makalah lengkap rekrutmen MSDM

BAB I
PENDAHULUAN

A.    Latar Belakang Masalah

Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya
manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang
efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan
bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan,
mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat.
Salah satu kunci utama dalam menciptakan Sumber Daya Manusia (SDM) yang profesional
adalah terletak pada proses rekrutmen, seleksi, training and development calon tenaga kerja.
Mencari tenaga kerja yang profesional dan berkualitas tidaklah gampang. Merupakan sebuah
kewajiban dalam sebuah organisasi dan perusahaan-perusahan harus melakukan penyaringan
untuk anggota atau para pekerja yang baru. Untuk itulah rekrutmen tenaga kerja dibutuhkan
untuk menyaring para pelamar yang ingin melamar. Dalam organisasi, rekrutmen ini menjadi
salah satu proses yang penting dalam menentukan baik tidaknya pelamar yang akan melamar
pada organisasi tersebut.
Apapun alasannya, jika terjadi lowongan pekerjaan dalam suatu organisasi maka lowongan
tersebut haruslah diisi. Salah satu cara untuk mengisi lowongan tersebut adalah dengan
melakukan proses rekrutmen. Dalam makalah ini akan dibahas beberapa hal mengenai
rekrutmen, mulai dari pengertian sampai dengan kendala-kendala dalam rekrutmen.
B.     Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka masalah yang akan kami angkat dalam
makalah ini yaitu sebagai berikut:
a)      Apakah pengertian dari pada rekrutmen?
b)      Bagaimanakah tujuan dan proses rekrutmen?
c)      Apa saja yang menjadi sumber-sumber rekrutmen?
d)     Bagaimanakah teknik-teknik rekrutmen?
e)      Apa saja kendala-kendala dalam rekrutmen?

C.     Tujuan Penulisan
Tujuan dibuatnya makalah ini agar kita mengetahui Tujuan utama dari proses rekrutmen dan
seleksi untuk mendapatkan orang yang tepat bagi suatu jabatan tertentu, sehingga orang tersebut
mampu bekerja secara optimal dan dapat bertahan di perusahaan untuk waktu yang lama.
Meskipun tujuannya terdengar sangat sederhana, proses tersebut ternyata sangat kompleks,
memakan waktu cukup lama dan biaya yang tidak sedikit dan sangat terbuka peluang untuk
 melakukan kesalahan dalam menentukan orang yang tepat.Kesalahan dalam memilih orang yang
tepat sangat besar dampaknya bagi perusahaan atau organisasi. Hal tersebut bukan saja karena
proses rekrutmen & seleksi itu sendiri telah menyita waktu, biaya dan tenaga, tetapi juga karena
menerima orang yang salah untuk suatu jabatan akan berdampak pada efisiensi, produktivitas,
dan dapat merusak moral kerja pegawai yang bersangkutan dan orang-orang di sekitarnya.

BAB II
PEMBAHASAN

A.   Pengertian Rekrutmen
Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan sejumlah orang
dari dalam maupun dari luar sekolah sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu
seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia
Rekrutmen merupakan komunikasi dua arah. Para pelamar menghendaki informasi yang
akurat mengenai seperti apa rasanya bekerja di dalam sebuah organisasi. Sedangkan organisasi
sangat menginginkan informasi yang akurat tentang pelamar tersebut jika kelak mereka menjadi
karyawan.
Ada beberapa pengertian rekrutmen menurut para ahli, sebagai berikut:
         Henry Simamora (1997:212) dalam buku koleksi digital Universitas Kristen Petra
menyatakan bahwa “Rekrutmen (Recruitment) adalah serangkaian aktivitas mencari dan
memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang
diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.”
         Drs. Fautisno Cardoso Gomes (1995:105) menyatakan bahwa “rekruitmen merupakan
proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu
organisasi.”
         Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997:227) dalam Nanang Nuryanta
(2008)  rekrutmen antara lain meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi
syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang
yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada.
         Menurut Noe at. all ( 2000 ) rekrutmen didefinisikan sebagai pelaksanaan atau aktifitas
organisasi awal dengan tujuan untuk mengidentifikasi dan mencari tenaga kerja yang potensial.
Sebelum organisasi dapat mengisi sebuah lowongan pekerjaan, organisasi tersebut mestilah
mencari orang-orang yang tidak hanya memenuhi syarat untuk posisi tersebut, namun juga
menginginkan pekerjaan itu.
Melalui rekrutmen organisasi dapat melakukan komunikasi dengan pihak-pihak tertentu untuk
memperoleh sumber daya manusia yang potensial, sehingga akan banyak pencari kerja dapat
 mengenal dan mengetahui organisasi yang pada akhirnya akan memutuskan kepastian atau
tidaknya dalam bekerja.
Jadi rekrutmen adalah proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar untuk
dipekerjakan dalam suatu organisasi.

B.   Tujuan dan Proses Rekrutmen

a)      Tujuan Rekrutmen
Tujuan utama dari proses rekrutmen dan seleksi adalah untuk mendapatkan orang yang
tepat bagi suatu jabatan tertentu, sehingga orang tersebut mampu bekerja secara optimal dan
dapat bertahan di perusahaan untuk waktu yang lama. Meskipun tujuannya terdengar sangat
sederhana, proses tersebut ternyata sangat kompleks, memakan waktu cukup lama dan biaya
yang tidak sedikit dan sangat terbuka peluang untuk melakukan kesalahan dalam menentukan
orang yang tepat.Kesalahan dalam memilih orang yang tepat sangat besar dampaknya bagi
perusahaan atau organisasi. Hal tersebut bukan saja karena proses rekrutmen & seleksi itu sendiri
telah menyita waktu, biaya dan tenaga, tetapi juga karena menerima orang yang salah untuk
suatu jabatan akan berdampak pada efisiensi, produktivitas, dan dapat merusak moral kerja
pegawai yang bersangkutan dan orang-orang di sekitarnya.

Menurut Henry Simamora (1997:214) rekrutmen memiliki beberapa tujuan, antara lain sebagai
berikut:
     Untuk memikat sebagian besar pelamar kerja sehingga organisasi akan mempunyai
kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon-calon pekerja yang
dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.
     Tujuan pascapengangkatan adalah penghasilan karyawan-karyawan yang merupakan
pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu
yang masuk akal.
     Meningkatkan citra umum organisasi, sehingga para pelamar yang gagal mempunyai kesan-
kesan positif terhadap organisasi atau perusahaan.
b)     Proses Rekrutmen
Adapun dalam proses rekrutmen meliputi beberapa poin penting, yaitu sebagai berikut:
     Penyusunan strategi untuk merekrut
Dalam penyusunan strategi ini, peran departemen sumber daya manusia bertanggung jawab
dalam menentukan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan, bagaimana karyawan direkrut, di mana
tempatnya, dan kapan pelaksanaannya.
     Pencarian pelamar-pelamar kerja
Banyak atau sedikitnya pelamar dipengaruhi oleh usaha dari pihak perekrut untuk
menginformasikan lowongan, salah satu caranya adalah dengan membina hubungan yang baik
dengan sekolah-sekolah atau universtas-universitas.
     Penyaringan atau penyisihan pelamar-pelamar kerja yang tidak cocok
Di dalam proses ini memerlukan perhatian besar khususnya untuk membendung diskualifikasi
karena alasan yang tidak tepat.
     Pembuatan kumpulan pelamar
Kelompok pelamar yang sudah disaring merupakan kumpulan individu-individu yang telah
sesuai dengan kriteria yang ditetapkan oleh perekrut dan merupakan kandidat yang layak untuk
posisi yang dibutuhkan.
c)      Sumber-sumber Rekrutmen
Calon tenaga kerja yang akan direkrut dapat diambil dari internal organisasi maupun
eksternal organisasi. Perekrutan tenaga kerja dari dalam biasanya dilakukan oleh
organisasi/perusahaan yang telah lama berjalan dan memiliki sistem karier yang baik. Perekrutan
tenaga kerja dari dalam memiliki keuntungan, diantaranya adalah tidak mahal, promosi dari
dalam dapat memelihara loyalitas dan dedikasi pegawai, dan tidak diperlukan masa adaptasi
yang terlalu lama, karena sudah terbiasa dengan suasana yang ada. Namun demikian perekrutan
dari dalam juga berarti terjadinya pembatasan terhadap bakat yang sebenarnya tersedia bagi
organisasi dan mengurangi peluang masuknya pemikiran baru.
1.      Eksternal
a)      Lembaga pendidikan
b)      Teman/anggota keluarga karyawan.
c)      Lamaran terdahulu yang telah masuk
d)     Agen tenaga kerja
e)      Karyawan perusahaan lain
f)       Asosiasi profesi
g)      Outsourcing

2.      Internal
a)      Promosi
b)      Transfer / rotasi
c)      Pengkaryaan karyawan kembali
d)     Kelompok pekerja sementara / karyawan kontrak ( temporer )
Metode perekrutan karyawan dengan sumber dari luar perusahaan, dapat dilakukan :
1)      Melalui iklan di media massa (radio, TV, koran, internet).
2)      Melalui iklan atau adventensi diharapkan perusahan dapat merekrut calon tenaga kerja dengan
spesifikasi tertentu dan dengan pengalaman kerja tertentu. Perekrutan melalui iklan ini biasanya
disertai dengan suatu janji yang menarik, misalnya gaji yang besar, masa depan yang menarik
dan sebagainya.
3)      Open house, untuk menjaring lebih banyak tenaga potensial secara umum, perusahaan dapat
melakukan open house di sejumlah kalangan yang diprediksikan dapat menarik calon tenaga
kerja potensial, seperti di perguruan tinggi, even-even tertentu.
4)      Menyewa konsultan perekrutan. Terkadang untuk mencari dan merekrut tenaga kerja
profesional dibutuhkan konsultan yang mampu mencari tenaga tersebut, dengan demikian ada
jaminan melalui konsultan perekrutan perusahaan tidak perlu membuang waktu untuk mencari
tenaga kerja yang sesuai
d)     Pelamar Langsung
 Pelamar langsung sering dikenal dengan istilah “applications at the gate”. Artinya para pencari
pekerjaan datang sendiri ke suatu organisasi untuk melamar, ada kalanya tanpa mengetahui
apakah di organisasi yang bersangkutan ada atau tidak ada lowongan yang sesuai dengan
pengetahuan, keterampilan atau pengalaman pelamar yang bersangkutan.
e)      Lamaran Tertulis
Para pelamar yang mengajukan lamaran tertulis melengkapi surat lamarannya dengan berbagai
bahan tertulis mengenai dirinya, seperti surat keterangan berbadan sehat dari dokter, surat
kelakuan baik dari instansi pemerintah yang berwenang, salinan atau fotokopi ijasah dan piagam
yang dimiliki, surat referensi dan dokumen lainnya yang dianggap perlu diketahui oleh perekrut
tenaga kerja baru yang akan menerima dan meneliti surat lamaran tersebut.
f)       Lamaran Berdasarkan Informasi Orang Dalam
Para anggota organisasi berbagai pihak yang diketahuinya sedang mencari pekerjaan dan
menganjurkan mereka mengajukan lamaran. Berbagai pihak itu dapat sanak saudara, tetangga,
teman sekolah, bersal dari suatu daerah dan lain sebagainya. Sumber rekrutmen ini layak
dipertimbangkan karena beberapa alasan, yaitu:
       para pencari tenaga kerja baru memperoleh bantuan dari pihak dalam organisasi untuk
mencari tenaga kerja baru sehingga biaya yang harus dipikul oleh organisasi menjadi lebih
ringan.
       para pegawai yang menginformasikan lowongan itu kepada teman atau kenalannya agar
berusaha agar hanya yang paling memenuhi syaratlah yang melamar.
       para pelamar sudah memiliki bahan informasi tentang organisasi yang akan dimasukinya
sehingga lebih mudah melakukan berbagai penyesuaian yang diperlukan jika lamarannya
ternyata diterima.
       pengalaman banyak organisasi menunjukkan bahwa pekerja yang diterima melalui jalur ini
menjadi pekerja yang baik karena mereka biasanya berusaha untuk tidak mengecewakan orang
yang membawa mereka ke dalam organisasi.
g)      Iklan
Pemasangan iklan merupakan salah satu jalur rekrutmen yang paling sering dan paling banyak
digunakan. Iklan dapat dipasang diberbagai tempat dan menggunakan berbagai media, baik
visual, audio, maupun yang bersifat audio visual.

h)     Instansi Pemerintah
Di setiap pemerintahan negara dapat dipastikan adanya instansi yang tugas fungsionalnya
mengurus ketenagakerjaan secara nasional, seperti departemen tenaga kerja, departemen
pemburuhan, departemen sumber daya manusia atau instansi pemerintah  yang cakupan tugas
sejenis.

i)        Perusahaan Penempatan Tenaga Kerja

Salah satu perkembangan baru dalam dunia ketenagakerjaan ialah tumbuh dan beroperasinya
perusahaan-perusahaan swasta yang kegiatan utamanya adalah mencari dan menyalurkan tenaga
kerja.
j)       Perusahaan Pencari Tenaga Kerja Profesional
Perusahaan Pencari Tenaga Kerja Profesional menghkususkan diri pada tenaga kerja tertentu
saja, misalnya tenaga eksekutif atau tenaga professional lainnya yang memiliki pengetahuan atau
tenaga khusus.
k)     Lembaga Pendidikan
Lembaga pendidikan sebagai sumber rekrutmen tenaga kerja baru adalah yang
menyelenggarakan pendidikan tingkat sekolah menengah tingkat atas dan pendidikan tinggi.
Pembatasan ini didasarkan kepadan pemikiran bahwa lembaga-lembaga pendidikan yang
menyelenggarakan kegiatan belajar mengajar pada tinggat sekolah dasar meluluskan anak-anak
yang belum layak diperlakukan sebagai pencari lapangan kerja.
l)        Organisasi Profesi
Makin maju suatau masyarakat makin banyak pula organisasi profesi yang dibentuk seperti
dibidang kedokteran, teknik, ahli ekonomi, ahli administrasi, ahli hukum, ahli pekerja sosial, ahli
statistik, ahli matematika, ahli komunikasi, ahli pertanian, dan lain sebagainya.
m)   Serikat Pekerja
Banyak negara serikat pekerja tidak hanya terbentuk di organisasi atau perusahaan dimana semua
pekerja, terlepas dari jenis pekerjaan dan jenjang pangkatnya, menjadi anggota, tetapi ada juga
serikat pekerja yang keanggotaannya didasarkan pada profesi atau bidang keterampilan, seperti
misalnya serikat pekerja bangunan, serikat pekerja instalasi listrik, serikat perawat dan lain
sebagainya.
n)     Balai Latihan Kerja Milik Pemerintah
Salah satu maksud dan tujuan didirikannya balai latihan adalah mengurangi tingkat
pengangguran, seperti diketahui pengangguran dapat digolongkan pada dua jenis utama, yaitu
pengangguran struktural dan non struktural. Peranan berbagai latihan itu akan semakin penting
apabila:
         para penyelenggara memiliki informasi yang lengkap dan mutakhir tentang permintaan akan
tenaga teknis tertentu di pasaran kerja sehingga program pelatihan yang diselenggarakan benar-
benar tertuju pada pemenuhan permintaan di pasaran kerja.
         para lulusan betul-betul merupakan tenaga kerja yang siap pakai sehingga segera setelah
diterima sebagai pegawai, mereka langsung dapat berkarya secara produktif.
         terjalin kerjasama antara berbagai organisasi/perusahaan pemakai tenaga kerja.

Jalur ini merupakan salah satu jalur yang layak untuk dipertimbangkan oleh para pencari
tenaga kerja baru, terutama apabila yang dicari adalah tenaga kerja yang mahir
menyelenggarakan berbagai kegiatan teknis operasional.

