Anda di halaman 1dari 22

Tugas Personal ke-1

(Minggu2 / Sesi 3)

 LO1: explain the basic concept of human resource management


 LO 2: identify the human resource function
 LO 3: analyse the human resource functions that match to organizations’ need

PERTANYAAN

1. Apakah Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resources Management, HRM) merupakan
hal yang penting bagi sebuah organisasi/ perusahaan? Jelaskan jawaban Anda.
2. Banyak organisasi/ perusahaan telah mencoba sejumlah pendekatan untuk mengurangi biaya,
terutama biaya tenaga kerja. Ini termasuk downsizing, outsourcing, offshoring, dan peningkatan
produktivitas, yang masing-masing memiliki dampak langsung pada kebijakan dan praktik HR.
Jelaskan setiap pendekatan tersebut.
3. Apakah fungsi dari hal-hal berikut ini pada organisasi/ perusahaan?
a. Peramalan
b. Desain pekerjaan
c. Analisis pekerjaan
4. Aspek-aspek strategis dari rekrutmen mencakup kemampuan perusahaan dalam melakukan
rekrutmen (rekrutmen internal atau eksternal), mempertimbangkan pasar tenaga kerja, dan
kekuatan dari “merek” atau “image” perusahaan.
a. Apakah manfaat-manfaat yang bisa diperoleh perusahaan dalam hal melakukan rekrutmen
internal?
b. Apakah kekurangan-kekurangan dari rekrutmen internal?
JAWABAN :

1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Beberapa Ahli:


1. Menurut A.F. Stoner, manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang
bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk
ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya. 
2. Menurut Edwin B. Flippo, Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, dan pengawasan dari pada pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian,
pemeliharaan dan pemisahaan sumber daya manusia ke suatu titik akhir dimana tujuan-tujuan perorangan,
organisasi dan masyarakat terpenuhi.
3. Menurut Andrew F. Sikula, Manajemen Sumber Daya Manusia adalah proses penarikan, penyeleksian,
penempatan, indoktrinasi, pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia oleh dan di dalam suatu
perusahaan.

Jadi, manajemen sumber daya manusia merupakan manajemen yang menitikberatkan perhatiannya kepada faktor
produksi manusia dengan segala kegiatannya untuk mencapai tujuan perusahaan.
Sumber daya manusia merupakan investasi yang memegang peranan penting bagi perusahaan. Tanpa adanya sumber
daya manusia, faktor produksi lain tidak dapat dijalankan dengan maksimal untuk mencapai tujuan perusahaan.

MGMT6157 – Human Resources Management-R2


Dalam MSDM terdapat berbagai dimensi – dimensi  yang mempunyai peran dalam pengelolaan SDM dalam suatu
organisasi atau perusahaan, meliputi :

Tujuan HRM
 
Tujuan utama dari manajemen sumber daya manusia adalah untuk memastikan
bahwa organisasi mampu mencapai keberhasilan melalui orang.
Tujuan lain dari HRM adalah sebagai berikut :

1.       Tujuan Organisasional

Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia (MSDM) dalam memberikan kontribusi
pada pencapaian efektivitas organisasi.

2.       Tujuan Fungsional

Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.

3.       Tujuan Sosial

Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat
melalui tindakan meminimasi dampak negatif terhadap organisasi.

4.       Tujuan Personal

Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi
kontribusi individual terhadap organisasi.

Peran dan Fungsi HRM

Fungsi Pokok

Fungsi Perencanaan → Melaksanakan tugas dalam perencanaan kebutuhan, pengadaan, pengembangan dan
pemeliharaan SDM.

Fungsi Pengorganisasian → Menyusun suatu organisasi dengan mendisain struktur dan hubungan antara tugas-tugas
yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja dipersiapkan.

Fungsi Pengarahan → Menberikan dorongan untuk menciptakan kemauan kerja yang dilaksanakan secara efektif dan
efisien

Fungsi Pengendalian → Melakukan pengukuran-pengukuran antara kegiatan yang dilakukan antara kegiatan yang
dilakukan dengan standard-standard yang telah ditetapkan khususnya di bidang tenaga kerja.

Fungsi Operasional

Pengadaan (Procurement)

 Perencanaan Sumber Daya Manusia → penentuan kebutuhan tenaga kerja baik secara kuantitatif maupun
kualitatif.
 Penarikan/perekrutan calon tenaga kerja (recruitment)→ menarik sebanyak mungkin calon-calon tenaga kerja
yang memenuhi pernyaratan yang dibutuhkan dari sumber-sumber tenaga kerja yang tersedia.
 Seleksi (selection) → proses pemilihan tenaga kerja dari sejumlah calon tenaga kerja yang dikumpulkan
melalui proses recruitment.
 Penempatan (placement) → penempatan tenaga kerja yang terpilih pada jabatan yang ditentukan.
 Pembekalan (orientation) → untuk memberikan pemahaman kepada tenaga kerja terpilih tentang deskripsi
jabatan, kondisi kerja, dan peraturan organisasi

Pengembangan (Development)

 Pelatihan dan Pengembangan (Training and Development).


 Pengembangan Karir (Career Development).

Pemeliharaan (Maintenance)

 Kompensasi Jabatan (job compensation) → usaha pemberian balas jasa atas prestasi       yang telah diberikan
oleh tenaga kerja.

MGMT6157 – Human Resources Management-R2


 Integrasi (integration) → menciptakan kondisi integerasi atau persamaan kepentingan antar       tenaga kerja
dengan organisasi yang   menyangkut masalah motivasi, kepemimpinan, komunikasi, konflik dan konselling.
 Hubungan Perburuhan (Labour Relation)  → pembahasan masalah perjanjian kerja perjanjian perburuhan,
kesempatan kerja bersama, sampai      penyelasaian perselisihan perburuhan.
 Pemisahan/Pemutusan Hubungan kerja (Separation) → menyangkut masalah pemutusan hubungan kerja.

 Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab :

Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selection

PersiapanPerencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin
timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan / forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya,
waktu, dan lain sebagainya.

Rekrutmen tenaga kerja / RecruitmentRekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai,
karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan.
Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan / job description dan juga
spesifikasi pekerjaan / job specification.

Seleksi tenaga kerja / SelectionSeleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari
sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat
daftar riwayat hidup / cv / curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara
pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil
kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya.

Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation


Terdapat suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing
serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat
penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.

Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and   protection


Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi
yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal.
Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja
dan kontribusi pekerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu.

Dalam ruang lingkup SDM (HR/HC), fungsi MSDM secara lebih terperinci meliputi :
1. Seleksi dan Rekrutmen (Selection and Recruitment)
2. Pelatihan dan Pengembangan (Training and Development),
3. Compensation and Benefit (Compensation and Benefit),
4. Manajemen Kinerja (Performance Management),
5. Perencanaan Karir (Career Planning),
6. Hubungan Karyawan (Employee Relations),
7. Pemisahan (Separation Management),
8. Personnel Administration and HRIS (Human Resources Information System)
 
Proses HRM

Komponen yang terlibat dalam MSDM, meliputi :


1. Stakeholder, baik internal maupun eksternal.
2. Fungsi dari stategis MSDM
3. Hubungan kerjasama antar departemen
4. Visi, Misi Organisasi
5. Budaya Organisasi
 
Faktor yang Mempengaruhi HRM
Komponen yang terlibat dalam MSDM, meliputi :
1. Stakeholder, baik internal maupun eksternal.
2. Fungsi dari stategis MSDM

MGMT6157 – Human Resources Management-R2


3. Hubungan kerjasama antar departemen
4. Visi, Misi Organisasi
5. Budaya Organisasi

2. Outsourcing dan Offshoring

Mengembangkan strategi organisasi melibatkan penilaian atas


kekuatan dan kelemahan organisasi (SWOT). Proses ini
mendorong manajemen senior untuk mempertimbangkan
bagaimana cara terbaik untuk memaksimalkan kekuatan dan
meminimalkan kelemahan. Seringkali keputusan yang dihasilkan
adalah menggunakan tenaga outsource untuk menyelesaikan
suatu pekerjaan.
Kegiatan outsourcing adalah kegiatan mengontrakkan suatu
pekerjaan non-core (pekerjaan sampingan) organisasi kepada
pihak ketiga yang memiliki keahlian khusus atas pekerjaan
tersebut sehingga pekerjaan dapat diselesaikan lebih efektif
dengan biaya yang biasanya lebih rendah dibandingkan jika
pekerjaan tersebut diselesaikan dengan lembur pegawai.
Sebuah analisis biaya-manfaat sederhana dapat memungkinkan
manajer untuk menentukan kemanjuran outsourcing atas
beberapa fungsi operasi. Dalam SDM, gaji dan tunjangan
merupakan dua area yang sering di-outsource-kan. Dukungan
teknis (IT) juga sering di-outsource-kan karena tingginya biaya
maintenance dukungan IT supaya tidak rusak. Pelatihan dan
investasi pada sektor tersebut memberikan return terbatas
karena tingka perubahan aplikasi IT dalam organisasi. Sehingga
pekerjaan tersebut lebih baik dikelola oleh tenaga spesialis dari
pihak ketiga (outsource).
Keputusan untuk menggunakan tenaga outsource didorong
dengan adanya proyek cost-saving. Para pemberi kerja dalam
ekonomi berbasis jasa (service) menganggap buruh (tenaga
kerja) sebagai beban. Ketika banyak kontraktor tenaga
outsource lokal (domestik) dapat mengakomodasi cost-
saving atas buruh, mereka tetap dibatasi hukum yang
mewajibkan adanya upah minimum atau
dibatasi supply dan demand terkait kebutuhan tenaga kerja
dengan kompetensi dan keahlian khusus sehingga bernilai di
pasar. Akibatnya, banyak organisasi yang menggunakan
praktek offshoring, yaitu mengekspor suatu pekerjaan atau
tugas tertentu ke negara lain dimana biaya tenaga kerja di
negara tersebut jauh

MGMT6157 – Human Resources Management-R2


lebih murah. Offshoring awalnya dianggap sebagai ancaman
terhadap pekerjaan-
pekerjaan manufacturing dan assembly yang cenderung
membutuhkan tenaga kerja dengan level keahlian dan
pendidikan rendah, umumnya mudah diperoleh di negara yang
kurang berkembang. Karena pekerjaan tersebut hanya
memerlukan kemampuan manual dasar yang mudah untuk
diajarkan, organisasi mulai menikmati cost-saving ketika
mereka mulai mengekspor pekerjaan-pekerjaan tertentu ke
negara-negara kurang berkembang di area Amerika Tengah dan
Asia. Akhir-akhir ini, banyak tenaga kerja profesional (white
collar) juga menjadi target offshoring untuk pekerjaan tertentu.
Offshoring telah menunjukkan contoh tantangan terhadap
organisasi tentang bagaimana mengelola tim virtual secara
global. 
Cost saving yang diproyeksikan mampu terealisasi dapat hilang
jika pegawai dari berbagai daerah di dunia gagal untuk bekerja
sama secara efektif. Lingkungan kerja berkelanjutan selama 24
jam nonstop menimbulkan tim yang terpencar secara global
yang saling tergantung secara berurutan dan berimbal balik.
Namun demikian, masih terdapat pro dan kontra dalam
penerapan offshoring, yaitu:
Advantages Disadvantages
1.    Loss of domestic jobs
2.    Transfer of technical
1.    Cost savings knowledge
2.    Extend work day to 24 hours 3.    Demoralizing
(continuous) 4.    Public image/loyalty concerns

3. Globalisasi menjadikan lingkungan bisnis sangat bergolak, penuh dengan


perubahan, maka persainganpun semakin tajam. Perusahaan – perusahaan
yang pada masa lalu bersaing hanya di tingkat local, regional, atau nasional
kini harus pula bersaing dengan perusahaan – perusahaan yang mampu
menghasilkan barang dan jasa yang berkualitas kelas dunia yang dapat
bersaing dalam pasar global.

Untuk memenangkan suatu persaingan, perusahaan harus memliki


sumberdaya manusia yang unggul, karena hal itu akan menghasilkan
keunggulan bersaing dalam jangka panjang. Hal tersebut terwujud tidak

MGMT6157 – Human Resources Management-R2


lepas dari adanya manajemen sumberdaya manusia. Manajemen
sumberdaya manusia sangat menentukan keberhasilan direktur eksekutif
berbagai perusahaan, mulai dari perusahaan multinasional yang paling
terbesar sampai perusahaan domestic yang paling kecil.

