1

MOTIVATION: BACKGROUND
AND THEORIES
OLEH KELOMPOK 4
MELLA FITRIA 1620532012
MEKHA RISA PUTRI AULIA 1620532027
 A. Motivasi
2

Konsep yang di gunakan untuk menerangkan

kekuatan-kekuatan yang mempengaruhi
seseorang individu atau yang ada dalam diri
individu tersebut yang menginisiasi dan
mengarahkan perilaku.
Kasus Harvard Business School-
Lincoln Electic.
- Perusahaan dari Cleveland yang
- Didirikan pada tahun 1895.
- Memproduksi industri motor listrik
dan pengelasan produk
- Memiliki 39 pabrik di 19 negara.
 A. Motivasi (Lincoln-
3
lanjutan)
• Karyawan Lincoln menerima uang lembur tanpa di jamin
upah minimum per jam.
• Setelah dua tahun kerja karyawan dapat berpartisipasi
dalam perencanaan bonus akhir tahun (pembayaran satu
kali dibulatkan terkait dengan kinerja).
• Lincoln menghitung sistem bonus berdasarkan laba kotor
perusahaan, upah lembur, dan jasa.
• Rata-rata bonus lebih dari lima dekade telah sekitar 95
% dari upah rata-rata.
 B. Titik Awal : Individu
4
1. Kebutuhan yang
tidak terpenuhi
• "Saya ingin
melakukan yang
terbaik untuk
mendapatkan 2 Mencari jalan
promosi." untuk memenuhi
6 Kebutuhan yang
tidak dipenuhi kebutuhan
dinilai lagi oleh • "Saya
karyawan menunjukkan
• "Saya masih ingin kepada manajer
promosi. Aku bahwa saya ingin
harus mencoba promosi pada
pendekatan lain." tugas yang sulit,
bekerja lembur,
dan membantu
KARYAWA rekan kerja."

N
5 Imbalan atau
hukuman
• "Diterimanya 3 Goal: prilaku
penghargaan; yang berorientasi
diberikan kepada tujuan
kesempatan untuk • "Promosi."
mengikuti
program 4 Kinerja (evaluasi
pelatihan. dari tujuan yang
tercapai)
• "Peringkat
tertinggi pada
kuantitas,
kualitas, dan
biaya ."
 C. Teori motivasi: Sistem
5
Klasifikasi
Tedapat 2 Basis Teori

Kebutuha Berfokus pada Matslow Perbedaa

n faktor-faktor Alderfer n
dalam orang Herzberg kebutuha
yang memberi McClellan n,
energi langsung, d keingina
mempertahanka n, dan
n, dan berhenti. tujuan

Proses Menggambarkan, Vroom Proses

menjelaskan, dan Adams dari
menganalisis Skinner motivasi
bagaimana Locke dan
perilaku adalah bagaima
energi, na
berkelanjutan, individu
dan berhenti membuat
 C. Teori motivasi: Sistem
6
Klasifikasi
Yang harus dilakukan manajer menurut teori
kebutuhan:
1. Mentukan apa yang perlu dilakukan untuk memicu
kinerja kelompok dan individu.
2. Manajer dapat menawarkan imbalan yang berarti,
guna membantu karyawan memenuhi kebutuhan.
3. Manajer harus tahu kapan untuk menawarkan
reward yang tepat untuk mengoptimalkan kinerja
perilaku.
4. Manajer tidak menganggap bahwa seorang yang
memiliki kekurangan akan mengulangi dalam pola
yang teratur.
 D. Teori Tingkatan Kebutuhan Maslow’s
7

Keb
utuh
an
aktu
alisa
si
Kebutuhan
diri
harga diri

Kebutuhan sosial

Kebutuhan rasa aman

Kebutuhan Fisiologis
 D. Teori Tingkatan Kebutuhan Maslow’s
8

Secara umum, teori Maslow belum didukung oleh

penelitian lapangan.