C.   Teknik-Teknik Rekrutmen
Teknik-teknik rekutmen, baik di sektor publik maupun swasta, dapat dilakukan melalui asas
sentralisasi atau desentralisasi tergantung kepada keadaan organisasi, kebutuhan dan jumlah
calon pekerja yang hendak direkrut.
a.      Teknik Rekrutmen sentralisasi
 Rekrutmen yang dipusatkan akan lebih sering dipakai karena lebih efisien dari segi biaya. Dalam
penerapannya yang tepat mengenai kebutuhan pembayaran baru tidak mudah karena beberapa
hal, yaitu:
         krisis politik atau pemotongan anggaran yang dapat secara drastis mempengaruhi
kebutuhan-kebutuhan rekrutmen dan kerenanya berpengaruh terhadap kualitas daripada
perkiraan.
         para  manager cenderung memperkirakan terlalu tinggi jumlah pekerja yang mereka
butuhkan, hanya karena menurut pandangan mereka lebih baik mempunyai banyak pelamar
daripada terlalu sedikit. Hal ini tentu bertentangan dengan keinginan dari instansi-instansi yang
menangani manajemen sumber daya manusia di tingkat pusat untuk mengurangi biaya seleksi
dengan cara mengurangi biaya seleksi dengan cara mengurangi jumlah pelamar pada jumlah
minimum yang dibutuhkan untuk menjamin bahwa semua posisi yang tersedia diisi oleh
pelamar-pelamar yang memang benar-benar berkualitas.
         posisi–posisi yang spesial membutuhkan sejumlah besar pelamar karena suatu presentase
yang tinggi dari para pelamar mungkin ditolak oleh instansi yang menyeleksi karena tidak
memenui persyaratan spesialisasi dari posisi tersebut, walaupun mereka memenuhi persyaratan
masuk yang umum.

b.      Teknik Rekrutmen desentralisasi

Rekrutmen didesentralisasikan terjadi pada instansi-instansi yang relatif kecil karena
kebutuhan rekrutmen terbatas. Rekrutmen didesentralisasikan  selalu dipakai untuk posisi khas
professional, ilmiah, atau administratif bagi suatu instansi tertentu. Penggunaan teknik rekrutmen
didesentralisasikan lebih efektif  jika permintaan akan pekerjaan-pekerjaan pemerintah
meningkat, tetapi lowongannya terbatas.
Instansi-instansi secara mandiri biasanya memilih rekrutmen didesentralisasikan karena mereka
akan secara langsung mengendalikan proses rekrutmennya, tetapi cara ini memiliki kelemahan
yaitu para pimpinan tingkat pusat akan kehilangan kendali mengenai apakah proses rekrutmen
itu dijalankan sesuai dengan peraturan perundang-undangan dan apakah memperhatikan  nilai
yang hendak diutamakan.
Beberapa instansi menggunakan kombinasi kedua jenis teknik rekrutmen, baik yang
disentralisasikan maupun didesentralisasikan. Berarti pengendaliannya menjadi lebih ketat dan
pada waktu yang bersamaan akan memberikan kesempatan kepada instansi-instansi kesempatan
melakukan rekrutmen yang lebih tepat waktu dan lebih fleksibel.

D.           Langkah- Langkah Rekrutmen

Secara garis besar pelaksanaan rekrutmen dan seleksi dapat dipolarisasi menjadi dua
bagian pertama, analisa jabatan- kedua, pemilihan tenaga kerja.
a)      Analisa Jabatan
Analisa jabatan adalah proses untuk mempelajari dan mengumpulkan berbagai informasi yang
berhubungan dengan berbagai operasi dan kewajiban suatu jabatan. Hal perlu diperhatikan dalam
analisa jabatan adalah
1)      Definisi jabatan,
2)      Apa saja yang harus dilakukan dari jabatan tersebut,
 3)      Bagaimana melakukan pekerjaan tersebut,
4)      Dan mengapa harus dilakukan.
b)     Pemilihan Tenaga Baru
Pemilihan tenaga baru adalah proses untuk menentukan kandidat yang mana yang paling
layak untuk mengisi jabatan tertentu yang tersedia di sekolah. Beberapa metode yang sering
digunakan adalah pengisian formulir, tes psikologi, wawancara dan orientasi orientasi.
Lebih konkritnya, proses pelaksanaan rekrutmen dan seleksi biasanya terdiri dari beberapa
langkah atau tahapan. Di bawah ini adalah langkah-langkah yang biasanya dilakukan dalam
pelaksanaan rekrutmen dan seleksi dalam pandangan Johanes Papu :

1.              Mengidentifikasi jabatan lowong dan berapa jumlah tenaga yang diperlukan.

Proses rekrutmen dimulai saat adanya bidang pekerjaan baru di sekolah, guru/karyawan
dipindahkan atau dipromosikan ke posisi lain, mengajukan permintaan pengunduran diri, adanya
PHK, atau karena pensiun yang direncanakan. Dengan melihat dinamika dari beberapa hal
tersebut dan mencocokkannya dengan perencanaan sumber daya manusia yang sudah tersusun
(jika ada) maka akan diketahui jabatan apa saja yang sedang lowong dan berapa jumlah tenaga
kerja yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan tersebut.
2.      Mencari informasi jabatan melalui analisa jabatan
Untuk memperoleh uraian jabatan (job description) dan spesifikasi jabatan (job
spessification) sebagai landasan dalam membuat persyaratan jabatan. Persyaratan jabatan harus
dibuat secara hati-hati dan sejelas mungkin agar dalam penerapannya nanti tidak ditemui
kekaburan-kekaburan yang mengganggu proses selanjutnya. Dalam usaha mencari individu yang
tepat dan sesuai untuk jabatan tertentu maka pihak manajemen harus melakukan pengukuran
(assessment) terhadap tuntutantuntutan (demands) dan persyaratan-persyaratan (requirements)
dari jabatan tersebut. Proses inilah yang disebut dengan Analisis Jabatan. Analisis jabatan
merupakan suatu proses pengumpulan dan pencatatan informasi terpercaya dengan suatu
prosedur tertentu terhadap suatu jabatan tertentu dan persyaratan-persyaratan yang harus dimiliki
oleh si pemegang jabatan.
3.      Jika persyaratan jabatan telah tersusun, maka langkah berikutnya adalah
Menentukan dimana kandidat yang tepat harus dicari.Dua alternative untuk mencari
kandidat yakni dari dalam sekolah atau dari luar sekolah. Jika diambil dari dalam, apabila
kebutuhan staf untuk masa yang akan datang telah direncanakan, maka perlu juga diketahui siapa
kira-kira karyawan yang ada saat ini yang dapat dipindahkan atau dipromosikan. Jika kandidat
harus dicari dari luar sekolah maka perlu dipertimbangan dengan cermat metode rekrutmen yang
tepat untuk mendapatkan kandidat tersebut.
4.      Memilih metode-metode rekrutmen yang paling tepat untuk jabatan.
Ada banyak metode rekrutmen yang dapat dipilih oleh perusahaan dalam melakukan
rekrutmen seperti iklan, employee referrals, walk-ins & write-ins, Depnakertrans,perusahaan
pencari tenaga kerja, , organisasi buruh, dan lain sebagainyaperusahaan juga dapat memilih lebih
dari satu metode, tergantung situasi dan kondisi yang terjadi saat itu.
5.      Memanggil kandidat-kandidat yang dianggap memenuhi persyaratan jabatan
Mengumpulkan berkas-berkas lamaran mereka, dan meminta mereka mengisi formulir
lamaran pekerjaan yang telah disediakan untuk selanjutnya diproses dalam tahap seleksi.
6.      Menyaring / menyeleksi kandidat.
Prosedur seleksi perlu dilakukan jika:
 1)      pelaksanaan tugas pada jabatan yang akan diisi memerlukan ciri-ciri fisik dan psikis tertentu
yang tidak dimiliki oleh setiap orang;
2)      ada lebih banyak kandidat yang tersedia dibandingkan jumlah jabatan yang akan diisi.
Proses rekrutmen dapat dilakukan dengan berbagai cara diantaranya:
1).  Persiapan penerimaan para pelamar yang akan mengikuti seleksi
 2) .Menyelengarakan berbagai macam tes
 3). Wawancara
4). Penelitian latar belakang pelamar
5). Evaluasi medis
6).Penelitian pendahuluan tentang kecakapan, pengetahuan dan keterampilan.
7.      Membuat penawaran kerja.
Setelah proses seleksi dianggap cukup dan petugas rekrutmen sudah dapat menentukan
kandidat terbaik untuk jabatan tertentu, maka selanjutnya perlu dipersiapkan penawaran kerja.
Termasuk disini adalah mempersiapkan perjanjian kerja (KKB), memperkenalkan secara lebih
mendalam tentang peraturan dan kondisi kerja.
Proses rekrutmen tidak berhenti begitu saja setelah kandidat menerima penawaran kerja.
Pada saat sudah menjadi pegawai maka yang bersangkutan masih perlu dibantu agar ia dapat
bekerja secara optimal dan bertahan untuk waktu yang lama. Pegawai yang bersangkutan harus
dimonitor dan dinilai kinerjanya secara teratur, serta diberikan pelatihan dan pengembangan.

E.   Kendala-Kendala Dalam Rekrutmen

Kendala-kendala yang biasa dihadapi dalam hal merekrut pegawai/karyawan yang akan
ditempatkan dalam sebuah organisasi/perusahaan antara lain bersumber dari organisasi yang
bersangkutan, kebiasaan pencari tenaga kerja, dan faktor eksternal dari lingkungan.
a)     Faktor-Faktor Organisasi
Dapat dipastikan bahwa berbagai kebijaksanaan yang ditetapkan dan diberlakukan dalam
suatu organisasi dimaksudkan agar organisasi yang bersangkutan semakin mampu mencapai
sasarannya. Yang terpenting ialah bahwa mungkin saja berbagai kebijaksanaan tersebut
membatasi ruang gerak para pencari kerja baru. Berikut ini akan dibahas beberapa kebijaksanaan
yang mungkin menjadi kendala dalam proses rekrutmen.

 Kebijakan promosi dari dalam

Jika dalam suatu organisasi dianut kebijaksanaan bahwa dalam hal terjadinya lowongan,
lowongan itu diisi oleh pekerja yang sudah menjadi karyawan organisasi. Maka ada beberapa hal
yang menjadi kelemahannya, yaitu: a). kesulitan untuk memperoleh tenaga baru dengan
pandangan baru, pendekatan keahlian dan ketrampilan yang baru, b). para pekerja bisa cepat
merasa puas diri karena mengetahui bahwa asal saja mereka bekerja sedemikian rupa sehingga
prestasi kerjanya dipandang memenuhi syarat, c). terciptanya para pekerja yang berpandangan
minimalis.
 Kebijaksanaan tentang imbalan
Setiap organisasi tentunya mempunyai kebijaksanaan tentang upah dan gaji yang diberikan
kepada para karyawan sebagai imbalan atas waktu, tenaga, keahlian, dan ketrampilan serta jasa-
jasa lainya yang mereka berikan pada organisasi. Dalam merumuskan kebijakan organisasi
 tentang sistem imbalan bagi para karyawannya, sedikitnya ada empat hal yang bisa
dipertimbangkan.
Pertama, kebijakan harus pada kepentingan para anggota organisasi yang dalam hal ini tercemin
dalam kesepakatan antara serikat pekerja/karyawan dengan manajemen. Kedua, kebijakan harus
sesuai dengan kemampuan organisasi yang bersangkutan dalam memberikan imbalan pada
tingkat tertentu kepada karyawannya. Ketiga, kebijakan harus menaati berbagai macam peraturan
perundang-undangan yang berlaku tentang ketenagakerjaan. Keempat, kebijakan juga harus
mempertimbangkan lokasi dimana organisasi atau perusahaan itu berada.
 Kebijaksanaan tentang status kepegawaian
Yang dimaksud dengan kebijaksanaan tentang status kepegawaian ialah ketentuan tentang
apakah para pegawai harus bekerja penuh bagi organisasi ataukah dimungkinkan bekerja separuh
waktu. Jika status kepegawaian adalah pegawai purna waktu, berarti organisasi tidak akan
merekrut pegawai separuh waktu dan juga tidak akan membenarkan karyawan bekerja ditempat
lain, meskipun pada waktu senggangnya.
Mudah membayangkan bahwa kebijaksanaan seperti ini membatasi ruang gerak pencari kerja
karena dengan kebijaksanaan seperti itu pelamar yang mereka cari hanyalah para calon yang
bersedia secara purna waktu bagi organisasi yang hendak mempekerjakannya.
 Rencana sumber daya manusia
Suatu rencana sumber daya manusia biasanya memberi petunjuk tentang lowongan yang
bagaimana sifatnya yang diisi melalui promosi dari dalam dan lowongan yang bagaimana akan
diisi melalui rekrutmen tenaga kerja dari luar. Rencana demikian pun sudah tentu membatasi
langkah dan tindakan yang mungkin ditempuh oleh para pencari tenaga kerja karena bagaimana
pun juga apa yang telah ditetapkan dalam rencana harus dipatuhinya.
b)     Kebiasaan Pencari Tenaga Kerja
Pada satuan kerja yang mengelola sumber daya manusia biasanya terdapat sekelompok pegawai
yang tugas utamanya adalah melakukan rekrutmen. Mereka adalah tenaga spesialis yang
memahami berbagai segi proses rekrutmen. Sebagai tenaga spesialis atau para pencari kerja
mereka diharapkan untuk mampu bertindak dan berfikir rasional. Kebiasaan para pencari kerja
ini ada segi positif dan negatifnya.
Segi positifnya antara lain dimana proses rekrutmen dapat berlangsung dengan relatif cepat
karena berkat pengetahuan dan pengalamannya, para pencari tenaga kerja itu telah mempunyai
rencana sumber daya manusia dalam organisasi, mengetahui kemampuan para manajer yang
kelak akan membawahi tenaga kerja baru, memiliki informasi tentang analisis pekerjaan yang
terdapat dalam organisasi, mengetahui dengan baik sumber-sumber pencari pekerjaan, dan
mereka juga telah menguasai metode rekrutmen yang paling tepat digunakan sesuai dengan
tuntutan pekerjaan yang akan dilakukan.
Segi negatif dari kebiasaan para pencari tenaga kerja yang tentunya juga merupakan kendala
dalam proses rekrutmen, ialah kecenderungan berbuat kesalahan yang sama terutama apabila
kesalahan yang pernah dibuat tidak mempunyai dampak negatif yang kuat bagi organisasi,
karena tenaga kerja yang direkrut mampu bekerja sesuai dengan tuntutan tugasnya. Segi negatif
lain adalah sikap memandang enteng pada tugasnya sehingga usaha rekrutmen dihentikan
apabila telah ada lamaran yang masuk dan tidak lagi berusaha mencari alternatif lamaran
sehingga yang benar-benar terbaiklah yang direkrut.
c)     Faktor-Faktor Eksternal
Dalam mengelola organisasi, faktor eksternal atau lingkungan harus terus mendapat
perhatian. Hal itu pun berlaku juga dalam hal merekrut tenaga kerja baru. Beberapa contoh dari
faktor eksternal yang perlu diperhatikan dalam proses rekrutmen adalah sebagai berikut:
 Tingkat pengangguran. Dalam hal tingkat pengangguran tinggi, para pencari tenaga kerja
dapat bertindak lebih selektif karena banyaknya pencari pekerjaan yang melamar. Sebaliknya
dalam situasi tingkat pengangguran rendah, pencari kerja tidak terlaru sukar dalam memperoleh
pekerjaan yang sesuai dengan pendidikan, pelatihan dan pengalamannya.
 Kedudukan organisasi pencari tenaga kerja. Dalam posisi organisasi dibandingkan
dengan organisasi lain yang bergerak dalam kegiatan sejenis digolongkan pada tiga keadaan,
yaitu: lebih kuat, relatif sama atau lebih lemah.
 Langka tidaknya keahlian atau keterampilan tertentu. Dalam kehidupan organisasional
yang semakin kompleks, semakin beraneka ragam keahlian dan keterampilan yang diperlukan.
Di pasaran kerja, tersedia tidaknya orang yang memiliki pengetahuan dan keterampilan tertentu
itu bukanlah hal yang konstan. Artinya, mungkin saja terjadi bahwa pada suatu saat akan terjadi
kelangkaan orang yang memiliki  keahlian dan keterampilan tertentu.
 Proyeksi angkatan kerja pada umummya. Hal ini berkaitan erat dengan berbagai faktor
demografi, seperti laju pertumbuhan penduduk, komposisi penduduk dilihat dari jenis kelamin,
apakah lebih banyak pria dibandingkan wanita atau sebaliknya, jumlah dan jenis luaran lembaga-
lembaga pendidikan, prosentase penduduk yang termasuk kategori angkatan kerja dan lain
sebagainya. Dari proyeksi tersebut para pencari tenaga kerja akan dapat memperkirakan apakah
jumlah pelamar akan banyak atau tidak dan dengan kualifikasi yang bagaimana akan dilakukan
perekrutan.
 Peraturan perundan-undangan di bidang ketenagakerjaan. Peraturan merupakan faktor
eksternal yang harus diperhitungkan dan ditaati. Misalnya, ketentuan mengenai upah minimum,
upah lembur, ketentuan mempekerjakan wanita dalam prosentase tertentu, larangan
mempekerjakan wanita di malam hari, hak cuti pegawai, dan lain sebagainya.
 Praktek rekrutmen oleh organisasi-organisasi lain. Teori manejemen sumber daya
manusia menekankan pentingya pengelolaan sumber daya manusia yang diselenggarakan
berdasarkan norma-norma etika yang berlaku di masyarakat.
 Tuntunan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru. Misalnya, tidak akan
ada yang menyangga bahwa mencari tenaga kerja yang sudah berpengalaman biasanya lebih
sukar dibandingkan dengan usaha mencari tenaga kerja yang baru saja menyelesaikan
pendidikan formalnya.

