BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Sejalan dengan berkembangnya zaman, pelayanan kesehatan pun mengalami

perkembangan dalam upaya menghadapi era globalisasi yang menuntut
persaingan yang cukup tinggi diantara rumah sakit baik rumah sakit swasta
maupun pemerintah. Pada kondisi persaingan yang tinggi, pelanggan memiliki
informasi yang memadai dan mampu untuk memilih diantara beberapa alternatif
pelayanan yang ada. Oleh karena itu untuk memenangkan persaingan dalam
mendapatkan pelanggan, rumah sakit harus dapat memberikan pelayanan
kesehatan yang berkualitas yang dapat memberikan kepuasan pada klien (Windy
Rakhmawati, 2008). Salah satu bagian yang berperan penting dalam
meningkatkan kualitas pelayanan kesehatan yaitu pelayanan keperawatan.
Pelayanan keperawatan merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan yang
mempunyai kontribusi yang besar terhadap pelayanan kesehatan, selain itu
keperawatan merupakan armada terbesar dalam pelayanan kesehatan di suatu
rumah sakit sehingga pelayanan keperawatan mempunyai posisi yang sangat
penting dan strategis dalam meningkatkan kualitas pelayanan kesehatan dirumah
sakit.
Dan salah faktor utama untuk meningkatkan kualitas pelayanan
keperawatan adalah tenaga keperawatan yang efektif dan efisien sebagai sumber
daya manusia (Windy Rakhmawati, 2008). Efektifitas dan efisiensi ketenagaan
dalam keperawatan sangat ditunjang oleh pemberian asuhan keperawatan yang
tepat dan kompetensi perawat yang memadai. Oleh karena itu, perlu kiranya
dilakukan perencanaan yang strategis dan sistematis dalam memenuhi kebutuhan
tenaga keperawatan. Dan perencanaan yang baik mempertimbangkan : klasifikasi
klien berdasarkan tingkat ketergantungan, metode pemberian asuhan keperawatan,
jumlah & kategori tenaga keperawatan serta perhitungan jumlah tenaga
keperawatan. Untuk itu diperlukan kontribusi dari manager keperawatan dalam
menganalisis dan merencanakan kebutuhan tenaga keperawatan di suatu unit
rumah sakit (Windy Rakhmawati, 2008).

Staffing | 1
Tercapainya mutu pelayanan di rumah sakit dapat melalui kegiatan manajemen
sumber daya manusia atau yang disebut juga manajemen ketenagaan di RS yang
meliputi analisis kini dan mendatang tentang kebutuhan tenaga, recruitment,
seleksi, penempatan yang sesuai (placement), promosi, pensiun (separation),
pengembangan karir, pendidikan dan pelatihan (Aditama, 2004). Griffith JR
(1987) dalam buku The Well Managed Community Hospital (dalam Aditama,
2004) bahwa kegiatan dalam perencanaan meliputi mengantisipasi jumlah dan
jenis pekerjaan yang dibutuhkan, jadwal waktu untuk recruitment, retraining dan
pemutusan hubungan kerja bila dibutuhkan, gaji dan kompensasi yang akan
diberikan dikaitkan dengan kondisi sosial ekonomi yang ada serta berbagai
kemungkinan perubahan dalam kebijaksanaan kesehatan. Di masa depan,
manajemen SDM menjadi hal yang sangat potensial untuk diperhatikan oleh para
pemimpin rumah sakit. Ketepatan dalam pemilihan, penerimaan, pengelolaan dan
pengembangan SDM rumah sakit merupakan kunci sukses rumah sakit untuk
berkembang (Ilyas, 2004).

1.2. Tujuan
Untuk mengetahui,memahami,dan menerapkan konsep manajemen
khususnya staffing dalam bidang kesehatan, khususnya bidang keperawatan.

1.3. Manfaat
Sebagai pedoman dalam memahami konsep manajemen keperawatan
khususnya staffing dalam bidang kesehatan, khususnya bidang keperawatan.

