Anda di halaman 1dari 12

RESUME MATERI BU MARTUTI

BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG
Perubahan adalah perubahan yang inovatif yang merupakan terobosan untuk
mencapai kemajuan dan kinerja yang lebih baik dan bermanfaat bagi organisasi/ unit
organisasi sektor publik tempat peserta pelatihan bekerja yang pada akhirnya dapat
memberikan kontribusi bagi kemajuan negara dan bangsa Indonesia. Perubahan
inovatif hakekatnya sudah ada sepanjang sejarah manusia sesuai jamannya mulai dari
inovasi peralatan kerja, mesin, angkutan perangkat kerja, hingga yang temuan modern
saat ini di bidang manajemen dan teknologi informasi yang sangat cepat yang membuat
perubahan dan berpengaruh luar biasa bagi individu, organisasi, negara dan bangsa.
Jika ingin tetap eksis dan memiliki peran strategis bagi kemajuan bangsa dan Negara
Indonesia, maka setiap instansi pemerintah harus senantiasa melakukan perubahan
sekecil apapun sepanjang sesuai peraturan , dengan tujuan meningkatkan kinerja atau
mencapai kinerja yang lebih baik dalam rangka membangun birokrasi yang lebih
efisien, efektif dan mampu mendorong kemajuan bangsa. Instansi pemerintah harus
berusaha menjadi organisasi yang berkinerja tinggi . Jika hal ini dilakukan secara
bersungguh-sungguh maka kemajuan negara dan bangsa Indonesia akan cepat tercapai
dalam rangka mewujudkan cita-cita bangsa Indonesia yang tercantum dalam
Pembukaan UUD 1945.
Memiliki ide perubahan dan mengimplementasikan rencana perubahan memerlukan
manajemen perubahan yang perlu dilaksanakan dengan konsisten. Bagi aparatur sipil
negara (ASN) administrator, sebagai pimpinan di tingkat menengah dalam birokrasi
yang bertanggung jawab memimpin pelaksanaan seluruh kegiatan pelayanan publik
serta administrasi pemerintahan dan pembangunan di unit organisasinya, juga
memiliki tantangan untuk mampu menghasilkan kinerja terbaiknya.
Untuk itu perbaikan dan perubahan berkelanjutan yang inovatif menjadi suatu
kebutuhan, apalagi perkembangan lingkungan eksternal saat ini sangat cepat dipicu
dengan berbagai temuan inovatif utamanya dibidang teknologi informasi.
Yang dibahas dalam modul manajemen inovasi sektor publik ini adalah :
1. alasan penulisan modul, administrator bertanggung jawab memimpin
pelaksanaan seluruh kegiatan pelayanan publik serta administrasi
pemerintahan dan pembangunan di unit organisasinya. ASN administrator
dalam pelatihan ini perlu dibekali kompetensi mengelola inovasi melalui mata
pelatihan manajemen perubahan sektor publik.
2. Kaitan modul dengan pengalaman peserta, pembelajaran manajemen
perubahan sektor publik diharapkan bermanfaat bagi peserta PKA dalam
melaksanakan tugas-tugasnya sebagai ASN administrator. ASN administrator
lebih dahulu perlu melakukan diagnose atau mengidentifikasi permasalahan
pelayanan publik, administrasi pemerintahan dan pembangunan kemudian
merumuskan upaya perbaikan/perubahannya. Langkah selanjutnya adalah
menyusun rencana perubahan, melaksanakan rencana perubahan termasuk
mengendalikan dan mengevaluasi hasil pelaksanaan rencana perubahan
inovatifnya. Hasil evaluasi menjadi umpan balik untuk upaya perbaikan secara
berkesinambungan
3. Kegunaan modul dengan lingkup pekerjaan peserta, untuk mengetahui
permasalahan pelayanan publik dan tugas-tugas lain yang menjadi tanggung
jawab ASN administrator.
4. Keterkaitan dengan modul-modul lain, untuk melakukan hal-hal di atas secara
tepat dan benar modul ini berkaitan dengan modul-modul sebelumnya.

