Anda di halaman 1dari 8

Jurnal GEMA AKTUALITA, Vol. 7 No.

2, Desember 2018

Pengaruh Etos Kerja dan Gaya


Kepemimpinan Transaksional Terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan PT. XYZ,
Gresik
Hosea Natanael Prajitno, Maria Helena Suprapto
Program Studi Psikologi
Universitas Pelita Harapan Surabaya
Surabaya, Indonesia
hoseanatanael69@yahoo.com
maria.suprapto@uph.edu

Abstrak. Produktivitas merupakan hal yang penting di dalam suatu perusahaan karena perannya sebagai tolak ukur
laba atau rugi di dalam suatu perusahaan. Faktor yang berperan dalam meningkatkan produktivitas kerja antara
lain etos kerja dan gaya kepemimpinan transaksional. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh
etos kerja dan gaya kepemimpinan transaksional terhadap produktivitas kerja pada karyawan PT.XYZ. Subjek
dalam penelitian ini adalah 58 karyawan yang merupakan seluruh karyawan tetap. Penelitian ini menggunakan
metode kuantitatif dengan menggunakan skala etos kerja, gaya kepemimpinan transaksional, dan produktivitas
kerja. Data yang terkumpul diuji dengan menggunakan analisis regresi linier sederhana, dan analisis regresi linier
berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa etos kerja dan gaya kepemimpinan transaksional memiliki pengaruh
terhadap produktivitas kerja (p <0.05). PT. XYZ disarankan untuk meningkatkan produktivitas dengan
meningkatkan etos kerja karyawan dan menggunakan gaya kepemimpinan transaksional.

Kata kunci: Etos kerja, gaya kepemimpinan transaksional, produktivitas kerja

kerja karyawan untuk menjaga kelangsungan hidup


A. PENDAHULUAN dan mencapai tujuan organisasi.
Karyawan yang memiliki etos kerja dapat
Sumber daya manusia adalah hal yang penting bekerja lebih produktif daripada karyawan yang
di dalam suatu perusahaan. Kunci utama sebuah kurang memiliki etos kerja. Anoraga (2007)
perusahaan terletak pada sumber daya manusia menyatakan bahwa etos kerja merupakan suatu
sebagai inisiator, pemberi tenaga, kreativitas, dan pandangan dan sikap suatu individu terhadap kerja.
usaha kepada perusahaan (Handoko, 2003). Tanpa Etos kerja merupakan kunci menuju keberhasilan
adanya sumber daya yang berkualitas, maka suatu dari perusahaan. Jika seorang karyawan memiliki
perusahaan tidak dapat berkembang. Perusahaan etos kerja yang tinggi, maka karyawan tersebut tidak
membutuhkan sumber daya manusia yang dapat akan merasa jenuh dalam menjalankan kewajiban
bekerja professional, optimal, dan bertanggung dan rutinitas kerjanya.
jawab. PT. XYZ adalah salah satu perusahaan yang Karyawan yang memiliki perilaku yang positif,
bergerak di bidang agraris yaitu pengolahan biji memiliki keyakinan fundamental, dan disertai
kopi. PT. XYZ saat ini tengah berusaha untuk dengan komitmen kerja yang baik, maka dapat
meningkatkan dan mengembangkan perusahaannya. dikatakan bahwa karyawan tersebut memiliki etos
Salah satu cara meningkatkan kinerja kerja yang baik (Anoraga, 2007). Etos kerja yang
perusahaan adalah dengan memaksimalkan tinggi dapat meningkatkan prestasi kerja. Karyawan
produktivitas karyawan. Produktivitas kerja adalah dengan etos kerja yang tinggi, memberikan
pengukuran output berupa barang atau jasa dalam masukan-masukan ide di tempat kerjanya (Anoraga
hubungannya dengan input yang berupa karyawan, & Pakarta, 2006).
modal, materi atau bahan baku dan peralatan Penelitian-penelitian sebelumnya telah
(Cascio, dalam Almigo, 2004). Perusahaan harus menemukan bahwa etos kerja mempengaruhi
segera mengatasi dan mencari solusi untuk masalah produktivitas kerja karyawan. Krisnamurti (2012)
tersebut. Jika tidak segera diatasi akan menimbulkan menemukan adanya pengaruh etos kerja terhadap
masalah terkait dengan kelangsungan hidup produktivitas pegawai dinas koperasi UKM
perusahaan. Perusahaan harus mampu untuk perindustrian dan perdagangan Indramayu. Mutaqin
menjaga stabilitas atau meningkatkan produktivitas (2010) menyatakan adanya pengaruh etos kerja

