
sama untuk peningkatan karir.
b. Perhatian dengan penyeliaan, para karyawan menginginkan penyelia mereka
memainkan
perannya secara aktif dalam pengembangan karir dan menyediakan umpan balik dengan
teratur
tentang kinerja.
c. Kesadaran tentang kesempatan, para karyawan menghendaki pengetahuan tentang
kesempatan
untuk peningkatan karir.
d. Minat pekerja, para karyawan membutuhkan sejumlah informasi berbeda dan pada
kenyataannya memiliki derajat minat yang berbeda dalam peningkatan karir yang
tergantung
pada beragam faktor.
e. Kepuasan karir, para karyawan tergantung pada usia dan kedudukan mereka memiliki
tingkat
kepuasan berbeda.
Selanjutnya Gibson (1992: 208), mengemukakan ada empat karakteristik dalam penilain
individu
berkenaan dengan kesesuaian karir mereka dengan harapan mereka yaitu:
1. Prestasi karir
2. Sikap karir
3. Keadaptasian karir
4. Identitas karir
Dalam prestasi karir, gaji dan posisi merupakan indikator yang lebih
popular tentang
prestasi karir (career performance). Khususnya semakin cepat kenaikan gaji
seseorang dan
semakin menapak jenjang hierarki, semakin tinggi pula prestasi karyawan.
Sikap karir (career attitude) mengacu pada seseorang memandang dan menilai
karir
mereka. Orang yang mempunyai sikap karir positif juga akan mempunyai persepsi dan
penilaian
yang positif atas karir mereka. Sikap karir positif lebih mungkin sesuai dengan
tuntutan karir dan
peluang yang konsisten dengn kepentingan, nilai – nilai kebutuhan dan kemampuan
individu.

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Page 11
Profesi selalu berubah, yang menuntut adanya pengetahuan dan keahlian baru untuk
mempraktekkannya. Orang yang tidak dapat beradaptasi dengan perubahan diatas akan
menerimanya dalam praktek karir mereka, dan menghadapi resiko ketinggalan jaman.
Keadaptasian karir menunjukkan aplikasipengetahuan, keahlian dan tehnologi mutakhir
dalam
perjalanan karir. Identitas karir ( career identity) terdiri dari dua komponen
utama:
1. Sejauh mana orang – orang memiliki kesadaran yang konsisten tentang kepentingan,
nilai dan
harapan mereka bagi masa depan.
2. Sejauh mana orang – orang memandang hidup mereka konsisten sepanjang waktu,
sejauh
mana mereka melihat diri sendiri sebagai masa lalu mereka.
Gagasan yang diutarakan dalam konsep ini adalah “ingin menjadi apa saja, dan apa
yang harus
saya lakukan untuk dapat menjadi orang yang saya inginkan”.
Untuk mencapai adanya kesesuaian perlu penempatan orang yang tepat pada tempat yang
tepat,
artinya seorang pegawai ditunjuk menduduki suatu jabatan haruslah mempunyai pangkat
yang
sesuai untuk jabatan itu. (Nainggolan,1994: 124).
Namun untuk dapat melaksanakan prinsip pokok tersebut perlu adanya batasan
yang
dapat dijadikan sebagai dasar pengangkat. Dengan adanya ukuran yang berlaku,
diharapkan
terjadi unsur “like or dislike” dalam mengisi jabatan dilingkungannya. Hal – hal
yang perlu
dirumuskan dalam mempertimbangakan kedudukan suatu jabatan diantaranya adalah:
(Nainggolan, 1996; 125)
a. Penilaian pelaksanaan pekerjaan, yaitu suatu penilaian dalam jangka waktu
tertentu yang dapat
menggambarkan tentang kesetiaan, prestasi kerja, tanggungjawab, ketaatan
,kejujuran, kerjasama
prakarsa dan kepemimpinan seseorang.
b. Keahlian, dimana penempatan seorang PNS harus selalu diusahakan agar sesuai
dengan
keahliannya, misalnya dengan memperhatikan latar belakang pendidikan formal maupun
keahlian yang secara nyata.
c. Perhatian (interest), Dimana bakat seorang PNS selalu diperhatikan untuk
dikembangkan
sesuai dengan bidang – bidang yang ditekuni.
d. Daftar urut kepangkatan, hal ini perlu disebabkan bahwa PNS yang lebih tinggi
dafatar urut
kepangkatannya akan diprioritaskan untuk dipertimbangkan lebih dahulu apabila ada
jabatan
yang lowong.

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Page 12
e. Kesetiaan, adalah merupakan unsur penting dalam mempertimbangkan pengangkatan
dalam
jabatan.
f. Dapat dipercaya, yaitu kepercayaan bahwa ia akan melaksanakan tugasnya dengan
baik dan
tidak akan menyalahgunakan jabatan untuk kepentingan pribadi, seseorang atau
golongan. Dan
syarat – syarat lainnya, misalnya pengalaman, kemungkinan, pengembangan dan
lainnya.

2.1.4 Tujuan pengembangan karir

Tujuan pengembangan karir secara umum adalah membantu karyawan memusatkan
perhatian pada masa depannya pada perusahaan dan membantu karyawan mengikuti jalur
karir
yang melibatkan proses belajar secara terus menerus.
Menurut Gouzali Saydam (2005:105), pengembangan karir akan mempunyai manfaat
besar bagi karyawan yang bersangkutan maupun bagi perusahaan, manfaat tersebut
meliputi :
a. Mendorong para karyawan untuk mengembangkan diri dan kemampuannya.
b. Menambah rasa kepedulian yang tinggi terhadap perusahaan.
c. Mencegah terjadinya keresahan dikalangan karyawan yang selama ini kurang
diperhatikan.
d. Mengurangi karyawan yang meninggalkan perusahaan.
e. Mengisi lowongan yang tersedia, akibat ada karyawan yang mutasi atau
promosi.
f. Mengoptimalkan penggunaan pengetahuan, kemampuan dan keterampilan
karyawan
sesuai dengan potensi yang bersangkutan.