B. DISKRIPSI SINGKAT
Untuk membekali peserta dengan kemempuan memimpin perubahan melalui
pemahaman konsep manajemen perubahan sektor publik, kepemimpinan dalam
manajemen perubahan, strategi perubahan di unit organisasinya, pengelolaan
perubahan, dan menganalisa permasalahan perubahan dari perspektif manajemen
perubahan.

C. HASIL BELAJAR ( TUJUAN PEMBELAJARAN )


Mampu memahami dan menjelaskan konsep perubahan sektor publik, kepemimpinan
dalam manajemen perubahan, strategi perubahan di unit organisasinya, pengelolaan
perubahan, dan menganalisa permasalahan perubahan dari perspektif manajemen
perubahan.

D. INDIKATOR HASIL BELAJAR


Peserta diharapkan dapat menjelaskan tentang :
Makna perubahan, inovasi, tuntutan dan tantangan, konsep, manfaat, nilai-nilai dasar,
jenis dan tipe inovasi, peran pimpinan, membangun budaya inovatif, resistensi,
mengelola perubahan dan menganalisa perubahan dari perspektif manajemen
perubahan sektor publik.

E. MATERI POKOK DAN SUBMATERI POKOK


Terdapat 3 materi pokok dan submaterinya sebagai berikut :
1. Manajemen erubahan dan Tantangannya
a. Makna perubahan, inovasi dan inovatif
b. Tuntutan dan Tantangan Perubahan Organisasi
c. Konsep Manajemen Perubahan Sektor Publik
d. Manfaat Manajemen Perubahan
e. Nilai-nilai Dasar Manajemen Perubahan
f. Jenis dan Tipe Inovasi – Perubahan
g. Peran Pimpinan dalam Manajemen Perubahan
h. Membangun Budaya Inovasi dalam Organisasi
i. Resistensi terhadap Perubahan dan Strategi Perubahan
2. Mengelola Perubahan di Unit Organisasi
a. Keterkaitan Manajemen Perubahan dengan Strategi Perubahan
b. Tahapan Manajemen Perubahan; memahami permasalahan; mendiagnosa
organisasi; merencanakan perubahan; melaksanakan rencana perubahan;
dan mengevaluasi hasil pelaksanaan rencana perubahan
3. Analisa Permasalahan Perubahan dari Perspektif Manajemen Perubahan
a. Diskusi Kelompok Membahas Kasus
b. Presentasi Hasil Diskusi

2
BAB II

Manajemen Perubahan dan Tantanganya

A. Indikator Keberhasilan:
Harapan dalam materi pokok manajemen perubahan dan tantangannya
agar peserta Diklat dapat menjelaskan sebagai berikut:
1. Makna perubahan, inovasi dan inovatif ; 2.tuntutan dan tantang
perubahan organisasi ; 3. Pengertian manajemen perubahan ; 4 nilai-
nilai dasar manajemen perubahan; 5 jenis dan tipe inovasi perubahan;
6. resistensi terhadap perubahan ; 7.kepemimpinan dalam manajemen
perubahan ; 8 membangun budaya inovatif.
B. Makna perubahan , Inovasi dan Inovatif
Perubahan adalah mewujudkan sesuatu yang semula kurang menjadi
baik, yang baik menjadi lebih baik. Bagi instansi pemerintah perubahan
yang dilakukan melalui rencana perubahan adalah untuk mencapai
kondisi yang lebih baik dari kondisi semula, kinerja yang kurang menjadi
kinerja baik, kinerja baik menjadi kinerja yang lebih baik, bahkan
mencapai tingkat organisasi berkinerja tinggi, dalam menerapkan inovasi
yang dapat mempercepat pencapaian kinerja secara signifikan. Dimana
perubahan dan inovasi tidak dapat dipisahkan, karena perubahan
mengandung inovasi yang relevan, yang dapat membawa kemajuan dan
manfaat yang signifikan bagi peningkatan kinerja organisasi, instansi dan
individunya ( pimpinan dan staf). Inovasi membawa perubahan , tapi
perubahan tidak selalu karena dan mengandung inovasi. Sedangkan
perubahan inovatif merupakan perubahan yang dikarenakan inovasi
tertentu dan berdampak positif secara significan terhadap peningkatan
kinerja organisasi dan kinerja individunya. Inovatif artinya sesuatu yang
memiliki sifat kebaruan, seperti ide yang baru, alat yang baru, proses
yang baru dan sebagainya.Maka makna perubahan inovatif adalah
perubahan yang bersifat kebaruan yang mengandung sesuatu yang baru