Staffing | 2
 BAB II
TINJAUAN TEORITIS

2.1 Perencanaan tenaga keperawatan

Menurut Fadillah dkk. (2010) ketenagaan (staffing) sering dimulai
dengan rencana sumber daya manusia, dimana terdiri dari antisipasi dan
mempersiapkan untuk perpindahan karyawan ke dalam, masuk dan keluar
dari perusahaan. Proses ini mengharapkan dapat mengantisipasi kebutuhan
SDM dimasa yang akan datang dan seleksi SDM merupakan cara untuk
mendekati pemenuhan kebutuhan sumber daya yang tepat.
Ketenagaan adalah aktivitas yang diambil untuk menarik,
mempekerjakan dan menggaji personil atau karyawan yang dapat
memberikan dukungan efektif bagi penjualan dalam organisasi. Dalam
keperawatan ketenagaan adalah pemilihan, pelatihan, memotivasi dan
mempertahankan personil dalam organisasi. Staf perawat merupakan
tantangan konstan untuk fasilitas perawatan kesehatan. Sebelum pemilihan
karyawan seseorang harus membuat analisa pekerjaan tertentu, yang
dibutuhkan dalam organisasi sehingga kemudian dapat muncul pemilihan
personil (Fadillah dkk, 2010).
Manajemen ketenagaan keperawatan memerlukan peran orang
yang terlibat di dalamnya untuk menyikapi posisi masing-masing sehingga
diperlukan fungsi-fungsi yang jelas mengenai manajemen (Suarli dan
Bahtiar, 2009).

Keterlibatan perawat dalam perumusan kebijakan dan perencanaan

program

 Semua kebijakan kesehatan dan program mempengaruhi

perawat 
 Perawat secara langsung dipengaruhi oleh perubahan pada
kebijakan kesehatan 
 Keterlibatan perawat membantu percepatan perkembangan
profesi keperawatan, termasuk kapasitas dalam
bekerjasama secara konstruktif dalam sistem kesehatan 

Staffing | 3
 Rencana strategik keperawatan (dokumen kebijakan)
sebagai bagian integral dari sistem pengembangan
pelayanan kesehatan.
 Memberikan arah yang jelas untuk perkembangan SDM
Keperawatan dengan pendekatan terstruktur dan POA yang
spesifik serta kerjasama lintas sektor, lintas profesi dsb 
 Mekanisme utama untuk pengembangan keperawatan pada
suatu negara melalui pembentukan focal point (Direktorat
Keperawatan), Badan Regulatori/Konsil 
 Keterpaduan upaya pengembangan SDM (keterpaduan
perencanaan SDM dengan pelayanan, perencanaan untuk
SDM terintegrasi misal tim multidisiplin, keterpaduan
proses perencanaan lintas disiplin, wilayah dan sektor)

Rencana dan kebijakan terkait dengan sumber dan finansial

 Meningkatkan efisiensi sumber dan cost containtment 

 SDM merupakan investment
 Pengembalian investment memerlukan penanaman/
penggunaan finansial yang memadai.

2.2 Klasifikasi pasien

Pada suatu pelayanan profesional, jumlah tenaga yang diperlukan
tergantung pada jumlah pasien dan derajat ketergantungan pasien. Menurut
Douglas (1984) Leveridge & Cummings (1996) klasifikasi derajat
ketergantungan pasien dibagi 3 kategori yaitu : Perawatan minimal
memerlukan waktu 1-2 jam/24 jam, Perawatan Intermedit memerlukan
waktu 3-4 jam/24 jam dan Perawatan maksimal atau total
memerlukan waktu 5-6 jam.24 jam.Dalam penelitian tentang jumlah
tenaga perawat di rumah sakit, didapatkan jumlah perawat yang

Staffing | 4
dibutuhkan pada pagi, sore dan malam tergantung pada tingkat
ketergantungan pasien seperti di bawah ini :

Menurut Donglas (1984), yang mengklasifikasi derajat

ketergantungan pasien dalam tiga kategori, yaitu perawatan miniaml,
perawatan intermediate, dan perawatan maksimal atau total.

I. MINIMAL CARE
1. Pasien bisa mandiri/hampir tidak memerlukan bantuan
• Mampu naik-turun tempat tidur
• Mampu Ambulasi dan berjalan sendiri
• Mampu mandi sendiri/mandi sebagian dengan bantuan
• Mampu membersihkan mulut (sikat gigi sendiri)
• Mampu nerpakaian dan berdandan dengan sedikit bantuan
• Mampu BAB dan BAK dengan sedikit bantuan
2. Status Psikologis Stabil
3. Pasien dirawat untuk prosedur diagnostik
4. Operasi ringan

Perawatan ini memerlukan waktu 1-2 jam/24 jam. Kriteria klien

pada klasifikasi ini adalah klien masih dapat melakukan sendiri
kebersihan diri, mandi, dan ganti pakaian, termasuk minum. Meskipun
demikian klien perlu diawasi ketika melakukan ambulasi atau gerakan.
Ciri-ciri lain pada klien dengan klasifikasi ini adalah observasi tanda
vital dilakukan setiap shift, pengobatan minimal, status psikologis
stabil, dan persiapan pprosedur memerlukan pengobatan.