Competency-Based Human Resources Management (CBHRM) adalah


suatu pola pendekatan di dalam membangun suatu sistem manajemen
sumber daya manusia yang handal dengan memanfaatkan kompetensi
sebagai titik sentralnya.

Manajemen sumberdaya manusia merupakan pandangan modern apa


yang disampaikan oleh pandangan tradisional sebagai manajemen
personalia. Meskipun demikian, para ahli sumberdaya manusia yakin bahwa
manajemen personalia merupakan pandangan tradisional terhadap
pengelolaan sumberdaya manusi yang jauh lebih sempit dan lebih
berorientasi administratif.

Dalam makalah ini kami akan membahas mengenai kompetensi


sumberdaya manusia sehingga unggul dalam persaingan.

1.1. Rumusan Masalah

Dari latar belakang di atas maka saya merumuskan bahwa

1. Apa manajemen sumberdaya manusia itu?


2. Apa saja alternative keunggulan bersaing dalam suatu organisasi?
3. Apa desain pekerjaan itu ?
4. Apa Job scope dan Job depth serta apa kaitannya dengan desain
pekerjaan?
5. Pendekatan apa yang digunakan dalam desain pekerjaan ?
6. Faktor apa yang mempengaruhi desain pekerjaan ?
7. Apa analisis pekerjaan itu ?
8. Metode apa yang sering digunakan dalam analisis pekerjaan?
9. Menghasilkan apa analisis pekerjaan itu ?
10. Berguna untuk apa analisis pekerjaan itu
1.2. Tujuan

Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah diatas,maka


tujuan dari makalah ini adalah untuk mempelajari tentang desain

MGMT6157 – Human Resources Management-R2


pekerjaan dan analisis pekerjaan berdasar pada kompetensi
sumberdaya. Hal ini didasari pada semakin ketatnya persaingan dan
adanya internasionalisasi yang semakin meluas.

2.1. Alternative Keunggulan Bersaing

Persaingan yang semakin ketat seperti seperti saat ini dan dimasa-
masa mendatang, sebuah organisasi membutuhkan keunggulan bersaing
untuk memenangkan persaingan. Alternatif keunggulan bersaing yang
dapat digunakan antara lain :
1. Quality leadership (menghasilkan produk yang berkualitas tinggi
diantara produk-produk para pesaing)
2. Cost leadership (menanggung biaya operasi yang paling efisien
diantara para pesaingnya)
3. Sumberdaya manusia (memiliki sumberdaya manusia yang lebih unggul
bila dibandingkan dengan sumberdaya yang dimiliki para pesaingnya)

Quality leadership dan cost leadership hanya akan menghasilkan


keunggulan bersaing dalam jangka pendek karena keduanya mudah
diduplikasi oleh pesaing. Sedangkan keunggulan sumberdaya manusia
akan menghasilkan keunggulan bersaing dalam jangka panjang karena
tidak mudah untuk diduplikasi oleh pesaing. Bahkan quality leadership
dan cost leadership tidak akan dapat dicapai tanpa dukungan sumberdaya
manusia yang unggul.

2.2. Pengertian Desain Pekerjaan

Menurut Handoko (1993), desain pekerjaan adalah fungsi penetapan


kegiatan-kegiatan kerja seorang individu atau kelompok karyawan secara
organisasional. Menurut Schuler (1996), desain pekeerjaan adalah proses
penentuan dan penciptaan karakteristik serta kualitas pekejaan. Dan
menurut Byars dan Rue (2004) desain pekerjaan adalah proses
penyusunan pekerjaan dan penetuan aktivitas-aktivitas kerja spesifik bagi
individu atau kelompok untuk mencapai tujuan organisasional.
Sejak munculnya teori ilmiah (Fredrick W. Taylor. 1947) pekerjaan-
pekerjaan di dalam perusahaan didesain untuk mencapai efisiensi teknikal

MGMT6157 – Human Resources Management-R2


dan produktivitas. Saat ini desain pekerjaan mencakup juga sebagai
sasaran organisasi menarik dan mengakomodasi angkatan kerja yang
berbeda-beda dalam usia, gender, gaya hidup, dan kemampuan. Namun
demikian tugas desain pekerjaan secara keseluruhan adalah untuk
menghasilkan penugasan-penugasan kerja yang sesuai dengan kebutuhan
organisasi, kebutuhan teknologi dan yang memuaskan kebutuhan pribadi
pelaksana pekerjaan (jobholder). Kunci sukses desain pekerjaan adalah
menghasilkan keseimbangan antara kebutuhan organisasi dan kebutuhan
pelaksana pekerjaan.

2.4. Tahapan Dalam Desain Pekerjaan


Proses pembuatan desain pekerjaan pada umumnya dapat dibagi
dalam tiga tahapan berikut :
1. Spesifikasi tugas-tugas (tasks) individual
2. Spesifikasi metoda untuk melaksanakan setiap tugas (tasks)
3. Mengkombinasikan tugas-tugas (tasks) ke dalam pekerjaan-pekerjaan
(jobs) spesifik yang akan diberikan kepada kepada individu-individu

Tahap 1 dan 3 menentukan isi pekerjaan (job), sedangkan tahap 2


menunjukkan ketepatan bagaimana pekerjaan (job) itu dilaksanakan.
Bertahun-tahun telah diberlakukan praktik dalam mendesain pekerjaan
(job) lebih fokus pada penyederhanaan tugas-tugas yang harus
dilaksanakan . Hal ini membuat pekerjaan-pekerjaan (jobs) yang semakin
terspesialisasi semakin baik. Spesialisasi pekerjaan memiliki banyak
keunggulan antara lain :

1. Setiap orang hanya memerlukan sedikit ketrampilan, dan


mempermudah untuk merekrut serta melatih karyawan.
2. Meningkatkan keahlian melalui melalui pengulangan dan pelaksanaan
tugas-tugas (tasks) yang sama.
3. Lebih efisien dalam menggunakan ketrampilan dengan
mengutamakan pemanfaatan ketrampilan terbaik yang dimiliki setiap
karyawan.
4. Rendahnya upah karena mudahnya karyawan untuk digantikan.
5. Menghasilkan produk atau jasa yang lebih baik.
6. Melaksanakan tugas-tugas yang berbeda secara bersamaan.