3
atau kebaruan yang sebelumnya tidak ada di instansi tersebut bersifat
terobosan yang dapat meningkatkan kinerja.
Pengertian inovasi sebagimana yang dikemukan oleh : Rogers (1983);
pendapat lainnya dikutip oleh Wahyu ( 2015) dari Jhon Bessant, Steven
P.Robbins dan Timoty A.Judge, Stephen P Robins , Lepak dkk ; Avanti
Fontana ; Gareth Jones; West and Farr.
Yang dapat disimpulkan bahwa pengertian inovasi adalah menerapkan
ide atau pemikiran yang nyata yang bermanfaat dan membawa
perubahan bagi organisasi dan individunya. Maka , Wahyu (2015)
merumuskan definisi :
INOVASI = IDE + IMPLEMENTASI
Selain pengertian di atas, menurut teori dari Rogers , apabila dalam
organisasi itu belum menerapkan sedangkan di organisasi lain sudah ada
maka inovasi dalam bentuk ide, praktek dan produk dapat diperoleh dari
hasil brenchmarking, maka dapat dirumuskan :
ATMT = Amati, Tiru, Modifikasi dan Terapkan

C. Tuntutan dan Tantangan Perubahan Organisasi


Perbahan terjadi sepanjang masa. Perubahan itu pada hakekatnya terjadi
sepanjang sejarah manusia pada setiap aspek kehidupan baik
dilingkungan sekitarnya atau karena ada temuan atau inovasi pada masa
tertentu dalam sejarah manusia, seperti di bidang teknologi informasi
yang berimplikasi pada perilaku manusia. Tuntutan perubahan berasal
dari eksternal dan internal organisasi. Untuk itu instansi pemerintah
harus cepat melakukan perubahan baik dalam melaksanakan tugas
pelayanan public maupun administrasi pemerintahan dan pembangunan.
Adapun penyebab munculnya tuntutan dalam sektor public antara lain
perubahan : dari keinginan/ perintah pimpinan tingkat atas dengan,
peraturan, tuntutan stek holder, perkembangan teknologi , metode atau
prosedur kerja baru dengan perbaikan kelembagaan baik sebagian
maupun seluruhnya. Kebijakan untuk melakukan perubahan dalam
meningkatkan kinerja berpijak pada peraturan perundang-undangan yang
berlaku.

4
Adapun tantangan yang harus dihadapi yang dapat menghambat proses
perubahan antara lain : kesalahan mendiagnosa, memahami dan
merumuskan perubahan, proses berhenti sebelum mencapai tujuan, para
pemimpin dan agen perubahan tidak bersemangat lagi untuk mengelola
perubahan, para pemimpin dan agen perubahan berganti, penolakan
(resistensi) atau keengganan untuk berubah.

D. Konsep dan Manajemen Perubahan Sektor Publik


Manajemen perubahan dibutuhkan oleh setiap organisasi disektor untuk
menciptakan tata kelola organisasi dan bisnis proses yang lebih efektif ,
produktif , efisien , kreatif , sistematis dan berkinerja. Sektor public untuk
meningkatkan kualitas pelayanan publik yang berlaku di semua tingkatan
organisasi publik, melalui proses perubahan yang terencana.
Manajemen perubahan merupakan suatu proses sistematis untuk
melakukan sesuatu yang berbeda dan menuju arah yang lebih baik bagi
perorangan maupun organisasi. Idealnya perubahan tersebut adalah
perubahan yang inovatif yang diimplementasikan dan memberi manfaat
bagi peningkatan kinerja organisasi, maka diperlukan pengelolaan yang
baik dengan menggunakan manajemen perubahan.
Konsep manajemen perubahan untuk instansi pemerintah baru dikenal
secara luas bersamaan dengan kebijakan reformasi birokrasi 9 Grand
Design Reformasi Birokrasi dan Road Map Reformasi Birokrasi.
Manajemen perubahan digunakan untuk proses reformasi birokrasi
seperti kerangka berikut ini :
KONDISI SAAT INI  REFORMASI BIROKRASI  KONDISI YANG
AKAN DATANG/ DIINGINKAN