Maslow sendiri menyatakan bahwa teori aktualisasi

diri dalam diri individu sendiri tidak cukup, sebagai
asumsi harus diperkuat dalam formulasi yang lebih
menyeluruh dengan mempertimbangkan faktor-faktor
seperti kebaikan orang lain dan organisasi secara
keseluruhan.
Teori tingkatan kebutuhan Maslow’s tidak
menjelaskan aspek perilaku manusia dalam
masyarakat dan teori ini tidak cukup menjelaskan
tingkat perilaku individu secara menyeluruh.
 E. Teori ERG Alderfer’s
9

Selain perbedaan dalam

• Kebutuhan eksistensi
1 jumlah kategori, teori
motivasi ERG Alderfer
2
• Kebutuhan relasi berbeda dengan teori
Maslow mengenai
• Kebutuhan bagaimana orang-orang
3 pertumbuhan(growth) bergerak melalui
tingkatan kebutuhan yang
berbeda

Teori kebutuhan Maslow menyatakan bahwa kebutuhan

terpenuhi secara bertingkat, sedangkan teori ERG dapat
dipenuhi secara fleksibel
 E. Teori ERG Alderfer’s
10

Keterbatasan Penelitian
1. Tidak banyak di dukung oleh studi
penelitian
2. Verifikasi empiris sulit untuk mengklaim
penjelasan
Alderfer tidakERG
menerima Hasil penelitian :
kritikan Salancik dan 1. Individu yang orang tuanya
Pfeffer terhadap memiliki tingkat
teorinya. Aldefer pendidikan yang lebih
menyatakan bahwa tinggi memiliki skor tinggi
bukti penelitian yang pada keinginan untuk
tersedia didukung pertumbuhan,
konseptualisasi teori 2. laki-laki memiliki skor yang
ERG. lebih tinggi untuk
kebutuhan eksistensi dan
skor rendah untuk
 F. Herzberg’s Two-Factor
11
Theory
Pengujian penelitian teori ini pada awalnya di uji
pada 200 akuntan dan insinyur. Herzberg
menggunakan metode wawancara dengan
pertanyaan-pertanyaan seperti :
 "Bisakah Anda menjelaskan, secara rinci, ketika
Anda merasa sangat baik tentang pekerjaan
Anda?"
 "Bisakah anda menjelaskan, secara rinci, ketika
Anda merasa sangat buruk tentang pekerjaan
Anda?"
 F. Herzberg’s Two-Factor
12
Theory
Studi awal Herzberg's menghasilkan
dua kesimpulan

1. Ada satu set kondisi

ekstrinsik yang dapat
mempengaruhi peforma
pekerjaan seperti gaji,
status, dan kondisi kerja
2. Satu set kondisi intrinsik
 F. Herzberg’s Two-Factor
13
Theory
Dua konten diperlukan untuk menafsirkan kepuasan kerja
dengan benar
1. Ketidakpuasan kerja rendah, kepuasan kerja
yang tinggi:
2. Ketidakpuasan kerja rendah, kepuasan kerja
rendah:
3. Ketidakpuasan kerja tinggi, kepuasan kerja
rendah:
 F. Herzberg’s Two-Factor
14
Theory
Kritik Terhadap
1. Awalnya Teori
teori Herzberg pada
ini didasarkan sampel akuntan dan
insinyur Amerika. Kritikus bertanya apakah sampel yang
terbatas ini dapat membenarkan generalisasi untuk
kelompok pekerjaan lain dan negara-negara lain. Teknologi,
lingkungan, dan latar belakang dari kedua kelompok kerja
jelas berbeda dari kelompok lain, seperti perawat,
teknologi medis, tenaga penjualan, pemogram komputer,
2. pegawai,
Beberapa peneliti
dan polisi. percaya bahwa Herzberg
menyederhanakan sifat kepuasan kerja, yang mengarah ke
asumsi bahwa seorang manajer dapat dengan mudah
mengubah faktor higieni untuk menghasilkan kepuasan
kerja. Tentu saja ini bukan merupakan pandangan yang
akurat karena adanya masalah yang komplek dalam
pembangunan motivasi dan kepuasan kerja.
3. Metodologi Herzberg membutuhkan orang untuk melihat
pada diri mereka secara retrospektif. Dapatkan menyadari
semua motivasi atau ketidakpuasan mereka? Kritikus
percaya faktor bawah sadar tidak diidentifikasi dalam
analisis Herzberg.
 F. Herzberg’s Two-Factor
15
Theory
Kritik Terhadap Teori Herzberg
4. Kritik lain dari teori Herzberg adalah bahwa sedikit
perhatian terhadap implikasi kinerja teori ini. Dalam
penelitian asli, hanya laporan diri dari kinerja yang
digunakan, dan dalam kebanyakan kasus, responden
melaporkan aktivitas pekerjaan yang telah terjadi
selama jangka waktu yang panjang. Teori Herzberg tidak
ada menjelaskan faktor pekerjaan ekstrinsik dan
intrinsik yang mempengaruhi kinerja.
 G. McClelland’s Learned Needs Theory
16