102
Jurnal GEMA AKTUALITA, Vol. 7 No. 2, Desember 2018

terhadap produktivitas karyawan politeknik Definisi Etos Kerja


kesehatan Surakarta. Etos menurut kamus besar Bahasa Indonesia
Faktor lain yang mempengaruhi produktivitas (Balai Pustaka, 2008) bermakna semangat kerja
kerja karyawan adalah sosok pemimpin di dalam yang menjadi ciri khas dan keyakinan seseorang atau
perusahaan. Sutrisno (2009) menyatakan bahwa kelompok. Istilah “Ethos” dalam kamus bahasa
tinggi rendahnya produktivitas kerja karyawan Inggris yang diartikan sebagai watak atau semangat
perusahaan dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan fundamental suatu budaya berbagai ungkapan yang
dan kemampuan pemimpin dalam menggerakkan menunjukkan kepercayaan, kebiasaan atau perilaku
bawahannya. Figur atau sosok pemimpin yang suatu kelompok masyarakat. Etos kerja adalah
mampu memotivasi, mengkoordinasi karyawan ke segala ilmu kebaikan dan keburukan didalam hidup
dalam kelompok kerja (team work) serta menjadikan manusia yang merupakan pertimbangan bekerja
situasi kerja yang baik, diharapkan dapat seseorang akan tampak dalam sikap dan tingkah
meningkatkan produktivitas karyawan. Pemimpin lakunya yang dilandaskan pada keyakinan bahwa
yang tidak sesuai dan tidak memuaskan bagi bekerja itu ibadah. Ciri-ciri etos kerja terdiri dari:
karyawan akan menurunkan produktivitas kerjanya. disiplin; jujur; percaya diri; tanggung jawab;
Gaya kepemimpinan yang baik akan mampu memiliki jiwa wirausaha; mandiri; memperhatikan
memotivasi karyawan untuk meningkatkan kesehatan dan gizi; dan menjalin komunikasi
produktivitas kerja. (Tasmara, 2002).
Penelitian sebelumnya telah menemukan bahwa Menurut Anoraga (2009), etos kerja merupakan
gaya kepemimpinan transaksional berpengaruh suatu pandangan dan sikap suatu bangsa atau umat
terhadap kinerja karyawan. Tornado (2014) meneliti terhadap kerja. Bila individu-individu dalam
tentang gaya kepemimpinan transaksional terhadap komunitas memandang kerja sebagai suatu hal yang
kinerja karyawan pada Tree Hotel di Makassar. luhur bagi eksistensi manusia, maka etos kerjanya
Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa gaya akan cenderung tinggi. Sebaliknya sikap dan
kepemimpinan transaksional memiliki pengaruh pandangan terhadap kerja sebagai sesuatu yang
yang positif terhadap produktivitas pada karyawan bernilai rendah bagi kehidupan, maka etos kerja
Tree Hotel di Makasar. dengan sendirinya akan rendah (Arief & Tanjung,
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dalam Sutrisno, 2009) Etos kerja adalah jiwa atau
apakah ada pengaruh etos kerja, dan gaya watak seseorang dalam melaksanakan tugasnya yang
kepemimpinan, terhadap produktivitas karyawan. dipancarkan keluar, sehingga memancarkan citra
positif atau negatif kepada orang luar orang
B. TINJAUAN PUSTAKA bersangkutan.
Etos kerja dapat diartikan sebagai doktrin
Definisi Produktivitas Kerja tentang kerja yang diyakini oleh seseorang atau
Menurut Kamus Inggris Indonesia (Echols, sekelompok orang sebagai baik dan benar yang
2014) Produktivitas kerja berasal dari bahasa mewujud nyata secara khas dalam perilaku kerja
Inggris, “product” yaitu result, outcome mereka (Sinamo, 2002). Sinamo (2005) menyatakan
berkembang menjadi kata productive, yang berarti bahwa etos kerja adalah seperangkat perilaku positif
menghasilkan, dan productivity: having the ability yang berakar pada keyakinan fundamental yang
make or create, creative. Istilah itu dipergunakan di disertai komitmen total pada paradigma kerja yang
bahasa Indonesia menjadi produktivitas yang berarti integral.
kekuatan atau kemampuan menghasilkan sesuatu.
Produktivitas menunjukkan tingkah laku Dimensi Etos Kerja
sebagai keluaran (output) dari suatu proses berbagai Dimensi etos kerja menurut Miller, Woehr, dan
macam komponen kejiwaan yang Hudspeth (2000) terdiri dari:
melatarbelakanginya. Produktivitas membahas 1. Kemandirian (self-reliance)
tentang tingkah laku manusia atau individu dari sisi 2. Moralitas atau etika (morality/ethics)
produktivitasnya. Produktivitas lebih membahas 3. Waktu luang (leisure)
kepada bidang kerja atau organisasi kerja yang ada 4. Kerja keras (hard work)
di dalam perusahaan (Sedarmayanti, 2004). Sutrisno 5. Sentralitas pekerjaan (centrality of work)
(2009) mengemukakan bahwa produktivitas adalah 6. Waktu yang terbuang (wasted time)
perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran 7. Penundaan pemuasan (delay of gratification)
serta tenaga kerja per satuan waktu. Peran serta
tenaga kerja disini adalah penggunaan sumber daya Definisi Gaya Kepemimpinan
serta efisien dan efektif. Produktivitas pada Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi
hakekatnya meliputi sikap yang senantiasa atau memberi contoh kepada pengikut-pengikutnya
mempunyai pandangan bahwa metode kerja hari ini melalui proses komunikasi dalam upaya mencapai
harus lebih baik dari metode kerja kemarin tujuan organisasi (Rivai, 2004). Suyuti (2001)