2.1.5 Bentuk-bentuk pengembangan karir

Dalam pengembangan karir, perusahaan melakukan fungsi-fungsinya melalui beberapa
alat yang
merupakan bentuk-bentuk pengembangan karir. Bentuk-benuk pengembangan karir itu
adalah :
1. Promosi Jabatan
Adanya program promosi dapat memotivasi kerja karyawan dan memberikan arti bagi
kehidupan
karyawan yang dipromosikan. Program-program promosi atau mutasi biasa dilakukan
Dewan
Direksi Perusahaan, dan tujuannya lebih kea rah kemajuan perusahaan itu sendiri.
Suatu promosi
diartikan sebagai sebuah perubahan kedudukan seorang pegawai dalam rangkaian
susunan

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Page 13
kepangkatan atau jabatan yang lebih tinggi dari keadaan semula, baik ditinjau dari
segi
tanggungjawab, syarat-syarat kerja atau penghasilan.
Dalam mempromosikan karyawan, terlebih dahulu harus ditentukan syarat-syarat
mengenai promosi do dalam rencana program promosi perusahaan. Syarat-syarat promosi
harus
diinformasikan kepada semua karyawan, hal ini bertujuan agar setiap karyawan
mengetahui
persyaratan terebutbdengan jelas. Bambang Wahyudi (2002:173) menyebutkan beberapa
syarat-
syarat umum promosi yang biasa digunakan oleh perusahaan dalam promosi, yaitu :
a. Kejujuran
b. Loyalitas
c. Tingkat Pendidikan
d. Pengalaman Kerja
e. Rasa Tanggungjawab
f. Kepemimpinan
g. Kerja Sama
h. Inisiatif
2. Mutasi Horizontal
Menurut Bambang Wahyudi (2002:178) mutasi horizontal merupakan pemindahan tenaga
kerja
dari suatu posisi/jabatan pekerjaan ke yang lain tetapi masih dalam tingkat/level
manajemen
yang sama. Mutasi sering diistilahkan pula sebagai transfer.
Tujuan mutasi tentu karena keperluan organisasional dan tujuan yang lebih
penting untuk
kedepan. Percepatan bisnis dan perubahan-perubahan yang terjadi dan sangat
mempengaruhi
operasi-operasi yang menyebabkan mutasi terkadang terjadi dalam sekala besar.
Pengendalian
organisasi memang memerlukan adanya penyegaran-penyegaran yang dapat membawa
semangat
dan angin baru, yangmembuat perusahaan lebih manju dan dinamis. (Bartono dan
Ruffino,
2005:33)

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Page 14
 2.1.6 Kunci Kesuksesaan Pengembangan Karir
Bersumber dari http://halamanoke.blogspot.com/2011/07/kunci-sukses-dalam-
pengembangan-karir.html
1. Goal / mimpi / Tujuan yang jelas dan nyata
Untuk mencegah kita cepat menyerah dan berhenti di tengah jalan, kita harus
punya
sesuatu yang besar jelas dan nyata sebagai tujuan. Tujuan atau goals atau
mimpi ini
haruslah menyentuh kita secara emosional artinya ia memiliki arti dan nilai
yang luar
biasa penting bagi diri kita pribadi. Cobalah renungkan dan temukan tujuan
anda, lalu
bayangkan dan realisasikan dalam bentuk kumpulan gambar atau foto yang
sebisa
mungkin kita mudah lihat setiap hari.
Misalnya A punya pengalaman diledek teman karena selalu naik sepeda motor
butut
misalnya, maka dia ingat pengalaman itu karena begitu menyentuhnya secara
emosional lalu dia juga sangat menyayangi ibunya dan ingin pergi naik haji
bersama
kedua orangtuanya. Maka teruslah menggali alasan-alasan anda, dan hubungkan
dengan perasaan anda sampai terasa banget dan bayangkan sejelas-jelasnya
lalu
tuliskan atau visualisasikan dengan potongan gambar-gambar dari majalah
atau foto-
foto misalnya. Tempel di tempat yangmudah dilihat setiap hari atau kalau
perlu anda
bawa kemanapun anda pergi. Kekuatan mimpi adalah kekuatan yang besar.
Karena
apa yg bisa kita bayangkan dengan jelas pasti akan lebih mudah
direalisasikan.
2. Keinginan yang mendalam
Keinginan mendalam atau dengan kata lain niat. Anda harus benar-benar
membulatkan tekad dan memantapkan hati akan menjalankan bisnis ini dengan
baik
sampai anda mencapai mimpi atau tujuan anda. Dan niat ini benar-benar harus
tertanam di hati anda.
3. Fokus
Fokus ini penting sekali karena kita hanya memiliki waktu 24 jam tidak
kurang tidak
lebih. Kalau kita tidak fokus, sama saja dengan membuang waktu kita dan
memperlambat laju menuju pencapaian tujuan dan mimpi kita. Mengerjakan 5
hal
sekaligus tentu jauh berbeda hasilnya dengan hanya mengerjakan satu hal
saja kan?
4. Komitmen dan tekad
Komitmen adalah keberanian untuk terjun 100%. Kalau mau belajar ya belajar
habis-

