MOTIVASI MENGAJAR GURU DITINJAU DARI MASA KERJA, SELF

ESTEEM DAN LOCUS OF CONTROL

(STUDI GURU DI SMPN 1 KARANGANYAR)

PROPOSAL PENELITIAN
Disusun Guna Memenuhi Salah satu Tugas Akhir
Program Studi Manajemen Program Pasca Sarjana
Universitas Islam Batik Surakarta

DISUSUN OLEH :
NAMA : REHATTA RAKASIWI, S.Psi
NPM : 2017P20155

PROGRAM STUDI MANAJEMEN PROGRAM PASCASARJANA

UNIVERSITAS ISLAM BATIK SURAKARTA
TAHUN 2019
 LEMBAR PERSETUJUAN

PROPOSAL PENELITIAN

MOTIVASI MENGAJAR GURU DITINJAU DARI MASA KERJA, SELF

ESTEEM DAN LOCUS OF CONTROL
(STUDI GURU DI SMPN 1 KARANGANYAR)

Diajukan Oleh :

REHATTA RAKSIWI S.Psi

NPM : 2017P20155

TELAH DISETUJUI OLEH PEMBIMBING

NAMA TANDA TANGAN TANGGAL

1. Dr. Supawi Pawenang, SE., MM.

2. Dra.Hj. Siti Maryam, MM.

JUDUL :
MOTIVASI MENGAJAR GURU DITINJAU DARI MASA KERJA, SELF
ESTEEM DAN LOCUS OF CONTROL
(STUDI GURU DI SMPN 1 KARANGANYAR)

A. Latar Belakang
Guru adalah salah satu komponen dalam proses pembelajaran, yaitu ikut
dalam usaha pembentukan sumber daya manusia dalam pembangunan. Oleh
karena itu, guru merupakan salah satu unsur bidang pendidikan harus
berperan aktif dan menempatkan kedudukannya sebagai tenaga profesional,
sesuai dengan tuntutan masyarakat yang semakin berkembang. Pada setiap
guru terletak tanggung jawab untuk membawa peserta didiknya menuju
suatu kedewasaan atau tarap perkembangan tertentu, dalam rangka ini, guru
tidak semata-mata sebagai transfer of knowledge (mentransfer ilmu
pengetahuan) tetapi juga sebagai pendidik transfer of values (mentransfer
nilai) dan pengarahan yang menuntun peserta didiknya untuk belajar.
Berkaitan dengan ini, maka sebenarnya guru memiliki peranan sangat
kompleks dalam proses pembelajaran, dalam usahanya untuk mengatur
peserta didik ke taraf yang dicita-citakan sesuai dengan Undang-undang RI
No. 20 Tahun 2003 tentang sistem Pendidikan Nasional Pasal 4 dirumuskan
bahwa : Pendidikan Nasional bertujuan mencerdaskan kehidupan bangsa dan
mengembangkan manusia Indonesia seutuhnya, yaitu manusia yang beriman
dan bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa dan berbudi pekerti luhur,
memiliki pengetahuan dan keterampilan, kesehatan jasmani dan rohani,
kepribadian yang mantap dan mandiri serta rasa tanggung jawab
kemasyarakatan dan kebangsaan.
Dengan menelaah tujuan pendidikan nasional tersebut, maka jelas bahwa
pendidikan nasional merupakan suatu hal yang mendasar dalam upaya
membentuk manusia yang berkompeten dalam membangun bangsa dan
negara yang mandiri, meningkatkan kemampuan, keimanan, bertanggung
jawab dan penuh rasa percaya diri. Pendidikan tidak akan pernah mencapai
tujuan risalah yang suci mengembangkan potensi manusia dengan jalan
memproduksi akal yang mampu berpikir positif, jiwa yang beriman, serta
tangan-tangan terampil yang siap bekerja keras untuk kepentingan umat
dalam berbagai lapangan kerja yang bervariasi, jika para pelaksananya masih
memiliki sifat dan sikap malas. Bahkan sifat dan sikap malas tersebut, pada
gilirannya hanya akan mempengaruhi rencana umat secara keseluruhan.
Sasaran motivasi menyangkut soal perilaku manusia dan guru karena
merupakan elemen vital di dalam kehidupan, sebab motivasi dapat diartikan
sebagai usaha supaya guru dapat menyelesaikan tugas dengan semangat
karena ingin dan ikhlas dalam melaksanakan tugasnya, di dalam
melaksanakan tugasnya, seorang guru hendaknya melakukan dengan
motivasi dan niat yang tulus dalam mengerjakan tugas kesehariannya agar
dapat memperoleh keridaan Allah swt.
Menurut ajaran Islam perbuatan manusia terdiri dari perbuatan hati, lidah
dan lisan dan anggota badan, sedangkan niat merupakan salah satu dari
ketiganya, memberikan motivasi dan spirit dengan niat untuk keberhasilan
bersama, keikhlasan seorang guru dapat memotivasi diri sendiri karena
timbul dari diri sendiri sehingga menimbulkan keinginan yang mendalam
untuk mencapai tujuan tertentu apapun halangan yang harus diatasinya.
Pemikiran dan tindakan yang positif bersama dengan keinginan yang kuat,
dan melekat dari seorang guru sehingga dapat mengarahkan pada arah tujuan
suatu tindakan.
Bedasarkan hasil studi yang dilakukan Pearson, menunjukan bahwa
kondisi pendidikan Indonesia berada pada peringkat urutan terbawah, nomor
urut 40 dari 40 negara di dunia yang disurvei. Pearson sendiri mengunakan
sejumlah data yang telah dirilis oleh lembaga lain, seperti data PISA tahun
2009, data TIMSS 2007 dan data PIRLS tahun 2006, dan termasuk pula data
tingkat literasi dan kelulusan yang dikeluarkan pada tahun 2010 (Srie.go.id,
2013:Febuari25). Sebelumnya gambaran hasil pendidikan di Indonesia juga
telah sebutkan oleh World Competitiveness Year Book (Istamar Syamsuri,
2010). Berdasarkan hasil survei dari tahun 1997-2007, dari 47 negara yang
disurvei pada tahun 1997 Indonesia berada pada urutan 39, tahun 2002 dari
49 negara yang disurvei, Indonesia berada pada urutan 47, dan pada 2007
dari 55 negara yang disurvei, Indonesia menempatiposisike-53.
Rendahnya hasil pendidikan di Indonesia juga diduga dikarenakan
rendahnya motivasi yang dimiliki guru dalam mengajar. Dalam hal ini,
Aljazeera (Srie.go.id, 2013: Febuari 25) menyatakan bahwa masih banyak
guru guru di Indonesia yang melakukan pekerjaan lain di luar mengajar,
untuk mendapatkan penghasilan tambahan. Keadaan ini dinilai sebagai salah
satu faktor penyebab tidak hadirnya 20 persen guru saat mengajar di kelas.
Di samping itu, lemahnya motivasi kerja guru ini juga terlihat dari hasil
sejumlah penelitian (Harian-haluan.com, 2011:November 17).
David Mc Clelland mengemukakan 6 karakteristik orang yang
mempunyai motivasi berprestasi tinggi, yaitu: 1. Memiliki tingkat tanggung
jawab pribadi yang tinggi, 2. Berani mengambil dan memikul resiko, 3.
Memiliki tujuan realistik, 4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan
berjuang untuk merealisasikan tujuan, 5. Memanfaatkan umpan balik yang
konkrit dalam semua kegiatan yang dilakukan, 6. Mencari kesempatan
untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan. Dalam
(Mc.Clelland’s Achievment Motivation Theory atau teori motivasi prestasi),
mengemukakan bahwa individu mempunyai cadangan energi potensial,
bagaimana energi ini dilepaskan dan dikembangkan tergantung pada
kekuatan atau dorongan motivasi individu dan situasi serta peluang yang
tersedia. Teori motivasi prestasi ini memfokuskan pada tiga kebutuhan yaitu
: 1. Kebutuhan akan Prestasi, 2. Kebutuhan Kekuasaan, 3. Kebutuhan
Afiliasi.
Menurut Winardi, motivasi merupakan suatu kekuatan potensial yang
ada pada diri seorang manusia, yang dapat dikembangkan sendiri, atau
dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang pada intinya sekitar
imbalan moneter, dan imbalan non moneter, yang dapat mempengaruhi hasil
kinerjanya secara positif atau negatif hal mana tergantung pada situasi dan
kondisi yang dihadapi orang yang bersangkutan. Konsep motivasi yang
berhubungan dengan tingkah laku seseorang dapat diklasifikasi sebagai
berikut : Pertama, seseorang senang terhadap sesuatu apabila ia dapat
mempertahankan rasa senangnya, maka akan termotivasi untuk melakukan
kegiatan itu, Kedua, apabila seseorang merasa yakin mampu menghadapi
tantangan, maka biasanya orang tersebut, terdorong untuk melakukan
kembali perbuatan itu.
Timbulnya motivasi mengajar dapat timbul pada diri manusia dengan
melihat beberapa pendekatan diantaranya; Pertama, Pendekatan Partnership,
diasumsi bahwa pegawai atau guru tidak menyukai pekerjaan, namun
mereka akan melaksanakannya dengan baik apabila mereka mempunyai
perasaan bahwa mereka berpartisipasi dalam hasil-hasil usahanya.
Ditinjau dari masa kerja, guru dengan masa kerja yang lama diduga
memiliki motivasi kerja yang tinggi. Hal ini disebabkan pada rentang waktu
yang lama seseorang akan memiliki pemahaman, pengetahuan, dan
kebiasaan yang lebih baik. Selama rentang waktu itu, guru tersebut dapat
selalu belajar dan akhirnya kemampuan dan motivasi menjadi semakin
terasah. Hal ini berbeda dengan pengetahuan dan kompetensi dari seseorang
yang belum begitu berpengalaman dimana mereka cenderung memiliki
keahlian profesi yang belum teruji. Dengan demikian diduga kuat bahwa
semakin lama masa kerja yang dilalui oleh guru, semakin tinggi pula
motivasi kerjanya, dan sebaliknya semakin pendek masa kerjanya semakin
rendah pula motivasi kerjanya.
Sebagai bagian yang membentuk motivasi, self esteem merupakan
penilaian yang dilakukan oleh individu dengan mempertimbangkan
pandangan orang lain disekitarnya mengenai keberadaan akan dirinya.
Senada dengan apa yang diungkapkan oleh Paul J Centi (2004: 16) bahwa
self esteem dipelajari dari pengalaman berhubungan dengan orang lain,
pengalaman tersebut dapat terbentuk bagaimana orang lain tersebut
memperlakukan diri kita, bagaimana kita menangkap pantulan tentang diri
kita, dan bentuk gagasan tentang seperti apakah diri kita sebagai pribadi.
Rusli Lutan (2003: 23) memaparkan guru yang memiliki self-esteem tinggi
atau self-esteem yang sehat pada umumnya memiliki kepercayaan diri dan
keyakinan yang tinggi pula untuk dapat melakukan tugas gerak yang
diinstruksikan atasan/ kepala sekolah. Mereka biasanya bersungguh-sungguh
dalam melakukan aktivitas jasmani dan selalu berupaya memperbaiki
kekurangan dan terus berlatih meningkatkan kemampuannya. Ciri ini akan
sangat berbeda dengan Guru yang self esteem-nya rendah atau yang tidak
memiliki self esteem. Umumnya mereka enggan atau bermalas-malasan
melakukan tugas gerak karena merasa khawatir atau tidak percaya terhadap
kemampuan yang dimilikinya, tidak bekerja keras memperbaiki
kekurangannya dan merasa cukup dengan apa yang sudah dilakukannya.
Guru yang memiliki self esteem tinggi merasa sangat siap untuk membuat
keputusan dalam bidang pendidikan yang berhubungan dengan pekerjaan/
tugas yang diinginkannya. Ini menyebabkan guru dapat memilih karir yang
sesuai untuk dirinya. Ini merupakan gambaran dari kematangan karir dan
motivasi yang tinggi.
Falikhatun (2003) menyebutkan bahwa peningkatan kinerja dalam suatu
organisasi dapat dipengaruhi oleh kondisi-kondisi tertentu, yaitu kondisi
yang berasal dari dalam individu yang disebut faktor individual dan kondisi
yang berasal dari luar individu yang disebut dengan faktor situasional.
Pertama, faktor individual meliputi jenis kelamin, kesehatan, pengalaman
dan karakteristik psikologis yang terdiri dari motivasi, kepribadian dan locus
of control yang dinilai berpengaruh signifikan. Kedua, faktor situasional
yang meliputi kepemimpinan, hubungan sosial atau sesama rekan kerja
maupun pimpinan dan budaya organisasi. Menurut Ayudiati (2010)
menjelaskan bahwa locus of control merupakan cara pandang seseorang
terhadap suatu peristiwa apakah dia merasa dapat atau tidak mengendalikan
perilaku yang terjadi padanya.
Ditambahkan pula oleh Jaya dan Rahmat (2005) dalam Ayudiati (2010)
bahwa locus of control adalah suatu cara yang mana individu memiliki
tanggung jawab terhadap kegiatan yang terjadi di dalam kontrol atau di luar
kontrol dirinya. Engko dan Gudono (2007) mendefinisikan locus of control
 sebagai cara pandang seseorang apakah ia dapat mengendalikan peristiwa
yang terjadi padanya. Dengan demikian, locus of control merupakan
keyakinan seseorang terhadap dirinya, apakah ia mampu atau tidak untuk
mengendalikan diri. Ida dan Dwinta (2010) membedakan orientasi locus of
control menjadi dua, yakni locus of control internal dan locus of control
eksternal. Hal ini dijelaskan bahwa individu dengan locus of control internal
cenderung menganggap bahwa keterampilan (skill), kemampuan (ability),
dan usaha (effort) lebih menentukan apa yang mereka peroleh dalam hidup.
Individu dengan locus of control eksternal cenderung menganggap hidup
mereka lebih ditentukan oleh kekuatan dari luar diri mereka, seperti nasib,
takdir, dan keberuntungan. Penelitian ini lebih menekankan pada hal locus of
control internal yang memiliki pengaruh besar terhadap diri seseorang,
sedangkan locus of control eksternal memiliki pengaruh yang berkebalikan
dengan locus of control internal.
Dari latar belakang di atas, maka penulis tertarik untuk menganalisis,
membahas serta melakukan penelitian dengan judul “Motivasi Mengajar
Guru Ditinjau Dari Masa Kerja, Self Esteem, dan Locus Of Control (Studi
Guru di SMPN 1 Karanganyar)”.

