Anda di halaman 1dari 12

Managing Employee Retention, Engagement, and Careers

Disusun oleh: Clarissa Agatha, Galerie Leoni, Priscilla Khumarga, Stephanie Sujono

Turnover adalah tingkat di mana karyawan perusahaan meninggalkan perusahaan dan


tingkat ini bervariasi. Tingkat turnover di restoran dan di industri pendidikan tentu berbeda.
Sebagai gambaran di restoran setiap tahunnya jumlah karyawan yang meninggalkan restoran
tempat ia bekerja untuk pekerjaan yang lebih baik ada sekitar 50%. Bila dijumlahkan dengan
involuntary separations (pemecatan karena performance yang buruk) maka tingkat turnover di
restoran sekitar 100% setiap tahunnya.

Turnover menimbulkan biaya yang tinggi bagi perusahaan. Hasil survey menunjukkan
bahwa tangible cost (biaya yang berwujud) ketika seorang karyawan meninggalkan perusahaan
adalah biaya rekruitmen, screening karyawan, wawancara, dan tes untuk para calon karyawan,
termasuk juga gaji para karyawan ketika mereka masih dalam masa orientasi atau training. Ada
lagi intangible cost (biaya yang tidak berwujud) berupa biaya yang timbul karena kurangnya
produktivitas karyawan baru, kesalahan kerja yang dilakukan karyawan baru, dan biaya
supervisory untuk melatih karyawan baru. Para ahli riset mendapat hasil bahwa dalam setahun
biaya dari turnover ini adalah $400,853.

Managing Voluntary Turnover

Mengelola turnover sukarela membutuhkan proses identifikasi dari sebab-sebabnya, akan


tetapi mengidentifikasi mengapa seorang karyawan meninggalkan pekerjaannya tidaklah
semudah itu. Karyawan yang tidak puas dengan pekerjaannya mungkin saja meninggalkan
pekerjaan, tetapi sumber ketidakpuasan itu sangatlah bervariasi.

Hasil survey menunjukkan bahwa lima alasan teratas yang menyebabkan seorang top-
performer di perusahaan meninggalkan pekerjaannya adalah gaji, kesempatan promosional,
work-life balance, pengembangan karir, dan benefit kesehatan. Alasan lain yang menyebabkan
seseorang meninggalkan pekerjaannya secara sukarela adalah ketidakadilan, suara yang tidak
didengar, dan kurangnya penghargaan.

Turnover tidak selalu buruk, artinya ketika perusahaan kehilangan karyawan yang
kinerjanya kurang baik dan tidak berkembang maka hal ini bukanlah suatu kerugian bagi
perusahaan.

Retention Strategies for Reducing Voluntary Turnover

Tidak ada strategi khusus dan pasti dalam mempertahankan pekerja top-performer.
Seorang manager harus mengerti bahwa mempertahankan karyawan merupakan isu talent
management. Talent management adalah proses yang meliputi 3 proses utama. Pertama,
mengembangkan dan memperkuat karyawan baru pada proses pertama kali masuk perusahaan
(onboarding). Kedua, memelihara dan mengembangkan pegawai yang sudah ada di perusahaan.
Ketiga, menarik sebanyak mungkn pegawai yang memiliki kompetensi, komitmen dan karakter
bekerja pada perusahaan.

Banyak turnover yang diawali oleh proses seleksi karyawan yang buruk, training yang
kurang cukup, penilaian atau evaluasi yang tidak sensitif, dan gaji yang tidak adil.

A Comprehensive Approach to Retaining Employees

1. Mengidentifikasi tingkat permasalahan


Proses ini dimulai dari secara periodik melacak jumlah karyawan terutama para top-
performer yang meninggalkan perusahaan. Kemudian perusahaan perlu
mengindentifikasi permasalahannya melalui exit interviews, open door policies, dan
anonymous hotline untuk mendengarkan dan memonitor pendapat para karyawan yang
keluar dari perusahaan. Dari sini perusahaan dapat mengetahui letak permasalahan dan
mencari solusi atau strategi untuk meningkatkan retention.