David C. McClelland mengusulkan teori kebutuhan

untuk motivasi yang terkait erat dengan konsep
pembelajaran
Terdapat tiga kebutuhan belajar untuk memotivasi
yaitu,
1. Kebutuhan untuk berprestasi (n Ach),
2. Kebutuhan bersahabat (n Aff),
3. Kebutuhan kekuasaan (n Pow)
McClelland menggunakan Thematic Apperception
Test (TAT) sebagai alat untuk mengukur kebutuhan
individual orang yang berbeda
 G. McClelland’s Learned Needs Theory
17

Kesimpulan Penelitian:
Individu dengan prestasi tinggi akan menulis cerita yang
mencerminkan kebutuhan seperti : mungkin pekerja di
meja tersebut bekerja berjam-jam dan merindukan
keluarganya akan tetapi pekerja tetap di tempat kerja
untuk menyelesaikan sebuah proyek penting. Evaluator
meninjau respon terhadap gambar tersebut akan
mencari cerita yang ditulis untuk tema kerja keras, usaha
ekstra, kepuasan yang diterima dari keberhasilan, dan
penetapan tujuan yang menantang sebagai indikasi
kebutuhan tinggi untuk berprestasi. McClelland percaya
kebutuhan prestasi, persahabatan, dan kekuasaan
dapat disimpulkan dari cerita seseorang tentang
sejumlah gambar.
 G. McClelland’s Learned Needs Theory
18

Pernyataan McClelland
 Jika Anda ingin memahami motif di balik. . .

tindakan, cari tahu apa yang ada di pikiran

seseorang. Jika Anda ingin mengetahui apa yang
ada di pikiran seseorang, jangan minta dia,
karena dia tidak bisa selalu memberitahu Anda
secara akurat. Belajar fantasi dan mimpi-
mimpinya. Jika Anda melakukan ini selama
periode waktu, Anda akan menemukan tema yang
pikirannya kembali lagi dan lagi. Dan tema ini
dapat digunakan untuk menjelaskan tindakannya.
 G. McClelland’s Learned Needs Theory
19

sejumlah kritik terhadap teori McClelland yaitu :

1 2 3
Penggunaan Teoti Mclelland Gagasan
proyektif TAT tentang n Ach McClelland
untuk bertentangan atas kebutuhan
menentukan dengan belajar
tiga kebutuhan kebanyakan dipertanyakan
litelatur atas dasar
apakah
kebutuhan
diperoleh
secara
 Kesimpulan dari Marslow’s
20
need hierarchy
Asumsi yang Bagaimana Pengaplikasi Problem dan
dibuat motivasi an nilai keterbatasan
diukur
Individu Maslow, sebagai Memberikan Tidak adanya
berusaha untuk psikolog klinis, pengetahuan tujuan dari
memenuhi pernah bagi manajer masalah
kebutuhan dasar menggunakan bagaimana perbedaan
sebelum pasien dalam motivasi bekerja individu; yang
mengarahkan mengajukan bagi karyawan mana masih
perilaku ke arah pertanyaan dan mereka terbatasnya
kebutuhan yang mendengarkan dukungan untu
lebih tinggi jawaban, peneliti penelitian; dan
organisasi gagal untuk
mengandalkan mengingatkan
skala laporan diri. tentang sifat
dinamis dari
 Kesimpulan dari Teori ERG Alderfer’s
21