II. INTERMEDIT CARE

1. Pasien memerlukan bantuan perawat sebagian
• Membutuhkan bantuan satu orang untuk naik-turun tempat tidur
• Membutuhkan bantuan untuk Ambulasi / berjalan

Staffing | 5
 • Membtuhkan bantuan dalam menyiapkan makanan
• Membutuhkan bantuan untuk makan (disuap)
• Membutuhkan bantuan untuk kebersihan mulut
• Membutuhkan bantuan untuk berpakaian dan berdandan
• Membutuhkan bantuan untuk BAB dan BAK
5. Post operasi minor (24 jam)
6. Melewati fase akut dari post operasi mayor
7. Fase awal dari penyembuhan
8. Observasi tanda-tanda vital setiap 4 jam
9. Gangguan emosional ringan

Perawatan ini memerlukan waktu 3-4 jam/24 jam. Kriteria klien

pada klasifikasi ini adalah klien masih perlu bantuan dalam memenuhi
kebersihan diri, makan dan minum. Ambulasi serta perlunya observasi
tanda vital setiap 4 jam. Disamping itu klien dalam klasifikasi ini
memerlukan pengobatan lebih dan sekali. Kateter Foley atau asupan
haluarannya dicatat. Dan klien dengan pemasangan infus serta
persiapan pengobatan memerlukan prosedur.

III. TOTAL CARE

1.Pasien memerlukan bantuan perawat sepenuhnya dan memerlukan
waktu perawat yang lebih lama
• Membutuhkan dua orang atau lebih untuk mobilisasi dari tempat
tidur ke kereta dorong / kursi roda
• Membutuhkan latihan pasif
• Kebutuhan nutris dan cairan dipenuhi melalui terapi intravena
(infus) atau NG tube (sonde)
• Membutuhkan bantuan untuk kebersihan mulut
• Membutuhkan bantuan penuh untuk berpakaian dan berdandan
• Dimandikan perawat
• Dalam keadaan inkontinensia, menggunakan kateter
2. 24 jam post operasi mayor

Staffing | 6
 3. Pasien tidak sadar
4. Keadaan pasien tidak stabil
5. Observasi TTV setiap kurang dari jam
6. Perawatan luka bakar
7. Perawatan kolostomi
8. Menggunakan alat bantu pernapasan (respirator)
9. Menggunakan WSD
10. Irigasi kandung kemih secara terus menerus
11. Menggunakan alat traksi (skeletal traksi)
12. Faktur dan atau pasca operasi tulangbelakang /leher
13. Gangguan emosional berat, bingung dan disorientasi

Perawat ini memerlukan waktu 5-6jam/24 jam. Kriteria klien

pada klasifikasi ini adalah klien harus dibantu tentang segala
sesuatunya. Posisi yang diatur, observasi tanda vital setiap 2 jam,
makan memerlukan selang NGT (Naso Gastrik Tube), menggunakan
terapi intravena, pemakaian alat penghisap (suction), dan kadang klien
dalam kondisi gelisah/disorientasi.

2.3 Perhitungan kebutuhan tenaga

Jumlah tenaga perawat yang dibutuhkan pada suatu ruang rawat

Konsep perhitungan ketenagaan (Ratna Sitorue, 2002)

Penetapan jumlah perawat dilakukan dengan menghitung jumlah

pasien berdasarkan derajat ketergantungan selama satu bulan dan dihitung

Staffing | 7
 jumlah perawat yang dibutuhkan untuk setiap hari.Setelah itu ditetapkan
rata – rata jumlah perawat setiap hari.
Sebagai contoh, suatu ruang rawat dengan 22 pasien (3 pasien
dengan minimal, 14 pasien dengan perawatan intermediet, dan 5 pasien
dengan perawatan total) maka jumlah perawat yang dibutuhkan untuk jaga
pagi adalah :

3 x 0,17 = 0,51
14 x 0,27 = 3,78
5 x 0,36 = 1,90
Jumlah 6,09 -------------- 6 orang