2. Kompensasi
Penjelasan yang paling umum mengapa seorang karyawan meninggalkan perusahaan
adalah karena gaji yang rendah. Bagi para top-performers, gaji yang dinaikkan
merupakan salah satu cara bagi perusahaan untuk mempertahankan mereka.

3. Seleksi
Karyawan tidak semata-mata meninggalkan pekerjaan mereka karena gaji, ada juga
karyawan yang keluar karena merasa tidak cocok dengan pekerjaan mereka dan karena
tidak nyaman bekerja dengan supervisor yang cenderung abusive. Untuk itu retention
baru akan terjadi jika dimulai dari menyeleksi dan memperkerjakan karyawan yang tepat.
Seleksi ini bukan hanya untuk para karyawan, tetapi juga untuk para supervisor.

4. Perkembangan professional
Prospek karir yang tidak cukup akan menyebabkan banyak karyawan yang keluar.
Sebaliknya, training dan pengembangan karir akan menyediakan insentif yang kuat bagi
karyawan untuk tetap bekerja di perusahaan.

5. Pengarahan karir
Secara rutin mendiskusikan dengan karyawan tentang preferensi karir mereka akan
membantu mereka mengetahui jejak karir yang akan mereka tempuh akan membuat
mereka merasa berharga di mata perusahaan.

6. Ekspektasi yang bermakna


Sebuah perusahaan harus mengklarifikasi ekspektasi mereka terhadap karyawan sehingga
mereka dapat melakukan pekerjaan mereka dengan baik untuk mencapai goal
perusahaan.

7. Penghargaan
Apresiasi dibutuhkan seorang karyawan untuk merasa menjadi bagian dari perusahaan
dan untuk meningkatkan kinerja mereka.

8. Budaya dan lingkungan


Perusahaan yang penuh dengan politik akan membuat karyawan merasa tidak nyaman
untuk bekerja.

9. Work-life balance
Jadwal kerja yang fleksibel dan telecommuting adalah 2 hal utama yang akan membuat
seorang karyawan memilih suatu pekerjaan daripada pekerjaan yang lainnya.

10. High-performance work system practices


Perusahaan yang secara rutin melakukan praktek kerja seperti problem-solving groups
akan menurunkan tingkat turnover di dalam perusahaan. Sebaliknya tekanan kinerja
seperti monitoring kinerja yang terlalu intens akan meningkatkan tingkat turnover.

11. Use Analytics


Manajemen yang berdasarkan bukti penting di dalam mengontrol turnover karyawan.

Talent Management Approach to Employee Retention

Semua karyawan penting, tetapi perusahaan yang berorientasi pada talent-management


akan memberikan perhatian khusus bagi para karyawan yang penting bagi perusahaan. Intinya
adalah pendekatan ini menekankan pada usaha yang lebih harus dilakukan untuk
mempertahankan karyawan yang merupakan “talent” bagi perusahaan.

Job Withdrawal

Perilaku penarikan adalah tindakan yang diambil seseorang ketika mereka secara fisik
dan atau psikologis sudah mulai merasakan terlepas dari organisasi. Bentuk penarikan perilaku
secara fisik seperti: absensi, keterlambatan, dan turnover. Ada juga perilaku penarikan
psikologis. Ini termasuk: kepatuhan yang hanya bersifat pasif (passive compliance), usaha
minimal saat melakukan pekerjaan (minimal effort on the job), dan kurangnya kreativitas dalam
diri seseorang (lack of creativity). Penarikan psikologis ini merupakan bentuk dari kemalasan
atau kurangnya pemikiran intens pada pekerjaan.
EMPLOYEE ENGAGEMENT

1. Mengapa employee engagement penting?

Karena banyak perilaku karyawan, termasuk omset mencerminkan bagaimana terlibat karyawan
dalam sebuah pekerjaan.