Asumsi yang Bagaimana Pengaplika Problem dan

dibuat motivasi sian nilai keterbatasa
diukur n
Orang-orang yang Dari skala laporan Perhatian untuk Tidak cukup
gagal untuk digunakan untuk apa yang penelitian yang
memenuhi menilai tiga terjadi, di mana dilakukan umtuk
pertumbuhan kategori dan jika ketersediaan
kebutuhan menjadi kebutuhan kebutuhan akan laporan diri
frustasi, mundur, kepuasan tidak secara alami
dan kembali fokus terjadi maka; yang
perhatian pada frustrasi dapat menimbulkan
kebutuhan urutan menjadi alasan masalah
yang lebih rendah. utama mengapa seberapa baik
tingkat kinerja pengukuran.
tidak tercapai Masalah lainnya
atau adalah apakah
 Kesimpulan dari Teori Herzberg’s
22
Two-Factor Theory
Asumsi yang Bagaimana Pengaplika Problem dan
dibuat motivasi sian nilai keterbatasa
diukur n
Hanya beberapa Tanyakan Berbicara dalam Mengasumsikan
fitur pekerjaan dan karyawan dalam istilah yang bahwa setiap
karakteristik dapat wawancara untuk dimengerti pekerja mirip
manajer.
menghasilkan menggambarkan dalam kebutuhan
Mengidentifikasi
motivasi. Beberapa pekerjaan yang motivator yang dan preferensi;
karakteristik yang penting. dapat Manajer gagal memenuhi
manajer telah kembangkan, standar
difokuskan dapat sempurnakan, pengukuran
mengakibatkan dan gunakan. ilmiah; belum
pengaturan kerja diperbarui untuk
yang nyaman tetapi mencerminkan
tidak memotivasi perubahan
karyawan. dalam
 Kesimpulan dari Teori McClelland’s
23
Learned Needs Theory
Asumsi yang Bagaimana Pengaplika Problem dan
dibuat motivasi sian nilai keterbatasa
diukur n
Kebutuhan Tematik Jika kebutuhan Menafsirkan TAT
seseorang dipelajari Apperception Test seseorang sulit; efek
dari budaya (TAT), teknik dapat dinilai pelatihan yang
maka
(masyarakat); Oleh proyektif yang telah di
manajemen
karena itu, mendorong dapat perubahan
pelatihan dan responden untuk melakukan kebutuhan
pendidikan dapat mengungkapkan intervensi belum cukup
meningkatkan dan kebutuhan mereka melalui teruji.
mempengaruhi pelatihan untuk
kekuatan mengembangka
n kebutuhan
kebutuhan
yang
seseorang kompatibel
dengan tujuan
 H. Teori Ekspetasi atau Harapan
24

 Terminologi
 Hasi Tingkat Pertama dan Tingkat Kedua
 Insrumental
 Valensi
 Harapan
 H. Teori Ekspetasi atau Harapan
25

 Prinsip Teori Harapan

V 1 S (V 2 I).
Valensi terkait dengan berbagai hasil tingkat pertama adalah
jumlah dari perkalian valensi (V 2) yang melekat pada semua
hasil tingkat kedua dengan instrumen masing-masing (I).
M f (V 1 E).
Motivasi adalah fungsi perkalian dari valensi untuk setiap hasil-
tingkat pertama (V 1) dan harapan (E) bahwa perilaku tertentu
akan diikuti oleh hasil tingkat pertama. Jika harapan rendah, akan
ada sedikit motivasi. Demikian pula, jika hasil valensi nol, baik
nilai absolut maupun variasi dalam kekuatan harapan untuk
mencapai itu tidak akan memiliki efek apapun.

P f (M A).
Kinerja dianggap fungsi perkalian motivasi dan kemampuan.
 H. Teori Ekspetasi atau
26
Harapan
 Prinsip Teori Harapan
 H. Teori Ekspetasi atau
27
Harapan
 Kritik Teori Harapan
Peneliti, dan praktis masih berusaha untuk
mendefinisikan, mengukur, dan menerapkan konsep
harapan. Banyak kesulitan yang dihadapi saat
pengujian model. Teori ini mencoba untuk memprediksi
pilihan atau usaha. Tapi tanpa spesifikasi yang jelas
dari makna usaha, variabel tersebut tidak dapat secara
memadai diukur. Biasanya, peringkat diri sendiri,
teman, atau supervisor digunakan. Sayangnya, setiap
studi tampaknya memiliki definisi, pengukuran, dan
desain penelitian sendiri.
 H. Teori Ekspetasi atau
28
Harapan
 Kritik Teori Harapan
Pendekatan teori harapan berisi asumsi implisit, bahwa
setiap individu sadar terhadap motivasi. Individu
diasumsikan sadar menghitung kesenangan atau rasa
sakit yang mereka harap untuk dicapai atau dihindari,
kemudian membuat pilihan. Teori harapan menyatakan
setiap individu sadar akan hal apa yang
memotivasinya. Padahal hal tersebut tidak dapat
berlaku umum, karena kebanyakan invidu tidak selalu
sadar motif , harapan, dan proses persepsi.
 I. Teori Keadilan
29

Inti dari teori keadilan ialah adanya

Pengertian perbandingan yang dilakukan karyawan
terhadap usaha dan imbalan mereka dengan
orang lain dalam situasi kerja yang sama

Empat hal penting 1. Orang:keadilan atau ketidakadilan yang

dalam teori ini dirasakan terhadap individu .
adalah 2. Perbandingan lainnya: setiap individu atau
kelompok digunakan sebagai rujukan
mengenai rasio input dan hasil.
3. Masukan: karakteristik individu dibawa
dengan pekerjaan. Ini dapat dicapai
(misalnya, keterampilan, pengalaman,
belajar) atau berasal (misalnya, usia, jenis
kelamin, ras).
4. Hasil: yang diterima dari pekerjaan
(misalnya, pengakuan, tunjangan, gaji).
 I. Teori Keadilan
30