B. Batasan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, maka batasan masalah dalam penelitian
ini adalah:
1. Penelitian ini difokuskan pada pengaruh Masa kerja, Self Esteem,dan
Locus of Control terhadap motivasi mengajar guru SMPN 1
Karanganyar.
2. Variabel yang diteliti adalah masa kerja, self esteem, locus of control
dan motivasi mengajar.

C. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang diuraikan diatas, maka secara terperinci
masalah yang akan diteliti dan dibahas adalah sebagai berikut :
 1. Apakah masa kerja , Self Esteem, dan Locus of Control berpengaruh
pada Motivasi mengajar pada Guru di SMPN 1 Karanganyar?
2. Apakah masa kerja berpengaruh terhadap motivasi mengajar pada Guru
di SMPN 1 Karanganyar?
3. Apakah Self esteem berpengaruh terhadap motivasi mengajar pada Guru
di SMPN 1 Karanganyar?
4. Apakah Locus of Control berpengaruh terhadap motivasi mengajar pada
Guru di SMPN 1 Karanganyar?

D. Tujuan Peneltian
Tujuan dari Penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui pengaruh simultan masa kerja , Self Esteem, dan
Locus of Control terhadap Motivasi mengajar pada Guru di SMPN 1
Karanganyar
2. Untuk mengetahui pengaruh masa kerja terhadap motivasi mengajar pada
Guru di SMPN 1 Karanganyar.
3. Untuk mengetahui pengaruh Self esteem berpengaruh terhadap motivasi
mengajar pada Guru di SMPN 1 Karanganyar.
4. Untuk mengetahui pengaruh Locus of Control berpengaruh terhadap
motivasi mengajar pada Guru di SMPN 1 Karanganyar.

E. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat baik yang bersifat
teoritis maupun praktis.
1. Manfaat Teoritis
a. Hasil penelitian ini diharapkan berguna dalam pengembangan
disiplin ilmu Manajemen Pendidikan dan dapat memperkaya
khasanah ilmu pengetahuan terutama yang berhubungan dengan
motivasi mengajar guru dan faktor-faktor yang mempengaruhi.
 b. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan
pemikiran untuk kemajuan pendidikan pada SMPN 1 Karanganyar
khususnya dan Kabupaten Karanganyar pada umumnya.
c. Hasil penelitian dapat digunakan sebagai bahan penelitian lebih
lanjut guna untuk menambah wawasan dan pengetahuan tentang
pengaruh Masa kerja, Self esteem dan Locus Of Control terhadap
Motivasi pada Guru SMPN 1 Karanganyar.

2. Manfaat Praktis
a. Bagi Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Karanganyar
hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan gambaran
bagaimana motivasi mengajar guru selanjutnya dapat digunakan
sebagai acuan dalam menentukan kebijakan-kebijakan yang
berhubungan dengan peningkatan kinerja guru di SMPN 1
Karanganyar.
b. Bagi Guru, hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan
pengertian kepada guru agar memiliki motivasi mengajar yang bagus
dalam melaksanakan tugas mengajar demi kemajuan pendidikan.

F. Landasan Teori
1. Motivasi
a. Pengertian
Menurut teori David McClelland (1966) dikatakan bahwa
kekuasaan (power), afiliasi (affiliation) dan prestasi (achievement)
adalah motivasi yang kuat pada setiap individu. McClelland
mengajukan teori yang berkaitan dengan konsep belajar dimana
kebutuhan diperoleh dari budaya dan dipelajari melalui
lingkungannya. Karena kebutuhan ini dipelajari, maka perilaku yang
diberikan reward cenderung lebih sering muncul. McClelland juga
mengungkapkan bahwa terdapat kebutuhan seseorang untuk
mencapai tujuannya hal ini juga berkaitan dengan pembentukan
perilaku serta pengaruhnya terhadap prestasi akademik, hubungan
interpersonal, pemilihan gaya hidup, dan unjuk kerja (McClelland,
1961). McClelland melukiskan motivasi sebagai berikut :

1) Need for power (Orang yang mempunyai motivasi kekuasaan

yang tinggi). Ada dua macam kekuasaan : Kekuasaan menurut
selera tertentu, dan kekuasaan yang disosialisasikan

2) Need for affiliation (Orang yang mempunyai motivasi kerja sama

yang tinggi). Ciri-cirinya : bersifat sosial, suka berinteraksi dan
bersama dengan individu-individu, bersikap merasa ikut memiliki
atau bergabung dalam kelompok, karena didorong keinginan
untuk bersahabat maka mereka cenderung menginginkan
kepercayaan yang lebih jelas dan tegas, cenderung berkumpul dan
mencoba untuk mendapatkan saling pengertian bersama mengenai
apa yang telah terjadi dan apa yang harus mereka percaya, Secara
pribadi selalu bersedia untuk berkonsultasi dan suka menolong
orang lain yang dalam kesukaran dan lebih menyenangi saling
adanya hubungan persahabatan.

3) Need for achievement (Orang yang mempunyai motivasi prestasi

yang tinggi). Ciri-cirinya : mereka menjadi bersemangat sekali
apabila unggul, menentukan tujuan secara realistik dan
mengambil resiko yang diperhitungkan, mereka tidak percaya
pada nasib baik, mereka mau bertanggung jawab sendiri
mengenai hasilnya, mereka bertindak sebagai wirausaha, memilih
tugas yang menantang dan menunjukkan perilaku yang lebih
berinisiatif daripada kebanyakan orang, mereka menghendaki
umpan balik konkrit yang cepat terhadap prestasi mereka, mereka
bekerja tidak terutama untuk mendapatkan uang atau kekuasaan.
Mereka dapat diandalkan sebagai tulang punggung organisasi dan
diperlukan dalam organisasi. Tetapi perlu diimbangi dengan motif
(Need for afilition dan Need of Power). McClelland dalam salah
 satu penelitiannya juga menyebutkan bahwa rata-rata pria dan
wanita memiliki motivasi yang berbeda.

Menurut Sarwoto (2000), motivasi ialah proses untuk mencoba

mempengaruhi orang lain atau orang yang dipimpinnya agar
melakukan pekerjaan yang diinginkan sesuai dengan tujuan tertentu
yang telah ditetapkan lebih dahulu. Manullang (2002: 146)
berpendapat bahwa menurut arti katanya motivasi (motivation)
berarti pemberian motif atau hal yang menimbulkan dorongan atau
keadaan yang menimbulkan dorongan. Menurut Gie (2002 : 147)
motivasi atau pendorong kegiatan ialah pekerjaan yang dilakukan
oleh seorang manager dalam memberikan inspirasi, semangat dan
dorongan kepada orang lain dalam hal ini karyawan, untuk
mengambil tindakan-tindakan. Pemberian dorongan ini bertujuan
untuk menggiatkan orang-orang atau karyawan agar mereka
bersemangat dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki dari
orang-orang tersebut.