103
Jurnal GEMA AKTUALITA, Vol. 7 No. 2, Desember 2018

mengungkapkan bahwa kepemimpinan adalah suatu 2. H2 : Terdapat pengaruh gaya kepemimpinan


proses yang bertujuan untuk mengarahkan, transaksional terhadap produktivitas kerja
membimbing dan mempengaruhi pikiran, perasaan, karyawan.
tindakan, dan tingkah laku orang lain untuk menuju 3. H3: Terdapat pengaruh etos kerja dan gaya
ke arah tertentu. Kepemimpinan ini ditunjukkan kepemimpinan transaksional terhadap
melalui gaya kepemimpinan tertentu. produktivitas kerja karyawan.
Davis dan Newstrom (1995) menyatakan bahwa
gaya kepemimpinan adalah pola tindakan pemimpin C. METODE PENELITIAN
secara keseluruhan seperti yang dipersepsikan oleh
bawahan. Gaya kepemimpinan mewakili filsafat, Subjek Penelitian
ketrampilan, dan sikap pemimpin dalam politik. 1. Populasi
Gaya kepemimpinan adalah suatu pola tingkah laku Jumlah populasi dalam penelitian ini adalah
yang dirancang untuk menyatukan tujuan organisasi seluruh karyawan bagian staf PT. XYZ, Gresik yaitu
dengan tujuan individu dalam usaha mencapai tujuan sejumlah 58 orang karyawan.
tertentu (Heidjrachman & Husnan, 2002). Gaya
kepemimpinan adalah suatu cara yang digunakan 2. Metode Pengambilan Sampel
oleh seorang pemimpin saat berinteraksi dengan Metode pengambilan sampel menggunakan teknik
bawahannya (Tjiptono, 2001). Pendapat lain total population sampling yaitu seluruh karyawan
menyebutkan bahwa gaya kepemimpinan adalah bagian staf PT. XYZ, Gresik (58 orang).
pola tingkah laku (kata-kata dan tindakan-tindakan)
dari seorang pemimpin yang dirasakan oleh orang Instrumen Penelitian
lain (Hersey, 2004). Dalam penelitian ini peneliti mengumpulkan
data dari subjek penelitian menggunakan kuisioner
Tipe Gaya Kepemimpinan Transaksional yang terdiri dari 3 variabel. Data diperoleh melalui
Tipe atau gaya kepemimpinan transaksional meliputi kuisioner etos kerja, kuesioner gaya kepemimpinan
dimensi atau perilaku (Bass & Avolio, 1990) : transaksional, dan kuesioner produktivitas kerja.
1. Contingent reward (penghargaan kontingensi) Kuesioner ini disusun dengan menggunakan skala
Pemimpin memperjelas apa saja pekerjaan yang Likert. Setiap pertanyaan terdiri dari 6 pilihan
harus dilakukan, untuk mempengaruhi karyawan. jawaban yaitu sangat setuju (SS), setuju (S), agak
Pemimpin menggunakan insentif sebagai alat setuju (AS), agak tidak setuju (ATS), tidak setuju
pendorong untuk mencapai hasil yang diharapkan. (TS), dan sangat tidak setuju (STS).
Peneliti melakukan uji coba instrumen pada 30
2. Management by exception (manajemen eksepsi orang yang merupakan seluruh karyawan dari PT.
aktif) AAJ yang bergerak di bidang jual-beli besi ulir.
Pemimpin menggunakan upaya koreksi atau Peneliti memilih untuk melakukan uji coba pada PT.
hukuman sebagai respons terhadap kinerja buruk AAJ karena memiliki kesamaan dengan PT. XYZ.
atau penyimpangan terhadap standard, untuk Persamaan tersebut yaitu jumlah karyawan bagian
memengaruhi perilaku karyawan. Pemimpin secara staf; usia, dan tingkat pendidikan terakhir karyawan.
aktif melakukan pemantauan terhadap pekerjaan
yang dilakukan karyawan, dan menggunakan upaya 1. Etos Kerja
korektif untuk memastikan bahwa pekerjaan Etos kerja diukur dengan menggunakan kuisioner
dilakukan dan diselesaikan sesuai standard. yang diadopsi dari Puspitasari (2013). Kuesioner
etos kerja disusun berdasarkan teori Miller, Woehr,
3. Laissez-faire leadership (manajemen ekspesi dan Hudspeth (2000), dengan tujuh dimensi etos
pasif) kerja. yaitu: kemandirian (self-reliance), moralitas
Pemimpin menghindari upaya yang bertujuan untuk atau etika (morality or ethics), waktu luang (leisure),
memengaruhi bawahan, melalaikan tugas pembinaan kerja keras (hardwork), sentralitas pekerjaan
sebagai pimpinan, menenggelamkan diri pada (centrality of work), waktu yang terbuang (wasted
pekerjaan rutin dan menghindari konfrontasi. time), dan penundaan pemuasan (delay of
Pemimpin memberi banyak tanggung jawab kepada gratification). Uji validitas menggunakan expert
bawahan, tidak menetapkan tujuan jelas, tidak judgments. Reliabilitas kuesioner dinyatakan dengan
membantu pengambilan keputusan kelompok, dan nilai Alpha Cronbach 0,90.
membiarkan semua proses mengalir saja, dan semua
terlihat aman. 2. Gaya Kepemimpinan Transaksional
Hipotesis dalam penelitian ini adalah : Gaya kepemimpinan transaksional diukur dengan
1. H1 : Terdapat pengaruh etos kerja terhadap menggunakan kuesioner yang diadopsi dari Hadi
produktivitas kerja karyawan. (2016). Kuesioner ini disusun berdasarkan teori Bass
dan Avolio (1990), yang terdiri dari tiga aspek yaitu
imbalan kontingensi, manajemen eksepsi aktif, dan
104
Jurnal GEMA AKTUALITA, Vol. 7 No. 2, Desember 2018