Jeff’s Concept of Equity Theory: An Application

 I. Teori Keadilan
31

Gambar Sebelumya mengilustrasikan teori keadilan dapat

memotivasi. Dapat dilihat dari gambar bahwa Jeff
menghasilkan output sebesar 5 dan input 4 untuk indeks
1,25. Bob menghasilkan output 6 dan input 2 untuk indeks 3.
Perbedaan utama yang terlihat ialah di mana Jef
mendapatkan gaji (output) yang lebih rendah di bandingkan
Bob sedangkan Jef merasa dia mempunyai kelebihan 18 bulan
pengalaman kerja dari Bob. Jeff menyimpulkan bahwa ia
kurang medpat keadilan dari pekerjaan daripada Bob. Jef
merasa tertekan atau terganggu oleh ketidakadilan dan ia
termotivasi untuk mengatasi situasi ini.
 I. Teori Keadilan
32

Empat hal penting dalam teori ini adalah

1. Mengubah input.
Jeff dapat memutuskan untuk menempatkan sedikit waktu atau usaha
dalam pekerjaan lainnya. Yang bisa diubah adalah kehandalan,
kerjasama dengan orang lain, inisiatif, dan penerimaan tanggung jawab.
2. Mengubah hasil.
Jeff dapat memutuskan untuk menghadapi bosnya dan meminta
kenaikan gaji, meminta banyak waktu off, atau tugas yang lebih baik.
3. Mengubah individu yang di bandingkan.
Jef dapat mengubah rasio input / hasil dengan orang lain. Perubahan ini
dapat mengembalikan keadilan.
4. Mengubah input atau mengubah individu yang di bandingkan. Jika orang
referensi adalah pekerja co, ada kemungkinan untuk mencoba untuk
mengubah input-nya. Meminta Bob untuk bekerja lebih keras atau untuk
mengambil tanggung jawab lebih pada proyek-proyek akan menjadi
contoh dari usaha semacam itu.
5. Mengubah situasi
Jeff dapat berhenti dari pekerjaan untuk mengubah perasaan
 I. Teori Keadilan
33

Dimensi Keadilan Organisasi

Dimensi Definisi Contoh Kekhawatiran Karyawan Terkait
Keadilan Dimensi
Organisas
i
Distributiv Persepsi keadilan Saya bekerja sangat keras tahun ini, tetapi
e dari sumber hanya menerima kenaikan gaji 5 persen. Aku
daya dan ingin 10 persen. Apakah saya memiliki hak
imbalan dalam untuk marah? Saya menerima 3 dari 5 pada
sebuah penilaian
organisasi
Procedural Persepsi keadilan Cara mereka membuat keputusan kenaikan
dari proses yang gaji di sini tidak adil. favorit manajer selalu
digunakan untuk mendapatkan kenaikan gaji terbesar. Saya
mendistribusikan pantas 4.5 (dari 5.0) pada penilaian saya.
hadiah. Saya tidak berpikir proses penilaian adil
karena hanya mengukur bagian dari apa yang
 I. Teori Keadilan
34

Dimensi Keadilan Organisasi -

Lanjutan
Dimensi Definisi Contoh Kekhawatiran Karyawan Terkait
Keadilan Dimensi
Organisa
si
Interperso Persepsi Ketika saya mempertanyakan bos saya
nal keadilan dari mengenai peningkatan pembayaran 5
perlakuan yang persen, dia berteriak pada saya dan
diterima oleh mengatakan kepada saya "tidak untuk
karyawan dari menjadi bayi menangis." Bos saya bilang
pemimpin saya tidak pantas menerima lebih tinggi
karena aku seorang pemalas dan harus
dipecat.
Informatio Persepsi Dapatkah anda percaya aku mengetahui
nal keadilan tentang kenaikan gaji 5 persen di email? Aku
komunikasi yang berharap untuk mendengar dari bos secara
diberikan langsunng pada satu pertemuan.
 I. Teori Keadilan
35

Dimensi Keadilan Organisasi -

Lanjutan
Penelitian (1)Beberapa dari hasil penelitian atas teori
keadilan berfokus kepada pembayan
sebagai dasar outcome
(2)Teori keadilan mengabaikan reaksi
terhadap ketidakadilan yang dialami

Folger telah memperkenalkan konsep teori referent kognisi untuk

mengeksplorasi peran proses pengambilan keputusan dalam membentuk
persepsi ketidakadilan