Berdasarkan definisi tersebut di atas dapatlah penulis

simpulkan bahwa motivasi adalah upaya seorang pemimpin untuk
menggerakkan dan mendorong para bawahan agar kegiatan yang
menjadi tugas dan beban yang diberikan kepada para bawahan dapat
terselesaikan dengan cepat dan mendapatkan hasil yang memuaskan.

Terpenuhinya kebutuhan para pegawai diharapkan pada diri

pegawai akan timbul kemauan untuk melakukan tugas dengan lebih
baik. Berbagai macam kebutuhan manusia tersebut menuntut untuk
dipuaskan, namun karena kemampuan manusia terbatas, baik fisik,
daya pikir, waktu dan pendidikan banyak faktor lain membatasi
kegiatan manusia. Sehingga menyebabkan manusia tidak dapat
mencapai sebagian besar tujuannya, tanpa melalui kerjasama dengan
orang lain. Dengan memasuki suatu organisasi diharapkan mereka
akan dapat memenuhi kebutuhannya. Adapun kebutuhan-kebutuhan
 yang akan dipuaskan dengan bekerja ialah : kebutuhan fisik, sosial
dan egoistis.

b. Jenis/Macam Motivasi

Menurut Manullang (2002 : 57), dalam garis besarnya motivasi

itu dapat digolongkan ke dalam dua jenis golongan besar yang dapat
mempengaruhi seseorang dalam menjalankan pekerjaannya, proses
untuk mencoba mempengaruhi seseorang dalam arti yang
positif/baik yaitu material incentive dan non material incentive.

Segala daya perangsang yang dapat dinilai dengan uang

termasuk dalam material incentive. Sebaliknya semua jenis
perangsang yang tidak dapat dinilai dengan uang termasuk jenis
motivasi yang nonmaterial incentive yaitu penempatan yang tepat,
latihan sistematis, promosi yang obyektif, pekerjaan yang terjamin,
turut serta wakil-wakil pegawai dalam mengambil keputusan-
keputusan dalam organisasi, kondisi pekerjaan yang menyenangkan,
pemberian informasi tentang instansi kantor, fasilitas rekreasi,
penjagaan kesehatan dan perumahan (Manulang, 2002 : 151).

c. Faktor-faktor Motivasi

Untuk lebih meningkatkan kinerja pegawai dalam menjalankan

tugas, maka perlu diperhatikan faktor yang dapat mendorong
peningkatan kinerja pegawai salah satu diantaranya adalah motivasi
kerja. Motivasi seorang pegawai untuk bekerja biasanya merupakan
hal yang rumit, karena motivasi itu melibatkan beberapa faktor.
Faktor-faktor tersebut menurut Gomes (2000 : 181) antara lain :

1) Faktor-faktor Individual
 Yang tergolong dalam faktor-faktor yang sifatnya individual
adalah kebutuhan-kebutuhan (needs), tujuan-tujuan (goals),
sikap (attitude) dan kemampuan-kemampuan (abilities).

2) Faktor-faktor organisasional
Yang tergolong dalam faktor-faktor yang berasal dari
organisasi meliputi pembayaran atau gaji (pay), keamanan pekerjaan
(job security), sesama pekerja (co-workers), pengawasan
(supervisor), pujian (praise) dan pekerjaan itu sendiri (job itself).

Menurut Siagian (2002 : 81), faktor-faktor yang berpengaruh

motivasi kerja adalah :

1) Iklim kerja yang memungkinkan berkembangnya daya

kreativitas setiap orang dalam organisasi.
2) Suasanan kerja yang menyenangkan atau merangsang
timbulnya perasaan seperti sepenanggungan, seperasaan.
3) Suasana lingkungan organisasi intern dimana jiwa
anggota suatu keluarga besar diusahakan selalu berkembang.
4) Kondisi kerja yang secara fisik menyenangkan, dalam arti
tempat kerja yang tidak menyesakkan nafas, ventilasi yang
cukup, tata ruang yang rapi dan bersih.
5) Terciptanya ilim kerja saling percaya mempercayai,
bukan curiga mencurigai.
6) Adanya kesempatan mengembangkan karier secara
sistematis dan terencana.
7) Mengikutsertakan dalam keputusan.
Berdasarkan pendapat-pendapat di atas diketahui bahwa
motivasi tidak hanya berwujud kebutuhan ekonomi saja (seperti
uang), akan tetapi bisa berwujud penghargaan dari lingkungan,
prestise maupun status sosial. Semuanya merupakan bentuk
penghargaan sosial yang imateriil sifatnya.
d. Indikator Motivasi
 Siagian (2002:146) mengacu pada Teori Maslow
mengolongkan macam kebutuhan manusia (five hierarchy of needs)
sebagai berikut :
1) Kebutuhan-kebutuhan yang bersifat fisiologis (phisiological
need), manifestasi terbagi dalam tiga hal yaitu : sandang,
pangan dan tempat berlindung.
2) Kebutuhan keamanan (security need), kebutuhan akan
keamanan ini mengarah akan dua bentuk yaitu : (a) Kebutuhan
akan keamanan jiwa yang bagi pimpinan organisasi terutama
berarti keamanan jiwa di tempat pekerjaan di waktu jam kerja,
(b) Kebutuhan akan keamanan harta di tempat pekerjaan pada
waktu jam kerja.
3) Kebutuhan-kebutuhan sosial (social need), karena keadaan
manusia adalah makhluk sosial, sudah jelas ia mempunyai
kebutuhan-kebutuhan sosial yang tergolong pada empat
golongan yaitu : (a) kebutuhan perasan diterima oleh orang
lain dimana ia hidup dan bekerja (sense of belonging), (b)
kebutuhan akan perasaan dihormati karena setiap manusia
merasa dirinya penting (sense of important), (c) kebutuhan
akan perasaan maju dan tidak gagal (sense of achievement),
dan (d) kebutuhan akan perasaan ikut serta (sense of
participation).
4) Kebutuhan akan prestise (esteem need). Idealnya prestise
timbul karena prestasi.
5) Kebutuhan aktualisasi diri (self actualisation)
Berdasarkan pendapat di atas, indikator motivasi yang
pergunakan adalah kebutuhan fisiologis, sosial, rasa aman, prestise
dan aktualisasi diri.
2. MASA KERJA
a. Pengertian
 Menurut Rudiansyah (2014;44) adalah “lamanya seorang
karyawan menyumbangkan tenaganya pada perusahaan tertentu dan
menghasilkan penyerapan dari berbagai aktivitas manusia.” Semakin
berpengalaman seorang karyawan maka akan semakin membantu
perusahaan untuk menghasilkan kinerja atau output yang lebih
banyak.

Menurut Hermanto (2012.56) masa kerja dapat dikatakan

sebagai loyalitas karyawan kepada perusahaan. Rentang waktu masa
kerja yang cukup, sama denganorang yang memiliki pengalaman
yang luas baik hambatan dan keberhasilan. Waktu yang membentuk
pengalaman seseorang. Maka masa kerja adalah waktu yang telah
dijalani seorang teknisi selama menjadi tenaga kerja/karyawan
perusahaan. Masa kerja memberikan pengalaman kerja, pengetahuan
dan keterampilan kerja seorang karyawan. Pengalaman kerja
menjadikan seseorang memiliki sikap kerja yang terampil, cepat,
mantap, tenang, dapat menganalisa kesulitan dan siap mengatasinya.

Menurut Melati (2013,47) masa kerja adalah panjangnya

waktu terhitung mulai pertama kali masuk kerja hingga saat
penelitian. Tekanan melalui fisik (beban kerja) pada suatu waktu
tertentu mengakibatkan berkurangnya kinerja otot, gejala yang
ditunjukkan juga berupa pada makin rendahnya gerakan. Keadaaan
ini tidak hanya disebabkan oleh suatu sebab tunggal seperti terlalu
kerasnya beban kerja, namun juga oleh tekanan–tekanan yang
terakumulasi setiap harinya pada suatu masa yang panjang.

Kesimpulannya masa kerja merupakan lamanya seorang

karyawan bekerja pada suatu perusahaan yang dimana lama
bekerjanya seseorang, akan lebih berpengalaman dan bisa untuk
memajukan perusahaan tersebut dalam bidang ekonomi ataupun
kinerja karyawannya.
b. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Masa Kerja

Faktor yang mempengaruhi keterikatan kerja menurut

Demerouti dalam (Puspita/2012;58) sebagai berikut :

1. Tuntutan Kerja (job demands)

Tuntutan kerja merupakan aspek-aspek fisik, sosial, maupun

organisasi dari pekerjaan yang membutuhkan usaha terus-
menerus baik secara fisik maupun psikologis demi mencapai atau
mempertahankannya. Tuntutan kerja meliputi empat faktor yaitu:
beban kerja yang berlebihan (work overload), tuntutan emosi
(emotional demands), ketidaksesuaian emosi (emotional
dissonance), dan perubahan terkait organisasi (organizational
changes).

2. Sumber daya pekerjaan (Job Resources)

Keterikatan kerja juga dapat dipengaruhi oleh sumber daya

pekerjaan, yaitu aspek-aspek fisik, sosial, maupun organisasi yang
berfungsi sebagai media untuk mencapai tujuan pekerjaan,
mengurangi tuntutan pekerjaan dan harga, baik secara fisiologis
maupun psikologis yang harus dikeluarkan, serta menstimulasi
pertumbuhan dan perkembangan personal individu. Sumber daya
pekerjaan meliputi empat faktor yaitu: otonomi (autonomy),
dukungan sosial (social support), bimbingan dari atasan
(supervisory coaching), dan kesempatan untuk berkembang
secara profesional (opportunities for professional development).