Contoh: hasil survey dari gallup survey, bisnis yang mempunyai karyawan dengan employee
angagement yang tinggi punya kesempatan yang tinggi pula untuk perusahaan tersebut
melakukan performance di atas rata – rata, sedangkan perusahaan yang rendah hanya memiliki
esempatan yang kecil untuk melakukan performa yang baik

HOW TO FOSTER ENGAGEMENT

2. Engagement supporting actions:

o Membuat karyawan mengerti bagaimana departemen mereka memberikan


kontribusi dalam kesuksesan suatu perusahaan
o Memastikan karyawan menyadari seberapa besar pengaruh kerja keras mereka
dalam mencapai goal perusahaan
o mendapatkan rasa kepuasan untuk mencapai sesuatu dari has il bekerja mereka di
perusahaan
o Ex: WD Company melakukan survei pendapat berkala tetang tindakan
keterlibatan karyawan dalam perusahaan ( ketika hasil turun). Ketika supervisor
kemudian mediskusin dengan karyawan mereka untuk membahas bagaimana
meningkatkan hasilnya

MONITORING EMPLOYEE ENGAGEMENT

3. Terdapat 3 metode dalam monitoring employee engagement yang digunakan oleh Accenture
firm:
 Say -> Accenture menilai seberapa positif karyawan berbicara / menilai tentang
perusahaan dan merekomendasikan kepada orang lain tetang perusahaan tersebut
 Stay -> bisa dilihat dari keloyatitasan karyawan dalam bekerja dengan perusahaan
dan mengapa tetap stay
 Strive -> apakah karyawan mengambil peran aktif dalam keberhasilan organisasi
secara menyeluruh dengan bergerak lebih
dari sekedar melakukan tugas-tugas yang telah diberikan

Career Management

 Career adalah posisi perekerjaan yang seseorang memiliki selama bertahun-tahun

Career terminology

4. Career terminology dibagi menjadi 3 :

- career management : proses yang memungkinkan bagi karyawan untuk lebih


memahami serta mengembangkan keterampilan karir mereka, dan kepentingan
untuk menggunakan keterampilan dan minat lebih efektif.
- Career development : proses dar suatu aktivitas yang memberikan kontribusi
terhadap pengembangan karir, pencapaian, kesuksesan, and kepuasan.
- Career planning : proses yang ada dimana seseorang dapat menyadari akan
keterampilan yang menarik yang mereka miliki seperti pengetahuan, motivasi,
dan karakteristik, dan juga dapat menetapkan tindakan yang akan dilakukan
untuk rencana tertentu agar dapat mencapai tujuan

5. PSYCHOLOGICAL CONTRACT

 Ini menjelaskan bahwa apa yang menjadi keinginan karyawan dan majikan atau harapkan
anatara satu dengan lainnya. (contoh: perjanjian tidak tertulis ini, majikan
memperlakukan karyawan secara adil dan menyediakan tempat kerja yang memuaskan ,
dan diharapakn setiap pegawainya dalam jangka panjang akan berperilaku baik,
mengikuti aturan , dan memiliki loyalitas terhadap organisasi)
Satu implikasi adalah bahwa apa karyawan dan majikan harapkan dari satu sama lain berubah.
apa majikan dan karyawan mengharapkan antara satu dengan lainnya itu merupakan adalah
bagian dari apa disebut kontrak psikologis . kontrak psikologis mengidentifikasi masing-masing
saling harapan pihak ( contoh: kontrak psikologis mengidentifikasi masing-masing saling
harapan pihak misalnya perjanjian tidak tertulis ini adalah bahwa manajemen akan
memperlakukan karyawan secara adil dan memberikan kondisi kerja yang memuaskan, mudah-
mudahan dalam hubungan jangka panjang. karyawan diharapkan untuk merespon "dengan
menunjukkan sikap yang baik", mengikuti petunjuk dan menunjukkan total organisasi

6.THE EMPLOYEE’S ROLE IN CAREER MANAGEMENT

 Terdapat SDS dalam hal ini, SDS itu seperti carier conseling, dimana employee akan
mencari tentang bagian apa atau dalam department apa yang cocok bagi mereka atau
yang mereka minati sehingga mereka dapat mengetahui bagian mana yang akan mereka
ambil.