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Page 15
 habisan gak setengah-setengah. Dan tekad artinya mau mendengar dan
mengaplikasikan sistem yang sudah terbukti kesuksesan nya. Tidak ragu dan
tidak
merasa sistem yang salah dan cara sendiri yang benar. Berkomitmen dan
bertekad
untuk selalu senantiasa mau belajar dan diajari cara yang benar. Mau
mengerti, mau
mendengarkan dan mau melaksanakan.
5. Kepercayaan diri
Harus percaya diri bahwa kita bisa, mampu dan akan meraih sukses seperti
upline-
upline yang sudah sukses. Percaya sama produknya, percaya sama perusahaan
nya
dan percaya dengan system nya. Kalau diri sendiri gak percaya, bagaimana
orang lain
mau percaya? Jadi harus dimulai dari Percaya Diri.
6. Integritas
Integritas artinya konsisten terus melakukan cara yang benar sampai
berhasil. Juga
gak menjalankan hanya sebagian nya saja. Kita harus benar – benar mau
melakukan
seluruh prosesnya secara lengkap. Seluruh sistemnya dengan benar.
7. Rendah Hati
Supaya sukses diperlukan pribadi yang rendah hati yang mau dengan tulus
membantu
orang lain. Yang tidak sombong atau merasa dirinya lebih dari yang lain.
8. Berpikir dan Bersikap positif dan optimis
Seperti halnya semua bisnis, di bisnis ini pun pasti akan menemukan
halangan,
hambatan, problem dan masalah. Dengan berpikir dan bersikap positif serta
senantiasa optimis. Maka hasil akhirnya pun pasti akan positif dan baik
juga.
9. Bersyukur
Selalu bersyukur. Apapun yang kita raih, apapun yang kita hadapi kalau
selalu kita
syukuri maka kesuksesan biasanya akan datang dengan sendirinya. Semuanya
akan
terasa lebih mudah, jalan akan seperti selalu terbuka. Bandingkan kalau
sedikit-
sedikit menggerutu atau menghina dan mencela.. apa ada orang sukses yang
seperti
itu? Rasanya sih gak ada ya. Biasanya orang-orang sukses itu aura nya
selalu positif
karena mereka selalu bersyukur.

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Page 16
 2.2 Komitmen Organisasi
2.2.1 Pengertian Komitmen Organisasi
Pengertian komitmen organisasi menurut Riggio (2000, p.227) “Organizational
commitment is a worker’s feelings and attitudes about the entire work organization”
artinya
komitmen organisasi adalah semua perasaan dan sikap karyawan terhadap segala
sesuatu yang
berkaitan dengan organisasi dimana mereka bekerja termasuk pada pekerjaan mereka.

Luthans (1995, p.130) mengartikan komitmen organisasi sebagai :

a. A strong desire to remain a member of particular organization.
Keinginan yang kuat untuk mempertahankan seorang anggota organisasi tertentu.
b. A willingness to exert high levels of effort on behalf of the organization.
Sebuah kemauan yang kuat untuk berusaha mempertahankan nama organisasi.
c. A definite belief in, and acceptance of, the values and goals of the
organization.
Keyakinan dan penerimaan.nilai-nilai dan tujuan organisasi.

Menurut Robbins (2001, p.140) komitmen pada organisasi merupakan suatu keadaan
dimana
seorang karyawan memihak pada suatu organisasi dan tujuan-tujuannya, serta berniat
memelihara keanggotaan dalam organisasi itu.
“Organizational commitment is the collection of feelings and beliefs that people
have about their
organization as a whole”, level komitmen bisa dimulai darisangat tinggi sampai
sangat rendah,
orang-orang bisa mempunyai sikap tentang berbagai aspek organisasi mereka seperti
saat praktek
promosi organisasi, kualitas produk organisasi dan perbedaan budaya organisasi.
(Jenifer dan
Gareth, 2002, p. 76)
Komitmen organisasi mencerminkan bagaimana seorang individu mengidentifikasikan
dirinya
dengan organisasi dan terikat dengan tujuan-tujuannya. Para manajer disarankan
untuk
meningkatkan kepuasan kerja dengan tujuan untuk mendapatkan tingkat komitmen yang
lebih
tinggi. Selanjutnya, komitmen yang lebih tinggi dapat mempermudah terwujudnya
produktivitas
yang lebih tinggi. (Kreitner dan Kinicki, 2003, p.274).

Dimensi Komitmen Organisasi

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Page 17
Luthans (1995, p. 131) mengemukakan tiga dimensi didalam komitmen organisasi,
antara lain :
a. Affective commitment involves the employee’s emotional attachment to,
identification with,
and involvement in the organization.
Affective commitment mengacu pada keterikatan emosional, identifikasi serta
keterlibatan
seorang karyawan pada suatu organisasi. Komitmen afektif seseorang akan menjadi
lebih kuat
bila pengalamannya dalam suatu organisasi konsisten dengan harapan-harapan dan
memuaskan
kebutuhan dasarnya dan sebaliknya.
Goal congruence orientation seseorang terhadap organisasi menekankan pada sejauh
mana
seseorang mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi memiliki tujuan-tujuan
pribadi yang
sejalan dengan tujuan-tujuan organisasi. Pendekatan ini mencerminkan keinginan
seseorang
untuk menerima dan berusaha mewujudkan tujuan-tujuan organisasi. Ada suatu jenis
komitmen
yang berhubungan dengan pendekatan kongruensi tujuan (goal congruence approach),
yaitu
komitmen afektif (affective commitment) yang menunjukkan kuatnya keinginan
seseorang untuk
terus bekerja bagi suatu organisasi karena ia memang setuju dengan organisasi itu
dan memang
berkeinginan melakukannya. Pegawai yang mempunyai komitmen afektif yang kuat tetap
bekerja dengan perusahaan karena mereka menginginkan untuk bekerja di perusahaan
itu.