3. Sumber daya pribadi (Personal Resource)

Sumber daya pribadi merupakan aspek diri yang pada

umumnya dihubungkan dengan kegembiraan dan perasaan bahwa
diri mampu memanipulasi, mengontrol dan memberikan dampak
pada lingkungan sesuai dengan keinginan dan kemampuannya.
 Beberapa tipikal sumber daya pribadi yaitu : Self-efficacy
(keyakinan diri) merupakan persepsi individu terhadap
kemampuan dirinya untuk melaksanakan dan menyelesaikan
suatu tugas atau tuntutan dalam berbagai konteks.
Organizational-based self-esteem didefinisikan sebagai tingkat
keyakinan anggota organisasi bahwa mereka dapat memuaskan
kebutuhan mereka dengan berpartisipasi dan mengambil peran
atau tugas dalam suatu organisasi. Optimism (optimisme) terkait
dengan bagaimana seseorang meyakini bahwa dirinya mempunyai
potensi untuk berhasil dan sukses dalam hidupnya,

3. SELF ESTEEM
a. Pengertian
Rusli Lutan (2003 : 3) memaparkan bahwa self-esteem adalah
penerimaan diri sendiri, oleh diri sendiri berkaitan bahwa kita pantas,
berharga, mampu dan berguna tak peduli dengan apa pun yang sudah,
sedang atau bakal terjadi. Tumbuhnya perasaan aku bisa dan aku
berharga merupakan inti dari pengertian self-esteem ”.
Self-esteem merupakan kumpulan dari kepercayaan atau perasaan
tentang diri kita atau persepsi kita terhadap diri sendiri tentang
motivasi, sikap, perilaku, dan penyesuaian emosi yang mempengaruhi
kita (Kidshealth, 2006). Self esteem juga diartikan sebagai pandangan
keseluruhan dari individu tentang dirinya sendiri. Penghargaan diri
juga kadang dinamakan martabat diri (self-worth) atau gambaran diri
(self-image). Misalnya, anak dengan penghargaan diri yang tinggi
mungkin tidak hanya memandang dirinya sebagai seseorang, tetapi
juga sebagai seseorag yang baik (John W. Santrock, 2010).
Rusli Lutan (2003:10-11) mengemukakan self-esteem bagi
seseorang ibarat fondasi sebuah bangunan rumah. Self esteem
merupakan sebuah struktur penting bagi perkembangan kemampuan
yang lainnya. Di atas self esteem akan terbangun prestasi. Bila self
esteem dan penilaian diri rendah maka apapun yang kita bangun di
atasnya niscaya akan mudah retak. Itulah sebabnya self esteem harus
dibangun sekokoh mungkin agar kita dapat mencapai kualitas hidup
yang lebih baik.
Minat terhadap topik penghargaan diri ini dimulai oleh karya ahli
psikoterapi Carl Rogers (1961). Rogers mengatakan bahwa sebab
utama seseorang punya penghargaan diri yang rendah (atau rendah
diri) adalah karena mereka tidak diberi dukungan emosional dan
penerimaan sosial yang memadai.
Menghargai diri sendiri tidaklah berarti bahwa seseorang akan
mengagungkan dirinya sendiri dan merendahkan orang lain, atau
sebaliknya juga tidak berarti orang merendahkan dirinya sendiri dan
mengagungkan orang lain. Namun demikian individu harus cukup
positif, cukup baik dalam menghargai dirinya sendiri (Bonner, 1953;
Coopersmith, 1967). Apabila individu memilii harga diri yang positif,
maka ia akan mempunyai kepercayaan diri yang positif pula (Branden,
1973).
Guru yang memiliki self esteem tinggi pada umumnya memiliki
kepercayaan diri dan keyakinan yang tinggi pula untuk dapat
melakukan tugas gerak yang diinstruksikan atasan. Mereka biasanya
bersungguh- sungguh dalam melakukan aktivitas jasmani dan selalu
berupaya memperbaiki kekurangan dan terus berlatih meningkatkan
kemampuannya. Ciri ini akan sangat berbeda dengan Guru yang
rendah self esteem-nya atau yang tidak memiliki self esteem.
Umumnya mereka enggan atau bermalas-malasan melakukan tugas
gerak karena merasa khawatir atau tidak percaya terhadap kemampuan
yang dimilikinya, tidak bekerja keras memperbaiki kekurangannya
dan merasa cukup dengan apa yang sudah dilakukannya. Harga diri
menunjukkan keseluruhan sikap seseorang terhadap dirinya sendiri,
baik positif maupun negatif (Baron, Byrne dan Branscombe, 2006).
Menurut Morris Rosenberg (dalam Flynn, 2001) definisi self
esteem adalah sikap individual, baik positif atau negatif terhadap
 dirinya sebagai suatu totalitas. (Murk, 2006) menjelaskan bahwa
Rosenberg telah memperkenalkan cara lain dalam mendefinisikan self
esteem yaitu sebagai suatu rangkaian sikap individu tentang apa yang
difikirkan mengenai dirinya berdasarkan persepsi perasaan, yaitu
suatu perasaan tentang “keberhargaan” dirinya atau sebuah nilai
sebagai seseorang.
Berdasarkan beberapa pendapat para ahli diatas tentang
pengertian self estem maka dapat disimpulkan bahwa pengertian self
esteem adalah pandangan keseluruhan dari individu tentang dirinya
sendiri, bahwa saya pantas, berharga, mampu dan berguna dalam
mengerjakan hal-hal yang saya kerjakan dan memperoleh hasil yang
positif, serta mampu menerima kekurangan dalam dirinya dan tidak
menjadikan kekurangan sebagai kelemahan pada diri.
b. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Self Esteem
Self esteem yang sehat bisa dibentuk dan dibina (ditumbuh
kembangkan) yang tentunya dipengaruhi oleh beberapa faktor. Rusli
Lutan (2003:15-21) mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi
pertumbuhan self esteem yaitu sebagai berikut :
1) Orang tua merupakan sumber utama pembentuk self esteem,
khususnya di kalangan anak-anak. Pemberian yang paling
berharga dari orang tua adalah meletakkan landasan self esteem
yang kokoh, mengembangkan kepercayaan diri dari hormat diri.
2) Para sejawat dan teman orang-orang terdekat dalam kehidupan
keseharian akan sangat berpengaruh terhadap pembentukan self
esteem. Ketika anak berada di lingkungan sekolah dengan teman
yang sering memperoloknya, maka lingkungan tersebut kurang
baik bagi pertumbuhan self esteem yang sehat. Sebaliknya, teman
sejawat dan kawan-kawan dekat dapat pula menumbuh
kembangkan self esteem yang sehat. Ini dikarenakan suasana
pergaulan yang saling mendukung, saling menghargai terhadap
usaha dan hasil yang dicapai seseorang.
 3) Pencapaian prestasi hasil yang dicapai dan memadai merupakan
salah satu faktor bagi pengembangan self esteem. Penciptaan
perasaan tenang, yakin, dan mampu melaksanakan suatu tugas
merupakan bibit bagi pengembangan self esteem. Sebaliknya,
apabila kegagalan beruntun yang diperoleh akan memberikan
kesan mendalam bahwa kita tidak mampu mencapai sukses.
4) Diri anda sendiri sumber utama bagi pengembangan self esteem
adalah diri anda sendiri. Kita dapat mempertinggi atau
memperendah self esteem sesuai dengan perasaan kita sendiri.
Seseorang yang sehat self esteem-nya ditandai oleh beberapa ciri
diantaranya adalah : selalu memberi dorongan, motivasi kepada
diri sendiri, selalu memandang pada apa yang dikerjakan dan
pada apa yang telah dilakukan.
5) Guru sangat berpotensi membangun atau bahkan menghancurkan
self esteem siswa atau atlet binaanya. Guru atau pelatih olahraga
dapat mengembangkan self esteem dengan cara menempatkan
siswa atau atlet dalam kedudukan merasa berharga, merasa diakui
dan mampu melakukan sesuatu menurut ukuran masing-masing.
Jika guru lebih suka mengkritik dengan pedas atas setiap
penampilan siswa atau atletnya, maka hal ini merupakan biang
bagi terciptanya self esteem yang negatif.
Berdasarkan beberapa pendapat tersebut dapat disimpulkan
bahwa terbentuknya self esteem dipengaruhi oleh beberapa faktor,
baik dari dalam maupun dari luar individu. Faktor dari dalam individu
meliputi watak atau pembawaan, keadaan fisik, bakat dan
kemampuan. Sedangkan faktor dari luar individu meliputi hubungan
atau interaksi dalam keluarga, hubungan sosial di luar keluarga,
kemampuan-kemampuan, prestasi yang dicapai dan penilaian orang
lain.
c. Pengukuran Self Esteem.
 Alat ukur self esteem menggunakan beberapa alat ukur, yaitu self
esteem scale (skala Rosenberg) (Baron, Bryne dan Branscombe, 2006)
dan alat ukur self esteem mengacu pada definisi operasional self
esteem yang dikemukakan oleh John W. Santrock (2010; 113) :
1) Skala self esteem (skala Rosenberg)
Baron, Bryne dan Branscombe pada tahun 2006, salah satu
alat ukur yang sering digunakan untuk mengukur harga diri secara
eksplisit adalah self esteem scale (skala Rosenberg) (Baron,
Bryne dan Branscombe, 2006). Self esteem scale (skala
Rosenberg), pertama kali dirancang oleh Rosenberg tahun 1960.
Yang kemudian juga dinyatakan oleh Baron, Bryne dan
Branscombe pada tahun 2006, salah satu alat ukur yang sering
digunakan untuk mengukur harga diri secara eksplisit adalah
skala Rosenberg (Baron, Bryne dan Branscombe, 2006). Serta
diperkuat oleh beberapa pendapat dari parah ahli psikologi
tentang self esteem. Self esteem scale (skala Rosenberg) terdiri
dari 10 item pernyataan tentang diri. Sepuluh pernyataan self
esteem (skala Rosenberg) itu adalah sebagai berikut:
a) Saya merasa sebagai orang yang berguna, paling tidak sama
seperti orang lain. Untuk mengetahui seperti apa dirinya,
orang akan melakukan perbandingan dengan orang lain
karena tidak adanya patokan yang objektif untuk menilai,
dengan demikian orang lain menjadi sumber informasi
megenai diri kita (Festinger, 1954).
b) Saya merasa memiliki sejumlah kualitas yang baik.
Penerimaan diri sendiri, oleh diri sendiri berkaitan bahwa kita
pantas, berharga, mampu dan berguna tak peduli dengan apa
pun yang sudah, sedang atau bakal terjadi. Tumbuhnya
perasaan aku bisa dan aku berharga (Rusli Lutan, 2003 : 3).
c) Secara umum, saya cenderung merasa sebagai orang yang
gagal. Apabila keperluan penghargaan diri ini tidak terpenuhi
 maka akan membuat seorang individu memiliki mental yang
lemah dan berpikiran negatif (Maslow dalam Petri, 2004).
d) Saya mampu melakukan hal-hal sebaik yang kebanyakan
orang lakukan. Penilaian individu terhadap hasil yang
dicapai, dengan cara menganalisis sebrapa jauh perilaku
individu tersebut sesuai dengan ideal. Harga diri dapat
diperoleh melalui orang lain dan diri sendiri dengan cara
mengetahui seberapa berharga dan bernilai diri kita (Sunaryo,
2004).
e) Saya merasa tidak memiliki banyak hal yang dibanggakan.
Penilaian rendah terhadap diri sendiri adalah penilaian tidak
suka atau tidak puas dengan kondisi diri sendiri, tidak
menghargai kelebihan diri dengan melihat diri sebagai
sesuatu yang selalu kurang (Santrock, 1998).
f) Saya memiliki sikap positif terhadap diri sendiri. Menghargai
diri sendiri tidaklah berarti bahwa seseorang akan
mengagungkan dirinya sendiri dan merendahkan orang lain,
atau sebaliknya juga tidak berarti orang merendahkan dirinya
sendiri dan mengagungkan orang lain. Namun demikian
individu harus cukup positif, cukup baik dalam menghargai
dirinya sendiri (Bonner, 1953; Coopersmith, 1967). Apabila
individu memilii harga diri yang positif, maka ia akan
mempunyai kepercayaan diri yang positif pula (Branden,
1973).
g) Secara umum, saya puas dengan diri saya. Harga diri
didefinisikan sebagai “seberapa suka anda terhadap diri anda
sendiri”. Semakin anda menyukai diri anda, menerima diri
anda dan hormat pada diri anda sendiri sebagai seseorang
yang berharga dan bermakna maka semakin tinggi harga diri
anda (Adi W Gunawan, 2003).
 h) Saya berharap saya lebih menghargai diri saya sendiri. Self
esteem merupakan aspek kepribadian yang paling penting
dalam proses berpikir, tingkat emosi, keputusan yang
diambil, nilai-nilai yang dianut serta penentuan tujuan hidup.
Harga diri mencakup dua komponen yaitu perasaan akan
kompetensi pribadi dan perasaan akan penghargaan diri
pribadi. Seseorang akan menyadari dan menghargai dirinya
jika ia mampu menerima diri dan pribadinya (Nathaniel
Branden, 1987).
i) Saya sering kali merasa tidak berguna. Kids Healts
memaparkan self-esteem yang rendah atau tidak sehat pada
anak ditandai dengan tidak adanya keinginan melakukan
sesuatu hal yang baru, anak selalu berkata negatif atas
kemampuan yang dimilikinya misalnya “Saya bodoh !”,
“Saya tidak pernah belajar dengan baik”. Ciri yang lainnya
adalah anak tidak memiliki toleransi, frustasi, dan pesimis.
j) Saya sering kali berpikir saya sama sekali bukan orang yang
baik. Seseorang yang berfikir negatif tentang dirinya, ia
merasa tidak layak dan menyangka dia tidak bisa berbuat
apa-apa. Oleh karena itu ia kehilangan kesempatan yang
sebenarnya dapat ia gunakan untuk menunjukkan
kemampuannya (Farzaneh Samadi, 2004).