Teori kognisi memprediksi kebencian dari perlakuan tidak adil ketika

prosedur menghasilkan hasil yang buruk bagi seseorang.
 Kasus - What Motivates Entrepreneurs?
36

Bagi beberapa orang, bekerja bagi mereka

ialah bekerja untuk orang lain dan
beberapa dari mereka mengatakan ingin
menjadi pengusaha. Iklan-iklan di TV
menggambarkan kehidupan menjadi
seorang pengusaha lebih baik di
bandingkan menjadi pekerja, karena
menjadi pengusaha kita adalah “bos bagi
diri sendiri”. Namun pada kenyataannya
sangat berbeda dengan yang dijelaskan
diatas.
 Kasus - What Motivates Entrepreneurs?
37

 Survei Gallup menemukan bahwa

mayoritas pemilik usaha bekerja rata-
rata 52 jam seminggu, dengan 39%
menyatakan bekerja 60 jam atau lebih
dalam seminggu. Hampir setengah (49
%) dari pemilik usaha kecil menyatakan
bahwa mereka bekerja setidaknya enam
hari seminggu dengan 19 % dari survei
menyatakan bekerja tujuh hari.
 Kasus - What Motivates Entrepreneurs?
38

 THE LUNCH TRUCK

 Sesampai di Amerika Irvan bekerja dengan sepupunya di
perusahaan Kustodian dan bekerja sambilan sebagai supir
taxi dan istrinya bekerja di pabrik lokal dalam 4 tahun
pasangan ni telah mampu membayar hutang kepada
sepupunya memiliki tabungan $15.000.
 Pasangan ini membeli truk makan siang seharga $12.000
untuk berusaha. Truk ini dilengkapi dengan dapur dan
mempunyai hak untuk parkir di Universitas lokal disana.
Mereka bekerja 14 jam setiap hari. Dari hasil usaha
tersebut pasangan ini dapat membeli rumah kecil di
sebuah kota,mampu membayar semua tagihan mereka
setiap bulan dan dapat $ 200 atau $ 300 ke rekening
tabungan mereka.
 Kasus - What Motivates Entrepreneurs?
39

 THE EMPIRE BUILDER

 Semasa kuliah maria bekerja di Dry Cleaners selama 20
jam seminggu. Maria bekerja untuk membayar
hutangnya dan menyimpan beberapa dolar.
 Setelah tamat maria bekerja sebagai Manajer di Dry
Cleaner.
 Tiga tahun setelah tamat Maria membeli usaha Dry
Cleaner seharga $435.000. dan dalam 2 tahun
operasionalnya Maria telah mampu membeli toko
kedua.
 Pada perayaan reuni ke sepuluh Maria telah memiliki
delapn toko. Hal ini melebih expektasi dia untuk
memiliki satu toko pertahun.
 Kasus - What Motivates Entrepreneurs?
40

 Sersan Mayor
 Jim adalah seorang tentara selama kurun waktu 28 tahun. Jim
menjadi tentara pada usia 18 dan jim menemukan bahwa
kehidupan tentara sesuai dengan dirinya. perwiranya diakui
"kemampuan bawaan untuk memimpin" dan sebagai hasilnya,
ia dipromosikan melalui peringkat cepat. Dia akhirnya meraih
tertinggi tamtama peringkat mungkin, sersan mayor.
seragamnya selalu begitu segar dan punggungnya selalu
begitu lurus bahwa ia dipersonifikasikan disiplin. perwiranya
tahu dia menjadi ahli dalam prosedur militer dan taktik.

 Setelah 28 tahun bekerja keras dalam pelayanan, fisik jim tidak

mendukung lagi menjadi tentara. Para Rekrutan telah dengan
mudah mengintimidasi dengan kehebatannya dalam pelatihan
fisik (PT).
 Kasus - What Motivates Entrepreneurs?
41