E. Manfaat Manajemen Perubahan


Manfaat dari menajemen perubahan :
 proses perubahan dapat disusun dan dikelola secara sistematis.
 Dapat memberikan kejelasan
 Mengurangi resiko resistensi
 Membantu menyelaraskan SDM dalam organisasi

5
 Memungkinkan organisasi menilai dampak keseluruhan dari
perubahan.
 Mengurangi dampak negative
 Dapat mengurangi resiko terkait dengan perubahan.
 Waktu dan target jelas dan terukur
 Dapat Mengantisipasi tantangan dan hambatan
 Menciptakan peluang menuju instansi berkinerja tinggi

F. Nilai-nilai Dasar Manajemen Perubahan


Pelaksana perubahan perlu memperhatikan, menerapkan dan
mengembangkan nilai-nilai dasar manajemen perubahan sebagai
berikut : visioner, kolaboratif, kemitraan, informatif, responsive, adaptif.
G. Jenis dan Tipe Inovasi Perubahan
Inovasi adalah penciptaan nilai dengan pola pikir yang diharapkan dapat
mendorong perubahan inovatif dari pola pikir aparat bekerja konvensional
menjadi orientasi kerja pada better perfomance . Dengan jenis inovasi
berupa : a. nilai, ide pemikiran; b.berupa produk; c.pelayanan; d.proses.
Secara umum tipe perubahan dalam organisasi secara umum, yaitu :
perubahan bersifat rutin, perubahan peningkatan dan perubahan inovatif.
Dari ketiga perubahan tersebut perubahan inovatif dapat mencakup
perubahan rutin dan perubahan peningkatan.
Pendapat para ahli ( seperti yang dikutip Wahyu 2015 ), mengkategorikan
inovasi ke dalam 3 tipe : tipe incemental, tipe semiradikal, tipe radikal.
Cakupan inovasi dapat dari tingkat individu, tingkat organisasi, tingkat
masyarakat.
H. Peran Pimpinan dalam Manajemen Perubahan
Peran pemimpin sebagai sentral dalam berbagai upaya perubahan besar
di berbagai aspek dalam organisasi, dalam hal : proses manajemen,
perubahan besar harus dikelola dengan baik.
I. Membangun Budaya Inovatif dalam Organisasi
Ciri budaya inovatif dalam organisasi antara lain : adanya keterbukaan
terhadap pandangan yang berbeda, adanya kemauan untuk menerima
dan menerapkan metode / Teknik untuk meningkatkan kinerja organisasi,

6
respon cepat melakukan perubahan, mampu melakukan adaptasi dengan
perkembangan lingkungan yang cepat, menerapkan nilai perbaikan
berkelanjutan dan kinerja yang semakin baik.

J. Resistensi terhadap Perubahan dan Strategi Perubahan.


Resistensi ada dua : resistensi terbuka, resistensi tersembunyi. Untuk
mengatasi resistensi perubahan adalah : unfreezing ( tidak membeku
atau mencairkan), movement ( change) atau melakukan perubahan
secara bertahap, refreezing ( melakukan stabilisasi ). Menurut Rogers
(1983) ada 4 elemen difusi inovasi sebagai strategi dalam melakukan
perubahan inovatif, dengan tahapan sebagi berikut : mendefinisikan
inovasi, mengkomunikasikan inovasi, mengatur waktu difusi inovasi,
memperluas difusi inovasi.
Strategi perubahan dapat dilakukan dengan Strategi inovasi pelayanan
public yang dikembangkan oleh Kedeputian bidang Inovasi Administrasi
yang disebut dengan 6D, meliputi : drum-up, Diagnose, Design, Deliver,
Display dan Documentation.