b. Continuance commitment involves commitment based on the costs that the employee
associates with leaving the organization.
Konsep side-bets orientation yang menekankan pada sumbangan seseorang yang
sewaktu-waktu dapat hilang jika orang itu meninggalkan organisasi. Tindakan
meninggalkan
organisasi menjadi sesuatu yang berresiko tinggi karena orang merasa takut akan
kehilangan
sumbangan yang mereka tanamkan pada organisasi itu dan menyadari bahwa mereka tak
mungkin mencari gantinya.

c. Normative commitment involves the employee’s feelings of obligation to stay with

the organization.
Komitmen normatif bisa dipengaruhi beberapa aspek antara lain sosialisasi awal dan
bentuk
peran seseorang dari pengalaman organisasinya.

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Page 18
Keterkaitan yang kuat antara komitmen dan pemberdayaan disebabkan karena adanya
keinginan
dan kesiapan karyawan dalam organisasi untuk diberdayakan dengan menerima berbagai
tantangan dan tanggung jawab. Argyris dalam Rokhman (1998) membagi komitmen menjadi
dua
yaitu komitmen internal dan eskternal :

1. Komitmen internal merupakan komitmen yang berasal dari diri karyawan untuk
menyelesaikan berbagai tugas, tanggung jawab dan wewenang berdasarkan pada alasan
dan
motivasi yang dimiliki. Pemberdayaan sangat terkait dengan komitmen internal
karyawan.
Proses pemberdayaan akan berhasil bila ada motivasi dan kemauan yang kuat untuk
mengembangkan diri dan memacu kreativitas individu dalam menerima tanggung jawab
yang
lebih besar.
2. Komitmen eksternal dibentuk oleh lingkungan kerja. Komitmen ini muncul karena
adanya
tuntutan terhadap penyelesaian tugas dan tanggung jawab yang harus diselesaikan
oleh para
karyawan. Peran supervisor sangat penting dalam menentukan timbulnya komitmen ini
karena
belum adanya suatu kesadaran individual atas tugas yang diberikan.

Pemberdayaan merupakan serangkaian proses yang dilakukan secara bertahap dalam

organisasi
agar dapat dicapai secara optimal dan membangun kesadaran dari karyawan akan
pentingnya
proses pemberdayaan sehingga perlu adanya komitmen dari anggota terhadap
organisasi, dengan
pemberian wewenang dan tanggung jawab akan menimbulkan motivasi dan komitmen
organisasi
terhadap organisasi.

Pemberdayaan yang dapat dikembangkan untuk memperkuat komitmen organisasi yaitu

(Sharafat Khan dalam Rokhman, 1997) :

1. Lama bekerja (Time)

Merupakan waktu yang telah dijalani seorang dalam melakukan pekerjaan pada
perusahaan.
Semakin lama seseorang bertahan dalam perusahaan maka terlihat bahwa dia
berkomitmen
terhadap perusahaan.

2. Kepercayaan (Trust)

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Page 19
Setelah pemberdayaan dilakukan oleh pihak manajemen, langkah selanjutnya yaitu
membangun
kepercayaan antara manajemen dan karyawan. Adanya saling percaya diantara anggota
organisasi akan tercipta kondisi yang baik untuk pertukaran informasi dan saran
tanpa adanya
rasa takut. Kepercayaan antara keduanya dapat diciptakan dengan cara antara lain :
(1)
Menyediakan waktu dan sumber daya yang cukup bagi karyawan dalam menyelesaikan
pekerjaan ; (2) Menyediakan pelatihan yang mencukupi bagi kebutuhan kerja ; (3)
menghargai
perbedaan pandangan dan perbedaan kesuksesan yang diraih karyawan ; (4) menyediakan
akses
informasi yang cukup.

3. Rasa percaya diri (Confident)

Menimbulkan rasa percaya diri karyawan dengan menghargai kemampuan yang dimiliki
karyawan sehingga komitmen terhadap perusahaan semakin tinggi. Keyakinan karyawan
dapat
ditimbulkan melalui antara lain : (1) mendelegasikan tugas penting kepada
karyawan ; (2)
menggali saran dan ide dari karyawan ; (3) memperluas tugas dan membangun jaringan
antar
departemen ; (4) menyediakan instruksi tugas untuk penyelesaian pekerjaan yang
baik.