2) Alat ukur self esteem mengacu pada definisi operasional

Self esteem yang dikemukakan oleh John W. Santrock

(2010; 113) bahwa self esteem adalah pandangan keseluruhan dari
individu tentang dirinya sendiri. Misalnya, anak dengan
penghargaan diri yang tinggi mungkin tidak hanya memandang
dirinya sebagai seseorang, tetapi juga sebagai seseorang yang baik
(John W. Santrock, 2010).
4. LOCUS OF CONTROL

a. Pengertian

Menurut Rotter (1966) locus of control merupakan

pengendalian diri seseorang untuk bertindak atau tidak bertindak.
Seseorang yang mempunyai locus of control internal berkeyakinan
bahwa mereka mengendalikan apa yang terjadi pada mereka.
Ayudiati (2010) menjelaskan bahwa locus of control merupakan cara
pandang seseorang terhadap suatu peristiwa apakah dia merasa dapat
atau tidak mengendalikan perilaku yang terjadi padanya. Dengan
demikian, locus of control merupakan keyakinan seseorang terhadap
kemampuannya untuk mengendalikan diri.
Ida dan Dwinta (2010) membedakan orientasi locus of control
menjadi dua, yakni locus of control internal dan locus of control
eksternal, hal ini dijelaskan bahwa individu dengan locus of control
internal cenderung menganggap bahwa keterampilan (skill),
kemampuan (ability), dan usaha (effort) lebih menentukan apa yang
mereka peroleh dalam hidup. Individu dengan locus of control
eksternal cenderung menganggap hidup mereka lebih ditentukan
oleh kekuatan dari luar diri mereka, seperti nasib, takdir, dan
keberuntungan. Menurut Engko dan Gudono (2007), locus ofcontrol
internal akan tampak melalui kemampuan kerja dan tindakan kerja
yang berhubungan dengan keberhasilan dan kegagalan karyawan
pada saat melakukan pekerjaannya, sedangkan locus of control
eksternal bagi seseorang terlihat pada saat melakukan pekerjaan,
maka keberhasilan pekerjaan yang dilakukan akan sangat
dipengaruhi oleh faktor dari luar dirinya.
Menezes (2008) menjelaskan bahwa locus of control internal
mengacu pada persepsi individu terhadap kejadian, baik kejadian
positif maupun negatif sebagai konsekuensi dari tindakan atau
perbuatan diri sendiri dan berada di bawah pengendalian dirinya.
Locus of control eksternal mengacu pada keyakinan bahwa suatu
kejadian tidak memiliki hubungan langsung dengan tindakan yang
dilakukan oleh diri sendiri dan berada diluar kontrol dirinya.
Individu dengan locus of control internal memiliki keyakinan bahwa
mereka mampu mengendalikan dan mengelola kehidupan mereka
sendiri dengan membuat keputusan atas apa yang mereka lakukan
dan mereka hasilkan. Lebih lanjut dijelaskan bahwa individu dengan
locus of control internal yang tinggi menerima bahwa prestasi dan
kegagalan mereka tergantung pada usaha mereka sendiri, singkatnya
mereka memiliki kemampuan untuk menentukan nasib (hasil)
mereka sendiri dan mereka bertanggung jawab atas apa yang terjadi
atau hasil yang diperoleh.
Karimi dan Alipour (2011) mengungkapkan bahwa orang
dengan locus of control eksternal percaya bahwa unsur-unsur
eksternal (faktor luar) seperti keberuntungan, kesempatan, dan takdir
menentukan kehidupan mereka, serta kegagalan dan keberhasilan
mereka bukan karena usaha mereka sendiri. Seseorang dengan locus
of control internal yang lebih tinggi dibanding locus of control
eksternalnya, memiliki rasa kepercayaan diri yang tinggi dalam
menjalani pekerjaan dan hidup. Locus of control internal sangat
mempengaruhi seseorang dalam bertindak dan mengambil keputusan
dalam pekerjaannya dan siap dengan segala kemungikan yang akan
terjadi sebagai hasil dari pekerjaan dan keputusan yang diambilnya.
Namun perlu diketahui bahwa setiap orang memiliki locus of control
tertentu yang berada diantara kedua ektrim tersebut. Secara teori dan
yang terjadi di lapangan, locus of control memungkinkan perilaku
karyawan apabila dalam situasi konflk akan dipengaruhi oleh
karakteristik internal locus of control-nya. Perbedaan karakteristik
antara locus of control internal dan eksternal menurut Ngatemin
(2009), adalah sebagai berikut :
1) Locus of control internal
 a. Suka bekerja keras.

b. Memiliki inisiatif yang tinggi.

c. Selalu berusaha untuk menemukan pemecahan masalah.

d. Selalu mencoba untuk berfiir seefektif mungkin.

e. Selalu mempunyai persepsi bahwa usaha harus dilakukan jika

ingin berhasil.

2) Locus of control eksternal

a. Kurang memiliki inisiatif.

b. Mudah menyerah, kurang suka berusaha karena mereka

percaya bahwa faktor luar yang mengontrol.

c. Kurang mencari informasi.

d. Mempunyai harapan bahwa ada sedikit korelasi antara usaha

dan kesuksesan.

e. Lebih mudah dipengaruhi dan tergantung pada petunjuk

orang lain.

G. Penelitian yang Relevan

Tabel 1. Penelitian yang relevan
No Nama Peneliti/ Judul Penelitian Variabel Hasil Penelitian
Tahun/Jurnal Penlitian
1 Rachmawati “Pengaruh Gaya Variabel bebas : Gaya
2010, Jurnal Kepemimpinan, Gaya kepemimpinan,
Ilmiah Bisnis Disiplin Kerja Kepemimpinan, disiplin dan
dan Ekonomi dan Motivasi Disiplin Kerja, motivasi secara
ASIA Vol. 4 Kepala Sekolah Motivasi Kepala bersama-sama
No. 2. Juni terhadap Etos Sekolah berpengaruh
2010 Kerja Guru di signifikan
SMP Negeri 48 Variabel terikat : terhadap Etos
Palembang Etos Kerja kerja guru
Sumatera
No Nama Peneliti/ Judul Penelitian Variabel Hasil Penelitian
Tahun/Jurnal Penlitian
Selatan“
2 Suprayitno Pengaruh Variabel bebas : Sertifikasi,
2013, Sertifikasi Sertifikasi supervisi
e.jurnal.unusri. terhadap Kinerja akademik dan
ac.id/ Guru Dengan Variabel terikat : internal locus of
2013 Supervisi Kinerja Guru control
Akademik Dan berpengaruh
Internal Locus positip terhadap
Of Control kinerja guru
Sebagai
Variabel
Moderasi
3 Muhammad Pengaruh gaji Gaji, Masa Gaji dan masa
Akbar Gumilar dan masa kerja kerja, Kinerja kerja
R, terhadap kinerja berpengaruh
http://repositor karyawan pada positif terhadap
y.unpas.ac.id/ PT. Infomedia kinerja
Responsitories Nusantara di
dan scientific Bandung
journals
4 Aturdian Hubungan Self Esteem, Ada pengeruh
Pramesti, antara self Prestasi belajar positif self
http://eprints.u esteem terhadap esteem terhadap
ny.ac.id/ prestasi belajar prestasi belajar
Lumbung mata pelajaran
Pustaka makanan
Universitas kontinental pada
Negeri siswa jurusan
Yogyakarta tata boga
kosentrasi jasa
boga SMK
Negeri 1 Sewon
5 Diana Sari, Hubungan Motivasi, Motivasi
Journal article Motivasi kreatifitas, mengajar
Educhild: Mengajar Guru sertifikat memberi
Jurnal dengan pendidik pengaruh
Pendidikan Kreativitas Guru sebesar 36,9%
Sosial Dan pada Guru yang terhadap
Budaya • 2016 Telah Memiliki kreativitas guru
Sertifikat dan terdapat
Pendidik Paud 63,1% lainnya
Se-kota dipengaruhi
Pekanbaru faktor lain
No Nama Peneliti/ Judul Penelitian Variabel Hasil Penelitian
Tahun/Jurnal Penlitian
6 Vidya Arty Pengaruh faktor Masa kerja, Masa kerja,
Septiana, masa kerja, Motivasi, kompensasi dan
Jurnal.unpad.a kompensasi dan Produktifitas pendidikan
c.id pendidikan kerja secara simultan
terhadap berpengaruh
motivasi kerja positif terhadap
pegawai dinas motivasi kerja
bina marga pegawai dan
provinsi jawa motivasi kerja
tengah dengan berpengaruh
produktivitas positif terhadap
kerja sebagai produktivitas
variabel kerja
intervening
7 Masnida Self esteem dan Self esteem, Self-esteem
Khairat, MG Prestasi Prestasi memiliki
Adiyanto, Akademik Akademik sumbangan
Jurnal.umg.ac. sebagai Subjective Well- efektif sebesar
id Prediktor Being 53,4% terhadap
Subjective Well- subjective well-
being Remaja being remaja
Awal awal.