BAB III
PENUTUP

A.    Kesimpulan
Dalam menjaga eksistensi suatu organisasi diperlukan proses rekrutmen yang tepat dan
memenuhi syarat. Berjalannya proses rekrutmen ditentukan oleh faktor dari dalam organisasi dan
 faktor dari luar (lingkungan) organisasi. Untuk itu diperlukan perhatian yang khusus dalam
mengelola proses rekrutmen pada suatu organisasi. Dari mulai perencanaaan sampai dengan saat
rekrutmen tersebut dijalankan.
B.     Saran-Saran
Apabila perekrutan dan penyeleksian dilakukan dengan prosedur yang benar dan didukung
dengan alat rekrutmen dan seleksi yang akurat, sudah barang tentu kualifikasi sumber daya
manusia yang dibutuhkan oleh setiap organisasi akan dapat terpenuhi. Karena prosedur yang
benar dalam melakukan rekrutmen dan seleksi ini akan mempunyai dampak positif bukan saja
bagi perusahaan tetapi juga bagi para pelamar pekerjaan yang diseleksi.
Bagi perusahaan keuntungan yang dapat diperoleh adalah mudah untuk menentukan kualifikasi
pelamar yang dinyatakan lolos proses penyeleksian. Sedangkan keuntungan bagi para pelamar
adalah dapat merasa puas dan tidak menimbulkan kecurigaan-kecurigaan dalam proses seleksi.
Pelamar akan merasakan adanya sikap dan tindakan yang fair dari perusahaan atau organisasi
penyelenggara seleksi, sehingga apabila pelamar mengalami kegagalan dalam seleksi, mereka
akan dapat merasakan “kepuasan” atau paling tidak dapat mengadakan introspeksi diri bahwa
mereka belum dapat memenuhi standar yang ditentukan oleh perusahaan atau organisasi untuk
bekerja.
Sedangkan bagi para pelamar yang dapat lolos dalam rekrutmen dan seleksi, tentunya mereka
diharapkan dapat bekerja sesuai dengan job spesifikasinya masing-masing yang pada akhirnya
dapat menampilkan seluruh potensi yang dimilikinya, baik itu berupa pengetahuan, kemampuan,
ketrampilan, minat, kesukaan, dan kepribadiannya bagi kepentingan dan tujuan perusahaan
atauorganisasi tempat mereka bekerja.

DAFTAR PUSTAKA
Simamora, Henry.1997. Manajemen Sumber DayaManusia. Yogyakarta:STIE YKPN.
Sukamti, M. M. umi, Dra.1989. Managemen Personalia / Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Depdikbud.
Hasibuan, Malayu SP, 2000.Manajemen Sumber Daya Manusia, STIE YKPN, Yogyakarta.
Cut Zurnali, (2010), Knowledge Worker: Kerangka Riset Manajemen Sumber Daya
Manusia Masa Depan, Penerbit Unpad Press, Bandung
http://www.slideshare.net/khairulalonx/rekrutmen-dan-seleksi-28092474
http://mithamica.blogspot.com/2011/11/msdm-rekrutmen-dan-seleksi.html
 SELEKSI, REKRUTMEN, DAN PENEMPATAN

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1.        Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang ada dalam suatu
perusahaan/organisasi disamping sumber daya yang lain, misalnya modal, material, mesin dan
teknologi. Dewasa ini semakin disadari oleh banyak pihak bahwa dalam menjalankan roda suatu
perusahaan/organisasi, manusia merupakan unsur terpenting. Hal ini karena manusialah yang
mengelola sumber daya lainnya yang ada dalam perusahaan/organisasi, sehingga menjadi
bermanfaat dan tanpa adanya sumber daya manusia maka sumber daya lainnya menjadi tidak
berarti. Mengingat bahwa sumber daya manusia merupakan unsur terpenting, maka pemeliharaan
hubungan yang kontinyu dan serasi dengan para karyawan dalam suatu perusahaan/organisasi
menjadi sangat penting.

selain itu, apabila jumlah karyawan suatu perusahaan yang mengalami kekurangan harus segera
mencari penggantinya agar produktivitas tetap tercapai. Pengisian karyawan kosong ini tentunya
harus melakukan rekrutmen. Rekrutmen dilakukan bertujuan untuk mendapatkan karyawan yang
tepat mengisi kekosongan posisi.

Tentunya dalam proses rekrutmen tersebut harus melakukan beberapa alur yang harus
dilaksanakan oleh pelamarnya. Pada dasarnya adalah setiap pelamar harus mempersiapkan
semuanya dari kelengkapan administratif hingga tes uji kemampuan. Seleksi tersebut yang
dilakukan bertujuan untuk mendapatkan pelamar yang tepat. Dalam hal ini kegiatan seleksi
sangatlah penting.

Apabila kita telah mendapatkan orang yang tepat maka kegiatan selanjutnya adalah orientasi dan
penempatan kerja. Orientasi adalah kegiatan pengenalan kehidupan perusahaan dan penjelasan
tentang pekerjaan yang akan dilakukan. Kemudian barulah ditempatkan di posisi yang tekah
ditentukan.

Melihat gambaran di atas, kegiatan pemenuhan posisi sangatlah penting untuk terus bisa
meningkatkan produktivitas. Kegiatan tersebut bisa dari rekrutmen, mengadakan seleksi,
orientasi hingga penempatan kerja. Maka dari itu, kami akan menjelaskan beberapa pemahaman
mengenai kegiatan rekrutmen tersebut disertai contoh kasus yang terkini untuk lebih memahami
bagaimana proses rekrutmen itu diterapkan.
1.2.        Rumusan Masalah

Rumusan masalah dalam makalah ini adalah

1.    Apa pengertian rekrutmen? Ada apa saja jenisnya?

2.    Bagaimana tahapan-tahapan rekrutmen yang baik?

3.    Apa pengertian tentang seleksi?

4.    Bagaimana tahapan-tahapan seleksi yang baik?

5.    Bagaimana peranan rekrutmen dan seleksi?

6.    Apa pengertian penempatan?

7.    Bagiamana melakukan penempatan yang tepat? Apa pertimbangan-pertimbangannya?

1.3.        Tujuan

Tujuan makalah ini adalah

1.    Menjelaskan penjelasan tentang seleksi, rekrutmen, dan penempatan

2.    Menjelaskan tahapan-tahapan dari seleksi, rekrutmen serta penempatan

3.    Menjelaskan peranan seleksi dan rekrutmen

4.    Menjelaskan penempatan yang baik dalam suatu perusahaan

BAB 2

KERANGKA TEORI
2.1.        Pengertian Rekrutmen

Setelah suatu perusahaan mempunyai gambaran tentang hasil analisis pekerjaan dan rancang
pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan dan tujuan perusahaan, maka tugas departemen SDM
adalah mengisi jabatan dengan SDM yang cocok dan berkualitas untuk pekerjaan itu. Pengisian
jabatan-jabatan dengan SDM yang mempunyai pengetahuan dan keahlian serta sikap mental
yang sesuai dengan persyaratan yang ditentukan termasuk salah satu kunci keberhasilan usaha.
Dengan SDM yang dapat menjalankan berbagai fungsinya akan menghasilkan kinerja
perusahaan yang memberikan manfaat bagi perusahaan, masyarakat dan para karyawan itu
sendiri. Salah satu fungsi MSDM yang khusus mendapatkan calon-calon karyawan untuk
kemudian diseleksi mana yang paling baik dan paling sesuai dengan persyaratan yang diperlukan
salah satunya melalui recruitment. Semuanya ini menjadi tugas dan tanggung jawab utama dari
departemen SDM.

Oleh karena itu, perusahaan harus mempertimbangkan secara hati-hati berbagai altematif
sebelum memutuskan rekrutmen. Alternatif terhadap rekrutmen antara lain, adalah:
overtime, subcontracting, temporary employees, dan employee lesaing yang penjelasannya
berikut ini:

a.    Overtime (kerja lembur)

Metode yang barangkali paling banyak digunakan untuk menghadapi fluktuasi jangka pendek
dalam volume kerja adalah melalui penggunaan tenaga kerja overtime atau kerja lembur. Metode
ini dapat menolong baik pemberi kerja maupun para pekerja itu sendiri. Pemberi kerja dapat
menerima manfaat dengan menghindari biaya rekrutmen, seleksi dan latihan. Para pekerja itu
sendiri mendapatkan manfaat dengan menerima bayaran yang lebih tinggi.

b.    Subcontracting

Walaupun kenaikan permintaan jangka penjang bagi barang-barang atau jasa-jasanya telah
diantisipasi, suatu perusahaan dapat saja menentang penambahan karyawan. Sebaliknya
perusahaan mungkin memilih mengontrakkan pekerjaan itu ke pihak
lain (subcontracting).  Pendekatan ini mempunyai penampilan spesial apabila subkontraktor
kenyataannya mempunyai keahlian lebih besar dalam memproduksi barang-barang dan jasa-jasa
tertentu. Penerapan cara subcontracting ini kadang-kadang mempunyai manfaat yang besar bagi
kedua belah pihak.

c.    Temporary Employees
 Biaya total dari karyawan tetap pada umumnya diperkirakan 30 sampai 40% di atas total cost. Ini
tidak termasuk antara lain biaya rekrutmen. Untuk menghindari biaya-biaya ini dan untuk
mempertahankan fleksibilitas pada saat pekerjaan bervariasi, banyak perusahaan menggunakan
karyawan sementara yang disediakan oleh perusahaan lain. Perusahaan-perusahaan ini
membantu Client dengan menangani beban kerja yang berlebihan. Mereka memberikan tugas
pada pegawainya sendiri untuk kepentingan langganannya dan memenuhi kewajiban yang
diberikan kepadanya oleh pemberi kerja. Dengan model ini biaya-biaya rekrutmen, absensi,
pergantian pegawai, pemberian manfaat kepada karyawan dapat dihindari.

d.    Employee Leasing

Salah satu alternatif terhadap rekrutmen yang sedang populer saat ini adalah employee leasing,
Menggunakan pendekatan ini berarti suatu perusahaan secara formal memberhentikan beberapa
atau sebagian besar karyawannya. Suatu leasing company kemudian mempekerjakan mereka,
biasanya dengan upah yang sama dan menyewakan (lease) kembali kepada majikan semula,
yang telah menjadi clientya.

2.2.        Tujuan Rekrutmen

Rekrutmen adalah serangkaian kegiatan yang dimulai ketika sebuah perusahaan atau organisasi
memerlukan tenaga kerja dan membuka lowongan sampai mendapatkan calon karyawan yang
diinginkan/kualified sesuai dengan jabatan atau lowongan yang ada. Dengan demikian, tujuan
rekrutmen adalah menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan
perusahaan dari berbagai sumber, sehingga memungkinkan akan terjaring calon karyawan
dengan kualitas tertinggi dari yang terbaik.

2.3.        Prinsip-prinsip Rekrutmen

a.    Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan untuk
mendapatkan mutu yang sesuai. Untuk itu sebelumnya perlu dibuat: Analisis Pekerjaan,
Deskripsi Pekerjaan, dan Spesifikasi Pekerjaan

b.    Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia Untuk mendapatkan
hal tersebut perlu dilakukan: Peramalan kebutuhan tenaga kerja, dan Analisis terhadap kebutuhan
tenaga kerja (workforce analysis).

c.    Biaya yang diperlukan diminimalkan.

d.    Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan.

e.    Flexibility.
 f.     Pertimbangan-pertimbangan hukum.

2.4.        Proses dan Sumber-sumber Rekrutmen

      Rekrutmen dapat juga dengan strategi (Mathis and Jackson: 2003) seperti pada Gambar 8.1.
Selain itu, perlu diselaraskan rencana kegiatan yang diinginkan dan juga kebutuhan khusus yang
ditentukan oleh para perusahaan, maka berdasarkan analisis pekerjaan dan permintaan para
manajer yang membutuhkan itulah para rekruter akan mengidentifikasi lowongan pekerjaan.
Setelah lowongan tersebut teridentifikasi maka rekruter mempelajari persyaratan dengan
mereview info analisis pekerjaan yang khususnya deskripsi/uraian pekerjaan dan spesifikasi
tugas. Dalam proses ini para rekruter akan menggunakan beberapa metode untuk mendapatkan
apa yang diinginkan.

a.    Dari sumber internal perusahaan, yakni SDM yang ditarik adalah berasal dari
perusahaan/lembagaa itu sendiri. Dengan cara ini perusahaan mencari karyawan yang ada di
dalam lingkungan sendiri untuk ditempatkan pada posisi tertentu.

Perekrutan dalam perusahaan dapat dilakukan melalui :

1).   Penawaran terbuka untuk suatu jabatan (Job Posting Programs).

2).   Perbantuan pekerja (departing employees).

b.    Dari sumber ekstemal di dalam negeri perekrutan melalui:

1).   Walk-ins, dan Write-ins (Pelamar yang datang dan menulis lamaran sendiri),

2).   Rekomendasi dari karyawan (teman, anggota keluarga karyawan perusahaan sendiri, atau
karyawan-karyawan perusahaan lain).

3).   Pengiklanan (surat kabar, majalah, televisi, radio dan media lainnya).

4).   Agen-agen keamanan tenaga kerja negara.

5).   Agen-agen penempatan tenaga kerja.

6).   Lembaga-Iembaga pendidikan dan pelatihan yang menggunakan tenaga kerja khusus yang
menghasilkan SDM yang berkualitas dan siap kerja

7).   Departemen tenaga kerja selalu menampung SDM yang mencari pekerjaan dan menyalurkan ke
perusahaan-perusahaan yang membutuhkan.

8).   Tenaga-tenaga profesional mencari perusahaan.

9).   Organisasi-organisasi profesi/keahlian.
10).    Asosiasi -asosiasi pekerja.

11).    Operasi-operasi militer.

12).    Program pelatihan kerja yang diselenggarakan pihak swasta biasanya juga sebagai lembaga
yang secara khusus menyediakan jasa pelatihan tertentu.

13).    Pekerja-pekerja sewaan.

14).    Open house.

c.    Dari Sumber Eksternal di luar negeri/Internasional Perekrutan melalui:

1).   Profesional Search Firm

2).   Educational Institution

3).   Profesional Association

4).   Labour Organization

5).   Military Operation

6).   Government-Funded and Community Training Program

Karena berharap mendapatkan calon tenaga kerja yang bermutu dan memenuhi syarat, maka
dalam proses rekrutmen ada beberapa kendala yang dihadapi oleh penyelenggara, di antaranya:

a.    Faktor-faktor organisasional yang melipuli kebijakan promosi dari dalam, yaitu apabila terjadi
kekosongan jabatan, maka akan diisi oleh karyawan yang ada di dalam, kebijakan tentang
imbalan yang meliputi gaji/upah dan tunjangan-tunjangan, kebijakan tentang status kepegawaian
dan rencana SDM, Dalam merumuskan kebijakan perusahaan tentang sistem imbalan maka ada
empat hal yang perlu dipertimbangkan yaitu: 1).Kepentingan para anggota organisasi sesuai
dengan kesepakatan, 2) Kemampuan perusahaan, 3) Keharusan mentaati peraturan, 4)
Penyeimbangan lokasi

b.    Kebiasaan pencari tenaga kerja yang harus mampu bertindak dan berpikir.

c.    Kondisi eksternal (lingkungan yang harus diperhitungkan) yang meliputi: Tingkat

pengangguran, Kedudukan perusahaan pencari tenaga kerja baru vis a vis organisasi lain yang
bergerak di bidang kegiatan yang sama, Langka-tidaknya keahlian atau keterampilan tertentu,
Proyeksi angkatan kerja pada umumnya, Peraturan perundang-undangan di bidang
ketenagakerjaan, Praktik rekrutmen oleh organisasi lain, Kendala terakhir yang harus
 dipertimbangkan oleh pencari tenaga kerja yaitu tuntutan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh
para pekerja baru tersebut.

Selain kendala yang dihadapi tersebut ada beberapa tantangan yang berhubungan dengan
rekrutmen, yaitu:

a.    Para rekruter menghadapi permasalahan dalam menarik pelamar,

b.    Sumber atau channel transisional perekrutan tidak memadai seperti yang terjadi pada tahun
1900-an,

c.    Departemen SDM harus terus menemukan kebutuhan pelanggannya, manajer operasi yang

memiliki pekerjaan harus diisi,

d.    Kompetisi SDM menyebabkan para manajer menerima calon yang belum kualified sehingga
perlu latihan-latihan pengembangan yang lebih intensif.

Namun dari beberapa kelemahan /batasan dan tantangan di atas, maka yang sering timbul adalah:

a.    Rencana SDM dan strategi, yaitu berupa arahan perusahaan dan saran tipe tugas dan pekerjaan
yang perlu ditangani.

b.    Kesempatan kerja yang sama, yang menolak adanya diskriminasi dalam semua pekerjaan
meliputi rekrutmen.

c.    Kebiasaan rekruter yang mengarah pada keputusan membatasi konsumsi waktu

d.    Persyaratan pekerja adalah keterampilan meliputi: Membuat surat lamaran untuk para pelamar,
Mengembangkan lamaran alternatif, Merekrut melalui organisasi perusahaan dan
mengembangkan hubungan dengan koordinator siswa yang tidak bisa pada sekolah, college dan
universitas umum dan khusus/swasta, Mengumumkan komitmen pegawai, Mengakomodasi
karyawan yang tidak mampu, sehingga karyawan menjadi produktif, Memelihara lingkungan
organisasi untuk semua pegawai tanpa ada kesulitan.

e.    Harga pelamar dalam proses rekrutmen harus dievaluasi agar efektif dan efisien.

f.     Insentif akan menjadi hambatan jika para karyawan menggunakannya atau merupakan respon
terhadap batasan lain yang dihadapi oleh rekruter.

g.    Kebijakan perusahaan digunakan untuk memperoleh manfaat informasi dan ekonomi.