4. Kredibilitas (Credibility)
Menjaga kredibilitas dengan penghargaan dan mengembangkan lingkungan kerja yang
mendorong kompetisi yang sehat sehingga tercipta organisasi yang memiliki kinerja
tinggi. Hal
ini dapat dilakukan dengan cara antara lain : (1)memandang karyawan sebagai partner
strategis ;
(2) peningkatan target di semua bagian pekerjaan ; (3) mendorong inisiatif individu
untuk
melakukan perubahan melalui partisipasi ; (4) membantu menyelesaikan perbedaan
dalam
penentuan tujuan dan prioritas.
5. Pertanggungjawaban (Accountability)
Pertanggungjawaban karyawan pada wewenang yang diberikan dengan menetapkan secara
konsisten dan jelas tentang peran, standar dan tujuan tentang penilaian terhadap
kinerja
karyawan. Tahap ini sebagai sarana evaluasi terhadap kinerja karyawan dalam
penyelesaian dan
tanggung jawab terhadap wewenang yang diberikan. Akuntabilitas dapat dilakukan
dengan cara
sebagai berikut : (1) menggunakan jalur training dalam mengevaluasi kinerja
karyawan ; (2)
memberikan tugas yang jelas dan ukuran yang jelas ; (3) melibatkan karyawan dalam
penentuan
standar dan ukuran kinerja ; (4)memberikan saran dan bantuan kepada karyawan dalam

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Page 20
menyelesaikantugasnya.
Jika karyawan memiliki tanggungjawab yang besar terhadap pekerjaannya,kecilnya
peluang
untuk mendapatkan pekerjaan yang lain, adanya pengalaman yang baik dalam bekerja
dan
adanya usaha yang sungguh-sungguh dari organisasi untuk membantu karyawan baru
dalam
belajar tentang organisasi dan pekerjaannya, maka akan tercipta komitmen pada
organisasi.

2.2.2 Jenis-jenis Komitmen

Jenis Komitmen menurut Allen & Meyer

Allen dan Meyer (dalam Dunham, dkk 1994: 370 ) membedakan komitmen organisasi atas
tiga
komponen, yaitu : afektif, normatif dan continuance.

 Komponen afektif berkaitan dengan emosional, identifikasi dan keterlibatan

pegawai di
dalam suatu organisasi.
 Komponen normatif merupakan perasaan-perasaan pegawai tentang kewajiban yang
harus ia berikan kepada organisasi.
 Komponen continuance berarti komponen berdasarkan persepsi pegawai tentang
kerugian
yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi.

Meyer dan Allen berpendapat bahwa setiap komponen memiliki dasar yang berbeda.
Pegawai
dengan komponen afektif tinggi, masih bergabung dengan organisasi karena keinginan
untuk
tetap menjadi anggota organisasi. Sementara itu pegawai dengan komponen continuance
tinggi,
tetap bergabung dengan organisasi tersebut karena mereka membutuhkan organisasi.
Pegawai
yang memiliki komponen normatif yang tinggi, tetap menjadi anggota organisasi
karena mereka
harus melakukannya.

Setiap pegawai memiliki dasar dan tingkah laku yang berbeda berdasarkan komitmen
organisasi
yang dimilikinya. Pegawai yang memiliki komitmen organisasi dengan dasar afektif
memiliki
tingkah laku berbeda dengan pegawai yang berdasarkan continuance. Pegawai yang
ingin
menjadi anggota akan memiliki keinginan untuk menggunakan usaha yang sesuai dengan
tujuan
organisasi. Sebaliknya, mereka yang terpaksa menjadi anggota akan menghindari
kerugian
finansial dan kerugian lain, sehingga mungkin hanya melakukan usaha yang tidak
maksimal.

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Page 21
Sementara itu, komponen normatif yang berkembang sebagai hasil dari pengalaman
sosialisasi,
tergantung dari sejauh apa perasaan kewajiban yang dimiliki pegawai. Komponen
normatif
menimbulkan perasaan kewajiban pada pegawai untuk memberi balasan atas apa yang
telah
diterimanya dari organisasi.

2.2.3 Menumbuhkan Komitmen

Komitmen organisasi memiliki tiga aspek utama, yaitu : identifikasi, keterlibatan

dan loyalitas
pegawai terhadap organisasi atau organisasinya

1. Identifikasi

Identifikasi, yang mewujud dalam bentuk kepercayaan pegawai terhadap organisasi,

dapat
dilakukan dengan memodifikasi tujuan organisasi, sehingga mencakup beberapa tujuan
pribadi
para pegawai ataupun dengan kata lain organisasi memasukkan pula kebutuhan dan
keinginan
pegawai dalam tujuan organisasinya. Hal ini akan membuahkan suasana saling
mendukung
diantara para pegawai dengan organisasi. Lebih lanjut, suasana tersebut akan
membawa pegawai
dengan rela menyumbangkan sesuatu bagi tercapainya tujuan organisasi, karena
pegawai
menerima tujuan organisasi yang dipercayai telah disusun demi memenuhi kebutuhan
pribadi
mereka pula (Pareek, 1994 : 113).

2. Keterlibatan

Keterlibatan atau partisipasi pegawai dalam aktivitas-aktivitas kerja

penting untuk
diperhatikan karena adanya keterlibatan pegawai menyebabkab mereka akan mau dan
senang
bekerja sama baik dengan pimpinan ataupun dengan sesama teman kerja. Salah satu
cara yang
dapat dipakai untuk memancing keterlibatan pegawai adalah dengan memancing
partisipasi
mereka dalam berbagai kesempatan pembuatan keputusan, yang dapat menumbuhkan
keyakinan
pada pegawai bahwa apa yang telah diputuskan adalah merupakan keputusan bersama.
Disamping itu, dengan melakukan hal tersebut maka pegawai merasakan bahwa mereka
diterima
sebagai bagian yang utuh dari organisasi, dan konsekuensi lebih lanjut, mereka
merasa wajib
untuk melaksanakan bersama apa yang telah diputuskan karena adanya rasa keterikatan
dengan
apa yang mereka ciptakan (Sutarto, 1989 :79). Hasil riset menunjukkan bahwa tingkat
kehadiran

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Page 22
mereka yang memiliki rasa keterlibatan tinggi umumnya tinggi pula (Steer, 1985).
Mereka hanya
absen jika mereka sakit hingga benar-benar tidak dapat masuk kerja. Jadi, tingkat
kemangkiran
yang disengaja pada individu tersebut lebih rendah dibandingkan dengan pegawai yang
keterlibatannya lebih rendah.