 Sersan Mayor
 Jim membeli hak waralaba untuk perusahaan lokal khusus paket dan kapal
perusahaan. Ini adalah cocok alami untuk Jim ketika ia mengatakan kantor
perusahaan waralaba, " saya telah memindahkan semua peralatan untuk
penyeberangan ke seluruh dunia, dia yakin bisa memindahkan barang-
barang neneknya pada kapal selanjutnya. Sebelum dia melihat lokasi untuk
tokonya dia berkomitmen untuk mengoperasikan waralaba. Ia bahkan
mengajukan ide-ide perbaikan untuk kantor-kantor perusahaan waralaba.
 Kantor waralaba awalnya terintimidasi oleh Jims tapi pada akhirnya terkesan
dengan kinerja toko miliknya Jims. Penjualan tahun pertama tidak bagus dan
terdpat banyak keluhan sepanjang sejarah franchise. Jim mengatakan "Anda
memberikan orang-orang Anda tujuan dan mereka akan mencapai itu"
adalah bagaimana ia menjelaskan keberhasilannya kepada staf perusahaan.
 Sekarang, setelah memiliki bisnis selama lima tahun, ia masih memiliki tiga
dari lima karyawan asli. Satu karyawan telah pergi untuk bergabung dengan
Angkatan Darat dan yang lain, dengan Jim dorongan dan dukungan
keuangan, meninggalkan untuk membuka toko sendiri. Jim telah menjadi
tempat pelatihan untuk pemilik waralaba baru selama tiga tahun terakhir.
Jim sebenarnya menulis saat ini, baru pemilik manual pelatihan.Paket satu
minggu dan kapal "boot camp," telah memiliki tingkat keberhasilan 100
 Kasus - What Motivates Entrepreneurs?
42

 Problem Stetment

1. Bagaimana Anda bisa menerapkan teori-teori motivasi

dalam bab ini untuk menjelaskan perilaku pengusaha
dalam kasus ini?
2. Kapan Anda berpikir pengusaha ini akan pensiun?
Gunakan teori dalam bab ini untuk membenarkan respon
Anda.
3. Apakah lebih menantang untuk menjadi pengusaha
daripada bekerja di sebuah perusahaan besar? Jelaskan
jawabanmu.
4. Apa yang akan memotivasi Anda untuk menjadi seorang
pengusaha? Jika motivasi kerja yang sama di dunia
usaha?
43 Jawaban No. 1
Kasus pertama : The Lunch Truck berhubungan dengan teori konten yang
berfokus kepada fakto-faktof dalam diri seseorang yang memberi energi
langsung, mempertahankan dan menghentikan perilaku. Dalam kasus ini
mereka bekerja untuk memenuhi kebutuhan sehari-hari dan membayar
hutang kepada sepupunya Ivan. Teori ERG tentang pertumbuhan juga
menjadi faktor pendorong untuk memenuhi kebutuhan untuk bertumbuh
menuangkan kreativitas dan produktivitas
kasus kedua : berhubungan dengan teori proses yang mana Maria pada
awalnya bekerja untuk orang lain dan akhirnya keahliannya meneruskan
usaha tersebut. Selain itu motivasinya dalam meningkatkan jumlah toko
adalah kebutuhan akan eksistensi Maria di depan teman-temanyayang
sesuai dengan kebutuhan Marslo dan teori herbeg mengenai dorongan
instrinsik seperti rasa ingin berprestasi, dihargai dan tanggung jawab
kasus ketiga : berhubungan dengan pengaruh ekstrinsik dimana kondisi
pekerjaan sudah tidak cocok lagi dengan kondidi fisik lion sehingga Jim
beralih dari militer menjadi pengusaha
44 Jawaban No. 2
Menurut pendapat kami, pengusaha yang di bahas dalam kasus
ini akan pensiun bila kebutuhan mencapai puncaknya, maka
kebutuhan tersebut berhenti menjadi motivasi utama perilaku.
Kemudian kebutuhan selanjutnya mulai mendominasi. Tetapi
walaupun suatu kebutuhan telah terpuaskan, kebutuhan itu
masih mempengaruhi perilaku, hanya intensitasnya lebih kecil,
karena kebutuhan manusia saling tergantung dan saling
menopang. Menurut Marslow, kebutuhan akan berhenti
memotivasi ketika karyawan memutuskan telah cukup
mendapatkan pendapatan dari kontibusinya terhadap organisasi.
Maka uang kehilangan kekuatan untuk memotivasi.
 Jawaban No. 3
45

 Menurut saya lebih menantang menjadi seorang pengusaha

ketimbang pegawai di perusahaan besar. Karena menjadi
pengusaha anda memasuki dunia yang dinamis, terus berubah
dan memerlukan adaptasi. Constant changing, constant
learning. Sebuah dunia yang sangat kompetitif dimana para
pelakunya adalah orang-orang yang kreatif dan selalu belajar
hal-hal baru. Di dunia bisnis, tidak ada satu metode yang akan
bisa bekerja selama-lamanya. Sebagai pebisnis anda harus
welcome dengan perubahan dan adaptasi. Di dalam dunia yang
dinamis, perubahan adalah satu-satunya hal yang pasti. Jika
saat ini anda melakukan sesuatu dengan sebuah cara,
beberapa tahun kemudian mungkin anda harus melakukannya
dengan cara yang berbeda. Situasi ini mengkondisikan orang
menjadi pribadi yang berpikiran terbuka, mau belajar, mau
beradaptasi dan mau menghadapi tantangan.
 Jawaban No. 3
46