2.5.        Pengertian Seleksi
 Seleksi adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang dilakukan setelah proses rekrutmen selesai
dilaksanakan. Hal ini berarti telah terkumpul sejumlah pelamar yang memenuhi syarat untuk
kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu perusahaan. Proses
pemilihan ini yang dinamakan dengan seleksi. Proses seleksi sebagai sarana yang digunakan
dalam memutuskan pelamar mana yang akan diterima. Prosesnya dimulai ketika pelamar
melamar kerja dan diakhiri dengan keputusan penerimaan.

2.6.        Proses dan Tahapan Seleksi

Proses seleksi adalah langkah-langkah yang harus dilalui oleh para pelamar sampai akhirnya
memperoleh keputusan ia diterima atau ditolak sebagai Karyawan baru. Proses ini berbeda antara
satu perusahaan dengan perusahaan lainnya. Proses tersebut pada umumnya meliputi evaluasi
persyaratan, testing, Wawancara, ujian fisik. Dalam proses seleksi itu dipakai berbagai macam
jenis dalam rnengevaluasi persyaratan dan terutama untuk testing. Ada dua konsep penting yang
harus diperhatikan untuk peralatan seleksi ini, yaitu reliabilitas dan validitas.

Beberapa instrumen yang dapat digunakan dalam seleksi. yaitu:

a.    Surat-surat rekomendasi, Pada umumnya surat-surat rekomendasi tidak berkaitan dengan

kinerja pekerjaan karena semuanya mengandung pujian positif.

b.    Format (borang) lamaran, Pada tahap ini perlu format baku formulir lamaran untuk
mempermudah penyeleksi mendapatkan informasi/data yang lengkap dari calon karyawan.

c.    Tes Kemampuan, Tes kemampuan adalah alat-alat yang menilai kesesuaian antara para pelamar
dengan syarat-syarat pekerjaan. Pada tahap ini dilakukan penilaian terhadap para pelamar dengan
syarat yang telah ditetapkan.

d.    Tes Potensi Akademik (ability test), Beraneka macam tes mengukur sejauh mana kemampuan
pelamar mulai dari kemampuan verbal dan keterampilan kualitatif sampai pada kecepatan
persepsi.

e.    Tes Kepribadian, Tes kepribadian (personality test)  menaksir sifat-sifat (traits), karakteristik

pekerja yang cenderung konsisten dan bertahan lama.

f.     Tes psikologi, Para pengusaha corporate, pengusaha retail, perdagangan eceran, perbankan dan

perusahaan jasa lainnya sejak lama menggunakan tes psikologi. Tes ini dilakukan di atas kertas
dan pensil untuk membuat para pelamar yang tak berguna dan dianggap sering mencuri dalam
pekerjaan. Namun pada saat ini banyak tes psikologi yang dirancang untuk menganalisis apakah
para pelamar mempunyai etika kerja yang baik, dapat dimotivasi, atau sebaliknya dapat
dikalahkan oleh tantangan-tantangan pekerjaan.

g.    Wawancara
1).   Pengertian Wawancara, Wawancara sebagai suatu pertemuan dari individu yang berhadap-
hadapan satu dengan lainnya. Wawancara mempunyai tujuan yang khusus dan diselenggarakan
dengan kesadaran untuk itu.

Berdasarkan pengertian di atas maka suatu wawancara baru terjadi apabila memenuhi syarat-
syarat sebagai berikut:

  Mengharuskan adanya pertemuan pribadi (harus bisa saling melihat, saling mendengar suara
masing-masing, saling memahami bahasa yang dipergunakan)

  Mengandung suatu sifat formal (dengan    pengertian bahwa pertemuan tersebut diadakan dengan
suatu tujuan tertentu).

2).   Persiapan Wawancara, Bentuk atau jenis wawancara apapun yang akan digunakan, keharusan
melakukan persiapan terlebih dahulu merupakan hal mutlak. Langkah-langkah yang perlu
dilakukan:

  Penentuan tujuan wawancana diadakan. Setiap pewawancara pertama-tama harus

mempersiapkan dirinya sendiri terlebih dahulu untuk dapat memenuhi kriteria sebagai
pewawancara yang baik.

  Apabila wawancara dilakukan dalam rangka seleksi, pengenalan terhadap organisasi perusahaan
secara umum, kondisi kerja dan spesialisasi jabatan, harus sudah dilakukan dalam rangka
persiapan ini.

  Apabila langkah di atas telah dilaksanakan, pewawancara mulai menentukan secara terinci tujuan
yang ingin dicapai.

  Menentukan waktu pelaksanaan wawancara. Sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai, waktu
pelaksanaan wawancara bisa bervariasi.

  Menetapkan tempat pelaksanaan wawancara. Wawancara dapat dilaksanakan secara efektif

apabila ruangan yang digunakan terhindar dari kemungkinan terganggu (ruangan yang bising),
sebaiknya ruangan yang nyaman.

3).   Pelaksanaan Wawancara

Ada 3 hal yang perlu diperhatikan di dalam rangka pelaksanaan wawancara, yaitu: (1) jenis
pertanyaan yang diajukan; (2) pendengar yang baik; dan (3) gerak gerik.

h.    Wawancara dengan Supervisor, Tanggung jawab terakhir untuk keberhasilan pekerja yang baru
diterima terletak pada supervisor yang sering dapat mengevaluasi kemampuan-kemampuan
teknis pelamar dan dapat menjawab pertanyaan-penanyaan yang berkaitan dengan pekerjaan
khusus pelamar dengan tepat.
 i.      Evaluasi Medis/Kesehatan, Proses seleksi termasuk pula evaluasi medis pelamar sebelum
keputusan mempekerjakan karyawan dibuat. Normalnya, evaluasi tersebut terdiri atas ceklis
kesehatan yang meminta pelamar menunjukkan informasi kesehatan dan kecelakaan. Angket
kadang-kadang ditambah dengan pemeriksaan fisik oleh perawat atau dokter perusahaan.

j.      Peninjauan Pekerjaan yang Realistis, Peninjauan pekerjaan yang realistis menambah

wawancara pengawas/supervisor. Peninjauan pekerjaan yang realistis artinya menunjukkan
pekerjaan kepada para pegawai dan format pekerjaan sebelum keputusan penerimaan dibuat. Hal
ini menunjukkan kepada calon karyawan, jenis pekerjaan, peralatan dan kondisi-kondisi kerja
yang dilibatkan.

k.    Assessment Center, Assessment center adalah cara penilaian para karyawan dengan

menggunakan tempat tertentu untuk menguji pelamar dalam suatu simulasi atas tugas-tugas yang
diminta. Para penyelia menilai kinerja pada simulasi ini dan membuat kesimpulan menangani
kemampuan dan keterampilan masing-masing pelamar pada area tertentu, seperti
pengorganisasian, perencanaan, pembuatan keputusan, dan kepemimpinan.

l.      Drug test, Tes ini secara khusus meminta para pelamar untuk menjalani analisis air seni sebagai
pokok dari prosedur seleksi rutin. Pelamar yang mempunyai hasil positif akan dihapus dari
pertimbangan pemilihan selanjutnya. Maksud utama dari tes ini adalah untuk menghindari
pengangkatan karyawan yang mungkin membuat masalah.

m.    Keputusan Penerimaan,  Terlepas dari apakah supervisor atau departemen SDM membuat
keputusan penerimaan, penerimaan (kerja) menandakan akhir proses seleksi dengan beranggapan
bahwa kandidat menerima tawaran kerja Proses penerimaan kerja menyangkut lebih dari sekedar
menyampaikan tawaran. Untuk memelihara hubungan-hubungan publik yang baik departemen
SDM harus memberi tahu pelamar yang tidak terpilih.

2.7.        Sistem Seleksi yang Efektif

Dalam hal ini perlu disadari bahwa proses seleksi karyawan baru merupakan kegiatan penting
bagi perusahaan maupun bagi calon karyawan itu sendiri. Mempertahankan ataupun
mengembangkan suatu sistem seleksi yang menghasilkan karyawan produktif dan mencari
peluang untuk meningkatkan cara kerjanya sangat penting untuk keberhasilan perusahaan.
Sistem seleksi yang efektif pada dasarnya memiliki tiga sasaran, yaitu:

a. Keakuratan, artinya kemampuan dari proses seleksi untuk secara tepat dapat memprediksi
kinerja pelamar.
b. Keadilan, artinya memberikan jaminan bahwa setiap pelamar yang memenuhi
persyaratan diberikan kesempatan yang sama di dalam sistem seleksi.
 c. Keyakinan, artinya taraf orang-orang yang terlibat dalam proses seleksi yakin akan
manfaat yang diperoleh.

2.8.        Jenis-jenis Seleksi

Seleksi merupakan proses untuk mencocokkan orang-orang dengan kualifikasi yang mereka
miliki.

Jenis-jenis seleksi:

a.    Seleksi Administrasi

Yaitu seleksi berupa surat-surat yang dimiliki pelamar untuk menentukan apakah sudah sesuai
dengan persyaratan yang diminta organisasi perusahaan, antara lain:

1).   Ijazah

2).   Riwayat hidup

3).   Domisili/keberadaan status yang bersangkutan

4).   Surat Lamaran

5).   Sertifikat keahlian misalnya: komputer

6).   Pas foto

7).   Copy Identitas (KTP. Pasport, SIM, dan lain-Iain)

8).   Pengalaman kerja

9).   Umur

10).    Jenis kelamin

11).    Status Perkawinan

12).    Surat Keterangan kesehatan dari dokter

13).    Akte Kelahiran

b.    Seleksi secara tertulis, terdiri dari:

1).   Tes kecerdasan (Intelegensi test)

2).   Tes kepribadian (Personal test)

 3).   Tes bakat (Aptitude test)

4).   Tes minat (Interest test)

5).   Tes prestasi (Achievment test)

c.    Seleksi tidak tertulis terdiri dari:

1).   Wawancara

2).   Praktek

3).   Kesehatan/Medis

2.9.        PERANAN REKRUTMEN DAN SELEKSI

      Rekrutmen dan seleksi termasuk fungsi-fungsi MSDM yang mempunyai Peranan strategis
dalam mempersiapkan dan menyediakan sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan sebagaimana ditetapkan dalam analisis pekerjaan khususnya deskripsi dan spesifikasi.
Kedua kegiatan tersebut didahului oleh kegiatan analisis pekerjaan dan perencanaan sumber daya
manusia. Hal ini berarti bahwa kegiatan rekrutmen dan seleksi harus didasarkan pada suatu
kebutuhan yang dialami organisasi, baik dalam fisik maupun dari segi kemampuan dan
keterampilan. Pelaksanaan kedua kegiatan tersebut secara wajar dan dikerjakan sesuai dengan
prinsip-prinsip manajemen yang baik, akan dapat mencegah suatu organisasi akan mengalami
surplus pegawai, kecuali karena adanya faktor-faktor eksternal yang tidak dapat dikendalikan
oleh organisasi itu sendiri.

Dewasa ini dapat disaksikan surplus karyawan yang demikian banyak pada pegawai negeri sipil
Republik Indonesia, yang sesungguhnya hanya membutuhkan karyawan sekitar dua atau tiga juta
orang saja. Namun, dalam kenyataannya jumlah karyawan telah melampaui jumlah empat juta
orang sehingga menimbulkan surplus lebih dari satu juta orang yang berakibat tekanan yang
sangat berat pada anggaran belanja negara. Meskipun secara umum telah terjadi surplus
karyawan, setiap tahun selalu saja terjadi rekrutmen dan seleksi yang akibatnya semakin
memberikan beban anggaran yang tinggi pada negara dan mengurangi potensi pembangunan
pada sektor yang lain. Tapi tidaklah berarti bahwa dalam suasana surplus karyawan secara
integral, tidak dirasakan kekurangan pegawai negeri pada sektor-sektor tertentu, seperti tenaga
penyuluhan, penelitian, guru-guru, tenaga medis, kepolisian dan lain-lainnya. Oleh karena itu,
sangat diperlukan penataan rekrutmen dan seleksi di lingkungan pegawai negeri dengan lebih
nasional, integratif dan koordinatif.
 Penataan seleksi dan rekrutmen yang lebih baik juga mempunyai dampak yang besar terhadap
pelaksanaan fungsi-fungsi SDM lainnya, seperti orientasi dan penempatan, latihan dan
pengembangan, perencanaan dan pengembangan karier, evaluasi kinerja, kompensasi.

Pelaksanaan fungsi rekrutmen dan seleksi sepenuhnya adalah tanggung jawab dari departemen
SDM dalam suatu perusahaan secara manajerial. Artinya tidaklah semua kegiatan rekrutmen dan
seleksi dilaksanakan oleh setiap karyawan baik secara sendiri maupun yang tergabung dalam
perusahaan seperti recruiter, pelaksanaan berbagai tes yang belum tentu dimiliki oleh suatu
perusahaan.

2.10.      Pengertian Penempatan

            Pelaksanaan penempatan karyawan yang tepat akan tercipta manakala kemampuan
bekerja dari pegawai sudah sesuai dengan standar yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan
yang dipercayakan kepadanya. Keputusan mengenai penempatan dimaksudkan untuk
menempatkan orang yang tepat pada jabatan yang tepat.

            Adapun beberapa pengertian penempatan (placement) menurut para ahli antara lain :

Menurut Veithzal Rivai (2004:211) “Penempatan adalah penugasan atau penugasan

kembali seorang karyawan kepada pekerjaan barunya”.

Menurut Malayu Hasibuan (2004 : 63) “Penempatan adalah menempatkan calon

karyawan yang diterima (lulus Seleksi) pada jabatan/ pekerjaan yang membutuhkan dan
sekaligus mendelegasikan authority kepada orang tersebut”.

Menurut Marihot Tua Effendi (2002:156) “Penempatan merupakan proses penugasan/

pengisian jabatan atau penugasan kembali pegawai pada tugas/ jabatan baru atau jabatan yang
berbeda”.

            Supaya karyawan semangat bekerja, berdisiplin tinggi, dan bersikap loyal serta mampu
mencapai target yang diharapkan dalam menunjang tujuan perusahaan maka fungsi penempatan
mutlak dilaksanakan sebaik-baiknya.

2.11.      Metode Penempatan

            Pemilihan metode sangat penting dilaksanakan, agar supaya pelaksanaannya efektif

dalam mendukung tercapainya tujuan  perusahaan. Manajer yang cakap akan menerapkan
metode yang sesuai dan efektif dalam pelaksanaan tugas-tugasnya. Penempatan karyawan seperti
promosi, transfer, dan demosi hendaknya dilakukan dengan metode yang efektif dan efisien
supaya tercapai manfaat yang optimal.
             Sebelum mengadakan penempatan pegawai dalam hal ini perlu melihat metode-metode
yang harus ditempuh dalam penempatan pegawai.

Adapun metode-metode yang harus ditempuh adalah :

a.    Menetukan kebutuhan-kebutuhan Sumber Daya Manusia.

b.    Mengupayakan persetujuan anggaran untuk mengadakan atau mengisi jabatan-jabatan.

c.    Mengembangkan kriteria penempatan yang valid.

d.    Pengadaan (recruitment).

e.    Mengadakan test atau sebaiknya men screening para pelamar.

f.     Menyiapkan daftar dari para pelamar dan pegawai yang berkualitas.

g.    Mengadakan seleksi pegawai.

Syarat-syarat penting dalam proses penempatan karyawan antara lain :

a.    Informasi analisis jabatan yang memberikan deskripsi jabatan, spesialisasi jabatan dan standar
prestasi yang seharusnya ada dalam setiap jabatan tersebut.

b.    Rencana-rencana Sumber Daya Manusia yang akan memberikan manajer tentang tersedia
tidaknya lowongan pegawai suatu instansi.

c.    Keberhasilan fungsi recruitment yang akan menjamin manajer bahwa tersedia sekelompok

orang yang akan dipilih.

Dalam rangka menempatkan karyawan yang lulus dalam seleksi yang akan dilaksanakan,
maka manajer tetangga harus mempertimbangkan beberapa faktor yang memungkinkan dan
berpengaruh terhadap kontinuitas perusahaan.

2.12.      Faktor-faktor yang harus dipertimbangkan dalam penempatan karyawan, antara lain :

1.    Faktor Prestasi Akademis

            Prestasi akademis yang telah dicapai oleh karyawan yang bersangkutan selama mengikuti
jenjang pendidikan harus mendapatkan pertimbangan. Dengan mempertimbangkan faktor
prestasi akademis, maka dapat ditetapkan dimana karyawan yang bersangkutan akan
ditempatkan sesuai dengan prestasi akademisnya.