Ahli lain, Beynon (dalam Marchington, 1986 : 61) mengatakan bahwa

partisipasi akan
meningkat apabila mereka menghadapi suatu situasi yang penting untuk mereka
diskusikan
bersama, dan salah satu situasi yang perlu didiskusikan bersama tersebut adalah
kebutuhan serta
kepentingan pribadi yang ingin dicapai oleh pegawai dalam organisasi. Apabila
kebutuhan
tersebut dapat terpenuhi hingga pegawai memperoleh kepuasan kerja, maka pegawaipun
akan
menyadari pentingnya memiliki kesediaan untuk menyumbangkan usaha dan kontribusi
bagi
kepentingan organisasi. Sebab hanya dengan pencapaian kepentingan organisasilah,
kepentingan
merekapun akan lebih terpuaskan.

3. Loyalitas

Loyalitas pegawai terhadap organisasi memiliki makna kesediaan seseorang

untuk
melanggengkan hubungannya dengan organisasi, kalau perlu dengan mengorbankan
kepentingan
pribadinya tanpa mengharapkan apapun (Wignyo-soebroto, 1987). Kesediaan pegawai
untuk
mempertahankan diri bekerja dalam organisasi adalah hal yang penting dalam
menunjang
komitmen pegawai terhadap organisasi dimana mereka bekerja. Hal ini dapat
diupayakan bila
pegawai merasakan adanya keamanan dan kepuasan di dalam organisasi tempat ia
bergabung
untuk bekerja.

Dengan membaca uraian di atas, maka terlihat bahwa komitmen individu terhadap
organisasi
bukanlah merupakan suatu hal yang terjadi secara sepihak. Dalam hal ini organisasi
dan pegawai
(individu) harus secara bersama-sama menciptakan kondisi yang kondusif untuk
mencapai
komitmen yang dimaksud. Sebagai contoh: seorang pegawai yang semula kurang memiliki
komitmen, namun setelah bekerja ternyata selain ia mendapat imbalan sesuai dengan
ketentuan
yang berlaku ternyata didapati adanya hal-hal yang menarik dan memberinya kepuasan.
Hal itu
tentu akan memupuk berkembangnya komitmen individu tersebut terhadap organisasi.
Apalagi
jika tersedia faktor-faktor yang dapat memberikan kesejahteraan hidup atau jaminan
keamanan,

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Page 23
misalnya ada koperasi, ada fasilitas transportasi, ada fasilitas yang mendukung
kegiatan kerja
maka dapat dipastikan ia dapat bekerja dengan penuh semangat, lebih produktif, dan
efisien
dalam menjalankan tugasnya. Sebaliknya jika iklim organisasi kerja dalam organisasi
tersebut
kurang menunjang, misalnya fasilitas kurang, hubungan kerja kurang harmonis,
jaminan sosial
dan keamanan kurang, maka secara otomatis komitment individu terhadap organisasi
menjadi
makin luntur atau bahkan mungkin ia cenderung menjelek-jelekkan tempat kerjanya.
Hal ini
tentu saja dapat menimbulkan berbagai gejolak seperti korupsi, mogok kerja, unjuk
rasa,
pengunduran diri, terlibat tindakan kriminal dan sebagainya.