manajemen eksepsi pasif. Uji validitas menggunakan a = konstanta


expert judgments. Reliabilitas kuesioner ini b = koefisien regresi
dinyatakan dengan nilai Alpha Cronbach 0,774.
Uji regresi linier berganda
3. Produktivitas Kerja Uji regresi linier berganda perlu dilakukan untuk
Produktivitas kerja diukur dengan menggunakan mengetahui seberapa besar pengaruh lebih dari satu
kuesioner yang diadopsi dari Magdalena (2016). variabel bebas terhadap variabel terikat. Sugiyono
Kuesioner ini disusun berdasarkan teori Sutrisno (2008) pun menyatakan bahwa analisis regresi
(2009) yang mengukur enam dimensi produktivitas berganda digunakan untuk meramalkan keadan
kerja, yaitu: kemampuan, meningkatkan hasil yang variabel dependen, bila dua atau lebih variabel
dicapai, semangat kerja, pengembangan diri, mutu, independen sebagai faktor prediktor dimanipulasi.
dan efisiensi. Uji validitas menggunakan expert Persamaan regresi untuk dua prediktor adalah
judgments. Reliabilitas kuesioner ini dinyatakan
dengan nilai Alpha Cronbach 0,881. Y = a + b1 X1 + b2 X2 +e

Metode Analisis Data Keterangan :


1. Uji asumsi Y = variabel produktivitas kerja
a. Uji normalitas X1 = Etos kerja
Uji normalitas dilaksanakan sebelum dilakukan X2 = Gaya kepemimpinan transaksional
analisis data untuk mengetahui apakah data dari a= Konstanta
ketiga variabel yang terlibat dalam penelitian berasal b= Koefisien regresi
dari data yang terdistribusi secara normal. Uji e= Error
normalitas menggunakan Shapiro wilk karena jumlah
subjek penelitian kurang dari 80, Data diasumsikan D. HASIL PENELITIAN
normal apabila nilai p >0,05 (Sarwono, 2006).
Deskripsi Subjek Penelitian
b. Uji linearitas Subjek penelitian terdiri dari laki-laki (51,72%) dan
Uji linearitas data diperoleh dengan menggunakan perempuan (48.27%). Sebagian besar (27,58%)
scatterplot. Jika plot – plot mendekati garis fit line subjek penelitian berusia 35 sampai 40 tahun.
maka sekumpulan data tersebut linear. Sebagian besar (46,55%) subjek penelitian memiliki
pendidikan terakhir SMA, dan sebagian besar
c. Uji multikolinearitas (36,2%) telah bekerja di PT. XYZ selama 5-10
Uji multikolinearitas dilaksanakan untuk mengetahui tahun.
apakah terjadi korelasi yang kuat di antara variabel-
variabel independen yang diikutsertakan dalam Tabel 1. Deskripsi Subjek Penelitian
pembentukan model. Pemeriksaan VIF (Variance Kriteria Frekuensi %
Inflation Factor) dilaksanakan untuk mendeteksi Jenis Kelamin Laki-laki 30 51,72
apakah model regresi linier mengalami Perempuan 28 48,27
multikolinearitas. Jika suatu variabel independen Usia 20-25 th 8 14,2
mempunyai nilai VIF > 10 berarti telah terjadi
26-30 th 15 25,8
multikolinearitas (Santoso, 2012). 31-35 th 12 20,68
35– 40 th 16 27,58
d. Uji hipotesis > 40 th 7 12
Uji hipotesis dilaksanakan dengan menggunakan Pendidikan SD 1 1,7
analisis regresi linier sederhana dan analisis regresi Terakhir SMP 17 29.31
linier berganda. SMA 27 46,55
S1 13 22,41
Uji regresi linier sederhana Lama Bekerja Kurang dari 1
Regresi linier sederhana merupakan metode statistik tahun 1 1,7
yang digunakan untuk membentuk model hubungan 1-3 tahun 12 20,6
antara variabel terikat dengan satu variabel bebas. 3-5 tahun 12 20,6
Bentuk persamaan yang paling sederhana dari 5-10 tahun 21 36,2
Lebih dari 10 20,6
regresi linier sederhana dari regresi linier sederhana
tahun 12
adalah sebagai berikut.