8 Dita Alfitami Pengaruh locus Locus

of Besarnya
journal.unnes.a of control Control,
pengaruh secara
c.id/sju/ internal, locus Menejemen
simultan atau
index.php of control waktu, bersama-sama
eksternal, kreatifitas
dari locus of
manajemen mengajar
control internal,
waktu, dan locus of control
kreativitas eksternal,
mengajar manajemen
terhadap waktu, dan
motivasi kreativitas
berprestasi mengajar
terhadap
motivasi
berprestasi yaitu
sebesar 71%
9 Arum Sulastri, Kontribusi Kompensasi, Kontribusi
Danny Kompensasi Motivasi motivasi
Meirawan, Dan Motivasi Mengajar, mengajar
Jurnal Mengajar Kinerja terhadap kinerja
Administrasi Terhadap Mengajar mengajar guru
 No Nama Peneliti/ Judul Penelitian Variabel Hasil Penelitian
Tahun/Jurnal Penlitian
Pendidikan, Kinerja cukup kuat
Universitas Mengajar Guru untuk guru
Pendidikan sertifikasi dan
Indonesia rendah untuk
guru non-
sertifikasi
10 Rohmat Hasan Pengaruh Masa Masa Kerja, Terdapat
Jurnal Kerja Dan Pendidikan pengaruh yang
Penelitian dan Pendidikan Guru, Kinerja signifikan masa
Pendidikan Guru Terhadap Guru kerja dan
IPS (JPPI) Kinerja Guru pendidikan guru
Volume 9 No Sdn Sukabumi secara bersama-
2 (2015) 1219- 10 Kota sama terhadap
1230 ISSN Probolinggo kinerja guru
(Print) : 1858-
4985

H. Kerangka Berfikir

Variabel yang diteliti dalam penelitian ini adalah, Masa kerja, Self
esteem, dan Locus of Control terhadap Motivasi mengajar guru.
Menurut teori David McClelland (1966) dikatakan bahwa kekuasaan
(power), afiliasi (affiliation) dan prestasi (achievement) adalah motivasi yang
kuat pada setiap individu. McClelland mengemukakan teori yang berkaitan
dengan konsep belajar dimana kebutuhan diperoleh dari budaya dan
dipelajari melalui lingkungannya.
Penelitian ini dilakukan dengan mengambil obyek pada SMPN 1
Karanganyar. Keempat variabel tersebut diatas akan diuji pengaruh antara
variabelnya, untuk mempermudah pemahaman dan memperjelas penelitaian
maka dapat digambarkan suatu kerangka penelitian teoritis sebagai berikut :
 Masa Kerja
(X1)

Self Esteem Motivasi

(X2) (Y)
Gambar 1. Kerangka Pemikiran

Locus Of Control
(X3) Berdasarkan gambar bagan kerangka pemikiran diatas dapat
dijelaskan bahwa variabel dependen Motivasi (Y) pada SMPN 1
Karanganyar dapat dipengaruhi oleh variabel independen yaitu Masa Kerja
(X1), Self Esteem (X2), Locus Of Control (X3). Jika guru memiliki masa kerja
tinggi maka guru sudah menjadi guru yang berpengalaman, sehingga dalam
proses belajar mengajar akan menggunakan metode yang sistematis dengan
demikian motivasi guru akan meningkat. Apabila self esteem yang dimiliki
oleh seorang guru semakin tinggi maka motivasi akan tinggi pula. Jika locus
of control guru tinggi, maka akan menumbuhkan semangat dalam bekerja
yang akan berpengaruh terhadap motivasi guru.
I. Hipotesis
Hipotesis dalam penelitian ini adalah :
H1 : Diduga Masa kerja, Self esteem dan Locus of control berpengaruh
secara simultan dan signifikan terhadap Motivasi guru SMPN 1
Karanganyar.
H2 : Diduga masa kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
motivasi mengajar guru SMPN 1 Karanganyar.
 H3 : Diduga Self esteem berpengaruh positif dan signifikan terhadap
motivasi mengajar guru SMPN 1 Karanganyar.
H4 : Diduga Locus of Control berpengaruh positif dan signifikan terhadap
motivasi mengajar guru SMPN 1 Karanganyar.

J. Metode Penelitian
1. Lokasi dan waktu penelitian
a. Lokasi penelitian
Lokasi Penelitian berada di wilayah SMPN 1 Karanganyar
dengan pertimbangan bahwa SMPN 1 Karanganyar adalah lembaga
pemerintahan yang terjun langsung mengajar siswa, selain itu SMPN
1 Karanganyar merupakan sekolah unggulan, sehingga menjadi tolak
ukur keberhasilan kualitas kelulusan siswa di tiap tahunnya.
b. Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan mulai bulan Juli sampai dengan
Agustus 2019, karena bertepatan dengan tahun ajaran baru, sehingga
guru menghadapi murid baru yang belum tahu karakter dan sifat
anak.
2. Populasi dan Sampel
a. Populasi
Populasi dapat diartikan sebagai objek atau subjek yang
menjadi kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.
Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah guru di SMPN 1
Karanganyar sejumlah 50 guru terdiri : 46 guru PNS dan 4 Guru
Wiyata bhakti.
b. Sampel
Sampel adalah bagian dari populasi (sebagian atau wakil
populasi yang diteliti). Sampel penelitian adalah sebagian dari
populasi yang diambil sebagai sumber data dan dapat mewakili
seluruh populasi. Adapun penentuan jumlah sampel yang digunakan
 oleh penulis dalam penelitian ini adalah dengan metode sensus
berdasarkan pada ketentuan yang dikemukakan oleh Sugiyono (2002
: 61-63 ), yang mengatakan bahwa : “Sampling jenuh adalah teknik
penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai
sampel. Istilah lain dari sampel jenuh adalah sensus”. Metode
penentuan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah
metode sampel jenuh. Metode sampel jenuh adalah teknik penentuan

sampel bila semua anggota populasi digunakan menjadi sampel .

Penelitian ini sampel yang diambil berjumlah 50 responden dari guru
SMPN 1 Karanganyar.
c. Teknik Sampling
Sampel adalah sebagian dari pupolasi yang memiliki
karakteristik yang relatif sama dan dianggap bisa mewakili populasi.
Sampel merupakan bagian dari jumlah dan karakterisitik yang
dimiliki oleh suatu populasi yang akan diteliti. Penentuan sampel
dalam penelitian ini dilakukan dengan jenis Non Probability
Sampling. Non Probability Sampling jenis sampel ini tidak dipilih
secara acak. Tidak semua unsur atau elemen populasi mempunyai
kesempatan sama untuk bisa dipilih menjadi sampel.
Menurut Sugiyono (2001: 60) non probability sampling adalah
teknik yang tidak memberi peluang/kesempatan yang sama bagi
setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel.
Teknik Non Probability Sampling yang dipilih yaitu dengan
Sampling Jenuh (sensus) yaitu metode penarikan sampel bila semua
anggota populasi dijadikan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan
apabila jumlah populasi kecil, kurang dari 30 orang (Supriyanto dan
Machfudz, 2010: 188).
Dalam penelitian ini sampel yang akan diambil adalah seluruh
guru di SMPN 1 Karanganyar yaitu 46 Guru PNS dan 4 Guru
Wiyata Bhakti. Teknik pengambilan sampel dengan menggunakan
 metode sampel jenuh. Metode sampel jenuh adalah teknik penentuan
sampel bila semua anggota populasi digunakan menjadi sampel.

3. Jenis dan Sumber Data

a. Jenis Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data
kuantitatif yaitu dengan cara menyebar kuesioner mengenai
Motivasi, masa kerja, self esteem dan locus of control guru di SMPN
1 Karanganyar. Data kuantitatif penelitian yang diambil dari hasil
penyebaran kuesioner yang kemudian di scoring berdasarkan skala
Likert.
b. Sumber Data
Sumber data pada penelitian ini yang dipergunakan adalah
sebagai berikut :
1) Data Primer
Data primer merupakan data yang diperoleh secara langsung dari
sumbernya dengan cara survei lapangan melalui penyebaran atau
pembagian kuesioner maupun wawancara kepada guru SMPN 1
Jaten.
2) Data Sekunder
Data Sekunder merupakan data yang diperoleh secara tidak
langsung dapat berupa berbagai keterangan berdasarkan literatur-
literatur, dokumen, arsip, laporan maupun dokumentasi yang
dimiliki SMPN 1 Karanganyar.
4. Metode Pengumpulan Data
a. Observasi
Metode observasi dilakukan dengan cara mengamati sekaligus
melakukan pencatatan secara sistematik segala aktivitas motivasi
mengajar guru SMPN 1 Karanganyar.
b. Dokumentasi
 Metode ini merupakan suatu cara pengumpulan data yang
dilakukan dengan menganalisis isi dokumen yang berhubungan
dengan masalah yang diteliti. Teknik ini merupakan kumpulan data
sekunder seperti visi, misi, tujuan instansi, struktur organisasi beserta
tugasnya dan data yang berkaitan dengan guru SMPN 1 Karanganyar.
c. Kuesioner
Teknik pengumpulan data dengan angket yang berupa
penyebaran sejumlah pertanyaan atau daftar pernyataan tertulis
kepada responden yang telah disusun secara sistematis berhubungan
dengan permasalahan. Kuesioner disusun untuk mendapatkan data
dan informasi mengenai Masa kerja, Self esteem, Locus of control
dan Motivasi Mengajar guru SMPN 1 Karanganyar. Peniliti
menyebar angket disertai jawaban alternatif, untuk skoring digunakan
skala likert dengan nilai sebagai berikut :
Sangat Setuju (SS) : Skor 5
Setuju (S) : Skor 4
Kurang Setuju (KS) : Skor 3
Tidak Setuju (TS) : Skor 4
Sangat Tidak Setuju (STS) : Skor 1
d. Wawancara
Metode pengumpulan data dengan cara tanya jawab atau
dialog secara lisan antara peneliti kepada responden dengan tujuan
untuk memperoleh informasi yang dibutuhkan oleh peneliti.
e. Studi Pustaka
Kegiatan untuk menghimpun informasi yang relevan dengan
masalah yang dijadikan obyek penelitian. Sumber informasi dapat
diperoleh dari buku-buku ilmiah, journal, internet dan sumber
lainnya.
5. Definisi Operasional Variabel
Definisi operasional variabel merupakan istilah dari variabel yang
harus mempunyai rujukan emperis dan dapat dinnyatakan dalam kriteria
uji khusus. Terdapat variabel dependen dan independen dalam penelitian
ini, yaitu :
a. Variabel terikat (Variabel dependen) dalam penelitian ini
variabel dependennya adalah motivasi berarti pemberian motif atau
hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan
dorongan .
b. Variabel bebas (Variabel Independen) dalam penelitian ini
ada 3 (tiga) variabel bebas (Variabel Independen), yaitu :
1) Masa kerja merupakan lamanya seorang karyawan bekerja pada
suatu perusahaan yang dimana lama bekerjanya seseorang, akan
lebih berpengalaman dan bisa untuk memajukan perusahaan
tersebut dalam bidang ekonomi ataupun kinerja karyawannya..
2) Self esteem adalah pandangan keseluruhan dari individu tentang
dirinya sendiri, bahwa saya pantas, berharga, mampu dan
berguna dalam mengerjakan hal-hal yang saya kerjakan dan
memperoleh hasil yang positif, serta mampu menerima
kekurangan dalam dirinya dan tidak menjadikan kekurangan
sebagai kelemahan pada diri. .
3) Locus of control merupakan pengendalian diri seseorang untuk
bertindak atau tidak bertindak.