2.    Faktor Pengalaman
             Pengalaman bekerja pada pekerjaan yang sejenis yang telah dialami sebelumnya perlu
mendapatkan pertimbangan dalam rangka penempatan karyawan tersebut. Hal tersebut
berdasarkan pada kenyataan yang menunjukan bahwa makin lama bekerja makin banyak
pengalaman yang dimiliki oleh karyawan yang bersangkutan. Banyaknya pengalaman bekerja
memberikan kecenderungan bahwa karyawan yang bersangkutan memiliki keahlian dan
pengalaman yang relatif tinggi.

3.    Faktor kesehatan Fisik dan Mental

            Dalam menempatkan karyawan faktor fisik dan mental perlu dipertimbangkan karena
tanpa pertimbangan yang matang maka hal-hal yang bakal merugikan perusahaan tidak menutup
kemungkinan akan terjadi. Penempatan karyawan pada tugas dan pekerjaan tertentu harus
disesuaikan dengan kondisi fisik dan mental karyawan yang bersangkutan.

4.    Faktor Status Perkawinan

            Mengenai status perkawinan karyawan adalah merupakan hal yang sangat penting. Selain
untuk kepentingan ketenagakerjaan juga sebagai bahan pertimbangan dalam penempatan
karyawan.

5.    Faktor Usia

            Dalam rangka menempatkan karyawan, faktor usia pada diri karyawan yang lulus dalam
seleksi perlu mendapatkan pertimbangan. Hal tersebut dimaksudkan untuk menghindari
rendahnya prestasi kerja karyawan yang bersangkutan.

2.13.      Prosedur Penempatan Karyawan

   Prosedur penempatan karyawan berkaitan erat dengan sistem dan proses yang di
gunakan. Berkaitan dengan sistem penempatan B. Siswanto Sastrohardiwiryo yang di

kutip oleh Suwanto mengemukakan “Harus terdapat maksud dan tujuan dalam merencanakan
sistem penempatan karyawan”         

Untuk mengetahui prosedur penempatan karyawan harus memenuhi persyaratan :

1.    Harus ada wewenang untuk menempatkan personalia yang datang dari daftar personalia yang di
kembangkan melalui analisis tenaga kerja.

2.    Harus mempunyai standar yang di gunakan untuk membandingkan calon pekerjaan.

3.    Harus mempunyai pelamar pekerjaan yang akan di seleksi untuk di tempatkan

             Apabila terjadi salah penempatan, maka perlu di adakan suatu program penyesuaian
kembali karyawan yang bersangkutan sesuai dengan keahlian yang di miliki, yaitu dengan
melakukan:

1. Menempatkan kembali pada posisi yang lebih sesuai.

2. Menugaskan kembali dengan tugas-tugas yang sesuai dengan bakat dan kemampuan

2.14.        Tujuan Penempatan 

Setiap pekerjaan yang di laksanakan pada dasarnya mempunyai tujuan. Tujuan berfungsi untuk
mengarahkan perilaku, begitu juga dengan penempatan karyawan, manajer sumber daya
manusia, menempatkan seorang karyawan atau calon karyawan dengan tujuan antara lain agar
karyawan bersangkutan lebih berdaya guna dalam melaksanakan pekerjaan yang di bebankan,
serta untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan sebagai dasar kelancaran tugas.

Maksud di adakan penempatan karyawan adalah untuk menempatkan karyawan sebagai unsur
pelaksanaan pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan criteria sebagai berikut :

1.    Kemampuan

2.   Kecakapan

3.   Keahlian

2.15.        Prinsip-Prinsip Penempatan Kerja

            Prinsip-prinsip yag harus diperhatikan dalam penempatan karyawan yaitu:

1.       Prinsip kemanusiaan.

Prinsip yang menganggap manusia sebagai unsur pekerja yang mempunyai persamaan harga
diri, kemauan, keinginan, cita-cita, dan kemampuan harus di hargai posisinya sebagai manusia
yang layak tidak di anggap mesin.

2.       Prinsip Demokrasi.

Prinsip ini menunjukan adanya saling menghormati, saling menghargai, dan saling mengisi

dalam melakasanakan pekerjaan.  
 3.       Prinsip the right man on the right place.

Prinsip ini penting di laksanakan dalam arti bahwa penempatan setiap orang dalam setiap
organisasi yang berarti bahwa penempatan setiap orang dalam organisasi yang berarti bahwa
penempatan setiap orang dalam organisasi perlu didasarkan pada kemampuan, keahlian,
pengalaman, serta pendidikan yang di miliki oleh orang yang bersangkutan.

4.       Prinsip equal pay for equal work.

Pemberian balas jasa terhadap karyawan baru didasarkan atas hasil prestasi kerja yang di
dapat oleh pegawai yang bersangkutan.

5.       Prinsip Kesatuan Arah.

Prinsip ini di terapkan dalam perusahaan terhadap setiap karyawan yang bekerja agar dapat
melaksanakan tugas-tugas, di butuhkan kesatuan arah, kesatuan pelaksanaan tugas sejalan
dengan program dan rencana yang di gariskan.

6.       Prinsip Kesatuan Tujuan.

Prinsip ini erat hubungannya dengan kesatuan arah artinya arah yang dilaksanakan karyawan
harus di fokuskan pada tujuan yang di capai.

7.       Prisip Kesatuan Komando.

Karyawan yang bekerja selalu di pengaruhi adanya komando yang di berikan sehingga
setiap karyawan hanya mempunyai satu orang atasan.

8.       Prinsip Efisiensi dan Produktifitas Kerja.

Prinsip ini merupakan kunci ke arah tujuan perusahaan karena efisiensi dan produktifitas
kerja harus dicapai dalam rangka mencapai tujuan perusahaan.

2.16.        Hubungan Antara Sistem Rekrutmen Dengan Kesesuaian Penempatan   Kerja

   Setiap perusahaaan dalam mencari dan memilih calon karyawan, tentunya akan berusaha
sebaik mungkian mendapatkan yang terbaik dan sesuai dengan yang dibutuhkan oleh perusahaan
tersebut. Usaha untuk mendapatkan calon karyawan yang baik tentunya perusahaan harus
melakukan rekrutmen  dengan efektif. Pelaksanaan rekrutmen dan seleksi merupakan salah satu
cara yang dilakukan untuk mencari dan mementukan calon karyawan yang akan diterima atau
ditolak perusahaan. Perusahaan menggunakan sistem rekrutmen yang baik,  diharapkan agar
perusahaan mendapatkan calon karyawan yang benar-benar sesuai dengan posisi/jabatan yang
dibutuhkan.
 STUDI KASUS

3.1. STUDI KASUS SELEKSI KERJA

 
Memilih CPNS untuk Investasi Daerah
            Pada awal Desember 2007, 17 daerah di Sumatera Utara akan memulai putaran
penerimaan calon pegawai negeri sipil (CPNS) baru (MedanBisnis/24/11/2007). Seperti tahun-
tahun sebelumnya, sudah dapat diperkirakan pelamarnya akan membludak. Satu pertanyaan
menggelitik, masihkah ada peluang dan harapan bagi pelamar yang benar-benar berkualias untuk
bisa diterima sebagai CPNS dalam periode kali ini secara bersih? Inilah pertanyaan dari kalangan
yang pesimis bahwa periode ini (mungkin) seleksi CPNS di daerah tidak akan berjalan secara
fair, transparan dan akuntabel.

            Pada awal 2006 lalu, pemerintah pusat (memang) mencoba merancang proses seleksi
CPNS secara serentak di lingkungan pemerintah daerah seluruh Indonesia. Seleksi CPNS secara
nasional ini dirancang untuk mencegah maraknya KKN dalam seleksi CPNS yang selama ini
sudah sangat umum terjadi. Masyarakat telanjur berharap banyak dengan kebijakan ini. Tetapi
kebijakan tinggallah kebijakan. Dalam praktik di lapangan, tetap saja ditemukan kolusi dan
nepotisme selama proses seleksi CPNS di daerah.

            Satu contoh kasus yang menonjol adalah ketika di Simalungun 56 orang CPNS yang
sudah dinyatakan lulus dibatalkan karena diduga melakukan KKN yang kemudian dikenal
sebagai CPNS Gate di Simalungun (Harian Global 15 Juni 2006). Insiden seperti ini seolah
memberikan kepada kita bahwa otonomi daerah tidak sepenuhnya digunakan oleh pemerintah
daerah untuk melakukan pemberantasan KKN, termasuk dalam hal rekrutmen pejabat publik di
lingkungan pemda.

            Pemberantasan KKN dalam proses rekrutmen CPNS tidak cukup sekadar manis di bibir
pengobat rasa kecewa. Harus ada jaminan pasti bahwa proses seleksi berjalan secara transparan
dan accountable. Transparansi seleksi CPNS setidaknya ini dapat diukur dengan melihat sejauh
mana proses pengambilan keputusan dilakukan secara objektif dan setiap pelamar memperoleh
akses untuk melihat hasil pengerjaan soal yang diujikan dan perbedaan keunggulan kualitatif
(pengalaman kerja, nilai ijazah, dsb) tiap-tiap peserta yang dijadikan dasar untuk memutuskan
lolos tidaknya seorang pelamar.

            Sedangkan akuntabilitas seleksi CPNS antara lain dapat diukur dengan melihat empat
parameter (alat ukur). Pertama; apakah ada jaminan kerahasiaan atas materi ujian sehingga bisa
dipastikan tidak terjadi kebocoran dan/atau pembocoran soal. Kedua; apakah ada parameter
penilaian yang objektif dan akurat untuk menentukan lolos tidaknya seorang pelamar dalam
setiap tahapan. Ketiga; apakah ada sistem pemantauan dan pengawasan yang ketat terhadap
 proses seleksi disertai mekanisme penjatuhan sanksi yang tegas (dan transparan) bagi oknum-
oknum yang melakukan penyimpangan. Keempat; apakah ada soal-soal ujian yang berkualitas
sehingga dapat dijadikan ukuran tertulis tentang kapabilitas bakal CPNS.

3.2.        STUDI KASUS REKRUTMEN

Permasalahan yang dihadapi dalam Merekrut karyawan di PT Siloam Motor

Dalam merekrut karyawan baru ada beberapa langkah yang dilakukan oleh PT. BAF
cabang Purwodadi biasanya terjadi karena adanya karyawan yang mengundurkan diri, meninggal
dunia, dikeluarkan sebab produktifitasnya sudah menurun (tua) dan sebab pelanggaran oleh
karyawan tersebut. Biasanya proses perekrutan karyawan PT. BAF cabang Purwodadi
dilakukan melalui sumber eksternal perusahaan, kebijakan ini membuat keseragaman metode
dalam merekrut karyawan dan serentak yang ditetapkan oleh PT. BAF dan untuk semua
cabang PT. BAF.

Ada beberapa kendala yang dihadapi PT. BAF Cabang Purwodadi dalam melaksanakan

perekrutan karyawan diantaranya adalah sebagai berikut :

       Biayai yang dimilki perusahaan sangatlah terbatas

       Kondisi pasar tenaga yang terbatas dikantor cabang Purwodadi

       Metode yang digunakan untuk merekrut karyawan di PT BAF cabang Purwodadi masih
menggunakan system yang lama.

Menurut Malayu SP Hasibuan kendala yang dihadapi perusahaan dalam proses

merekrut adalah sebagai berikut :

-          Kebijaksanaan - kebijaksanaan organisasi, terdiri dari :

a.    Kebijaksanaan kopensasi dan kesejahteraan

b.    Kebijaksanaan promosi

c.    Kebijaksanaan sumber tenaga kerja

-          Persyaratan jabatan

-          Metode pelaksanaan penaraikan

-          Kondisi pasar tenaga kerja

 Beberapa kebijaksanaan yang meungkin menjadi kendala dalam proses
rekrutmen antara lain:

       Kebijaksanaan promosi dari dalam

                  Dengan kebijaksanaan ini lowongan-lowomgan yang ada diisi oleh para pekerja yang
sudah menjadi karyawan organisasi, tentunya para pencari tenaga tidak usah lagi mencari
sumber-sumber tenaga diluar organisasi. Sehingga kemungkinan memperoleh tenege baru
dengan pandangan baru ,pendekatan baru, keahlian, dan keterampilan baru sangat terbatas.

       Kebijaksanaan tentang imbalan

            Dengan kebijaksanaan ini para pencari tenaga kerjabaru hanya dapat menawarkan tingkat
penghasilan tertentu kepada para pelamar berdasarkan kebijaksanaan yang berlaku bagi
organisasi.

       Kebijaksanaan tentang status kepegawaian

            Maksud dari kebijaksanaan ini ialah ketentuan tentang apakah para pegawai harus
bekerja penuh bagi organisasi ataukah dimungkinkan bekerja separuh waktu. Dengan
kebijaksanaan seperti ini para pencari tenaga kerja hanya mencari pelamar yang bersedia bekerja
secara purna waktu bagi organisasi yang akan memperkerjakannya.

       Rencana sumber daya manusia

            Rencana ini memberi petunjuk tentang lowongan yang bagaimana sifatnya yang diisi dari
dalam dan lowongan yang bagaimana akan diisi melalui rekrutmen dari luar. Dengan rencana
demikian akan membatasi langkah dan tindakan para pencari tenaga kerja, mereka harus
mematuhi apa yang telah ditetapkan.

BAB 3

KESIMPULAN DAN REKOMENDASI

3.1.        KESIMPULAN

            Rekrutmen dan seleksi termasuk fungsi-fungsi MSDM yang mempunyai Peranan

strategis dalam mempersiapkan dan menyediakan sumber daya manusia yang sesuai dengan
kebutuhan pekerjaan sebagaimana ditetapkan dalam analisis pekerjaan khususnya deskripsi dan
spesifikasi. Kedua kegiatan tersebut didahului oleh kegiatan analisis pekerjaan dan perencanaan
sumber daya manusia. Hal ini berarti bahwa kegiatan rekrutmen dan seleksi harus didasarkan
pada suatu kebutuhan yang dialami organisasi, baik dalam fisik maupun dari segi kemampuan
 dan keterampilan. Pelaksanaan kedua kegiatan tersebut secara wajar dan dikerjakan sesuai
dengan prinsip-prinsip manajemen yang baik, akan dapat mencegah suatu organisasi akan
mengalami surplus pegawai, kecuali karena adanya faktor-faktor eksternal yang tidak dapat
dikendalikan oleh organisasi itu sendiri. Selain itu, setelah menentukan kegiatan rekrutmen dan
seleksi, penempatan posisi juga harus sesuai dengan hasil seleksi karyawan yang disesuaikan
dengan kebutuhan.

3.2.        REKOMENDASI

1.    Dalam melaksanakan seleksi haruslah ketat dan memastikan sudah sesuai dengan prosedur yang
telah ditentukan

2.    Pilihlah karyawan yang tepat bukan yang benar sesuai dengan yang dibutuhkan

3.    Dalam menerapkan proses rekrutmen haruslah menggunakan prosedur yang digunakan

4.    Carilah informasi dengan lengkap tentang job analysis dan job description

5.    Buatlah perencanaan SDM secara matang

DAFTAR PUSTAKA

Gomes. Cardoso faushino. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Andi   : Yogyakarta.

Notoatmodjo, Soekidjo. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia,           Cetakan Ketiga.

Rineka Cipta : Jakarta.

Pasca Unhas. 2011. Jurnal,  

(http://pasca.unhas.ac.id/jurnal/files/cca9882d80c30e2230b770e032f263b c.pdf, diakses pada
hari Rabu, 24 September 2014).

Qolby, Isnaedil. 2013. Konsep Penempatan Pegawai. (Online),            

(http://isnadilqolby.blogspot.com/2012/05/makalah-sdm-perekrutan.html,   diakses pada hari
Rabu, 24 September 2014).
Zone, Andi. 2012. Tugas Manajemen Sumberdaya Manusia. (Online),            
(http://acthorandi.blogspot.com/2012/05/tugas-manajemen-sumber-daya-  manusia_31.html,
diakses pada hari Rabu, 24 September 2014).
 MAKALAH
REKRUITMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia

Nama : DEWI SUSILOWATI

NIM 530031932
UPBJJ-UT : 78/Mataram

PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN

BIDANG MINAT SUMBERDAYA MANUSIA
UNIVERSITAS TERBUKA
2020
 BAB I
PENDAHULUAN

A.    Latar Belakang
Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber
daya manusia dalam organisasi.Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja
yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemenpersonalia akan menunjukkan
bagaimanaseharusnya perusahaan mendapatkan,mengembangkan,menggunakan,mengevaluasi
dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat.
Salah satu kunci utama dalam menciptakan Sumber Daya Manusia (SDM) yang
profesional adalah terletak pada proses rekrutmen, seleksi, training and development calon
tenaga kerja. Mencari tenaga kerja yang profesional dan berkualitas tidaklah
gampang.Merupakan sebuah kewajiban dalam sebuah organisasi dan perusahaan-perusahan
harus melakukan penyaringan untuk anggota atau para pekerja yang baru.Untuk itulah rekrutmen
tenaga kerja dibutuhkan untuk menyaring para pelamar yang ingin melamar. Dalam organisasi,
rekrutmen ini menjadi salah satu proses yang penting dalam menentukan baik tidaknya pelamar
yang akan melamar pada organisasi tersebut.
Apapun alasannya, jika terjadi lowongan pekerjaan dalam suatu organisasi maka
lowongan tersebut haruslah diisi. Salah satu cara untuk mengisi lowongan tersebut adalah
dengan melakukan proses rekrutmen. Dalam makalah ini akan dibahas beberapa hal mengenai
rekrutmen, mulai dari pengertian sampai dengan kendala-kendala dalam rekrutmen.