Y = a + bX Deskripsi Etos Kerja


Keterangan : Sebagian besar subjek penelitian memiliki etos kerja
Y = variabel terikat yang tergolong tinggi (32,7%) dan sangat tinggi
X= variabel bebas (65,5%).
105
Jurnal GEMA AKTUALITA, Vol. 7 No. 2, Desember 2018

terikat. Peneliti menggunakan pemaknaan melalui


Tabel 2. Kategori Etos Kerja diagram scatter. Pada diagram scatter, jika plot-plot
Kategori Frekuensi Persentase (%) yang ada mengikuti garis fit line maka terdapat
hubungan yang linear.
Sangat tinggi 38 65,5
a) Etos kerja dengan produktivitas kerja
Tinggi 19 32,7 Diagram menunjukkan bahwa plot-plot yang ada
Sedang 1 1,72 mengikuti garis fit line, maka ada hubungan yang
Rendah - - linear antara etos kerja dengan produktivitas kerja.
Sangat Rendah - -
b) Gaya kepemimpinan transaksional dengan
produktivitas kerja
Total 58 100 Diagram menunjukkan bahwa plot-plot yang ada
mengikuti garis fit line, maka ada hubungan yang
linear antara gaya kepemimpinan transaksional
Deskripsi Gaya Kepemimpinan Transaksional dengan produktivitas kerja.
Sebagian besar subjek penelitian mempersepsi gaya
kepemimpinan transaksional dalam kategori tinggi 3) Uji kelayakan model
(31,03%) dan sangat tinggi (63,7%). Untuk menguji kelayakan model regresi dalam
penelitian, peneliti memilih menggunakan uji F.
Tabel 3. Kategori Gaya Kepemimpinan Signifikansi dari Uji F akan memastikan bahwa
Transaksional model regresi bisa atau tidak mungkin digunakan.
Kategori Frekuensi Persentase (%) Model regresi antara etos kerja dengan produktivitas
Sangat tinggi 18 31,03 memiliki nilai F sebesar 4.580, nilai ini telah cukup
Tinggi 37 63,7 signifikan, karena memiliki signifikansi sebesar
0,037 (p< 0,05). Berdasarkan hasil tersebut, dapat
Sedang 3 5,1
disimpulkan bahwa model regresi antara etos kerja
Rendah - - dengan produktivitas kerja dapat digunakan.
Model regresi antara gaya kepemimpinan
Sangat Rendah - - dengan produktivitas, memiliki nilai F sebesar
Total 58 100 6.480, nilai ini telah cukup signifikan, karena
memiliki signifikansi sebesar 0,014 (p< 0,05).
Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa
Deskripsi Produktivitas Kerja model regresi antara gaya kepemimpinan
Subjek penelitian memiliki produktivitas kerja dalam transaksional dengan produktivitas kerja dapat
kategori tinggi (55,1%), dan sangat tinggi (44,8%). digunakan.

Tabel 4. Kategori Produktivitas Kerja 4)Uji multikolinearitas


Kategori Frekuensi Persentase Uji multikolinearitas bertujuan untuk mengetahui
apakah terdapat interaksi antar variabel terikat, yaitu
Sangat tinggi 26 44,8%
produktivitas dengan etos kerja dan gaya
Tinggi 32 55,1% kepemimpinan transaksional. Nilai VIF di bawah 10
Sedang - - dan nilai tolerance di atas 0,1 mengindikasikan tidak
Rendah - - terjadinya multikolinearitas. Nilai VIF dari kedua
Sangat Rendah - - variabel bebas yaitu etos kerja dan produktivitas ada
dibawah 10. Nilai tolerance dari kedua variabel
Total 58 100% bebas juga di atas 0,1. Oleh karena itu dapat
disimpulkan bahwa variabel bebas tidak
Hasil Uji Asumsi terjadi multikolinearitas.
1) Uji normalitas
Uji normalitas dalam penelitian ini dilakukan pada Hasil Uji hipotesis
variabel produktivitas kerja (variable terikat). Hasil 1) Uji hipotesis pertama
uji normalitas dengan menggunakan Shapiro-Wilk H1 : ada pengaruh antara etos kerja dengan
menunjukkan signifikansi sebesar 0,489 dengan produktivitas pada karyawan staf
tingkat signifikansi p>0,05. Hasil tersebut
menunjukkan bahwa variabel produktivitas kerja Teknik yang digunakan untuk menguji hipotesis
memiliki data yang normal. pertama dalam penelitian ini adalah dengan
menggunakan analisis regresi linier sederhana. Hasil
2) Uji linearitas analisis regresi sederhana diperoleh dengan
Uji linearitas dilakukan untuk memprediksi linier membandingkan nilai dari thitung dengan nilai
atau tidaknya hubungan antara variabel bebas dan tTabel. Peneliti juga menggunakan nilai signifikansi
106
Jurnal GEMA AKTUALITA, Vol. 7 No. 2, Desember 2018