7
BAB III
MENGELOLA PERUBAHAN UNIT ORGANISASI
A. INDIKATOR KEBERHASILAN

Peserta mampu menjelaskan keterkaitan manajemen perubahan dengan strategi


perubahan dan tahapan manajemen perubahan yang meliputi empat tahapan
manajemen perubahan yaitu:
1. Memahami permasalahan; diagnosa organisasi
2. Merencanakan perubahan
3. Melaksanakan rencana perubahan termasuk pengendaliannya
4. Mengevaluasi hasil pelaksanaan rencana perubahan

B. Keterkaitan Tahapan Manajemen Perubahan dengan Strategi Perubahan


1. manajemen perubahan berisi tahapan melakukan perubahan,
2. strategi perubahan merupakan pola, metode atau cara untuk
menerapkan tahapan-tahapan manajemen perubahan.

Keterkaitan Tahapan Manajemen Perubahan dengan Strategi Perubahan

C. tahapan manajemen perubahan:


Ada 4 tahap yaitu :
Tahap 1 : Memahami pemasalahan: diagnosa organisasi

8
Tahap ini merupakan tahap awal, paling menentukan dalam suatu
organisasi untuk melakukan perubahan secara tepat mencapai organisasi
berkinerja tinggi (OBT)
Dengan menganalisa permasalahan yang ada, melakukan penilaian
terhadap kondisi fungsi organisasi sesuai dengan jenjang jabatan.
Aktivitas ini dikenal sebagai diagnosa organisasi
Untuk tingkat ASN Administrator fungsi fungsi atau bagian yang
bermasalah dibatasi sesuai tingkat unit organisasi tempat bekerjanya.
Dengan mengetahui kondisi saat ini dan kondisi yang akan dicapai maka
kita akan dapat menilai seberapa serius GAP yang terjadi dan apa
rumusan solusi, inovatif yang tepat.
Mendiagnosa dilakukan dengan membaca, melihat, menilai yang dilandasi
dengan niat atau tujuan untuk mengetahui secara endalam tentang
permasalahan organisasi dan merumuskan solusi untuk mencapai kondisi
yang diharapkan contoh dapat melalui pengamatan, pengisian kuestioner
dan wawancara mendalam
Tujuan mendiagnosa adalah menemukan secara tepat permasalahan
dalam organisasi termasuk mengetahui factor-aktor penyebab terjadinya
permasalahan tersebut, kebutuhan dan tujuan untuk melakukan
perubahan pada elemen atau factor-faktor dan pada tingkat mana dan
merumuskan solusinya.
Permasalahan Organisasi tidak hanya dirasakan oleh pimpinan dan
pegawai (internal) organisasi dan juga yang lebih penting pandangan dari
ekternal (mitra kerja, klien, atau stakeholder lainnya)

Pada setiap bagian sistem (input, processdan output) dapat dirinci unsur-
unsur atau elemen-elemennya yang akan dianalisa untuk menemukan
unsur-unsur yang bermasalah.

Tahap 2 : Merencanakan perubahan

9
Perencanaan perubahan dituangkan dalam rencana yang komprehensif
yang disampaikan kepada para pihak terkait baik internal maupun
eksternal, utamanya para pihak dalam organisasi/unit terkait.
Rencana perubahan harus dapat menjawab pertanyaan kunci antara lain :
a. Apa tujuan perubahan?
b. Mengapa harus berubah?
c. Apa manfaat/kekuatan dan kekurangan/kelemahan jika melakukan
perubahan?
d. Bagian-bagian atau elemen apa saja yang harus berubah?
e. Kapan perubahan dilakukan?
f. Siapa saja (stakeholders) yang terkait/terkena perubahan?
g. Siapa yang harus dilibatkan untuk melakukan perubahan, utamanya
untuk menjadi agen-agen perubahan?
h. Sumber daya apa saja dan berapa besar sumber daya yang akan
digunakan untuk melakukan perubahan?
i. Bagaimana perubahan dilakukan: tahapan manajemen perubahan dan
strategi apa yang akan digunakan untuk melakukan perubahan
Selain pertanyaan di atas, kita dapat juga mengajukan pertanyaan lain
untuk mempertajam rencana perubahan yang akan ditetapkan.