MGMT6157 – Human Resources Management-R2


Tetapi spesialisasi juga dapat menghasilkan kebosanan sehingga
terjadi penurunan semangat kerja pada pelaksananya, dan selanjutnya
akan menurunkan kinerja para pelaksana yang secara keseluruhan akan
menurunkan kinerja organisasi.

2.5. Job scope Dan Job Depth

Job scope dan Job Depth adalah dua dimensi penting dari desain
pekerjaan. Job scope menunjukkan jumlah dan variasi perbedaan tugas-
tugas yang dilaksanakan oleh jobholder. Dalam job yang sempit, jobholder
melaksanakan tugas-tugas dengan sedikit perbedaan dan seringkali
berulang-ulang. Pengaruh negatif dari Job scope yang sempit dapat
bermacam-macam pada jobholder, tetapi yang pasti dapat menghasilkan
lebih banyak kesalahan dan hasil kualitas kerja rendah karena bosan.
Job Depth menunjukkan kebebasan bagi jobholder untuk
merencanakan dan mengorganisasikan pekerjaannya sendiri, bekerja
sesuai langkahnya sendiri, dan berpindah-pindah serta melakukan
komunikasi bila diinginkan. Kekurangan dalam Job Depth dapat
menghasilkan ketidakpuasan dalam bekerja, kemangkiran kerja,
sabotase, dan jika terjadi sebaliknya (Job Depth yang berlebihan) dapat
menghasilkan kelambanan serta kelambatan dalam melaksanakan
pekerjaan.
Satu pekerjaan dapat sempit dalam Job scope dan cukup (lebih)
dalam Job Depth, atau sebaliknya.

2.6. Pendekatan - Pendekatan Dalam Desain Pekerjaan


a. Pendekatan mekanistik
Pendekatan ini berupaya untuk mengidentifikasi setiap tugas
dalam suatu pekerjaan agar tugas-tugas tersebut dapat diatur untuk
meminimumkan waktu dan tenaga para karyawan dalam
pelaksanaannya. Semakin efisien pelaksanaan tugas semakin baik.
b. Pendekatan Sosioteknikal
Pendekatan sosioteknikal merupakan pendekatan alternatif
dalam desain pekerjaan dari pendekatan yang menghasilkan
spesialisasi ekstrim seperti yang dihasilkan oleh pendekatan
mekanistik. Namun demikian, pendekatan sosioteknikal disampinh

MGMT6157 – Human Resources Management-R2


menggunakan pertimbangan lingkungan fisik dan sosial, juga
pertimbangan mekanistik dalam mendesain pekerjaan.

Tujuan utama pendekatan ini adalah memuaskan kebutuhan teknis


organisasi dan kebutuhan sosial karyawan. Berikut ini adalah pedoman
penggunaan pendekatan sosioteknikan untuk mendesain pekerjaan :

1) Karyawan butuh untuk dapat belajar di tempat kerja dan pembelajaran


yang berkelanjutan
2) Karyawan mebutuhkan

2.3. Faktor - Faktor Yang Mempengaruhi Desain Pekerjaan

2.4.1. Lingkungan fisik perusahaan

Lingkungan fisik pekerjaan seperti temperatur, kelembaban,


sirkulasi udara, kegaduhan, penerangan, dan warna tempat kerja
dapat berpengaruh pada desain pekerjaan. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa kondisi lingkungan kerja yang buruk
berdampak negatif pada pelaksanaan pekerjaan, meskipun tingkat
pengaruhnya tidak selalu sama diantara para pekerja. Oleh karena
itu, dalam mendesain pekerjaan harus mempertimbangkan kondisi
lingkungan fisik tersebut.

2.4.2. Jadwal kerja alternatif

Faktor lain yang berpengaruh pada desain pekerjaan adalah


jadwal. Beberapa tahun terakhir ini, banyak organisasi yang
meninggalkan jadwal kerja tradisional untuk meningkatkan
produktivitas atau menurunkan biaya. Mengubah jadwal kerja,
secara umum tidak mengubah penyelesaian suatu pekerjaan,
tetapi dapat berpengaruh pada bagaimana pekerjaan harus
dialokasikan. Berikut adalah bentuk-bentuk jadwal kerja alternatif :

1. Jadwal kerja standard. Merupakan jadwal kerja yang ditentukan.


Misalnya, sehari 8 jam, seminggu 40 jam.
2. Flextime. Waktu kerja maksimum per hari dibagi menjadi dua
yaitu core time (jam kerja yang tidak dapat dipilih), dan flexible
time (jadwal kerja yang dapat dipilih oleh karyawan untuk
melaksanakan tugasnya). Misalnya, core time nya jam 8 sampai

MGMT6157 – Human Resources Management-R2


jam 12, kemudian 4 jam berikutnya diberlakukan sebagai
flexible time sehingga mungkin karyawan untuk memenuhi 4
jam kerja itu memilih waktu jam 18 sampai dengan jam 22.
3. Pemadatan jam kerja. Waktu kerja satu minggu diselesaian
dalam 3 hari dengan cara pemadatan waktu kerja selama 3 hari
tersebut, jadi meskipun diselesaikan dalam 3 hari tetapi jumlah
jamnya tetap 40 jam.
4. Electronic and industrial cottage. Karyawan dimungkinkan untuk
bekerja di rumah atau membawa pulang pekerjaannya dengan
bantuan peralatan elektronik yang menghubungkan rumah dan
tempat kerja.
5. Telekomunikasi. Pekerjaan dapat dilaksanakan di rumah atau
dalam perjalanan dengan bantuan alat telekomunikasi yang
dapat dihubungkan dengan tempat kerja.

2.4.3. Aspek legalitas

Antara lain undang-undang ataupun peraturan pemerintah


tentang ketenagakerjaan yang menentukan adanya kesamaan hak
antara pria dan wanita untuk mempeoleh kesempatan yang sama
dalam mendapatkan pekerjaan. Sedangkan secara fisik antara pria
dan wanita adalah berbeda, oleh karena itu aspek legalitas akan
berpengaruh pada desain pekerjaan.