7.THE EMPLOYER’S ROLE IN CAREER MANAGEMENT

 pengusaha ( pemberi kerja) akan memperngaruhi perkembangan karyawan yang dapat


dilihat dari berapa lama karyawan telah bekerja dalam perusahaan tersebut. Dimana
dapat mengetahui perkembangan karir karyawan ( ex: fisrt graduate untuk diberi
perkerjaan pertama kalinya, dapat dilihat apakah mereka mampu mengerjakannya dan
dapat membangun kepercayaan diri mereka, pemberian pekerjaan itu untuk mengetahui
pekerjaan di mana mereka tidak dapat ada salahnya. Akan disediakan mentor untuk
mengajarnya) contoh ini sebagai pencegah reality shock dan membuat seseorang menjadi
lebih baik
 reality shock fenomena yang terjadi ketika karyawan baru harapan tinggi dan antusiasme
menghadapi realitas membosankan dan tidak menantang
8.CAREER MANAGEMENT OPTIONS

Career centers
Career planing workshops
Lifelong learning
Career coaching
Online program
Career oriented appraisals

9.GENDER ISSUES IN CAREER DEVELOPMENT

 Ada penelitian yang menyatakan bahwa wanita sulit untuk melakukan pekerjaan yang
developmental assignments and geographic mobility oppurtuitues, dimana wanita lebih
proaktif
 ada pandangan tentang 3 corporate career development activities:
 fast track program
 individual career conseling
 career planning workshop
 dimana ketiga kegiatan tersebut biasanya dilakukan oleh pekerja pria, halangan
seorang wanita dalam karirnya bisa disebut dengan glass ceiling. Seharusnya
perusahaan focus untuk mengatasi glass ceiling tersebut sehingga pekerja wanita
juga memiliki kesempatan untuk mengembangkan karirnya

10. THE MANAGER’S ROLE

 Manager adalah seorang yang memiliki kesempatan untuk memberikan support kepada
bawahannya dalam hal pengembangan karir (contohnya manager bisa menyediakan
bawahannya sebuah informal career development plan, mengajarkan para bawahannya
dan juga melakukan mentoring)
MENINGKATKAN KETERAMPILAN PEMBINAAN

Pembinaan dan pelatihan terkait erat sebagai kunci skill managerial. Pembinaan yaitu
mendidik, menata dan melatih bawahannya. Pelatihan yaitu menberi nasihat, konseling dan
bimbingan kepada bawahannya. Pembinaan berfokus kepada menajarkan ketrampilan terkait
dengan pekerjaan dalam jangka pendek. Pelatihan berfokus membantu karyawan menavigasi
karir yang berbahaya dalam jangka panjang. Supervisor selalu melatih dan mementoring
karyawan. Tetapi dengan lebih banyak manager yang ahli dalam melatih karyawan dan dapat
memanaging tim secara mandiri, mendukung, membina dan melatih dapat cepat menggantikan
memberikan perintah untuk menyelesaikan sesuatu.