Tabel 2. Definisi Operasional Variabel

No Variabel Definisi Variabel Indikator
.
1 Motivasi Mengajar (Y) pemberian motif 1. Pengakuan dan
atau hal yang penghargaan
menimbulkan 2. Pengembangan
dorongan atau potensi dan
keadaan yang prestasi
menimbulkan 3. Pemberian
dorongan pujian, rasa
nyaman dan
senang
2 Masa Kerja (X1) lamanya seorang 1. Tuntutan Kerja
 karyawan bekerja 2. Sumber daya
pada suatu pekerjaan
perusahaan/unit 3. Sumber daya
kerja pribadi

No Variabel Definisi Variabel Indikator

.
3 Self Esteem (X2) pandangan 1. Orang tua
keseluruhan dari Pembentuk Self
individu tentang esteem
dirinya sendiri. 2. Teman sejawat
mempengaruhi
self esteem
3. Hasil prestasi
pengembangan
self esteem
4. Diri sendiri
merupakan
sumber utama
self esteem
04 Locus of Control (X3) Pengendalian diri 1. Suka bekerja
seseorang untuk keras
bertindak atau 2. Memiliki
tidak bertindak. inisiatif yang
tinggi
3. Selalu berusaha
untuk
menemukan
pemecahan
masalah
4. Selalu mencoba
untuk berfikir
seefektif
mungkin

6. Uji Instrumen
a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur derajat ketepatan
antara data sesungguhnya yang terjadi pada obyek penelitian dengan
data yang dapat dilaporkan oleh peneliti. Data yang valid adalah data
yang tidak berbeda antara data yang dilaporkan oleh peneliti dengan
 data sesungguhnya yang terjadi pada obyek penelitian (Sugiyono,
2012 : 455).
Validitas adalah ukuran tingkat keabsahan yang tinggi, suatu
instrumen dikatakan valid jika instrumen tersebut benar-benar
mengukur apa yang seharusnya diukur (Istiatin, 2018 : 98). Taraf
signifikan ditetapkan dengan angka 5% jika nilai rhitung lebih besar
dari rtabel maka kuesioner dinyatakan valid dan apabila rhitung lebih
kecil dari rtabel maka kuesioner dinyatakan tidak valid. Untuk
mengetahui uji validitas, dapat menggunakan rumus product
moment correlation sebagai berikut :

N ∑ XY−( ∑ X )( ∑ Y )
r xy = ¿¿
√¿ ¿ ¿

Keterangan :
rXY : koefisien korelasi antara skor jawaban tiap item butir
angket
N : jumlah responden
X : skor masing-masing responden variabel X (tes yang
disusun)
Y : skor masing-masing responden variabel Y (tes kriteria)
b. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang
merupakan indikator dari suatu variabel yang konstruk. Suatu
kuesioner dapat dikatakan reliabel atau handal jika jawaban
seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari
waktu ke waktu. Suatu konstruk atau reliabel dikatakan reliabel jika
nilai Cronbach Alpha > 0,60 (Ghozali, 2011 : 133). Rumus
perhitungan reliabilitas dengan teknik Alpha Cronbach :
Pengujian relibilitas angket pada penelitian dilakukan dengan
menggunakan Alpha Cronbach yaitu :
 2
∑ αb
r 11 =
[ k
(k −1) ][
1− 2
α1 ]
Keterangan :
r11 = reliabilitas instrument
k = banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal
b2 = jumlah varians butir
12 = varians total
7. Analisa Data
a. Uji Parsial (Uji t)
Uji t ini digunakan untuk menjawab hipotesis dan mengetahui
pengaruh satu variabel independen Masa kerja (X1), Self esteem (X2),
Locus Of control (X3) secara individual terhadap variabel dependen
atau Motivasi (Y) pada SMPN 1 Karanganyar. Adapun langkah-
langkah pengujian sebagai berikut :
1) Hipotesis

Ho : β = 0, artinya tidak ada pengaruh yang signifikan

antara variabel Masa Kerja (X1), Self esteem (X2), Locus of
Control (X3) secara parsial terhadap variabel Motivasi (Y).

Ha : β ¿ 0, artinya ada pengaruh yang signifikan

antara variabel Masa Kerja (X1), Self esteem (X2), Locus of
Control (X3) secara parsial terhadap variabel Motivasi (Y).

2) Taraf signifikansi yang digunakan adalah 0,05

3) Perhitungan uji t :
b
t
Sb

Dimana :

t = besarnya t hitung

b = koefisien regresi
Sb = Standart error
 4) Kreteria Pengujian (Rule of te test)

Daerah Penolakan Daerah Daerah Penolakan

Penerimaan
-ttabel t tabel
- t (a / 2 ; n– –1 1–)–k) t (a / 2 ; n – 1 –k)

Gambar 2. Grafik Uji t

Jika –t tabel < t hitung < t tabel maka Ho diterima dan Ha ditolak
Jika – t hitung < - t tabel atau t hitung > t tabel maka Ho ditolak dan Ha
diterima
5) Keputusan Pengujian
Dengan membandingkan antara nilai t hitung dengan t , maka
tabel

dapat ditentukan apakah Ho ditolak atau diterima.

Apabila Ho diterima maka tidak ada pengaruh yang signifikan
antara variabel Masa Kerja (X1), Self esteem (X2), Locus of
Control (X3) secara parsial terhadap variabel Motivasi (Y).
Apabila Ho ditolak maka ada pengaruh yang signifikan antara
variabel variabel Masa Kerja (X1), Self esteem (X2), Locus of
Control (X3) secara parsial terhadap variabel Motivasi (Y).
b. Analisis Regresi Linier Berganda
Model analisis Regresi digunakan untuk melakukan prediksi,
bagaimana perubahan variabel independen dinaikan atau diturunkan
nilainya. Analisis regresi yang digunakan pada penelitian ini adalah
analisis regresi berganda yang terdiri dari Masa kerja (X 1), Self esteem
(X2), Locus of control (X3) dan Motivasi (Y). Secara umum regresi
berganda dapat dirumuskan sebagai berikut :
Y = 0 + 1X1 + 2X2 + 3X3 + Ut (Imam Ghozali, 2005: 56)
 Dimana :

Y : Motivasi

X1 : Masa kerja

X2 : Self esteem

X3 : Locus of Control

0 : Konstanta

1, 2, 3 : Koefisien Regresi

Ut : variabel pengganggu

c. Uji Signifikan Simultan (Uji-F)

Uji signifikan simultan (uji-f) pada dasarnya menunjukan apakah
semua vavriabel independen (masa kerja, self esteem, locus of control)
yang diteliti, mempunyai pengaruh secara simultan terhadap variabel
dependen (motivasi) pada SMPN 1 Karanganyar. Langkah-langkah
pengujian sebagai berikut :
1) Menentukan hipotesis nilai (Ho) dan hipotesis alternative (Ha)
Ho : b1 = b2 = b3 = b4 = 0, artinya variabel independen secara
bersama-sama tidak berpengaruh terhadap variabel dependen.
Ha : b1 ; b2 ; b3 ; b4 ≠ 0, artinya veriabel independen secara
bersama-sama berpengaruh terhadap variabel dependen.
2) Menentukan level of significance (a) = 0,05 atau 5%
Derajat kebebasan dk = n-1-k
F tabel = (; k; n-1-k)
 3) Kreteria Pengujian (Rule of te test)

Daerah Penerimaan Daerah Penolakan

Ho Ho
F (a ; k; n – 1 –k)

Gambar 3. Grafik Uji F

Jika Fhitung < F tabel maka Ho diterima dan Ha ditolak

Jika Fhitung > F tabel maka Ho ditolak dan Ha diterima

4) Menghitung nilai F
Menentukan nilai Fhitung dengan rumus sebagai berikut :
R2 /( k−1)
Fhitung =
(1−R 2)/(n−k)
Dimana :
k : Jumlah parameter yang diestimasi
n : Jumlah Pengamatan
R2 : Koefisien determinasi
5) Keputusan

Apabila Fhitung lebih besar dari Ftabel maka hipotesis alternative nilai
(Ha) diterima, yang berarti bahwa semua variabel independen
secara serentak dan signifikan mempengaruhi variabel dependen.

d. Koefisien Determinasi (R2)

Analisis Koefisien determinasi (R2) digunakan merupakan alat
ukur untuk mengetahui berapa besar pengaruh variabel independen
yaitu sertifikasi, kedisiplinan dan motivasi terhadap variabel dependen
yaitu motivasi serempak atau simultan (Ghozali, 2011:97). Nilai
koefisien determinasi adalah diantara Nol (0) dan satu (1). Apabila nilai
 koefisien determinasi (R2) = 1, artinya variabel independen
memberikan informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi
variabel dependen. Apabila nilai koefisien determinasi (R2) = 0, artinya
variabel independen tidak mampu menjelaskan variasi dependen,
Adapun rumus yang digunakan adalah :

2
b1 ( ∑ X 1 Y )+ b 2 ∑ X 2 Y +b3 ∑ X 3 Y
R=
∑Y2
Keterangan :

R2 = koefisien determinasi

Y = variabel Motivasi

X1 = variabel Masa kerja

X2 = variabel Self esteem

X3 = variabel Locus Of control

K. Sistematika Penulisan
Untuk mengetahui dan memperjelas penyusunan Tesis, maka penulis
akan menyajikan sistematika untuk tiap-tiap bab sebagai berikut :
BAB I PENDAHULUAN
Dalam bab pendahuluan akan memuat ketentuan-ketentuan
pokok dalam penyempurnaan dari latar belakang masalah,
perumusan masalah, batasan, masalah, tujuan penulisan dan manfaat
penelitian.
BAB II LANDASAN TEORI
Bab landasan teori menguraikan teori-teori yang mendasari
pembahasan analisa yaitu masa kerja, self esteem, locus of control
dan motivasi secara detail, yang berupa definisi atau model
matematis yang langsung berkaitan dengan ilmu atau masalah yang
diteliti, termasuk hasil penelitian, kerangka pemikiran dan hipotesis.
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
Dalam bab in penulis menguraikan obyek penelitian, populasi,
sampling, definisi operasional dan pengukuran variabel, jenis dan
sumber data, metode pengumpulan data dan rencana analisis data.
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
Dalam bab ini penulis memaparkan hasil dari tahapan
penelitian, dari tahap gambaran umum kondisi obyek, diskripsi data,
analisis, desain, hasil testing, dan implementasinya berupa
penjelasan teoritik, baik secara kualitatif, kuantitatif atau secara
statistik, termasuk uji hipotesis.
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
Berisi tentang kesimpulan hasil dari analisa dan saran yang
diberikan penulis. Dalam pembuatan kesimpulan, hal-hal diperkuat
dengan bukti yang telah ditemukan dan didasarkan pada analisis
yang obyektif. Saran dicantumkan karena peneliti melihat adanya
solusi untuk mengatasi masalah atau kelemahan yang ada, saran
yang diberikan tidak lepas dari ruang lingkup penelitian.
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
 DAFTAR PUSTAKA

Ade, lestari & Yohanus, Badiarto. (2010). Konstribusi Self Esteem Dan Self
Determination Terhadap Absenteeism Pada Mahasiswa Universitas X .
Jurnal Pendidikan. Hlm. 57.