2.4.4. Pasar tenaga kerja

Pasar tenaga kerja menggambarkan berbagai macam


karakteristik (spesifikasi) tenaga kerja yang membutuhkan
pekerjaan. Adakah di antara tenaga kerja tersebut yang memiliki
karakteristik yang sesuai dengan karakteristik pekerjaan (hasil
pendesainan pekerjaan) ? Secara teori, kesesuaian antar
karakteristik pekerjaan dengan karakteristik pelaksana akan
menghasilkan kinerja yang tinggi dalam melaksanakan pekerjaan
tersebut. Bagaiman kalau di pasar tenaga kerja tidak terdapat
karakteristik tenaga kerja yang sesuai dengan yang dihubungkan
perusahaan? Tentunya harus dilakukan redesain pekerjaan.

2.4. Pengertian Analisis Pekerjaan

MGMT6157 – Human Resources Management-R2


Menurut Lloyd dan Leslie (2004), analisis pekerjaan adalah proses
penentuan dan pencatatan tentang informasi yang berkaitan dengan
karakteristik dari suatu pekerjaan tertentu. Dalam hal ini, mencakup
penentuan tugas-tugas (tasks) yang ada di dalam suatu pekerjaan dan
keterampilan, pengetahuan, kemampuan serta tanggung jawab yang
diperlukan oleh pengampunya (holder) untuk kesuksesan pelaksanaan
pekerjaan tersebut.

2.5. Tujuan dan Arti Penting Analisis Pekerjaan

Apa yang terjadi pada individu di tempat kerja tergantung pekerjaan


yang diampunya saat ini. Prosedur rekrutmen, metoda seleksi, penilaian
kinerja, program-program pelatihan, dan kompensasi didesaim untuk
memenuhi tuntutan pekerjaan. Agar pelaksanaan manajemen
sumberdaya manusia efektif, suatu pekerjaan harus dipahami secara jelas
oleh organisasi dan pengampu pekerjaan. Analisis pekerjaan dapat
memberikan pemahaman tersebut. Selain itu, analisis pekerjaan juga
memiliki beberapa tujuan spesifik sebagai berikut :

1. Menyediakan informasi relistik yang berkaitan dengan aktivitas, kondisi


tempat kerja, dan persyaratan kerja kepada pelamar pekerjaan.
2. Identifikasi hubungan antara atasan dan bawahan
3. Membantu dalam merumuskan aktivitas setiap karyawan dan
kaitannya dengan tugas.
4. Menyediakan informasi yang diperlukan untuk membuat keputusan
tentang ketenagakerjaan konsisten dengan aspek legalitas.
5. Sumber informasi pelatihan yang diperlukan, perencanaan dan
pengembangan karir.
6. Dapat digunakan sebagai alat yang memfasilitasi redesain dan
perubahan pekerjaan
7. Dapat memfasilitasi perubahan organisasional dalam mengidentifikasi
redanden pada saat merjer, akuisisi, dan downsizing.
8. Memberikan pedoman bagi penyelia dan pengampu pekerjaan dalam
menulis referensi dan mempersiapkan resum untuk karyawan yang
meninggalkan dan mencari pekerjaan baru.
2.6. Tahapan Dalam Analisis Pekerjaan

MGMT6157 – Human Resources Management-R2


Terdapat enam tahapan dalam melaksanakan analisis pekerjaan sebagai
berikut:

1. Pengambilan keputusan tentang informasi yang akan digunakan.


Mencakup penentuan data yang akan dihimpun dan bagaimana
menghimpunnya. Beberapa teknik penghimpuanan data antara lain
bertanya kepada karyawan tentang apa yang dibutuhkan untuk
melaksanakan suatu pekerjaan,
2. Meninjau kembali relevansi informasi yang melatarbelakangi bagan
organisasi dan bagan proses. Bagan organisasi menunjukkan luasnya
distribusi pekerjaan nama-nama setiap posisi, dan garis penghubung
yang menunjukkan pengampu pekerjaan melapor serta berkomunikasi
pada siapa. Bagan proses menunjukkan aliran pekerjaan , aliran input
(dari mana?) dan output (kemana?) suatu pekerjaan.
3. Memilih posisi yang dapat mewakili posisi lain yang ada. Mengapa ?
untuk menghindari terlalu banyaknya pekerjaan yang sam dianalisis.
4. Menganalis pekerjaan. Menghimpun data tugas-tugas dalam suatu
pekerjaan, perilaku karyawan yang diperlukan, kondisi kerja,
karakteristik dan kemampuan manusia yang dibutuhkan untuk
melaksanakan pekerjaan tersebut.
5. Membuktikan informasi hasil analisis pekerjaan pada pekerjaan
pelaksanaan pekerjaan tersebut dan pada atasan langsung pekerja
pelaksana tersebut untuk memastikan bahwa informasi hasil analisis
pekerjaan adalah benar dan telah lengkap.
6. Menyusun deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan yang
merupakan hasil nyata dari analisis pekerjaan
2.7. Metode Pengumpulan Informasi Untuk Analisis Pekerjaan

Terdapat beberaapa merode yang tersedia untuk melaksanakan


analisis pekerjaan. Tiga metode diantaranya adalah yang paling sering
digunakan. Tiga metode itu adalah sebagai berikut :

2.8.1. Observasi

Pengamatan langsung terutama bermanfaat dalam pekerjaan


yang hanya terdiri dari aktivitas fisik yang dapat diamati.
Pengamatan langsung sering digunakan dengan kombinasi
wawancara. Salah satu pendekatan adalah dengan mengamati

MGMT6157 – Human Resources Management-R2


pegawai pada waktu melaksanakan tugasnya dalam suatu daur
(cycle) kerja yang lengkap. Di sini perusahaan mencatat semua
aktivitas-aktivitas pekerjaan yang diamati, kemudian setelah
mengakumulasi informasi sebanyak mungkin, perusahaan
mewawancarai pegawai, di mana orang itu didorong untuk
memperjelas hal - hal yang belum dipahami benar dan menjelaskan
aktivitas tambahan yang dilakukannya yang tidak kita amati.
Menurut Moekijat, 1992: 76 Beberapa Keuntungan dan
Kelemahan dari Metode ini adalah: :

Keuntungan :

a. Ada keseragaman , baik mengenai informasi yang dikumpulkan,


maupun mengenai standard yang dipergunakan untuk menilai
kecakapan, pengetahuan, pendidikan, tanggung jawab dan
kondisi kerja.
b. Informasi yang diperoleh adalah lebih lengkap, lebih teliti, dan
lebih dapat dipercaya.