2.4 Pembagian tenaga keperawatan dan penyusunan jadwal

2). Menurut Gillies (1982)

TP =  Jumlah  jam  perawatan   yang  dibutuhkan/  tahun 

Jumlah jam kerja perawat/th x jam kerjaperawat/hari

Kebutuhan tenaga perawat dirumuskan perhitungan sebagai berikut :

Atau :
 

Tenaga Perawat (TP)=       A   x    B    x     365

                                    (365-C)x jam kerja /hari

 
Keterangan
:
A :  jam efektif/24 jam → waktu perawatan yang dibutuhkan klien
B :  sensus harian (jumlah pasien) → BOR x Jumlah tempat tidur
C : jumlah hari libur 365 : jumlah hari kerja selama 1 tahun

Staffing | 8
 3). Menurut Depkes (2002)
Pengelompokan unit kerja di rumah sakit.
a. Rawat inap dewasa
b. Rawat inap anak / perinatal
c. Rawat inap intensif
d. Gawat Darurat (IGD)
e. Kamar bersalin
f. Kamar operasi
g. Rawat jalan.

4). Menurut Douglas (1984)

Penghitungan jumlah tenaga keperawatan menurut Douglas dihitung 
berdasarkan tingkat ketergantungan setiap shift klien dan hasil keseluruhan
ditambah sepertiga (1/3) untuk perawat yang libur atau cuti. Kebutuhan
tenaga perawat berdasarkan klasifikasi tingkat ketergantungan untuk setiap
shift jaga seperti pada formula berikut :
Kebutuhan tenaga berdasarkan rumus Depkes 2002
Kebutuhan Tenaga Perawat Jaga Menurut Klasifikasi Pasien
di Ruang rawat inap
No Klasifikasi Rata-rata Jam Jumlah jam
jumlah perawatan/hari perawatan/ha
pasien/hari ri
1 Minimal 6 2 12
2 Sedang 9 3.08 27,72
3 Agak berat 2 4.15 9,3
4 Maksimal 1 6.16 6,16
Jumlah 18 55,18
         Sumber: Data primer Ruang Rawat
Jumlah jam perawatan di ruangan per hari = 55,18
Jumlah jam kerja perawatan per sift     = 7
Maka kebutuhan tenaga perawat                 = 55,18  = 7,88  
                                                                            7
Faktor koreksi : 
Loss Day   = 52 + 12 + 18 = 72 X 7,88 = 567,36 = 2,04

Staffing | 9
                         365-82             283           283
Tugas non keperawatan  : (7,88 + 2,04 ) 25%  = 2,48
Jadi tenaga keperawatan yang dibutuhkan : 7,88 + 2,04 + 2,48 =  12,4 -
13 0rang

3.  Kebutuhan tenaga berdasarkan rumus Douglas

Penghitungan Tenaga Menurut Dauglas di Ruang Ruang Rawat Inap
Klasifikasi Rata-rata jumlah pasien Juli 2005
P S M
Minimal 7x0.17 =1,19 6x0.14 =0.84 6x0.07 =0.42
Intermediate 11x0.27 =2,97 8x0.15 =1,2 8x0.10 =0,8
Maksimal 3x0.36 =1,08 3x0,30 =0,90 3x0.20 =0,60
Jumlah 5,24 2,94 1,82
            Sumber: Data Primer Ruang Rawat Inap
Berdasarkan hasil perhitungan menurut Douglas maka:
Jumlah perawat : 5,24 + 2,94 + 1,82  = 10  perawat
Perawat libur/cuti = 1/3 x 10 = 3,33 orang
Kepala ruang  = 1 orang
Jadi jumlah perawat yang dibutuhkan adalah =10+3,33+1= 14,33à 15 orang
Cara Menghitung Jumlah Kebutuhan Perawat : Disesuaikan dengan
kebijakan rumah sakit, yaitu dengan menentukan :
a. Analisa kegiatan untuk memenuhi kebutuhan pasien.
b. Jumlah jam perawatan efektif pasien tertentu selama 24 jam.
c. Jumlah hari kerja efektif perawat dalam 1 tahun.
d. Penggunaan tempat tidur rata-rata.(BOR)
e. Jumlah jam kerja perawat per hari
Berdasarkan Perhitungan di atas maka kebutuhan kuantitatif tenaga
keperawatan dapat dihitung sbb :
a. Jumlah pasien rata-rata per hari kali rata-rata jam perawatan dalam 24   
b. jam (jam efektif) dikalikan jumlah hari dalam 1 tahun adalah merupakan
c. jumlah jam  perawatan yang dibutuhkan selama 1 tahun.
d. Hari kerja efektif dikalikan jam kerja sehari merupakan jumlah jam
e. kerja perawat dalam 1 tahun.