MEMBANGUN KETERAMPILAN PEMBINAAN ANDA

Pembinaan dan pelatihan memerlukan keterampilan analitis dan interprsonal. Mereka


membutuhkan analisis karena sia-sia untuk memberitahu seseorang jika anda tidak tahu apa
masalahnya. Mereka memerlukan keterampilan interpersonal karena sama saja sia-sia jika
mengetahui masalahnya tetapi anda tidak dapat membuat orang tersebut berubah. Dalam
beberapa situasi kinerja tidak memerlukan pembinaan. Contoh: jika karyawan baru anda belajar
pertama kali untuk melakukan pekerjaan itu atau jika kinerja karyawan anda sempurna, anda
tidak perlu banyak membina. Pembinaan tidak berarti hanya memberitahukan seseorang apa
yang harus dilakukan.

Dalam pembinaan ada empat proses langkah yang terbaik yaitu persiapan, perencanaan,
pembinaan aktif dan tindak lanjut. Persiapan adalah mengerti masalah, karyawan, dan
keterampilan karyawan. Perencanaan adalah solusi selanjutnya. Mungkin cara yang paling
ampuh untuk mendapatkan seseorang untuk berubah adalah untuk mendapatkan kesepakatan
antusias nya pada apa perubahan yang diperlukan. Pembinaan yang aktif menawarkan ide-ide
dan saran sedemikian rupa bahwa bawahan bisa mendengar mereka, menanggapi mereka, dan
menghargai nilai mereka. Kebiasaan buruk kadang-kadang muncul kembali dan ini penting
untuk tindak lanjut dan ditinjau ulang kemajuan orang tersebut secara berkala.

MEMBANGUN KETERAMPILAN PELATIHAN ANDA


Secara tradisional, pelatihan memiliki orang senior yang berpengalaman menasihati,
konseling dan membimbing karyawan dalam pengembangan karir jangka panjang. Pelatihan
dapat formal atau informal. Secara informal, manajer tingkat menengah dan senior mungkin
secara sukarela membantu karyawan yang kurang berpengalaman misalnya, dengan memberi
mereka saran dalam karir dan membantu mereka untuk menavigasi politik kantor. Banyak bos
juga memiliki program pelatihan formal. Disini bos memasangkan para anak didik dengan
pelatihnya, dan memberikan pelatihan untuk membantu pelatih dan anak didik lebih memahami
tanggung jawab masing-masing. baik formal maupun informal, studi menunjukkan bahwa
memiliki pelatih secara signifikan dapat meningkatkan kepuasan dan keberhasilan karir
seseorang.

Peringatan pelatihan. Pelatihan adalah antara berharga dan berbahaya. Itu dapat berharga
sejauh memungkinkan mentor untuk mempengaruhi, dengan cara yang positif, karir dan
kehidupan bawahan dan kolega. Bahayanya terletak pada sisi lain dari koin itu.

Pelatih efektif. Pelatih yang efektif menetapkan standar yang tinggi, bersedia untuk
menginvestasikan waktu dan usaha hubungan pelatihan yang dibutuhkan, dan secara aktif
mengarahkan anak didik ke dalam proyek-proyek, tim-tim dan pekerjaan-pekerjaan yang
penting. Pelatih yang efektif memerlukan kepercayaan, dan tingkat kepercayaan mencerminkan
kompetensi pelatih profesional, konsistensi, kemampuan berkomunikasi, dan kesiapan untuk
berbagi kontrol.

Tanggung jawab anak didik. Penting untuk memiliki pelatih yang efektif. Namun anak didik
masih bertanggung jawab untuk membuat hubungan kerja. Saran disini termasuk:

 Memilih potensial pelatih yang sesuai


 Jangan terkejut jika anda ditolak
 Memudahkan calon pelatih untuk menyetujui permintaan Anda
 Menghargai waktu pelatih

MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS MELALUI HRIS

Mengintegrasikan Manajemen Bakat dan Karir / Perencanaan yang Sukses


Manajemen bakat berorientasi pada tujuan pengusaha untuk mengintegrasikan aktivitas
sumber daya manusia mereka. Seperti contoh, perencanaan dan pengembangan karyawan harus
merefleksikan atau menggambarkan peringkat penilaian kinerjanya.