untuk memberikan konfirmasi terhadap hasil yang didapatkan prediksi bahwa setiap penambahan satu
diperoleh. Nilai thitung adalah 2.140 sementara nilai nilai etos kerja akan menambah produktivitas kerja
tTabel dengan degree of freedom (df) 55 adalah sebanyak 0.95. Setiap penambahan gaya
2.00404 jadi thitung > tTabel dengan nilai kepemimpinan transaksional maka akan menambah
signifikansi dari thitung adalah 0,037 dimana p < produktivitas kerja sebanyak 0,477.
0,05 hipotesis dalam penelitian ini terbukti.
Sumbangan efektif dari etos kerja terhadap E. PEMBAHASAN
produktivitas adalah 0,076. Kesimpulannya ialah ada
pengaruh antara etos kerja terhadap produktivitas Penelitian ini menemukan bahwa etos kerja
sebesar 7,6%. Fungsi prediksinya ialah Y= 62.672 + mempengaruhi produktivitas kerja (p = 0,037, p <
0.101x1 ± 7.409. Pada persamaan regresi etos kerja 0,05). Hasil penelitian ini sesuai dengan temuan
terhadap produktivitas kerja, didapatkan prediksi penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh
bahwa setiap penambahan satu nilai etos kerja maka Magdalena (2016). Magdalena menemukan adanya
akan menambah produktivitas kerja sebanyak 0.101 pengaruh etos kerja terhadap produktivitas kerja
pada karyawan di bagian pertenunan, Desa Boro
2) Uji hipotesis kedua Kalibawang, Kulon Progo.
H2: ada pengaruh antara gaya kepemim- Etos kerja mempengaruhi tinggi atau rendahnya
pinan transaksional terhadap produktivitas produktivitas (Simanjuntak, 1993). Jika etos kerja
kerja karyawan staf. tinggi maka produktivitas juga akan tinggi. Etos
kerja seorang karyawan dipengaruhi oleh agama,
Teknik yang digunakan untuk menguji hipotesis budaya, kondisi sosial politik, kondisi lingkungan
pertama dalam penelitian ini adalah dengan (geografis), pendidikan, dan motivasi intrinsik
menggunakan analisis regresi linier sederhana. Nilai individu.
thitung adalah 2.546 sementara nilai tTabel dengan Etos kerja mempengaruhi produktivitas kerja
degree of freedom (df) 55 adalah 2.00404 jadi sejumlah 7,6%. Jumlah ini tergolong cukup kecil
thitung > tTabel l dengan nilai signifikansi dari karena produktivitas kerja dipengaruhi oleh beragam
thitung adalah 0,014 (p < 0,05) hipotesis dalam variabel. Produktivitas kerja dipengaruhi oleh
penelitian ini terbukti. variabel lainnya yaitu sikap disiplin, kejujuran,
Sumbangan efektif dari gaya kepemimpinan percaya diri, dan bertanggung jawab (Siagian, 2003).
transaksional terhadap produktivitas adalah 0,04. Karyawan PT. XYZ memiliki produktivitas yang
Kesimpulannya ialah ada pengaruh antara gaya tinggi, selain disebabkan etos kerja yang tinggi, juga
kepemimpinan terhadap produktivitas sebesar dipengaruhi oleh kondisi mental dan fisik karyawan.
10,4%. Fungsi prediksinya ialah Y= 61.651 + Simanjuntak (1993) menyatakan bahwa salah satu
0.449x2 ± 6.638. Pada persamaan regresi gaya faktor yang mempengaruhi produktivitas karyawan
kepemimpinan transaksional terhadap produktivitas adalah mental dan kemampuan fisik karyawan.
kerja didapatkan prediksi bahwa setiap penambahan Keadaan mental dan fisik karyawan merupakan hal
satu nilai gaya kepemimpinan transaksional maka yang sangat penting di dalam suatu perusahaan.
akan menambah produktivitas kerja sebanyak 0,449 Keadaan fisik dan mental karyawan mempunyai
hubungan yang sangat erat dengan produktivitas
3) Uji hipotesis ketiga kerja karyawan. Semakin baik keadaan fisik dan
H3: ada pengaruh antara etos kerja dan gaya kepe- mental karyawan, maka semakin baik juga
mimpinan transaksional terhadap produktivitas kerja produktivitas kerja karyawan, dan juga sebaliknya,
karyawan staf. semakin rendah mental dan kemampuan fisik
karyawan maka semakin rendah juga produktivitas
Teknik yang digunakan untuk menguji hipotesis kerja karyawan. Karyawan PT. XYZ sebagian besar
ketiga adalah analisis regresi linier berganda. Nilai berusia di bawah 40 tahun sehingga kondisi dan
Fhitung adalah 5.641 sementara nilai FTabel dengan ketahanan fisiknya masih prima.
degree of freedom (df) 55 adalah 3,16 jadi Fhitung > Gaya kepemimpinan transaksional memiliki
FTabel dengan nilai signifikansi dari Fhitung adalah pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas
0,006 dimana p < 0,05. Hipotesis ketiga dalam kerja (p = 0,014, p< 0,05). Gaya kepemimpinan
penelitian ini diterima yang berarti etos kerja dan transaksional mempengaruhi tinggi atau rendahnya
gaya kepemimpinan transaksional memiliki produktivitas (Sutrisno, 2009). Jika gaya
pengaruh terhadap produktivitas kerja. Etos kerja kepemimpinan transaksional tinggi maka
dan gaya kepemimpinan transaksional, secara produktivitas juga akan tinggi. Gaya kepemimpinan
bersama-sama, memiliki pengaruh sebesar 17% dapat mempengaruhi produktivitas karena pemimpin
terhadap produktivitas kerja. Fungsi regresi Y = mampu menggerakkan dan mengarahkan karyawan
47.563 + 0.95X1 + 0.477X2 ± 9.304. Pada untuk bekerja dengan maksimal (Sutrisno, 2009).
persamaan regresi etos kerja dan gaya kepemimpinan Hasil penelitian ini sejalan dengan temuan
transaksional terhadap produktivitas kerja, penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh
107
Jurnal GEMA AKTUALITA, Vol. 7 No. 2, Desember 2018