B.     Rumusan Masalah
§  Apakah pengertian dari pada rekrutmen?
§  Bagaimanakah tujuan dan proses rekrutmen?
§  Apa saja yang menjadi sumber-sumber rekrutmen?
§  Bagaimanakah teknik-teknik rekrutmen?
§  Apa saja kendala-kendala dalam rekrutmen?

C.    Tujuan
Adapun tujuan dari penulisan makalah ini adalah agar mengetahui pengertian rekrutmen,
tujuan dan proses rekrutmen, sumber-sumber rekrutmen, teknik rekrutmen, serta kendala-kendala
yang dihadapi pada saat rekrutmen.
 BABII
PEMBAHASAN

A.    Pengertian Rekruitmen
Rekrutmen (recruitment) merupakan serangkaian aktivitas untuk mencari dan memikat
pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna
menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian. Sebelum perusahaan
dapat menyeleksi dan mengangkat pelamar yang mempunyai kualifikasi terbaik, terlebih dahulu
harus direkrut orang-orang untuk pekerjaan yang tersedia.
Para pelamar menunjukkan bahwa mereka adalah calon-calon yang menarik dan harus
mencoba untuk meminta organisasi agar memberikan informasi guna menentukan apakah
mereka akan bergabung dengannya.

1.      Tujuan Aktivitas Rekrutmen

Tujuan utama rekrutmen adalah menemukan pelamar- pelamar berkualifikasi yang akan
tetap bersama perusahaan dengan biaya yang paling sedikit. Tujuan lainnya adalah upaya
rekrutmen hendaknya mempunyai efek luberan (spilover effects), yakni citra umum organisasi
harus menanjak, dan bahkan pelamar yang gagal haruslah mempunyai kesan positif terhadap
perusahaan dan produk- produknya.
Landasan program rekrutmen yang baik mencakup faktor – faktor berikut :
1.      Program rekrutmen memikat banyak pelamar yang memenuhi syarat.
2.      Program rekrutmen tidak pernah mengkompromikan standar seleksi.
3.      Berlangsung atas dasar yang berkesinambungan.
4.      Program rekrutmen itu kreatif, imaginatif, dan inovatif.

2.      Kendala Rekrutmen
Perekrut yang sukses harus peka terhadap kendala rekrutmen. Kendala ini muncul dari
organisasi perekrut, dan lingkungan eksternal. Kendala yang lazim dijumpai dalam rekrutmen
meliputi :
·         Karakteristik Organisasi, mempengaruhi desain dan impementasi sistem rekrutmen.
Organisasi yang mengecilkan arti promosi dari dalam hierarki haruslah lebih bergantung pada
iklan, penggunaan agen tenag kerja, dan perekrutan dari kampus sebagai jalur untuk
mengembangkan kelompok pelamar.
·         Citra Organisasi, positif ataupun negatif, buruk ataupun baik, akan mempengaruhi persepsi
pelamar kerja. Perusahaan yang mempunyai citra sangat positif di kalangan pelamar tidak akan
mengalami kesulitan dalam mengumpulkan banyak calon pelamar. Semakin besar organisasi,
kian tinggi pula kemungkinannya mempunyai citra yang berkembang dengan baik/mapan.
·         Kebijakan Organisasional, ketentuan umum yang memberikan kerangka acuan bagi
pengambil keputusan. Kebijakan organisional digunakn untuk mencapai keseragaman,
keekonomisan, faedah humas, dan tujun lainnya yang mungkin saja tidak berkaitan dengan
perekrutan.
·         Kebiasaan Perekrut, kesuksesan perekrut di masa lalu dapat berubah menjadi kebiasaan.
Kebiasaan dapat menghilangkan keputusan yang memakan waktu yang membuahkan jawaban
yang sama. Sekalipun demikian, kebiasaan dapat pula meneruskan kesalahan di masa lalu atu
menghindari alternatif yang lebih efektif.
·         Kondisi Eksternal, kondisi pasar tenaga kerja merupakan faktor utama dalam lingkungan
eksternal yang mempegaruhi penarikan. Selama periode lapangan kerja penuh (full
employment), rekrutmen yang cekatan dan melelahkan barangkali deperlukan untuk memikat
setiap pelamar yang memenuhi pengharapan perusahaan.
·         Daya Tarik Pekerjaan, setiap pekerjaan yang dianggap membosankan, berbahaya,
menimbulkan kegelisahan, bergaji rendah, atau tidak memiliki potensi promosi jarang yang
mampu memikat banyak pelamar.
·         Persyaratan Pekerjaan, Perusahaan menawarkan sebuah pekerjaan dengan imbalan dan
persyaratan tertentu, dan memiliki ekspetasi tertentu pula mengenai tipe orang- orang yang
sedang di cari.

3.      Menentukan Kualifikasi Pelamar

Ada dua dimensi yang penting dalam hal ini, kemampuan dan motivasi. Kemampuan
(ability) mengacu kepada kecocokan antara persyaratan pekerjaan dengan pengetahuan, keahlian,
dan kemampuan si pelamar. Motivasi (motivation) merujuk kepada kecocokan antara
karakteristik pekerjaan dengan kepribadian, minat, dan keinginan si pelamar. Motivasi pad
akhirnya merupakan keputusan internal.

4.      Bujukan Organisasi dalam Rekrutmen

Bujukan organisasional adalah semua keistimewaan dan keunggulan positif yang
ditawarkan oleh organisasi untuk memikat para pelamar kerja. Tiga bujukan organisasional yang
lazim ditawarkan adalah sistem kompensasi organisasional, peluang karir, dan reputasi
organisasional. Peluang pengembangan manajemen dan karyawan memberdayakan para
karywan sekarang untuk bertumbuh secara pribadi dan profesional, peluang itu juga memikat
orang- orang cemerlang ke dalam organisasi. Bantuan perencanaan karir terhadap para karyawan
menumbuhkan perasaan bahwa perusahaan memperdulikan sumber daya manusianya. Hal ini
juga berfungsi sebagai bujukan bagi karyawan potensial.

5.      Peran Manajerial
Tanggung jawab atas keseluruhan proses rekrutmen normalnya dibebankan ke pundak
manajer departemen sumber daya manusia. Tanggung jawab ini meliputi pencarian sumber
pelamar, pembuatan dn pemasangan iklan lowongan kerja, komunikasi dengan kampus, agen
penempatan tenaga kerja, dan prosedur guna menjaminn kesempatan kerja yang sama.

B.     PROSES REKRUTMEN
Supaya keberhasilan pencarian organisasi dan pelamar benar – benar bertemu, harus ada
media komunikasi yang lazim, misalnya organisasi mengiklankan lowongan yang dibaca oleh
pelamar.
Proses rekrutmen sebagai berikut :
·         Strategi rekrutmen.
Untuk meyakinkan bahwa manajer lini dan departemen sumber daya manusia mengetahui
tipe orang yang bagaimana yang akan dicari, maka deskripsi pekerjaan yang mutakhir/ terbaru
mestilah dipersiapkan, berikut dengan kualifikasi terinci dari pelaksana pekerjaan tersebut.
·         Perencanaan rekrutmen.
Proses perencanaan rekrutmen bermula dari spesifikasi yang jelas dari kebutuhan sumber
daya manusia (jumlah, bauran keahlian, tingkat) dan tenggang waktu pemenuhan kebutuhan
 tersebut. Langkah berikutnya adalah memproyeksikan daftar untuk mencapai tujuan akhir ini
berdasarkan prediksi kekosongan jabatan.
·         Sumber rekrutmen.
-       Internal
-       Eksternal
-       Pengaruh pasar tenaga kerja
·         Penyaringan.
Beberapa pelamar kerja mungkin dihilangkan, bukannya karena mereka tidk memiliki
keahlian untuk posisi entry level, namun karena tidak mempunyai kemampuan dan keahlian
untuk dipromosikan ke jalur karir yang lebih tinggi.
·         Kumpulan pelamar.
Beberapa prinsip yang perlu diterapkan secara efektif agar rekrutmen yang realistik
menemukan pelamar yang diinginkan :
-       Memilih sarana yang dipakai untuk menyampaikan informasi tentang pekerjaan secara hati-
hati.
-       Mencoba tidak membangkitkan kebutuhan pelamar untuk mengetahui informasi tersebut dalam
situasi yang tidak tepat.
-       Menyertakan informasi itu pada awal proses rekrutmen.
-       Melunakkan jumlah informasi yang realistik sehingga kandidat tidak akan merasa tidak
berdaya.
Apabila ada pelamar yang mendapat tawaran kerja di tempat lain dan tidak lagi berminat
dengan lamarannya, organisasi harus menyisihkan lamaran itu dari kelompok pelamar

C.    SUMBER REKRUTMEN : INTERNAL DAN EKSTERNAL

Ada dua sumber utama rekrutmen yang dapat digunakan, yaitu :
1)      Sumber Internal
Rekrutmen tenaga kerja menggunakan Sumber dari dalam (Internal Source), dengan
tujuan meningkatkan moral (semangat) tenaga kerja yang sudah ada, menjaga kesetiaan pegawai,
memberi motivasi kerja pada pegawai, dan Memberi penghargaan atas prestasi pegawai.
Mengisi posisi yang lowong dengan calon dari dalam memiliki banyak
keuntungan.Pertama, sebenarnya tidak ada penggantian untuk mengetahui kekuatan dan
kelemahan seorang calon.Karenanya seringkali lebih aman untuk mempromosikan karyawan dari
dalam.Calon dari dalam lebih berkomitmen kepada perusahaan kandidat dan lebih sedikit
pelatihan dari pada kandidat dari luar.
Sumber-sumber internal meliputi karyawan yang ada sekarang yang dapat dicalonkan
untuk dipromosikan, dipindahtugaskan atau diretasi tugasnya, serta mantan karyawan yang bisa
dikaryakan dipanggil kembali. Dan untuk melakukan rekrutmen internal kegiatan yang populer
dan banyak digunakan diantaranya adalah (Nawawi,2000:175) :

a.     Rencana suksesi

Merupakan kegiatan yang difokuskan pada usaha mempersiapkan pekerja untuk mengisi
posisi-posisi eksekutif.Program yang sangat strategis bagi sebuah organisasi/perusahaan, ini pada
umumnya diselenggarakan secara informal.Untuk itu perlu dilakukan identifikasi para pekerja
untuk mendapatkan yang memiliki potensi tinggi.Pekerja itu diberi kesempatan memperoleh
kesempatan setingkat eksekutif, baik sebagai pelatihan atau melalui pengalaman langsung yang
 berdampak untuk pengembangan karier, maupun untuk menguji kemampuannya sebelum
menempati posisi penting dilingkungan organisasi/perusahaan.

b.     Penawaran terbuka untuk satu jabatan (job posting)

Merupakan sistem mencari pekerja yang berkemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang
kosong, dengan memberikan kesempatan pada semua pekerja yang berminat.Semua pekerja yang
berminat untuk mengisi jabatan untuk menyampaikan permohonan untuk mengikuti seleksi
intern.Cara ini baik untuk mengisi kekosongan eksekutif tingkat bawah, guna menghindari
penempatan yang bersifat subyektif.

c.     Perbantuan pekerja

Rekrutmen internal dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja untuk suatu jabatan dari unit
kerja lain (pekerja yang ada).Kemudian setelah selang beberapa waktu lamanya apabila pekerja
yang diperbantukan merupakan calon yang cocok/tepat dan sukses, maka dapat diangkat untuk
mengisi jabatan yang kosong tersebut.Perbantuan pekerja ini merupakan sumber tenaga kerja
intern yang penting untuk semua tingkatan jabatan, karena merupakan pekerja yang sudah
mengenal secara baik organisasi/perusahaan tempatnya bekerja.Untuk itu pembayaran upah
harus sesuai dengan jabatan baru serta insentif-insentif lainnya, agar motivasi untuk bekerja
secara efektif dan efisien cukup tinggi.

d.     Kelompok pekerja sementara

Kelompok pekerja sementara (temporer) adalah sejumlah tenaga kerja yang diperkerjakan
dan diupah menurut keperluan, dengan memperhitungkan jumlah jam atau hari kerja. Salah satu
diantaranya adalah dengan sistem kontrak, yang akan diakhiri jika masa kontrak selesai.

e.     Promosi dan pemindahan

Rekrutmen yang paling banyak dilakukan adalah promosi untuk mengisi bersifat
horizontal.Kekosongan pada jabatan yang lebih tinggi yang diambil dari pekerja yang jabatanya
lebih rendah. Disamping itu terdapat pula kegiatannya dalam bentuk memindahkan pekerja dari
satu jabatan ke jabatan yang lain yang sama jenjangnya. Dengan kata lain promosi bersifat
vertikal, sedang pemindahan.

·         Keuntungan Sumber Internal

o   Lowongan cepat terisi
o   Penyesuaian diri cepat
o   Meningkatkan semangat kerja pegawai
o   Menumbuhkan komitmen
o   Menekan biaya proses rekrutmen
o   Mengurangi biaya orientasi dan pelatihan.

·         Kelemahan Sumber Internal

o   Menghambat Gagasan Baru
o   Dapat menimbulkan konflik bila penempatan salah
o   Karakter yang tidak baik akan tetap terbawa
o   Adanya kemungkinan promosi karyawan melebihi kapabilitas, dan
o    Menghambat kreatifitas dan inovasi.
·         Metode Rekrutmen
o   Job Posting Program : Menginformasikan kepada karyawan mengenai lowongan jabatan dan
kualifikasi jabatannya.
o   Buyback : Mengambil kembali karyawan yang telah keluar dengan menawarkan posisi yang baru.

2)      Sumber Eksternal
Rekrutmen ekstenal adalah proses mendapatkan tenaga kerja dari pasar tenaga kerja di
luar organisasi atau perusahaan. Perusahaan tidak selalu bisa mendapatkan semua karyawan yang
mereka butuhkan dari staf yang ada sekarang, dan terkadang mereka juga tidak ingin.
Sumber rekrutmen eksternal meliputi individu-individu yang saat ini bukan merupakan
anggota organisasi.Manfaat terbesar rekrutmen eksternal adalah bahwa jumlah pelamar yang
lebih banyak dapat direkrut.Hal ini tentunya mengarah kepada kelompok pelamar yang lebih
besar dan kompeten daripada yang normalnya dapat direkrut secara internal. Pelamar dari luar
tentu membawa ide, teknik kerja, metode produksi, atau pelatihan yang baru ke dalam organisasi
yang nantinya akan menghasilkan wawasan baru kedalam profitabilitas. Setiap organisasi atau
perusahaan secara periodik memerlukan tenaga kerja dari pasar tenaga kerja diluar organisasi
atau perusahaan.Pasar tenaga kerja merupakan sumber tenaga kerja yang sangat bervariasi.
Beberapa bentuknya adalah (Nawawi,2000:178)
a.        Hubungan dengan universitas
Universitas atau perguruan tinggi merupakan lembaga pendidikan yang bertugas
menghasilkan tenaga kerja sesuai dengan lapangan kerja yang terdapat dimasyarakat.Dengan
demikian berarti universitas merupakan sumber tenaga kerja yang dapat dimanfaatkan oleh
organisasi atau perusahaan, untuk mengisi jabatan dibidang bisnis/produk lini dan jabatan
penunjangnya.

b.        Eksekutif mencari perusahaan

Sering terjadi perusahaan memerlukan eksekutif senior untuk mengisi jabatan penting,
dengan menawarkan upah/gaji yang kompetetif dibandingkan dengan perusahaan sejenis sebagai
pesaingnya.Rekrutmen tersebut jika sulit dipenuhi, sekurang-kurangnya lembaga/organisasi
dapat mengangkat konsultan ahli, yang dapat diperoleh diberbagai lembaga, khususnya
perguruan tinggi. Rekrutmen ini jika dibandingkan dengan cara lain, ternyata relatif
mahal.dengan pengangkatan konsultan, pembiayaan dapat lebih ditekan karena dapat dibatasi
waktunya dalam penetapan perjanjian.

c.         Agen tenaga kerja

Rekrutmen eksternal lainnya dapat dilakukan melalui agen tenaga kerja, yang memiliki calon
dengan berbagai kualifikasi dan kualitasnya.Untuk itu organisasi/perusahaan hanya
menyampaikan karekteristik calon yang diinginkan.Organisasi/perusahaan membayar agen
apabila ternyata calon yang diajukan disetujui dan diangkat sebagai eksekutif.

d.        Rekrutmen dengan advertensi

Rekrutmen eksternal dapat dilakukan dengan cara mengadventasikan tenaga kerja yang
diperlukan. Untuk keperluan itu dapat dipergunakan surat kabar  lokal, termasuk majalah, radio
dan televisi, bahkan melalui surat yang disampaikan secara langsung pada calon.
·         Keuntungan Sumber Eksternal
o   Kesalahan dalam pengisian jabatan dapat dihindari karena adanya peluang besar untuk
memperoleh calon potensial
o   Kualifikasi tenaga kerja dapat lebih terjamin,Adanya gagasan/idea
o   nuansa yang baru, dan
o   Transfer pengetahuan baru kepada karyawan lama.