MEMBUAT KEPUTUSAN PROMOSI

Bagi pengusaha, promosi dapat memberikan kesempatan untuk menghargai kinerja yang luar
biasa, dan untuk mengisi posisi terbuka dengan diuji dan kesetiaan karyawan.

 Keputusan pertama: Aturannya senioritas atau kompetensi?

Mungkin keputusan yang paling penting adalah apakah dasar promosi pada senioritas atau
kompetensi, atau beberapa kombinasi dari keduanya.

 Keputusan kedua: Bagaimana kita harus mengukur kompetensi?

Untuk lebih baik atau lebih buruk, kebanyakan pengusaha menggunakan kinerja sebelumnya
sebagai panduan, dan menganggap bahwa orang tersebut akan melakukannya dengan baik pada
pekerjaan baru. Ini merupakan prosedur yang sederhana. Banyak orang lain yang bijaksana
menggunakan tes atau pusat penilaian untuk mengevaluasi karyawan yang dipromosikan dan
untuk mengidentifikasi mereka dengan potensi eksekutif.

 Keputusan ketiga: Prosesnya formal atau informal?

Banyak perusahaan yang memiliki proses promosi yang informal. Mereka mungkin atau tidak
mungkin mengumumkan posisi jabatan dan manajer utama dapat memutuskan sebuah keputusan
berdasarkan kriteria yang tidak diberitahukan. Perusahaan lain menetapkan formal,
mengumumkan kebijakan promosi dan prosedur. Karyawan menerima kebijakan promosi formal
yang mendeskripsikan kriteria dari promosi penghargaan perusahaan.

 Keputusan keempat: Vertikal, horizontal atau yang lain?

promosi tidak selalu ke atas. beberapa pilihan yang tersedia. beberapa perusahaan, seperti
pembagian eksplorasi minyak bumi Inggris (BP), membuat dua jalur karir paralel. Satu untuk
manajer dan satu lagi untuk “kontributor individu” seperti insinyur berperforma tinggi.
Dalam BP, kontributor individu dapat berpindah ke non supervisory seperti posisi senior.
Pilihan lain adalah memindahkan orang secara horizontal. Misalnya, memindahkan karyawan
produksi untuk sumber daya manusia, untuk mengembangkan keterampilannya dan untuk
menguji dan menantang bakat nya.

Practical Considerations

 Dalam hal apapun, ada langkah-langkah praktis untuk mengambil dalam merumuskan
kebijakan promosi. Dalam hal menetapkan persyaratan misalnya, dalam hal kepemilikan
dan kinerja penilaian minimum.

Sources of Bias in Promotion Decisions

 Perempuan dan orang kulit berwarna masih mengalami kemajuan karir yang relatif
kurang dalam organisasi, dan hambatan yang lebih halus menjadi penyebabnya.
misalnya, sekitar setengah dari angkatan kerja adalah perempuan tetapi kurang dari 2%
yang memiliki posisi manajemen puncak.

Promotions and the Law

 Secara umum, proses promosi pemberi kerja / bos harus mematuhi semua undang-undang
anti diskriminasi seperti halnya prosedur untuk merekrut dan memilih karyawan atau
tindakan HR lainnya.

Managing Transfers

 Transfer adalah berpindah dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain, biasanya dengan tidak
ada perubahan gaji atau tingkatan. Transfer adalah cara untuk karyawan pengganti
diberikan kesempatan untuk tugas lain atau mungkin untuk pengembangan pribadi.

Managing Retirements

 Perencanaan pensiun adalah masalah jangka panjang yang signifikan bagi pengusaha.
Perencanaan pensiun tidak lagi hanya untuk membantu karyawan tergelincir ke dalam
pensiun. Itu juga dapat mengaktifkan pemberi kerja untuk mempertahankan mereka,
dalam beberapa kapasitas, seperti keterampilan mereka yang akan pensiun dan yang
meninggalkan perusahaan.