Kelemahan:

a. Sebagai metode tunggal, informasi yang diperoleh kurang


lengkap.
b. Apabila pengamatan itu dilakukan hanya dalam waktu-waktu
yang terbatas, misalnya sekali seminggu atau sekali sebulan,
maka informasi yang diperoleh tidak lengkap.
Metode pengamatan merupakan metode yang paling baik
untuk jabatan yang sederhana dan yang sifatnya berulang. Untuk
jabatan-jabatan yang lain sebaiknya dipergunakan gabungan antara
metode pengamatan dan metode wawancara

2.8.2. Wawancara

Wawancara tatap muka merupakan suatu cara efektif untuk


mengumpulkan informasi pekerjaan.
Bila metode ini digunakan, analisis perlu mewawancarai baik
tenaga kerja yang menempati posisi pekerjaan maupun atasan
langsungnya. Dengan wawancara ganda seperti itu, analisis dapat
memeriksa kebenaran tanggapan - tanggapan yang dia terima.

MGMT6157 – Human Resources Management-R2


Bagaimanapun juga, efektivitas sistem ini terutama tergantung
pada ketrampilan pewawancara (T. Hani Handoko, 1992: 44)
Menurut Moekijat, 1992: 75 Beberapa Keuntungan dan
Kelemahan dari Metode ini adalah :

Keuntungan :

a. Dapat diperoleh informasi (keterangan) yang lebih lengkap dan


lebih jelas daripada dengan metode kuesioner. Hal ini adalah
jelas, karena apabila informasi itu kurang lengkap atau kurang
jelas dapat segera ditanyakan lagi.
b. Dapat dihindarkan adanya salah pengertian.
c. Dapat dipergunakan untuk membetulkan informasi yang kurang
jelas yang diperoleh melalui metode-metode lainnya.

Kelemahan :

a. Metode ini memakan waktu yang lebih lama dan biaya yang lebih
mahal daripada dengan metode dafltar pertanyaan.
b. Pegawai yang diwawancarai mungkin merasa pekerjaannya
diselidiki, sehingga merasa kurang senang

2.8.3. Kuesioner

Kuesioner merupakan daftar-daftar pertanyaan yang


dibagikan kepada para pegawai yang menguraikan tugas-tugas dan
tanggung jawab yang berkaitan dengan pekerjaan mereka. Melalui
metode ini diharapkan mereka memperoleh gambaran yang jelas
daripada suatu jabatan.
Hal utama yang perlu diputuskan dalam metode ini adalah
sejauh mana kadar struktur kuesioner tersebut seharusnya dan apa
pertanyaan - pertanyaan yang harus dicakup.
Setiap pegawai/karyawan disajikan suatu daftar yang berisi
tugas-tugas dan beberapa tanggung jawab secara khusus.
Kemudian pegawai diminta menunjukkan apakah ia melakukan
pekerjaan tersebut atau tidak, jika ia melakukan pekerjaan tersebut,
berapa lama waktu yang biasanya diperlukan untuk melaksanakan
tiap pekerjaan.

MGMT6157 – Human Resources Management-R2


Pada bagian yang lain, kuesioner tersebut tidak terlalu
terstruktur dan hanya meminta pegawai untuk menguraikan tugas-
tugas utama dalam pekerjaannya. Dalam praktek, kuesioner terbaik
sering merupakan gabungan antara kedua bagian itu.
Menurut Moekijat, 1992: 73 Beberapa Keuntungan dan
Kelemahan dari Metode ini adalah :

Keuntungan :

a. Biaya relatif murah, karena tidak memerlukan banyak orang.


b. Dapat digunakan untuk memberikan latar belakang informasi
guna menganalisis jabatan yang lebih baik.
c. Metode ini lebih sistimatis dibandingkan dengan metode -
metode lainnya, karena telah dipersiapkan lebih dahulu secara
tertulis apa yang akan ditanyakan.
d. Metode ini membantu pencatatan data dengan cara yang
distandarisasikan sehingga menyebabkan lebih mudah pula
dalam menafsirkan keterangan -keterangan yang ada.

Kelemahan :

a. Metode ini hanya dapat dipergunakan untuk pegawai-pegawai


yang dapat membaca dan menulis. Untuk mereka yang buta
huruf metode ini tidak dapat dipakai.
b. Informasi yang diperoleh sering kurang lengkap, kurang teratur
dan kadang-kadang tidak berurutan.
c. Bagi banyak orang, sulit mengisi daftar pertanyaan.

2.8.4. Buku Harian (Log Tenaga Kerja)

Log harian adalah daftar hal-hal yang dilakukan oleh para


tenaga kerja selama hari itu, di mana mereka mencatat setiap
aktivitas tersebut dalam log.
Hal ini membantu penganalisa jabatan dalam memperoleh
suatu gambaran yang lengkap mengenai pekerjaan yang dilakukan
para pegawai, terutama apabila hal itu dilengkapi dengan
wawancara dengan pegawai dan supervisor.
Menurut Moekijat, 1992: 75 Beberapa Keuntungan dan
Kelemahan dari Metode ini adalah: :

MGMT6157 – Human Resources Management-R2


Keuntungan :

a. Memberikan dorongan kepada pegawai untuk melakukan


pekerjaan dengan lebih baik, karena adanya pencatatan hasil
pekerjaannya tiap hari dalam buku catatan harian yang kemudian
diperiksa oleh kepalanya.
b. Metode ini dapat mengurangi waktu dari penganalisa jabatan
dalam mengadakan observasi dan wawancara, apabila
sebelumnya telah mempelajari buku-buku catatan harian.

Kelemahan:

a. Pada umumnya informasi yang diperoleh adalah tidak lengkap,


karena tidak memasukkan data - data lain yang diinginkan seperti
alat -alat yang dipergunakan, kondisi - kondisi kerja dan
sebagainya.
b. Memakan waktu lama

2.8. Hasil Analisis Pekerjaan

Analisis pekerjaan tidak hanya melibatkan upaya menganalsis isi


pekerjaan tetapi juga laporan hasil analisis. Umumnya, Hasil analisis
pekerjaan ditampilkan dalam bentuk deskripsi pekerjaan dan spesifikasi
pekerjaan.