·         Kelemahan Sumber Eksternal

o   Proses memakan waktu lama
o   Membutuhkan biaya yang besar
o   Akan terjadi rasa tidak enak pada diri tenaga kerja yang sudah ada
o   Kelemahan bisa terjadi pada persoalan teknis, dan
o   Perlu waktu lama bagi karyawan untuk penyesuaian.

·         Metode Rekrutmen Eksternal

o   Pelamar secara insidentil
o   Iklan
o   Melibatkan Konsultan SDM
o   Perusahaan jasa pencarian eksekutif (Executive Search Firm)
o   Rujukan dari sumber terpercaya ( employee referrals)
o   Asosiasi professional
o   Open house
o   Head hunter
o   Sewa Kontrak
o   Promosi di Universitas

Ø  Bentuk lain rekrutmen yang dapat digunakan adalah sebagai berikut :

a.        Teman/famili pekerja
Cara ini adalah memberikan kesempatan kepada pekerja untuk mencalonkan seseorang yang
dikenalnya, dengan ketentuan harus melalui seleksi agar memperoleh tenaga kerja yang
kualifaid, cara ini disebut juga “rekrutmen dari mulut ke mulut” yang mungkin merupakan
rekrutmen internal dan mungkin pula bersifat eksternal.

b.      Kantor penempatan tenaga kerja

Di Indonesia dalam rangka menyalurkan tenaga kerja yang sangat besar jumlahnya, ternyata
pemerintah ikut berperan aktif dalam membantu pencari kerja untuk mendapatkan pekerjaan.
Untuk itu organisasi/perusahaan dapat meminta bantuan atau bekerja sama dalam merekrut
tenaga kerja baru melalui daftar tunggu pencari kerja. Setiap calon dipanggil untuk mengikuti
seleksi, agar diperoleh tenaga kerja yang kompetetif.

c.       Balai latihan keterampilan

Balai latihan keterampilan bertugas membantu pencari kerja untuk memeperoleh
keterampilan kerja tertentu. Dari balai ini dapat diperoleh sejumlah calon yang direkomendasi,
namun jika jumlahnya melebihi kebutuhan dapat dan perlu pula diseleksi melalui proses yang
obyektif.
d.        Organisasi professional
Sebuah organisasi/perusahaan tidak mustahil untuk meminta bantuan atau bekerjasama
dengan organisasi profesional yang relevan, dalam usaha merekrut tenaga kerja yang kualifaid.

3)      Analisis Biaya – Manfaat Rekrutmen

            Untuk mencapai analisis biaya-manfaat program rekrutmen, beberapa estimasi perlu
dilakukan. Biaya kedua jenis kesalahan yang dapat terjadi dalam proses rekrutmen haruslah
diperhitungkan. Biaya aktual, mencakup biaya iklan lowongan kerja, menelaah lamaran,
mewawancarai pelamar dan menguji sekelompok besar pelamar. Selain itu, meliputi pula biaya
orientasi dan pelatihan pelamar karena keputusan kesan positif yang salah haruslah
dimasukkan.Biaya penggunaan alternative saluran rekrutmen yang lainnya perlu juga
dimasukkan.Singkatnya, analisis biaya merupakan pertimbangan yang terpenting dalam
menentukan kapan, dimana dan bagaimana perekrutan karyawan.
            Biaya bruto per pengangkatan dapat dihitung dengan mambagi Jumlah Biaya Rekrutmen
(JBR) dengan Jumlah individu yang diangkat (JID) :
Biaya bruto per pengangkatan (hire)    =  
            Pada hakekatnya, perusahaan harus membuat sebuah analisis biaya-manfaat untuk
menimbang-nimbang alternative perekrutan lebih banyak pelamar yang akan melambungkan
biaya rekrutmen terhadap biaya perekrutann lebih sedikit pelamar dengan kemungkinan tidak
akan menemukan calon karyawan yang sukses.

4)      Saluran Rekrutmen
Metode-metode penarikan sering disebut sebagai saluran-saluran (channels).Metode
penarikan ini adalah cara-cara yang dapat digunakan oleh para pencari tenaga kerja untuk
mendapatkan karyawan yang memiliki pengetahuan dan keterampilan yang sesuai dengan jenis
pekerjaan atau jabatan yang dibutuhkan. Berbagai saluran-saluran atau sumber yang dapat
digunakan untuk penarikan karyawan adalah :
§  Job Posting (Maklumat Pekerjaan)
Dalam job posting, organisasi mengumumkan kepada karyawannya tentang adanya
lowongan kerja melalui pengumuman bulletin, publikasi perusahaan atau surat edaran. Tujuan
job posting adalah menyampaikan kepada kalangan karyawan tentang adanya lowongan
kerja.Kelebihan utama metode ini adalah memberikan kesempatan yang adil kepada semua
karyawan yang memenuhi syarat untuk mendapat pekerjaan yang lebih baik.
§  Persediaan Keahlian
Perusahaan mencari arsip calon potensial yang cemerlang untuk posisi yang
kosong.Calon itu lantas dihubungi adan ditanya apakah mereka ingin melamar posisi kerja yang
ditawarkan.Hal ini juga dapat dipakai untuk melengkapi job posting guna memastikan bahwa
lowongan diketahui oleh semua pelamar yang memenuhi syarat dan tidak ada satupun yang
terlewati.
§  Rekomendasi Karyawan
Para karyawan perusahaan sekarang bisa merekomendasikan pencari pekerjaan kepada
departemen personalia. Biasanya karyawan yang telah lama bergabung memberikan rekomendasi
bahwa mereka mengetahui calon tenaga kerja yang memiliki kualifikasi seperti yang dibutuhkan
oleh perusahan, sehingga para karyawan tersebut dapat memasukkan tenaga kerja baru dengan
cara mengusulkan kepada pihak personalia. Metode ini memang banyak kebaikannya,
diantaranya Yaitu perusahaan memperoleh informasi lengkap dari pemberi rekomendasi tentang
 pelamar.Meskipun teknik ini legal dan baik, perusahaan juga harus berhati-hati dalam
penggunaannya.Karena dapat memungkinkan kalau para karyawan memberikan rekomendasi
yang tidak sesuai dengan kriteria tentanmg kemampuan yang dimiliki oleh tenaga kerja tersebut
sesuai denagn kenyataan yang sebenarnya.
§  Walks-in
Berdasarkan pengalaman yang asa menunjukkan bahwa salah satu sumber yang dapat
dimanfaatkan adalah datangnya sendiri para pelamar langsung kepada organisasi atau perusahaan
yang melakukan perekrutan.Artinya adalah para pencari kerja dating sendiri kepada perusahaan
unntuk melamar, ada kalanya mereka tidak menetahui apakah perusahaan yang bersangkutan ada
atau tidak ada lowongan pekerjaan yang sesuai dengan pengetahuan dan
keterampilannya.Pelamar atau pencari pekerjaan datang sendiri ke perusahaan dan mengisi
blangko lamaran yang disediakan. Kemudian lamaran-lamaran ini disimpan di dalam suatu file
sampai ada lowongan pekerjaan atau sampai lamaran dinyatakan tidak valid lagi.
Sumber ini penting untuk dipertimbangkan terutama hal ini apabila dalam kondisi
pengangguran yang cukup tinggi, karena sangat dimungkinkan terdapat tenaga kerja yang
memiliki kemampuan dan keterampilan yang sangat tinggi namun belum memiliki pekerjaan.
Sehingga, mereka akan berusaha untuk mencari lowongan pekerjaan walaupun ini dilakukannya
secara untung-untungan saja karena terdesak oleh adanya kebutuhan akan pekerjaan.
§  Writes-in
Adalah surat-surat lamaran yang dikirim ke perusahaan. Bagi sebagian perusahaan, surat lamaran
yang dikirim lewat pos merupakan saluran rekruitmen yang paling sering dilakukan oleh para
pelamar.

§  Perguruan Tinggi
Rekrutmen dari perguruan tinggi merupakan sumber utama untuk memenuhi kebutuhan
tenaga kerja manajerial, professional dan teknis yang handal. Selain itu dengan melakukan
rekruitmen dari perguruan tingggi yang handal, maka image dan gengsi perusahaan dimata
masyarakat akan semakin tinggi
§  Lembaga Pendidikan
Lembaga-lembaga pendidikan jelas merupakan salah satu sumber utama dalam
perekrutan sumber daya manusia.Perusahaan bekerjasama dengan lembaga pendidikan untuk
mendapatkan tenaga kerja yang siap guna dan siap pakai, biasanya dimulai dengan penerimaan
magang mahasiswa, jika mahasiswa itu layak mereka dapat direkrut menjadi karyawan
tetap.Perle ditekankan disini bahwa yang simaksud dengan lembaga pendidikan sebagai sumber
rekritmen tenaga pekerja baru adalah lembaga pendidikan tingkat menengah atas dan perguruan
tinggi.Hal ini karena hanyalah lembaga pendidikan tinglat menengah atas dan perguruan tinggi
yang sianggap mampu memberikan tenaga kerja yang siap pakai.
Jalur ini sering dipakai karena pada lembaga pendidikan yng sudah mapan biasanya
terdapat “Biro penempatan” yang tugas pokoknya adalah untuk membantu alumni lembaga
pendidikan tersebut untuk mendapatkan jenis pekerjaan yang sesuai dengan pengetahun dan
keahliannya. Para pengari tenaga kerja menghubungi biro tersebut kemudian mereka mencarikan
tenaga kerja yang diinginkannya.
§  Iklan
Pemasangan iklan merupakan jalur yang paling banyak dan sering digunakan oleh
perusahaan dalam melakukan perekrutan pekerja.Pengiklanan (advertising) adalah suatu metode
efektif lainnya untuk penarikan. Pemasangan iklan dapat dilakukan melalui berbagai media, baik
 yang bersifat audio seperti radio dan lainnya maupun yang bersifat visual seperti surat kabar,
majalah,selebaran yang ditempelkan diberbagai tempat dan lan sebagainya. Selain itu biasanya
perusahaan memberitahukan informasi tentang iklan lowongan pekerjaan untuk perusahaannya
lewat papan pengumuman, surat kabar, dan internet.
§  Agen Penempatan Tenaga Kerja
Salah satu perkembangan dalam dunia ketenaga kerjaan adalah tumbuh kembangnya
agen-agen penempatan ttenaga kerja.Penarikan tenaga kerja dapat dilakukan oleh agen-agen
penempatan tenaga kerja, baik pemerintah (Depnaker) maupun swasta.Biasanya agen
penempatan tenaga kerja menyediakan pelayanan informasi pekerjaan melalui papan
pengumuman atau penerbitan secara periodik (job flow) yang berisi daftar lowongan pekerjaan.
Ada dua kemungkinan keuntungan yang dapat diperoleh apabila menggunakan agaen-
agen ini yaitu sebagai berikut ini:
Pertama, karena agen-agen ini beroperasi dengan tujuan untuk mencari keuntungan
sehinnga mereka berusaha untuk memberikan pelayanan yang sebaik mungkin dan secepat
mungkin agar pelanggan tiodak kecewa, sehingga perusahaan yang menggunakan jasa ini akaan
mendapatkan karyawan secara lebih cepat.
Kedua, Dalam rangka untuk memenuhi kepuasan para pelanggan maka agen-agen
tersebut berusaha mencari pelamar-pelamar pekerjaan sesuai dengan persyaratan pelanggan
dengan cepat, sehingga perusahaan pemakai tenaga kerja dapat segera mengganti karyawan yang
dibutuhkan dengan cepat sesuai dengan kriteria yang diinginkan.
§  Konsultan Manajemen & executve search firms
Perusahaan jasa konsultan ini lebih terspesialisasi dan terfokus pada posisi atau jabatan
tertentu. Perusahaan ini biasanya merekrut hanya tipe sumberdaya yang tertentu atau spesialisasi
yang mempunyai keahlian tinggi

D.    ALTERNATIF UNTUK REKRUTMEN

Bagi setiap perusahaan keputusan pemenuhan sumber daya menusia seringkali
dipengaruhi oleh kemampuan organisasi. Beberapa alternatif pemenuhan sumber daya manusia
selain rekrutmen adalah sebagai berikut :
       I.            Lembur
Mungkin metode yang paling umum digunakan dalam menghadapi fluktuasi volume
pekerjaan dalam jangka pendek  adalah dengan lembur / tambahan jam kerja. Hal ini
dimaksudkan untuk mencapai target pekerjaan yang telah ditentukan dan adanya kekurangan
karyawan dapat segera teratasi.

    II.            Karyawan Temporer
Penggunaan karyawan yang sifatnya temprer dapat dilakukan apabila fluktuasi pekerjaan
tidak pasti.Pada saat pekerjaan banyak maka kekurangan tenaga kerja dapat diganti dengan
merekrut karyawan yang sifatnya temporer.

 III.            Sewa karyawan
Banyak perusahaan – perusahaan besar menyewa karyawan terutama untuk pekerjaan
non material.Keputusan ini mempunyai manfaat pada penghematan biaya administrasi karyawan
seperti tunjangan karyawan, serta untuk menghindari aktifitas serikat karyawan.

 IV.            Kontarktor independen
 Kontraktor independen adalah orang perorangan , bisnis , atau korporasi yang
menyediakan barang atau jasa ke entitas lain dengan persyaratan yang telah ditentukan dalam
kontrak atau dalam kesepakatan verbal . Tidak seperti karyawan , kontraktor independen tidak
bekerja secara teratur untuk si pemberi kerja tetapi bekerja sebagai dan bila diperlukan, selama
waktu seperti halnya  sebuah keagenan . Kontraktor independen biasanya dibayar freelance.
Kontraktor sering bekerja melalui perusahaan terbatas atau waralaba , yang sudah mereka miliki
sendiri atau  bekerja melalui perusahaan payung .
Secara umum, kontraktor independen memiliki pengendalian sendiri terhadap jadwal dan
jumlah jam kerja, tugas, dan kinerja pekerjaan mereka. Selain itu, mereka mungkin memiliki
investasi besar dalam peralatan, penyediaan logistik atau inventori mereka sendiri, asuransi,
perbaikan, dan semua biaya lain yang berhubungan dengan bisnis mereka.  Atau hal tersebut bisa
juga diberikan oleh pemberi kerja.