Staffing | 10
2.5 Modifikasi kerja mingguan

Pada tahap ini setelah Semua rencana strategis di susun maka

mulai dilakukan penetuan kegiatan apa saja yang harus dilakukan dan
kapan waktunya. Sebagai contoh di bawah ini akan diberikan rencana
kegiatan kelompok dalam penerapan model asuhan Keperawatan
Profesional yang akan dilakukan dalam satu bulan

Staffing | 11
 Beberapa pendekatan yang digunakan untuk penyusunan jadwal
dinas mingguan. Pendekatan tersebut dapat dilihat dari karakteristik staf
yang ada dalam tim. Modifikasi tugas mingguan meliputi :

1. Total jam kerja per minggu adalah 40 jam dengan 10 jam per hari dan 4
hari kerja per minggu. Pada metode ini terjadi tumpang tindih kurang
lebih 6 jam per 24 jam. Dimana jam- jam tersebut dapat dipergunakan
untuk ronde keperawatan, penyelesaian rencana keperawatan atau
kegiatan lainnya. Kelemahan cara ini adalah memerlukan staf yang
banyak.

2. Perincian 12 jam dalam satu shift yaitu 3 hari kerja, 4 hari libur dan 4
hari kerja. Sistem ini sama dengan sistem yang pertama yang
membutuhkan tenaga yang banyak.

3. Perincian 70 jam dalam 2 minggu yaitu 10 jam per hari (7 hari kerja
dan 7 hari libur)

Staffing | 12
4. Sistem 8 jam per hari dengan 5 hari kerja per minggu. Sistem ini lebih
banyak disukai karena mengurangi kelelahan staf dan produktivitas staf
tetap dapat dipertahankan

Staffing | 13
 BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Perencanaan adalah keseluruhan proses pemikiran dan penentuan
secara matang hal-hal yang akan dikerjakan di masa mendatang dalam
rangka pencapaian tujuan yang telah ditetapkan (Siagian, 1990).
Perencanaan dapat juga diartikan sebagai suatu rencana kegiatan tentang apa
yang harus dilakukan, bagaimana kegiatan itu dilaksanakan, dimana
kegiatan itu dilakukan. Sehingga perencanaan yang matang akan memberi
petunjuk dan mempermudah dalam melaksanakan suatu
kegiatan.Manajemen ketenagaan keperawatan memerlukan peran orang
yang terlibat di dalamnya untuk menyikapi posisi masing-masing sehingga
diperlukan fungsi-fungsi yang jelas mengenai manajemen (Suarli dan
Bahtiar, 2009). Pada suatu pelayanan profesional, jumlah tenaga yang
diperlukan tergantung pada jumlah pasien dan derajat ketergantungan
pasien.

3.2 Saran
Diharapkan dapat menambah wawasan dan pengetahuan mengenai
Manajemen keperawatan khususnya tentang Staffing.

Staffing | 14
 DAFTAR PUSTAKA

Gillies, Nursing Management, A System Approach, WB. Saunders, Philadelphia,

1994

Swansburg, Management and Leadership for Nurse Managers, second Edition,

Jones and Barlett Publisher, Boston, 1996

Depkes RI, Standar  Tenaga Keperawatan di Rumah Sakit, Dit Jen Yanmed,
cetakan 1, Depkes, Jakarta, 2002

Brown, Montague. 1997. Manajemen Perawatan Kesehatan. Jakarta : EGC

Kuntoro, Agus. 2010. Buku Ajar Manajemen Keperawatan. Yogyakarta : Nuha

Medika

Potter dan Perry. 2005. Fundamental Keperawatan. Jakarta : EGC

Suarli dan Bahtiar, Yanyan. 2002. Manajemen Keperawatan. Jakarta : Erlangga

Swansburg, Russel C.2000.Pengantar Kepemimpinan dan manajemen

keperawatan untuk perawat klinis.Jakarta:EGC

Perencanaan_kebutuhan_tenaga_keperawatan.pdf

Staffing | 15