Kusumawati dan Anshori (2009). Penelitian tersebut G. DAFTAR PUSTAKA


dilakukan pada dosen tetap dan dosen kontrak di
Politeknik Negeri Batam. Penelitian tersebut [1] Almigo, N. (2004). Hubungan antara kepuasan
menemukan bahwa ada pengaruh gaya kerja dengan produktivitas kerja karyawan,
kepemimpinan baik transaksional maupun Jurnal PSYCHE, 1(1), 43-47.
transformasional terhadap kinerja dosen. Pengaruh
ini tidak dimediasi oleh kepuasan kerja. [2] Anoraga, P. & Pakarta. (2006). Pengantar pasar
Gaya kepemimpinan transaksional modal, (Edisi Revisi), Jakarta: Rineka Cipta.
mempengaruhi produktivitas kerja karyawan
sejumlah 10,4 %. Gaya kepemimpinan transaksional [3] Anoraga, P. (2007). Pengantar bisnis
bukanlah satu-satunya faktor yang mempengaruhi ;Pengelolaan bisnis dalam era globalisasi.
produktivitas kerja. Produktivitas kerja karyawan Jakarta: Rineka Cipta.
dipengaruhi oleh beragam faktor lainnya yaitu jenis
pekerjaan yang menarik, upah yang baik, keamanan [4] Anoraga, P. (2009). Manajemen bisnis. Jakarta :
dan perlindungan dalam pekerjaan, penghayatan atas Rineka Cipta.
maksud, dan makna pekerjaan (Sutrisno, 2009).
Etos kerja dan gaya kepemimpinan transaksional
[5] Balai Pustaka, (2008) Kamus besar bahasa
secara bersama-sama mempengaruhi produktivitas
Indonesia. Jakarta : Balai Pustaka.
kerja (p = 0,015, P < 0,05 dan p = 0,040, p < 0,05).
Hasil penelitian ini mendukung teori Herzberg
(dalam Hernez-Broome & Hughes, 2012), yang [6] Bass, B., & Avolio, B. (1990). The implication of
menyatakan bahwa gaya kepemimpinan transactional and transformational leadership for
transaksional lebih dibutuhkan untuk mencapai individual, team, organizational development.
produktivitas kerja karyawan. Perpaduan etos kerja Research in organizational change and
dan gaya kepemimpinan transaksional development, 1(4), 231-272.
mempengaruhi 17% dari produktivitas karyawan.
Sejumlah 83% produktivitas dipengaruhi oleh [7] Davis, K. & Newstrom. (1995). Perilaku dalam
variabel lainnya yaitu pendidikan karyawan, organisasi. Jakarta : Erlangga.
keterampilan, disiplin, sikap, dan etika kerja,
motivasi, gizi, kesehatan, tingkat penghasilan dan [8] Echols. (2014). Kamus Inggris Indonesia. Jakarta
iklim kerja, hubungan industrial, teknologi, sarana : PT.Gramedia Pustaka Utama.
produksi, manajemen, kesempatan berprestasi dan
kebijakan pemerintah (Simanjuntak 1993). Sutrisno [9] Kusumawati, E., & Anshori, M. (2009).
(2009) menambahkan bahwa faktor yang ada di Pengaruh gaya kepemimpinan transaksional dan
dalam individu dapat berupa umur, temperamen, transformasional terhadap kinerja karyawan
keadaan fisik individu, kelelahan, motivasi, dan dengan mediasi kepuasan kerja di Politeknik
hubungan antara atasan dengan bawahan, dapat juga Negeri Batam. Diunduh pada 23 November 2018,
mempengaruhi produktivitas seorang karyawan. dari p2m.polibatam.ac.id/wp-
content/uploads/2015/01/Eko-Kusumawati.pdf