Tahap 3 : Melaksanakan rencana perubahan


Pelaksanaan dilakukan secara konsisten mengacu pada jadwal dan urutan
kegiatan yang mengacu pada table keterkaitan strategi perubahan dan
manajemen perubahan atau dari sumber yang lain.
Pengendalian adalah kegiatan pemantauan ditambah tindak lanjut
perbaikan jika dijumpai ada hal yang kurang atau tidak tepat saat
pelaksanaan.
Kegiatan pemantauan dilakukan dengan membandingkan pelaksanaan
rencana dengan rencana yang telah ditetapkan, apakah ada perbedaan,
missal kesalahan atau kekurangan dalam pelaksanaan. Hasil pemantauan
berupa catatan, jika ditemukan kesalahan maka rekomendasi tindak
lanjut bersifat saran perbaikan
Pengendalian= pemantauan + tindak lanjut

Tahap 4 : Mengevaluasi Hasil Pelaksanaan Perubahan


Diperlukan data lengkap untuk melakukan evaluas, oleh karena itu dalam
tahap ini dilakukan pengumpulan data untuk evaluasi. Sumber data
utama adalah hasil pengendalian (pemantauan ditambah tindak lanjut)
yang dilaksanakan secara berkala sepanjang pelaksanaan rencana
perubahan.
Evaluasi dilakukan dengan membandingkan capaian pada akhir
pelaksanaan perubahan dengan rencana perubahan. Metode yang dapat
digunakan antara lain Evaluasi Kinerja organisasi/unit kerja dan evaluasi
kinerja sumber daya menuasianya.

Untuk memudahkan evaluasi dan memperoleh hasil evaluasi yang jelas &
bermanfaat, perlu mengacu beberapa pertanyaan, antara lain:

10
1. Seberapa besar (dapat dalam bentuk persentase) tujuan dan sasaran
perubahan tercapai?
2. Seberapa jauh kinerja organisasi/unit kerja dan kinerja SDM meningkat?
3. Apakah budaya kerja inovatif sudah terbangun?
4. Apa kelemahan dan kelebihan perubahan yang telah dilakukan?
5. Pertanyaan lain yang relevan

BAB IV
ANALISA PERMASALAHAN PERUBAHAN UNIT ORGANISASI DAN MANAJEMEN
PERUBAHAN

A. Indikator Keberhasilan
Peserta mampu menganalisa kasus unit organisasi yang setingkat dengan
peserta pelatihan
B. Diskusi Kelompok
Peserta dibagi dalam 3 kelompok untuk mendiskusikan kasus yang sama
untuk semua kelompok. Diskusi dimulai dari menganalisis dan
mendiskusikan kasus
C. Presentasi Hasil Diskusi Kelompok
Setelah diskusi peserta diminta mempresentasikan hasil diskusinya
dilanjut dengan tanya jawab dari kelompok lain. Widyaiswara dapat
memberikan pandangan atau saran-saran
D. Latihan
Peserta melakukan analisa terhadap permasalahan perubahan dari
perspektif manajemen perubahan
E. Rangkuman Materi Pokok
Widyaiswara merangkum hasil diskusi dengan perspektif manajemen
perubahan
F. Umpan Balik dan Tindak Lanjut
Peserta mampu menjelaskan dan pandangan mengenai materi yang
dijelaskan dalam Bab ini

BAB V
PENUTUP

A. KESIMPULAN
1. Perubahan adalah sesuatu yang menjadi lain dari semula, idealnya
perubahan dimaksud mewujudkan sesuatu yang semula kurang
menjadi baik dan yang baik menjadi lebih baik
2. Terdapat beberapa pemikiran tentang jenis dan tipe perubahan
dan inovasi

11
3. Perubahan inovatif adalah perubahan yang terjadi penerapan
inovasi tertentu dan berdampak signifikan bagi kinerja organisasi
4. Manajemen perubahan adalah suatu proses sistematis untuk
melakukan sesuatu yang berbeda dan menuju arah yang lebih baik
5. Manajemen perubahan dalam sektor publik adalah manajemen
perubahan yang dimaksudkan untuk memahami dan menguasai
materi manajemen perubahan ini dengan baik

12

Anda mungkin juga menyukai