2.9.1. Deskripsi Pekerjaan

Deskripsi pekerjaan adalah pernyataan tertulis tentang apa


yang harus dilaksanakan oleh karyawan, bagaimana ia
melaksanakannya, dan seperti apa kondisi kerjanya. Tidak ada
bentuk standar untuk menuliskan deskripsi pekerjaan, meskipun
demikian sebagian besar deskripsi pekerjaan mencakup :

1. Identifikasi pekerjaan. Terdiri dari nama jabatanm departemen,


disiapkan oleh (penyusun deskripsi pekerjaan), tanggal di
persiapkan, disetujui oleh siapa? Dan tanggal disetujui.
2. Ringkasan pekerjaan. Menggambarkan karakteristik umum dari
pekerjaan dan hanya mencakup fungsi atau pelaksanaan tugas
utama dari pekerjaan tersebut.

MGMT6157 – Human Resources Management-R2


3. Tugas-tugas. Merupakan penjabaran lebih lanjut dari ringkasan
pekerjaan.
4. Wewenang. Menunjukkanhak untuk melakukan sesuatu atau
untuk memerintahkan orang lain untuk melakukan atau tidak
melakukan sesuatu.
5. Tanggung jawab. Merupakan kewajiban pemegang jabatan untuk
melaksanakan tugas-tugas utamanya.
6. Standar kinerja. Merupakan standar atau ukuran yang harus
dicapai oleh pemegang jabatan dalam melaksanakan tugas-tugs
utamanya.
7. Hubungan. Menggambarkan hubungan internal maupun
eksternal.
8. Kondisi kerja. Menunjukkan tingkat gangguan, keadaan yang
membahayakan, penerangan, sirkulasi udara, kelembaban udara,
kebisingan yang ada di tempat kerja.

2.9.2. Spesifikasi Pekerjaan

Spesifikasi pekerjaan disusun berdasarkan deskripsi


pekerjaan. Deskripsi pekerjaan menunjukkan karakteristik
pekerjaan, dan spesifikai pekerjaan menunjukkan karakteristik
pelaksana (orang) yang tepat untuk melaksanakan tugas-tugas
yang tertera didalam deskripsi pekerjaa. Secara teoritis, kesesuaian
antara karakteristik pekerjaan dengan karakteristik orang yang
melaksanakan pekerjaan itu akan menghasilkan kinerja yang tinggi.
Karakteristik pelaksana (orang) itu mencakup kualifikasi,
pendidikan, pengalaman, ketrampilan bahasa, ketrampilan
matematis, dan kemampuan befikir logis.
Ada beberapa pendekatan yang dapat digunakan dalam
menyusun spesifikasi pekerjaan yaitu spesifikasi untuk orang yang
terlatih dan tidak terlatih, spesifikasi berdasarkan pendapat, dan
spesifikasi berdasarkan pada analisis statistik.

a. Spesifikasi untuk orang yang terlatih dan tidak terlatih


Menyusun spesifikasi pekerjaan untuk orang yang terlatih
relatif bisa langsung. Contoh, andaikata akan mengisi posisi
pemegang pembukuan (bookkeeper), penasehat (counselor),

MGMT6157 – Human Resources Management-R2


atau programmer. Dalam kasus ini, penyusunan spesifikasi
pekerjaan fokus pada karakteristik jangka waktu pengalaman
kerja di bidang yang akan diisi, kualitas pelatihan relevan
dengan bidang kerja yang akan diisi, dan kinerja pada bidang
kerja yang akan diisi yang pernah dilakukan sebelumnya. Jadi,
biasanya tidak terlalu sulit menentukan orang yang diperlukan
untuk ditempatkan di bidang kerja yang akan diisi.
Persoalannya akan menjadi lebih rumit bila akan mengisi
pekerjaan dengan orang yang tidak terlatih. Dalam hal ini, harus
ditentukan kualitas karakteristik fisik, kepribadian, minat dan
ketrampilan yang dapat mencerminkan potensi seseorang untuk
melaksanakan bidang kerja yang akan diisi atau untuk dilatih
agar dapat melaksanakan bidang kerja yang akan diisi.
b. Spesifikasi berdasarkan pendapat
Kebanyakan spesifikasi pekerjaan disusun berdasarkan
hasil prediksi pendidikan seseorang umumnya dilakukan oleh
penyelian dan manajer sumberdaya manusia. Prosedur
utamanya adalah dengan membuat pertanyaan tentang “apa
yang dapat diambil dari pendidikan kecerdasan, dan sebagainya
untuk melaksanakan pekerjaan dengan baik?”
Pengumpulan informasi tentang karakteristik spesifik
orang yanag dibutuhkan untuk melaksanakan suatu pekerjaan
didasarkan pada logika, dan dilakukan melalui analisis
pekerjaan, analisis pekerjaan tidak boleh mengabaikan fakta
bahwa beberapa perilaku kerja pada hamper setiap pekerjaan
sangat mungkin tidak bisa terlihat melalui analisis pekerjaan.
Oleh karena itu, mungkin tantangan besar dalam melaksanakan
analisis pekerjaan adalah jangan mengabaikan hutannya untuk
sebuah pohon, sehingga dalam menyusun deskripsi dan
spesifikasi pekerjaan, harus benar-benar dipahami latarbelakang
pekerjaan dan ketrampilan yang diperlukan.
c. Spesifikasi berdasarkan pada analisis statistic
Mendasarkan spesifikasi pekerjaan pada analisis statistic
adalah pendekatan yang lebih dapat dipertanggung jawabkan,
tetapi juga lebih sulit. Tujuan utamanya adalah menentukan
(secara statistic) hubungan antara beberapa predictor yang

MGMT6157 – Human Resources Management-R2


berupa karakteristik orang, seperti tinggi badan, kecerdasan,
atau kelincahan dengan beberapa indicator atau kriteria
keefektifan pelaksanaan pekerjaan, seperti kineja hasil penilaian
penyelia. Prosedurnya, melalui lima tahapan berikut :
1) Analisis pekerjaan dan putuskan bagaimana mengukur
kinerja pekerjaan tersebut
2) Pilih karakteristik orangnya, seperti kecerdasan yang diyakini
sebagai prediktor kesuksesan pelaksanaan pekerjaan
3) Lakukan tes terhadap calon dengan karakteristik yang telah
diterapkan
4) Mengevaluasi calon berikut kinerjanya
5) Analisis secara statistic hubungan antara kecerdasan dan
kinerjanya.