F. KESIMPULAN [10] Magdalena, A. B. F. M. (2016). Pengaruh etos


kerja dan kepuasan kerja terhadap produktivitas
Penelitian ini menemukan adanya pengaruh etos kerja karyawan di pertenunan desa boro
kerja karyawan, dan gaya kepemimpinan kalibawang kabupaten kulon progo. Skripsi,
transaksional, terhadap produktivitas kerja. tidak diterbitkan. Fakultas Ekonomi Universitas
Karyawan yang memiliki etos kerja yang tinggi, Sanata Dharma, Yogyakarta.
akan memiliki produktivitas kerja yang tinggi pula.
Produktivitas kerja karyawan dapat meningkat jika [11] Hadi. D. C. (2016) Pengaruh gaya
pemimpin dapat mempengaruhi bawahannya dan kepemimpinan transaksional dan iklim
karyawan memiliki pandangan kerja yang baik. organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan
Simpulan penelitian ini adalah produktivitas first line manajemen. Skripsi, tidak diterbitkan.
karyawan PT. XYZ dapat ditingkatkan dengan cara Fakultas Psikologi Universitas Pelita Harapan
meningkatkan etos kerja karyawan dan Surabaya.
mempertahankan gaya kepemimpinan transaksional
yang digunakan oleh pemimpin.
[12] Handoko,T. (2003). Manajemen personalia dan
sumber daya manusia. Yogyakarta : PFFE.

108
Jurnal GEMA AKTUALITA, Vol. 7 No. 2, Desember 2018

[13] Heidjrachman & Husnan, S. (2002). Manajemen [27] Sinamo, J (2005). 8 etos kerja professional.
personalia. Yogyakarta : BPFE UGM. Jakarta : PT. Spirit Mahardika.

[14] Hernez-Broome, G., & Hughes, R. L. (2012). [28] Sutrisno, E. (2009). Manajemen sumber daya
Leadership Development: Past, Present, and manusiaI, (Edisi pertama). Jakarta : Kencana.
Future. Human Resource Planning.
[29] Suyuti, A. (2001). Pelatihan Dasar
[15] Hersey. (2004). Kunci sukses pemimpin Kepemimpinan (Leadership). Penerbit Cinta
situasional. Jakarta: Kencana Prenada Media Ilmu: Pekalongan.
Group
[30] Tasmara, T. (2002). Membangun etos kerja
[16] Krisnamurti, I.(2012) . Pengaruh etos kerja islam. Jakarta : Gema Insani Pers
terhadap produktivitas pegawai dinas koperasi
UKM perindustrian dan perdagangan [31] Tjiptono, F. (2001). Strategi pemasaran, (Edisi
Indramayu. Skripsi, tidak diterbitkan. Fakultas kedua). Yogyakarta : Andi Offset.
Bisnis dan Manajemen Universitas
Widyatama, Bandung. [32] Tornado, R. M. (2014). Pengaruh gaya
kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja
[17] Miller, M. J. & Hudspeth, N. (2000). The karyawan pada Tree Hotel di Makassar.
meaning and measurement of work ethic : Skripsi, tidak diterbitkan. Fakultas Ekonomi
construction and initial validation of a dan Bisnis, Universitas Hasanuddin, Makassar.
multidimensional inventory. Journal of
Vocational Behavior, 59, 1–39.

[18] Mutaqin. (2010). Pengaruh etos kerja terhadap


produktivitas karyawan politeknik kesehatan
surakarta, Tesis, Tidak diterbitkan, Program
Pascasarjana Universitas Sebelas Maret
Surakarta, Surakarta

[19] Puspitasari, Y, I. (2013). Perbedaan Etos Kerja


Antara Karyawan Etnis Tionghoa Dengan
Karyawan Etnis Jawa Berdasarkan Jenis
Kelamin di Surabaya. Skripsi, Tidak
diterbitkan. Fakultas Psikologi Universitas
Pelita Harapan Surabaya, Surabaya.

[20] Rivai, V. (2004). Manajemen sumber daya


manusia untuk perusahaan. Jakarta: Grafindo.

[21] Santoso, S. (2012). Panduan Lengkap SPSS


Versi 20. Jakarta: PT Elex Media Komputindo

[22] Sarwono. (2006). Metode penelitian kuantitatif


dan kualitatif. Yogyakarta : Graha Ilmu.

[23] Sedarmayanti. (2004). Good government


(Pemerintahan yang baik). Bandung: CV.
Mandar Maju.

[24] Siagian, P. (2003). Teori & praktek


kepemimpinan. Jakarta : Rineka Cipta.

[25] Simanjuntak. (1993). Pengertian metode


pembelajaran. Jakarta : Pustaka Utama

[26] Sinamo, J. (2002). Etos Kerja 21 etos kerja


profesional di era digital global, (Edisi
Pertama). Jakarta : Institut Darma Mahardika.
109