Arikunto, Suharsimi. 2000, Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktek.

Coopersmith. (1968). Studies In Self Esteem . New york: Scientific American

Inc.

Engko, Cecilia dan Gundono. (2007) “Pengaruh Kompleksitas Tugas dan Locus
of Control Terhadap Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan dan
Kepuasan Kerja Auditor”.

Filino, Firmansyah. Psikologi Sosial 1. Universitas Mercubuana: Pusat

Pengembangan Bahan Ajar

Ghozali, I 2011. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS.

Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro

Hermanto. 2012. Manajemen Kompensasi, Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada.

Ida dan Dwinta, Chintia Yohana. (2010). Pengaruh Locus Of Control, Financial
Knowledge, Income terhadap Financial Mangement Behavior. Jurnal
Bisnis dan Akuntansi.

Istiatin, 2018. Modul Metodelogi Penelitian. Surakarta: Universitas Islam Batik.

Jakarta : Rineka Cipta.

Karimi, Roohangiz dan Alipour, Farhad. (2011). Reduce Job Strees in

Organization, Role of Locus Of Control. International Journal of
Bussines and Social Science.

Melati. 2013. Manajemen, Edisi Sepuluh, Jakarta: Erlangga.

Menezes, Alvaro Amara,. (2008). Analisis Dampak Locus Of Control terhadap

Kinerja dan Kepuasan Kerja Internal Auditor (Penelitian terhadap
Internal Auditor di Jawa Tengah). (Tesis. Universitas Diponegoro).

Nawawi, Hadari. 2000. Disiplin, Motivasi Dan Etika Dalam Rangka

Peningkatan Produktivitas Dan Masa Kehidupan. Jakarta : SIUP.
Pawenang Supawi dan Kustiyah Eny. 2011. Pengantar Ekonometrika.
Yogyakarta: Idea Press

Rudiansyah. 2014. Manajemen Kepegawaian, Yogyakarta:Penerbit Kanisius.

Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Pendidikan. Bandung : Alfabeta.

Uno, Hamzah B. 2013. Teori Motivasi Dan Pengukurannya. Jakarta : Bumi

Akasara

www.academia.edu/9480878/TEORI_DAVID_McCLELLAND
Kisi-kisi Instrumen
NO. BUTIR
JUMLAH
N KUISIONER
VARIABEL INDIKATOR
O vaforabl
unvaforable
e
Pengakuan dan
1 Motivasi 1, 2 3, 4 4
Penghargaan
Pengembangan
    potensi dan 5, 6 7, 8 4
prestasi
Pemberian pujian
    rasa nyaman dan 9, 10 11, 12 4
senang
           
2 Masa kerja Tuntutan kerja 13, 14 15, 16 4
Sumber daya
    17, 18 19, 2 4
pekerjaan
Sumber daya
    21, 22 23, 24 4
pribadi
           
Orang tua
3 Self Esteem Pembentuk Self 25, 26 27, 28 4
esteem
Teman sejawat
    mempengaruhi 29, 30 31, 32 4
self esteem
Hasil prestasi
    pengembangan 33, 34 35, 36 4
self esteem
Diri sendiri
merupakan
    37, 38 39, 40 4
sumber utama self
esteem
           
Locus of Suka bekerja
4 41, 42 43, 44 4
Control keras
Memiliki inisiatif
    45, 46 47, 48 4
yang tinggi
    Selalu berusaha 49, 50 51, 52 4
untuk menemukan
pemecahan
 masalah
Selalu mencoba
    untuk berfikir 53, 54 55, 56 4
seefektif mungkin
           
    Jumlah 56
ANGKET TRYOUT

INSTRUMEN TRYOUT
MOTIVASI MENGAJAR GURU DITINJAU DARI MASA KERJA, SELF
ESTEEM, DAN LOCUS OF CONTROL (STUDY GURU DI SMPN 1
KARANGANYAR)

Jenis kelamin :……………..

Pendidikan Terakhir :……………..
Pengalaman Mengajar :.……………. Tahun
Unit Kerja :……………..
Petunjuk :
1. Dibawah ini terdapat 5 pilihan jawaban yaitu :
SS : Sangat Setuju
S : Setuju
KS : Kurang Setuju
TS : Tidak Setuju
STS : Sangat Tidak Setuju
2. Jawablah pernyataan di bawah ini sejujur-jujurnya sesuai dengan keadaan
saudara, dengan cara memberi tanda ceklist (√) pada salah satu jawaban
yang saudara pilih ( SS, S, KS, TS atau STS ).
3. Jawaban ini murni untuk keilmuan, bukan untuk publikasi.
4. Atas bantuan dan partisipasi Bapak/Ibu, kami ucapkan terima kasih.

NO PERNYATAAN SS S KS TS STS
1 Saya akan senang jika hasil kerja saya
bermanfaat
2 Saya akan puas jika anak didik saya
berhasil
3 Saya akan giat jika saya mendapatkan fee
tambahan dalam pekerjaan saya
NO PERNYATAAN SS S KS TS STS
4 Saya akan bekerja dengan sungguh-
 sungguh jika saya mendapatkan pujian
dari teman
5 Saya akan mengikuti pelatihan-pelatihan
tanpa ada paksaan
6 Saya akan membimbing siswa dengan
sungguh-sungguh
7 Saya akan bersemangat mengikuti diklat
dengan syarat mendapatkan uang saku
lebih
8 Saya akan membimbing anak jika saya
memiliki waktu yang longgar
9 Saya akan senang hati memberikan
sanjungan kepada teman yang berprestasi
10 Saya tidak merasa iri jika ada teman yang
berhasil menempuh jenjang pendidikan
yang lebih tinggi
11 Saya merasa iri jika ada teman yang
diberi tugas oleh atasan
12 Saya tidak suka jika teman saya
mendapatkan reward atas
keberhasilannya
13 Saya dengan senang hati meningkatkan
kompetensi saya
14 Jika ada kesempatan saya akan
melanjutkan ke jenjang yang lebih tinggi
15 Saya cukup puas dengan kompetensi saya
saat ini
16 Saya mengajar siswa hanya karena
kewajiban saya untuk memnuhi absensi

NO PERNYATAAN SS S KS TS STS
17 Saya akan bersemangat bekerja jika
mendapatkan dukungan dari teman-teman
18 Saya yakin pekerjaan saya lancar karena
ada bimbingan dari atasan
19 Saya merasa risi jika teman-teman saya
 mencampuri urusan saya dalam mengajar
20 Saya tidak suka atasan terlalu mendikte
pekerjaan saya
21 Saya mampu menciptakan situasi belajar
yang menyenangkan
22 Saya bisa bekerja dengan baik dalam
situasi apapun
23 Saya tidak bisa bekerja dengan baik jika
lingkungan tidak mendukung
24 Saya tidak yakin dengan potensi yang ada
dalam diri saya sendiri
25 Saya mendapatkan pengajaran yang baik
dari orang tua atau senior saya
26 Saya percaya diri dengan apa yang saya
lakukan karena terpengaruh dari guru-
guru senior saya
27 Pimpinan atau guru senior saya terkadang
tidak mendukung apa yang saya lakukan
28 Senior saya sering meremehkan apa yang
saya kerjakan dalam tugas saya
29 Saya menjadi percaya diri karena
mendapatkan dukungan dari rekan atau
lingkungan sekitar

NO PERNYATAAN SS S KS TS STS
30 Pekerjaan saya lebih cepat selesai karena
mendapatkan bantuan dari teman-teman
31 Lingkungan sekitar hanya akan
memperburuk situasi pekerjaan saya
32 Saya minder jika melaksanakan tugas
dihadapan teman-teman
33 Jika saya sudah menyelesaikan tugas
dengan baik, saya akan menjadi lebih
yakin dengan tugas selanjutnya
34 Saya akan tenang jika menyelesaikan
tugas tepat waktu
35 Saya santai saja jika tugas saya tidak bisa
saya selesaikan
36 Prestasi bukanlah hal yang penting untuk
didapatkan
37 Saya selalu memacu diri saya untuk
mengajar dengan lebih baik
38 Saya selalu bersemangat dalam bekerja
39 Jika tidak ada teguran, saya bermalas-
malasan dalam bekerja
40 Saya tidak tertarik untuk mendapatkan
prestasi
41 Saya merasa tertantang jika diberi tugas
yang belum pernah saya kerjakan
42 Saya akan bekerja lebih giat dalam
kondisi apapun
43 Saya lebih suka pasrah jika ada pekerjaan
yang lebih berat

NO PERNYATAAN SS S KS TS STS
44 Saya akan menolak tugas atasan jika
melebihi beban mengajar saya
45 Saya akan mengembangkan sistem
mengajar saya
46 Saya akan menerapkan teknik baru dalam
sistem mengajar saya
47 Saya akan menggunakan metode-metode
yang sudah ada dalam mengajar
48 Saya tidak suka bereksperimen dengan
metode baru dalam mengajar
49 Saya suka memberikan saran dalam rapat
50 Saya selalu menggali khasanah ilmu baru
dalam metode pengajaran
51 Saya selalu pasif ketika rapat
52 Ketika saya menemukan permasalahan
saya akan mendelegasikan permasalahan
kepada teman
53 Saya tidak suka memberikan tugas yang
 berat kepada siswa
54 Saya memiliki sifat demokratis kepada
semua siswa
55 Ketika saya tidak suka kepada seseorang
maka saya tidak suka apa yang
dilakukannya
56 Saya kurang peduli tehadap masukan atau
saran dari teman