Penyajian spesifikasi pekerjaan dapat bersama-sama atau


menjadi satu dengan deskripsi pekerjaannya atau disajikan
secara terpisah.

2.9. Kegunaan Analisis Pekerjaan

Analisis pekerjaan merupakan dasar dari semua fungsi sumberdaya


manusia yang memiliki kegunaan antara lain :

1. Penarikan dan seleksi


Hasil analisis pekerjaan yang berupa deskripsi dan spesifikasi
pekerjaan memberikan informasi tentang bagaimana pekerjaan
dilaksanakan dan seperti apa karakteristik pelaksanaan yang
dibutuhkan untuk melaksanakan setiap tugas yang ada di dalam
pekerjaan. Informasi ini membantu manajemen dalam mengambil
keputusan tentang karakteristik orang yang akan ditarik dan dipilih.
2. Kompensasi
Informasi dari analisis pekerjaan digunakan untuk
mengestimasikan nilai (arti pentingnya) dari suatu pekerjaan dan
kompensasi yang sesuai. Kompensasi, seperti upah dan bonus selalu
di tentukan berdasarkan tingkat ketrampilan dan pendidikan, besarnya
risiko keamanan, besarnya tanggung jawab, dan lainnya yang dapat
dinilai melalui analisis pekerjaan.
3. Penilaian kinerja

MGMT6157 – Human Resources Management-R2


Penilaian kinerja pada dasarnya membandingkan antara kinerja
aktual dan kinerja standarnya. Kinerja standar dapat dihasilkan melalui
analisis pekerjaan.
4. Pelatihan
Analisis pekerjaan menghasilkan deskripsi pekerjaan yang
menginformasikan tentang tugas-tugas yang harus dilaksanakan dan
spesifikasi pekerjaan yang menginformasikan kualifikasiyang
diperlukan oleh pelaksananya. Terdapat kemungkinan adanya
kesengajaan antara kualifikasi standard dan kualifikasi actual calon
pelaksana, sehinggadiperlukan pelatihan.
5. Evaluasi
Mekanisme hubungan antarperan jabatan

4. 1. Penentuan Dasar Perekrutan


Dasar perekrutan calon karyawan harus terlebih dahulu ditetapkan agar para pelamar
yang memasukkan lamarannya sesuai dengan pekerjaan atau jabatan yang akan
dijabatnya. Dasar perekrutan harus berpedoman pada spesifikasi pekerjaan yang telah
ditentukan unt uk menjabat jabatan tersebut.

Job specification harus diuraikan secara terinci & jelas, agar para pelamar dapat
mengetahui kualifikasi-kualifikasi yang dituntut oleh lowongan kerja tersebut. Misalnya
batas usia, pendidikan, jenis kelamin, kesehatan, dll. Jika spesifikasi pekerjaan dijadikan
dasar & pedoman perekrutan, maka karyawan yang diterima akan sesuai dengan uraian
pekerjaan dari jabatan atau pekerjaan tersebut.

2. Penentuan Sumber-sumber Perekrutan


Setelah diketahui spesifikasi pekerjaan karyawan yang dibutuhkan maka kita harus
menentukan sumber-sumber perekrut an calon karyawan tersebut. Sumber perekrutan
calon karyawan itu adalah sumber internal dan eksternal perusahaan.

a. Sumber Internal
Sumber internal adalah karyawan ya ng akan mengisi lowongan kerja diambil dari dalam
perusahaan tersebut, yakni dengan cara memutasikan atau pemindahan karyawan yang
memenuhi spesifikasi pekerjaan jabatan itu. Pemindahan karyawan itu baik yang bersifat
vertikal (promosi ataupun demosi) maupun bersifat horizontal. Jika masih ada karyawan
yang memenuhi spesifikasi pekerjaan, sebaiknya pengisian jabatan tersebut diamb il dari
dalam perusahaan, khususnya untuk jabatan manajerial. Hal ini sangat penting untuk
memberikan kesempatan promosi bagi karyawan yang ada. Kebaikan dari rekrutmen
intenal adalah:

MGMT6157 – Human Resources Management-R2


1. Meningkatkan moral kerja & kedisiplinan karyawan, karena ada kesempatan promosi.
2. Perilaku dan loyalitas karyawan se makin besar terhadap perusahaan.
3. Biaya perekrutan relatif kecil, karena tidak perlu memasang iklan.
4. Waktu perekrutan relatif singkat.
5. Orientasi dan induksi tid ak diperlukan lagi.
6. Kestabilan karyawan semakin baik.

Kelemahan dari rekrutmen internal adalah:


1. Kewibawaan karyawan yang dipromosikan itu kurang.
2. Kurang membuka kesempatan sistem kerja baru dalam perusahaan.

b. Sumber Eksternal
Sumber Eksternal adalah karyawan ya ng akan mengisi jabatan yang lowong dilakukan
perekrutan dari sumber-sumber tenaga kerja diluar perusahaan, yaitu:
1. Kantor penempatan tenaga kerja.
2. Lembaga-lembaga pendidikan.
3. Referensi karyawan atau rekanan.
4. Serikat-serikat buruh.
5. Pencangkokan dari perusahaan lain.
6. Nepotisme dan leasing.
7. Pasar tenaga kerja dengan memasang iklan pada media massa.
8. Sumber-sumber lainnya.
Kebaikan- kebaikan dari sumber eksternal:
1. Kewibawaan pejabat relatif baik.
2. Kemungkinan membawa sistem kerja baru yang lebih baik.

Kelemahan – kelemahan sumber eksternal:


1. Prestasi karyawan lama cenderung tu run, karena tidak ada kesempatan
untuk promosi.
2. Biaya perekrutan besar, karena iklan dan seleksi.
3. Waktu perekrutan relatif lama.
4. Orientasi dan induksi harus dilakukan.
5. Turnover cenderung akan meningkat.
6. Perilaku dan loyalitasnya belum diketahui.

MGMT6157 – Human Resources Management-R2