2.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi

Kompetisi global yang semakin intensif, deregulasi, dan kemajuan teknik
mencetus-kan
suatu ide-ide perubahan, yang telah membuat banyak perusahaan tidak bisa bertahan
hidup.
Fenomena tersebut mengimplikasikan bahwa praktek dan kebijakan manajemen sumber
daya
manusia dapat memainkan suatu peranan penting dalam mendorong kesetiaan karyawan
tersebut
dan membuat perusahaan mampu menanggapi perubahanperubahan secara lebih baik.
Dessler
(2000) menyatakan bahwa dalam organisasi modern, sumber daya manusia mempunyai
peran
baru, diantaranya (1) Pendorong produktivitas; (2) Membuat perusahaan menjadi lebih
tanggap
terhadap inovasi produk dan perubahan teknologi; (3) Menghasilkan jasa pelanggan
yang
unggul; (4) Membangun komitmen karyawan; dan (5) Semakin pentingnya SDM dalam
mengembangkan dan mengimplementasikan strategi.
Dari uraian di atas, dapat dikatakan bahwa sumber daya manusia yang berkualitas
merupakan
competitive advantage dari perusahaan. Oleh karena itu, pengelolaan SDM oleh
manajemen
harus mendapatkan prioritas utama. Melalui perencanaan SDM, yang merupakan fungsi
awal
dan kegiatan departemen SDM, diketahui kebutuhan SDM dan analisis pekerjaan, yang
merinci
orang dengan kualifikasi tertentu, yang selanjutnya dilakukan proses rekrut,
seleksi dan orientasi,
terkumpul biodata dan preferensi karir karyawan yang selanjutnya proses penilaian
karyawan
dapat dipergunakan sebagai media umpan balik untuk perencanaan dan konseling bagi
karyawan.
Pada saat ini ada kecenderungan bahwa perencanaan karir lebih banyak dipergunakan
untuk
karyawan profesional, karyawan teknis dan manajerial, serta bagi karyawan yang
berminat saja,
sedangkan perencanaan karir akan lebih efektif bila karyawan yang bersangkutan
mempunyai
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Page 24
minat terhadaap karirnya dan supervisornya merasa berkepentingan dan mampu memberi
bimbingan. Seringkali seseorang mmemiliki lebih dari satu macam pekerjaan selama
masa kerja-
nya. Sebuah riset di Amerika menyatakan bahwa rata-rata respondennya memiliki
delapan
macam pekerjaan yang berbeda yang berkaitan satu sama lain selama masa kerjanya.
Inilah yang
kemudian sering mereka sebut sebagai karir. Beberapa ahli mendefinisikan karir
sebagai
tahaptahap perkem-bangan pengalaman kerja seseorang selama masa kerjanya. Karir
seseorang
dalam suatu organisasi banyak ditentukan oleh bagaimana kebijakan dan komitmen
organisasi
tersebut kepada karyawannya pada hal-hal :
(1) Sejauh mana rekrutmen dibatasi hanya pada lini jabatan tingkat bawah; (2)
Sejauh mana
kesempatan promosi ke jabatan yang lebih tinggi berasal dari dalam; (3) Sejauh mana
terbuka
kesempatan pelatihan dan pengembangan padasetiap lini; dan (4) Sejauh mana komitmen
perusahaan terhadap jaminan kelangsungan kerja (job security) karyawan. Perusahaan
yang
berorientasi pada karir semacam ini akan mem-perlakukan karyawan sebagai sumber
daya yang
berharga, yang harus dilatih, kembangkan dan dipertahankan. Kunci penerapan karir
semacam
ini adalah adanya mobilitas dan kesempatan karir internal bagi para karyawan.
Substansi karir
bersifat adaptif sepanjang strukturnya sesuai dengan lingkungan. Namun dengan
berubahnya
lingkungan, pola karir dapat menjadi kaku dan menghambat operasi organisasi yang
efektif.
Sehingga, organisasi harus merancang desain karir yang logis, linear, rasional,
terencana serta
oportunistik dan incremental. Secara logika, idealnya karir organisasional harus
merefleksikan
tiga aspek yaitu: tujuan dan strategi organisasi, pola pengembangan MSDM dan posisi
penilaian
bagi karyawan. Dalam kenyataannya, pengelolaan SDM merupakan hal sangat sulit dan
komplek
serta menimbulkan masalah, seperti tingginya turn over karyawan, rendahnya motivasi
berprestasi dalam bekerja, rendahnya kinerja dan banyak karyawan berfikir bahwa
gaji yang
mereka terima lebih rendah dibandingkan dengan gaji di perusahaan lain, serta
banyak lagi
permasalahan lainnya. Sebagai konsekuensi dalam menjalankan roda bisnisnya pihak
manajemen
hendaknya memberikan porsi yang lebih banyak terhadap bidang pengembangan sumber
daya
manusia. Salah satu strategi yang harus di-implementasikan oleh pihak manajemen
adalah
membuat perencanaan dan pengembangan karir bagi seluruh karyawan selama mereka
bekerja di
perusahaan. Untuk sebagian besar karyawan, kepastian karir merupakan hal yang
sangat penting
karena mereka akan tahu posisi tertinggi yang akan mereka capai. Dengan demikian
mereka akan
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Page 25
termotivasi untuk menunjukkan kinerja terbaiknya dan berusaha terus meningkatkan
kemampuannya serta loyal terhadap perusahaan.
BAB 3
METODE ANALISIS

Analisis dilakukan dengan mengumpulkan data yang dilakukan untuk kepentingan

analisis dan pembahasan hasil penelitian dibedakan ke dalam dua bagian yaitu data
primer dan
data sekunder. Data primer diperoleh dari sumbernya langsung, diantaranya manajer
personalia
dan para manajer divisi lainnya, para supervisor, dan karyawan. Teknik pengumpulan
data yang
dilakukan untuk memperoleh data primer adalah dengan melakukan survai (penyebaran
kuesioner kepada manajer dan karyawan) dan wawancara dengan para manajer berkenaan
dengan pelaksanaan program pengembangan karir di Rumah Sakit Bandung. Sedangkan
data
sekunder dilakukan dengan cara mengumpulkan semua dokumendokumen yang berkenaan
dengan program pengembangan karir di Rumah Sakit Bandung, yang dijadikan bahan
pengkajian
secara kuantitatif dan kualitatif berupa:

1. Populasi dan Sampel.

Penelitian ini merupakan penelitian sensus, yang melibatkan seluruh anggota
populasi dalam hal
ini adalah seluruh karyawan di Rumah Sakit Bandung, mulai dari staf hingga pimpinan
puncak
yang secara keseluruhan berjumlah 564 orang.

2. Variabel dan Metode Pengukuran

Variabel yang diteliti dalam studi ini adalah pengembangan karir, motivasi kerja,
dan kinerja.
Sedangkan metode pengukuran dilakukan dengan menggunakan langkah-langkah : (1)
menyusun
instrumen penelitian disertai dengan pengujian validitas (konstruk dan empirik) dan
realibilitas
instrument; (2) mengumpulkan data yang dilakukan melalui wawancara, penyebaran
kuesioner
dan datadata perusahaan yang berkenaan dengan program perencanaan dan pengembangan
karir.