 Jika anda menjadi pegawai, meskipun anda mempunyai ilmu

dan keahlian yang spesifik dalam range bidang yang sempit,
dia akan terus eligible untuk menjadi pegawai dan bekerja. Ini
berarti, jika anda menjadi pegawai meskipun 5 tahun
belakangan ini anda tidak belajar apapun ilmu baru dan anda
melakukan hal seperti yang anda lakukan 5 tahun yang lalu,
anda akan baik-baik saja. Anda akan tetap bisa bekerja dan
menerima gaji. Situasi ini akan memicu mindset dan mental
yang tidak baik. Ini situasi yang mengkondisikan orang
menjadi terlalu santai, tidak waspada, tidak punya passion
untuk belajar dan tidak mau terus berusaha meningkatkan
kapasitas dirinya. Menjadi pegawai adalah sebuah “One Trick
Pony” dimana anda bisa belajar dan menguasai satu hal saja
kemudian digunakan selama-lamanya. Sebuah situasi yang
mengkondisikan orang terjebak di dalam zona nyaman.
47 Jawaban No. 4
Passion. Passion dalam arti sederhana adalah semangat yang besar disertai
emosi yang kuat, hasrat yang membara atau burning desire, sebuah
determinasi untuk mewujudkan suatu tujuan (Gunawan, 2009). Para
wirausahawan tersebut mengawali dan menjalankan usaha dengan
pertumbuhan yang tinggi di mana mereka memiliki passion terhadap
pekerjaannya dan perusahaannya. Para wirausahawan yang memiliki
kesuksesan tinggi ini mencintai apa yang mereka kerjakan, dan ini
ditunjukkan dalam setiap jalan yang ditempuhnya (Baron dan Shane, 2007).
Dengan adanya motivasi dalam diri individu maka akan menghasilkan
passion yang tinggi dalam tindakan yang melebihi kebiasaan sebelumnya.
Passion menjadi mesin kreativitas yang menghasilkan 1001 alternatif untuk
hasil pekerjaan terbaik. Passion menjadi batu karang komitmen untuk
berjuang meraih tujuan pekerjaan sampai titik darah penghabisan. Dengan
demikian dapat dijelaskan bahwa passion adalah semangat yang tinggi
dalam diri individu yang diperlukan oleh seorang wirausaha dalam
menjalankan bisnis. 
48 Jawaban No. 4
Tenacity. Tenacity bisa diartikan sebagai keuletan, ketekunan, ketabahan, dan
kegigihan. Ketekunan merupakan dimensi motivasi yang merupakan ukuran
mengenai berapa lama seseorang bisa mempertahankan usahanya. Individu-
individu yang termotivasi bertahan melakukan suatu tugas dalam waktu yang
cukup lama demi mencapai tujuan mereka (Robbins dan Judge, 2008). Tenacity
akan membantu seorang pengusaha untuk menemukan jalan keluar ketika apa
yang telah diupayakan menghadapi hambatan (Harper, 2005). Dengan memiliki
bekal berupa tenacity, maka para wirausahawan tersebut tetap mampu
bertahan di saat orang lain telah menyerah, dan tetap melanjutkan usaha
mereka bahkan setelah mengalami kekecewaan yang besar atau kebangkrutan
(Baron dan Shane, 2007). Oleh karena itu disebutkan oleh Dessler dan Philips
(2008), bahwa tenacity merupakan karakter krusial yang harus dimiliki oleh
seorang wirausahawan, karena ini akan membantu wirausahawan dalam
menciptakan sesuatu yang di luar dugaan ketika mengalami kesulitan. Tenacity
merupakan salah satu karakter yang harus dimiliki oleh seorang wirausaha
agar serang wirausaha mampu bertahan ketika menghadapi kesulitan.
49 Jawaban No. 4
Kemampuannya dalam mengakses informasi
mengenai peluang kewirausahaan. Dalam
istilah yang lebih sempit, teori harapan
mengungkapkan bahwa informasi yang
spesifik dan periodik mengenai peluang
kewirausahaan mungkin meningkatkan
harapan individu bahwa upaya kewirausahaan
akan memberikan hasil, dengan demikian
akan meningkatkan motivasi.