BAB III
PENUTUP

Demikian makalah Manajemen Sumber Daya Manusia dan

Kepemimpinan tentang “Rekrutmen Sumber Daya Manusia” ini kami buat, semoga dapat
bermanfaat bagi kita semua. Dan kurang lebih dalam penulisan atau penyusunan, mohon
dimaklumi.

v  Kesimpulan
Perencanaan sumber daya merupakan proses menilai kebutuhan dan ketersediaan sumber
daya manusia serta mengintegrasikan keduanya. Program ini memiliki arti penting karena
menentukan keputusan tentang kebutuhan sumberdaya manusia bagi tercapainya sasaran
organisasi.Departemen sumber daya manusia perlu mempertimbangkan faktor lingkungan dan
perencanaan strategis bisnis sehingga pengembangan organisasi dalam jangka panjang.
Keputusan tentang kebutuhan sumber daya manusia akan menjadi sumber informasi bagi
pengambilan keputusan tentang rekrutmen.
Progaram rekrutmen merupakan program strategis karena akan menentukan kualifikasi
pelamar yang akan menduduki posisi yang tersedia, dan mendukung pencapaian tujuan
organisasi. Efektifitas program seringkali diukur dari kualifiaksi dan jumlah pelamar yang masuk
sehingga dapat memberikan input bagi proses seleksi, yaitu memilih karyawan sesuai kebutuhan
jabatan dan kebutuhan pengembangan organisasi.
Dalam prgram rekrutmen, organisasi perlu mempertimbangkan kelebihan dan kelemahan
sumber rekrutmen internal dan eksternal berdasarkan kebutuhan dan kemampuan organisasi serta
kebuthan karyawan, merupakan alternatif yang dapat dilakukan untuk menyikapi kekurangan.
 MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

(REKRUTMEN DAN SELEKSI)

A.           Latar Belakang Masalah

            Sumber daya manusia (SDM)  merupakan  modal dasar dalam proses pembangunan
nasional. Oleh karena itu maka kualitas sumber daya manusia senantiasa harus dikembangkan
dan diarahkan supaya mencapai tujuan yang diharapkan. Pengelola sumber daya manusia yang
tidak efektif dan efisien akan menghambat tujuan perusahaan. Dimana SDM merupakan fungsi
yang sangat penting dalam mengelola suatu perusahan atau organisasi. Manajemen yang baik
akan membantu perusahan untuk mendapatkan karyawan yang baik kinerjanya dan sesuai
keinginan perusahaan.
            Kini persaingan untuk mendapatkan pekerjaan semakin ketat, dimana lapangan kerja
yang tersedia semakin sedikit dan proses perekrutan dan seleksi  karyawan yang dilakukan oleh
perusahaan semakin ketat sehingga kesempatan  orang untuk memperoleh pekerjaan semakin
sulit . dan proses rekrutmen tersebut sangatlah kompleks, memakan waktu yang lama. Biaya
yang tidak sedikit dan sangat terbuka untuk melakukan kesalahan dalam menentukan orang yang
tepat.
            Rekrutmen merupakan serangkaian aktivitas untuk mencapai dan memikat pelamar kerja
dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi
kekurangan yang di identifikasi dalam perencanaan kepegawaian sedangkan seleksi merupakan
proses pemilihan dari sekelompok pelamar atau orang – orang yang memenuhi kriteria untuk
menempati posisi yang tersedia berdasarkan kondisi yang ada pada saat ini yang dilakukan oleh
perusahaan.
            Penyusutan pegawai biasanya terjadi karena adanya pegawai yang memasuki masa
pensiun, meninggal dunia atau keluar dari institusi karena melnggar tata tertib disiplin pegawai
yang telah ditetapkan. Mengingat sangatlah  penting proses rekrutmen dan seleksi bagi
perusahaan, diharapkan dengan adanya proses rekrutmen kedepan untuk memperoleh sumber
daya  yang berkualitas diperusahaan tersebut.
B.         RUMUSAN MASALAH
            Berdasarkan latar belakang  diatas, maka penulis mengidentifikasi masalah sebagai
berikut:
1.    Bagaimanah proses rekrutmen dan seleksi karyawan?
2.    Bagaimanah permasalahan yang berkaitan dengan rekrut dan seleksi karyawan?
3.    Bagaimanah solusi dari permasalahan rekrutmen dan seleksi karyawan?
C.         TUJUAN MASALAH
a.    Mengetahuai dan mempelajari bagaimanah proses dan seleksi karyawan?
b.    Mengetahui dan mempelajari bagaimanah permasalahan dan seleksi karyawan?
c.    Mengetahui dan mempelajari bagaimanah solusi dan seleksi karyawan?

BAB II  PEMBAHASAN
A.           Rekrutmen dan  seleksi
1.    Pengertian rekrutmen
            Rekrutmen adalah suatu  proses untuk mencari calon untuk kandidat pegawai, karyawan,
buruh, manajer, atau tenaga  kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sumber daya manusia
organisasi dan perusahaan. Dalam tahapan ini diperlukan analisisi jabatan yang ada untuk
membuat deskripsi pekerjaan atau job description dan  juga spesifikasi pekerjaan atau job
specification.
            Setelah manajer mengetahui status personel saat ini (kekurangan atau kelebihan), ia dapat
bertindak untuk mengatasinya.  Jika terjadi lowongan, manajer akan melakukan
rekrutmen(recruitment) yaitu proses untuk mendapatkan, mengindentifikasi/mengenali, dan
menarik pencari kerja yang mampu. Di lain pihak, jika perencanaan sumber daya manusia
(SDM) menunjukkan surplus, Maka manajer melakukan dekruitmen (decruitment) yaitu teknik
untuk mengurangi jumlah karyawan dalam organisasi.
            Selain itu, rekruitmen juga dapat dikatakan sebagai proses untuk mendapatkan SDM
(karyawan) berkualitas untuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaan dalam suatu perusahaan.
Untuk menemukan kebutuhan karyawan, perusahaan dapat melakukan ekspansi besar – besaran
untuk menarik pelamar lebih  banyak pelamar, dan dalam hal ini para recruiter beerfungsi
sebagai mediasi yang menghubungkan antara perusahaan dengan masyarakat pencari kerja yang
dapat diminta ke sekolah- sekolah atau pun agen pelatihan masyarakat sebagai upaya untuk
mendapatkan pelamar sebanyak – banyaknya. SDM yang berkualitas sebagaimanah yang
tercantum dalam ayat berikut:
Artinya:  berkata Yusuf: "Jadikanlah aku bendaharawan negara (Mesir); Sesungguhnya aku
adalah orang yang pandai menjaga, lagi berpengetahuan".(Q.S.yusuf: 55)
Yaitu, pelamar yang pandai menjaga amanah, memiliki  pengetahuan  memadai, dan  sesuai
dengan bidang  pekerjaan yang di butuhkan
Artinya: Hai orang-orang yang beriman, nafkahkanlah (di jalan Allah) sebagian dari hasil
usahamu yang baik-baik dan sebagian dari apa yang Kami keluarkan dari bumi untuk kamu.
dan janganlah kamu memilih yang buruk-buruk lalu kamu menafkahkan daripadanya, Padahal
kamu sendiri tidak mau mengambilnya melainkan dengan memincingkan mata terhadapnya. dan
ketahuilah, bahwa Allah Maha Kaya lagi Maha Terpuji.(Q.S : Al- Baqarah: 267)
Gambar Sumber dan Metode Rekrutmen
Sumber-sumber rekrutmen

Metode rekrutmen

Rekrutmen internal

Rekrutmen eksternal

Dalam 
negri

Luar negri
Pelamar

Lembaga pendidikan

Rekomendasi karyawan

Agen tenaga kerja

Organisasi   profesional

Iklan, dan lain - lain

Job posting

Perbantuan 
pekerja

Keluarga pekerja

Promosi, & pemindahan

Rencana suksesi

Dengan demikian, untuk menemukan kebutuhan karyawan dapat dengan cara memperbesar
program ekspansinya untuk menarik lebih banyak pelamar. Di sini, para  recruiter menjadi wakil
penghubung perusahaan dengan masyarakat pencari kerja yang dapat diminta ke sekolah –
sekolah ataupun agen pelatihan masyarakat  sebagai upaya untuk mendapatkan pelamar
sebanyak – banyaknya. Setelah perencanaan SDM ditetapkan, maka kemudian dipikirkan
beberapa cara alternatif rekrutmen. Oleh karena itu, perusahaan harus mempertimbangkan secara
hati – hati sebagai alternatif sebelum memutuskan rekrutmen.  Alternatif terhadap rekrutmen
antara lain, adalah overtime, subcontracting, temporary employees, dan employee leasing.
a)    Prinsip – prinsip rekrutmen
1.    Mutu karyawan yang akan direkrutmen harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan
untuk mendapatkan mutu yang sesuai, untuk itu sebelumnya perlu dibuat:
                           i.            Analisis pekerjaan
                         ii.            Deskripsi pekerjaan,
                         iii.          Dan spesifikasi pekerjaan.
2.    Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia untuk mendapatkan
hal tersebut perlu dilakukan:
                        i.          Estimasi kebutuhan tenaga kerja,
                      ii.          Dan analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja (work force analysis)
3.    Biaya yang diperlukan diminimalkan
4.    Perencanaan dan keputusan – keputusan strategis tentang perekrutan
5.    Fleksidility
6.    Pertimbangan – pertimbangan hukum.

B.       Seleksi  tenaga kerja atau  selection.

       Seleksi adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat
atau calon yang ada. tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang 
perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat
hidup/cv/curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran
antara pelamar yang akan  dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu
berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian  test tertulis, wawancara
kerja/interview dan proses seleksi lainnya.
       Menurut Cut Zurnali (2010), sebuah organisasi atau perusahaan harus dapat mencari dan
menarik calon karyawan yang memiliki kemampuan bekerja dengan menggunakan teknologi
informasi dan komunikasi, yang biasa disebut sebagai pekerja pengetahuan (knowledge worker).
Mengutip pendapat Drucker (2002), Cut Zurnali (2010) menyatakan kontribusi manajemen yang
paling penting yang dibutuhkan pada abad ke-21 ini adalah meningkatkan produktivitas kerja
pengetahuan (knowledge work) sekaligus meningkatkan produktivitas pekerja pengetahuan
(knowledge worker). Produktivitas kerja pengetahuan (knowledge work) berarti perusahaan
meningkatkan cakupan kerjanya pada pemanfaatan teknologi yang berbasis pengetahuan,
termasuk didalamnya memanfaatkan semaksimal mungkin penggunaan teknologi informasi dan
komunikasi dalam meningkatkan profitable sekaligus memperkuat daya saing (competiveness)
perusahaan.
      Dalam melakukan prakiraan, keputusan seleksi dapat menghasilkan empat kemungkinan,
yaitu dua keputusan yang benar dan dua kesalahan.
1.      Keputusan itu benar, jika pelamar diprakirakan berhasil, dan kemudian ternyata berhasil di
pekerjaannya; dalam hal ini, pelamar telah berhasil diterima.
2.      Keputusan juga benar, jika pelamar diperkirakan tidak berhasil, dan akan tidak berhasil bila
diterima; dalam hal ini, telah berhasil ditolak.
Keputusan seleksi

  Diterima           Ditolak                                                                                           

                                                                                                                                                            
                                                  

Berhasil                              keputusan benar                                 kesalahan

penolakan                                                                                                                                   

tidak berhasi
                 kesalahan penerimaan                             keputusan benar

Hasil ke putusan seleksi

                                                        
3.      Keputusan itu salah, jika pelamar ditolak sedangkan sebenarnya akan berhasil dalam
pekerjaannya; dalam hal ini, telah dilakukan kesalahan penolakan.
4.      Keputusan juga salah, jika pelamar diterima, dan kemudian ternyata kinerja pekerjaannya
tidak baik; dalam hal ini, telah dilakukan kesalahan penerimaan.
Kegiatan seleksi harus dapat mengurangi kemungkinan kesalahan penolakan dan kesalahan
penerimaan, sekaligus meningkatkan kemungkinan keputusan yang benar
            Berbagai alat seleksi tersedia bagi manajer untuk menyaring para pelamar.
a)      Formulir lamaran, yang berisi nama, umur, alamat, pendidikan, pengalaman kerja, dan
biasanya disertai referensi dari pihak ketiga yang mengenal baik pelamar.
b)        Test tertulis, termasuk test intelligence (kemampuan untuk belajar), aptitude (kesesuaina
dengan pekerjaan), ability (kemampuan, keterampilan) dan interest (keminatan).
c)        Test simulasi, yaitu test dimana pelamar ditempatkan pada situasi yang serupa dengan
pekerjaan yang sebenarnya.
a.                   Sampling pekerjaan (work sampling), dimana pelamar dihadapkan pada replika
miniatur pekerjaan, dan diminta melakukan tugas – tugas utama pekerjaan.
b.                  Pusat penilaian (assesment center),  dimana pelamar menjalani simulasi pelaksanaan
tugas – tugas untuk menilai potensi manajerial.
d)  Wawancara, merupakan tanya jawab secara lisan dengan tatap muka untuk memperoleh
reaksi dan kesan secara langsung dari pelamar.
e)  Penelitian latar belakang, yaitu verifikasi atas kebenaran data dan informasi pada isian
formulir lamaran dan referensi.
f) pemeriksaan fisik, ialah pemeriksaan medis atas kesehatan pelamar untuk menunjukkan
kemampuan fisiknya dalam melakukan pekerjaan, masing – masing alat seleksi memiliki
kekuatan serta kelemahan sendiri, dan kecocokan untuk posisi – posisi tertentu.

C.       Proses dan tahapan seleksi

            Proses seleksi adalah langkah – langkah yang harus dilakukan oleh para pelamar sampai
akhirnya memperoleh keputusan diterima atau ditolaknya sebagai karyawan baru. Proses ini
berbeda- beda dengan perusahaan yang lainnya. Proses tersebut pada umumnya meliputi evaluasi
persyaratan, testing, wawancara, ujian fisik. Dalam proses seleksi itu dipakai berbagai macam
jenis dalam mengevaluasi persyaratan dan terutama untuk testing.
Secara singkat berikut ini dijelaskan peralatan seleksi yang dapat digunakan, yaitu:
a)      Surat – surat  Rekomendasi
Pada umumnya, surat – surat rekomendasi tidak berkaitan dengan kinerja pekerjaan karena
semuanya mengandung pujian positif. Yang perlu diperhatikan bagaimana isi rekomendasi
terutama tentang sifat – sifat orang yang direkomendasikan sebagai bahan pertimbangan
evaluasi.
b)      Format (Borang) Lamaran
Pada tahap ini, formulir baru diterima lamaran untuk mempermudah medapatkan informasi/data
yang lengkap dari calon karyawan. Banyak perusahaan menggunakan format (borang) lamaran
sebagai alat screening untuk menentukan apakah pelamar memenuhi spesifikasi pekerjaan yang
minimal. Borang itu secara khusus meminta informasi tentang pekerjaan yang pernah dialami
pelamar dan status pekerjaan yang sekaraang, contoh: format bio data sebagai salah satu dari
format tersebut.
c)      Tes Kemampuan
Tes Kemampuan adalah alat – alat yang menilai kesesuaian antara para pelamar dengan syarat –
syarat  pekerjaan. Pada tahap ini dilakukan penilaian terhadap para pelamar dengan syarat yaang
telah ditetapkan. Tes ini untuk mengukur tingkat kecerdasan (inteligensi test), kecekatan,
kepribadian(personality test), minat(interest test), bakat(aptitude test),prestasi (achievement 
test) dan lain-lain. Disamping itu, tes berfungsi untuk meramal berhasil tidaknya dalam
melaksanakan pekerjaan; reaksi, kepandaian; potensi dan lain-lain
d)     Tes Potensi  Akademik (ability test)
Beraneka macam tes mengukur sejauh mana kemampuan pelamar mulai dari kemampuan verbal
dan keterampilan kualitatif sampai pada kecepatan persepsi cognitive ability test  mengukur
kemampuan potensi pelamar yang pada area tertenru misalnya,matematiaka
e)      Tes kepribadian
Tes kepribadian (personality test) menaksirkan sifat –sifat (traits), karakteristik pekerjaan yang
cenderung konsisten dan bertahan lama. Tes ini paling banyak digunakan untuk membuat
keputusan seleksi karyawan sekitar tahun 1940-an, dan saat ini jarang digunakan untuk
meramalkan perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan karena diragukan reliabitlity-
nya dan validity-nya.
f)       Tes psikologi
Para pengusaha corporate, pengusaha retail, perdagangan eceran, perbankan, dan perusahaan jasa
lainnya sejak lama menggunakan tes psikologi, diatas kertas dan pensil untuk membuat para
pelamar yang tak berguna yang dianggap mungkin mencuri dalam pekerjaan.
g)      Wawancara
Wawancara suatu pertemuan antara individu yang berhadap- hadapan satu dengan lainnya.
Wawancara mempunyai tujuan yang khusus dan diselenggarakan dengan kesadaran untuk itu
untuk memenuhi syarat – syarat.

BAB III
PENUTUP

A.                KESIMPULAN
            Rekrutmen dan seleksi termasuk fungsi – fungsi MSDM yang mempunyai peranan
strategis dalam mempersiapkan dan menyediakan sumber daya manusia yang sesuai dengan
kebutuhan pekerjaan sebagaimana ditetapkan dalam analisis pekerjaan khususnya deskripsi dan
spesifikasi. kedua kegiatan tersebut didahului oleh kegiatan analisis pekerjaan dan perencanan
sumber daya manusia.  iBahwa kegiatan recruitmen dan seleksi harus didasarkan pada suatu
kebutuhan yang dialami organisasi, baik dalam segi fisik maupun dari segi kemampuan dan
keterampilan. Pelaksanaan kedua kegiatan tersebut jika secara wajar dikerjakan sesuai  dengan
prinsip – prinsip manajemen yang baik, niscaya dapat mencegah suatu organisasi akan
mengalami surplus pegawai, kecuali karena adanya faktor – faktor eksternal yang tidak dapat
dikendalikan oleh organisasi itu sendiri. Pelaksanaan fungsi rekrutmen dan seleksi sepenuhnya
adalah tanggung jawab dari depertemen SDM dalam suatu perusahaan secara manajerial.
Artinya, tidak semua kegiatan rekrutmen dan seleksi  dilaksanakan setiap karyawan baik, secara
sendiri maupun yang tergabung dalam perusahaan seperti recruitter, pelaksanaan berbagai tes
yang belum tentu dimilik oleh suatu perusahaan.

B.       SARAN DAN KRITIK

            Demikian makalah ini kami susun dengan harapan semoga makalah ini Bermanfaat bagi
penyusun khususnya dan bagi para pembaca umumnya. Apabila ada kekurangan dan kesalahan
yang terdapat dalam makalah ini,  kami mohon kritik dan saran yang bersifat membangun dan
memotivasi.
 
DAFTAR PUSTAKA
Kertonegoro. Sentanoe, manajemen organisasi. Jakarta: PT  Widya  Press. 1994
Rivai. Veitzal, Islamic Human Capital. Jakarta : PT Raja Grafindo Persada. 2009