3. Analisis Data Analisis data yang dilakukan adalah dengan menggunakan dua
pendekatan,
yaitu analisis kuantitatif dan kualitatif. Analisis data kuantitatif dilakukan
untuk mengkaji
tentang keterkaitan antara program pengembangan karir yang dirasakan oleh karyawan
dan

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Page 26
pengaruhnya terhadap motivasi dan kinerja mereka. Adapun fasilitas yang data
tersebut adalah
dengan menggunakan : (1) Analisis Frekuensi, (2) Analisis Deskriptif, (3) Analisis
Regresi dan
Korelasi Multivariat. Salah satu asumsi statistik yang harus dipenuhi untuk
menggunakan
fasilitas/teknis di atas mengharuskan minimal data harus berskala interval
sedangkan sebagian
data yang diperoleh berskala ordinal, maka terlebih dahulu data yang sudah
diperoleh akan
dirubah ke dalam skala dengan menggunakan method of sussesive interval (Harun Al
Rasyid,
2000).

BAB 4
HASIL ANALISIS

Dari beberapa komponen pengembangan karir hampir sebagian besar sudah dimiliki,
meskipun dalam pelaksanaannya dilakukan dengan derajat yang berbeda. Diantara
sekian banyak
komponen, ternyata program yang telah dilaksanakan secara konsisten adalah pusat
penilaian
karyawan. Komponen pengembangan karir yang lainnya seperti lokakarya perencanaan
karir,
buku catatan Karir, Sistem Penempatan kerja, inventori kemampuan / keterampilan,
jenjang dan
jalur karir, sumber karir, pengetesan psikologis, perkiraan promosi, rencana
beasiswa,
seminarseminar dan pelatihan eksternal, program karir untuk kelompok sasaran khusus
(jalur
cepat bagi karyawan berprestasi, penyelia dan manajer, eksekutif senior, karyawan
profesional,
karyawan teknis, wanita) sudah dilaksanakan meskipun belum konsisten. Sedangkan
komponen
lainnya mengenai pusat penilaian, program rotasi kerja, program pelatihan internal,
dan program
monitoring formal kadang-kadang dilaksanakan. Bentuk komitmen dari pihak manajemen
puncak terhadap pengembangan karir
karyawannya adalah dengan memberikan beberapa perlakuan, misalnya berupa promosi,
kenaikan gaji, dan juga dengan memberikan konseling non formal kepada setiap
karyawan yang
memerlukan. Adapun bentuk kerja sama dengan para manajer lini dalam pengem-bangan
karir
karyawan adalah dengan diselenggarakannya pelatihanpelatihan internal maupun
eksternal,
pengarahan, dan monitoring. Untuk menghindari adanya informalitas dan subyektivitas
dalam
pengem-bangan karir karyawan, biasanya penilaian dilakukan tidak hanya oleh manajer
pada
bagiannya, tetapi oleh beberapa manajer yang mempunyai keterkaitan tugas. Pada
dasarnya yang
bertanggung jawab dalam kegiatan pengembangan karir karyawan adalah atasannya
langsung,

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Page 27
middle management dan top management. Berdasarkan wawancara dan kajian terhadap
dokumen-dokumen yang ada, peneliti dapat memastikan bahwa pola jalur karir yang
diformalkan
dan disosialisasikan kepada karyawan belum dimiliki oleh perusahaan ini. Selain itu
dapat
diketahui juga bahwa pola pengembangan karir belum dirancang secara jelas dan baku.
Artinya,
manajemen dalam mengembangkan karyawannya masih terpaku pada struktur organisasi
yang
ada (pola jalur karir tradisional). Pengaturan dasar untuk itu telah direncanakan,
misalnya
promosi, perpindahan lateral, dan titik pindah (switcing point), namun belum
dijadikan acuan
yang baku.

BAB 5
KESIMPULAN DAN SARAN

Pengembangan karir di Rumah Sakit saat ini secara keseluruhan belum dilaksanakan
secara
konsisten dan belum berjalan sesuai harapan. Pengembangan karir belum dilaksanakan
dengan
pola yang terarah tetapi lebih banyak dilakukan dengan cara trial and error.
Variabel
pengembangan karir memberikan pengaruh positif secara signifikan terhadap variabel
motivasi
kerja dan kinerja seluruh karyawan Rumah Sakit, dimana variabel pengembangan karir
memberikan determinasi yang lebih besar dibandingkan variabel motivasi dalam
mempengaruhi
variabel kinerja. Masih ada variabel lain yang turut berpengaruh terhadap variabel
kinerja.

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Page 28
 DAFTAR PUSTAKA

Al Rasyid, Harun, 2000, Statistika Sosial, Universitas Padjadjaran, Bandung.

Dessler Garry,2000, Human Resource Management, 8th ed., Prentice Hall,Inc. Upper
Saddle River New Jersey.
Gottfredson, Gary D., Holland,J.L, 1991 The Position Classification Inventory,
Psychological
Assessment Resources, Inc, Florida, USA.
Miftah Thoha, 1999. Kepemimpinan dalam Manajemen Suatu Pendekatan Prilaku.Jakarta:
PT.Raja Grafindo Persada,h.77
Kartini Kartono,1998.Pemimpinan dan Kepemimpinan.Jakarta : PT.Grafindo Persada,h.12
Herman Sofyandi, 2008, Graha Ilmu, Yogyakarta
DR. Faustion Cardoso Gomes, M.Si., 1995, Manajemen Sumber Daya Manusia , Yogyakarta

file http://www.damandiri.or.id/file/sitimahmodaunairaddbabii.pdf
http://halamanoke.blogspot.com/2011/07/kunci-sukses-dalam-pengembangan-
karir.html

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Page 29