IMPLEMENTASI SISTEM PEMBINAAN

KARIR DAN KOMPETENSI PEGAWAI

Manajemen Karir / Career Management (CMG) – Level 3
Kebijakan Manajemen Sumber Daya Manusia/ Human Resources Management Policy (HRMP) – Level 3.
Manajemen Sumberdaya Manusia / Human Resources Management Planing (HRMPL) – Level 3

- Simple - Inspiring - Performing - Phenomenal -

 Overview
Sistem Kompetensi dan Karir

- Simple - Inspiring - Performing - Phenomenal -

KARIR

Untuk orang-orang tertentu, jabatan adalah sebuah karir, sedangkan bagi

yang lain, karir merupakan bentuk keberuntungan…

Kesuksesan seseorang diidentifikasi sebagai tujuan karir, rencana, dan

kemudian tindakan. Sedangkan keberuntungan hanya terjadi ketika ada
titik temu antara kesempatan dan persiapan.

Keberhasilan dalam karir dikelola melalui penyusunan perencanaan karir

yang cermat

Karyawan yang gagal menyusun perencanaan karirnya, mereka pikir bahwa

perusahaan atau manajer merekalah yang bertanggung jawab,
hal ini sebagai akibat mereka tidak menyadari (kurang tanggap)
mengenai konsep dasar perencanaan karir.

(Veithzal,Ella,2009)

- Simple - Inspiring - Performing - Phenomenal -

DEFINISI KARIR

Saat ini istilah karir lebih dikenal sebagai protean career (karir
dinamis), yaitu karir yang direncanakan berdasarkan arahan
pribadi yang bertujuan untuk mencapai kesuksesan pekerjaan
individu secara psikologis.

3 (tiga) definisi konsep karir yang berbeda :

1. Peningkatan :
merupakan urutan dari promosi
2. Profesi :
merupakan jenis pekerjaan yang spesifik,
contoh : dokter, pengacara, akuntan dll
3. Urutan pekerjaan / pengalaman kerja yang tetap

- Simple - Inspiring - Performing - Phenomenal -

Tujuan Manajemen Karir TUJUAN
dan Suksesi

Mendapatkan pegawai dengan kompetensi yang

tepat, serta mempunyai motivasi untuk pada waktu
dan tempat yang tepat pula, yang dapat memberikan
kontribusi yang optimal untuk memenuhi tantangan
bisnis, dengan memprioritaskan sumber daya
internal.

- Simple - Inspiring - Performing - Phenomenal -

 Tujuan Manajemen Karir Manfaat
dan Suksesi

• Menyelaraskan strategi dengan kebutuhan internal karyawan

• Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan
• Membantu di dalam keanekaragaman tenaga kerja
• Mengurangi pergantian (low turnover)
• Menyaring potensi karyawan
• Mendorong pertumbuhan karyawan
• Mengurangi penimbunan  mencegah manajer yang
mementingkan diri sendiri dan departemen
SDM yang menentukan segala-galanya
• Memuaskan kebutuhan karyawan

- Simple - Inspiring - Performing - Phenomenal -

APA YANG DIINGINKAN PEGAWAI

- Simple - Inspiring - Performing - Phenomenal -

 7 PILAR SDM
Visi, Misi, dan Strategi Korporat

Visi, Misi, Strategi SDM

Nilai-Nilai

Direktori Kompetensi PLN

Peraturan dan Kebijakan

Hubungan Industrial
Kompetensi dan
Pengembangan
Organisasi dan

Pembelajaran
Tenaga Kerja

Penghargaan
Perencanaan
Kepegawaian

Rekrutmen

Pembinaan

Kinerja
Karir

Sistem Informasi SDM

Kebutuhan
Visi Struktur Analisis Uraian
IRMA Jabatan Kompetensi
Misi Strategi Kompetensi
Jabatan Jabatan Individu

- Simple - Inspiring - Performing - Phenomenal -

PERATURAN KARIR PLN

SK DIR NO.387.K/DIR/2008

SK DIR NO.307.K/DIR/2009

SK DIR NO.1025.K/DIR/2011
SK DIR NO.174.K/DIR/2012

- Simple - Inspiring - Performing - Phenomenal -

 Alternatif Karir

Penugasan pada jabatan

Promosi yang lebih tinggi pada
struktur organisasi
Berkarir pada perusahaan
lain

Keluar Rotasi

Penempatan individu pada

jabatan lain dimana tugas,
tanggung jawab, status, dan
Penugasan pada remunerasi kurang lebih
jabatan yang lebih serupa dengan jabatan
rendah pada struktur Demosi sebelumnya
organisasi

- Simple - Inspiring - Performing - Phenomenal -

 Jalur Karir Tradisional

Perencanaan suksesi
tradisional

D = Suksesor dari C
Posisi A
C = Suksesor dari B Promosi
B = Suksesor dari A
Posisi B

Posisi C Rotasi

Posisi D1 Posisi D2 Posisi D Posisi D3 Posisi D4

Bisnis unit / fungsi yang

berbeda Posisi E

- Simple - Inspiring - Performing - Phenomenal -

 Jalur Karir Dinamis

21st Succession Plan

Key Strategic Position Posisi A2
Jalur ideal dapat dibentuk
Posisi B3 dari bisnis unit / fungsi
yang berbeda
Posisi C3

Posisi D3 Posisi D4 Posisi D6

Posisi E5 Posisi E4

Posisi F5

Alternatif Posisi Jalur Ideal Alternatif Posisi

- Simple - Inspiring - Performing - Phenomenal -
 Dual Career Path

- Simple - Inspiring - Performing - Phenomenal -

 Karakteristik Dual Career Path

• Memberikan kesempatan karir kepada karyawan yang lebih

memilih untuk menekuni kapabilitas teknis (expertise).
• Menurunkan resiko “Burn Out“ (Strees Kerja) -- kapabilitas
teknis dihargai sehingga mampu 'retain their loyalty'
• Reward management disesuaikan dengan level kompetensi
teknis yang dikuasai
• Tingkatan kompetensi mengacu pada area teknis (kompetensi
fungsional).

- Simple - Inspiring - Performing - Phenomenal -

 Hasil EES TW I-2011

Demerouti (2004) menyimpulkan bahwa perlu adanya keseimbangan

antara berbagai tuntutan pekerjaan (job demands) dan berbagai
sumberdaya (job resources) yang dimiliki pegawai untuk dapat
melaksanakan pekerjaan dengan baik, diantaranya berbagai
ketrampilan, adanya dukungan sosial dari rekan kerja atau atasan,
otonomi, kesempatan untuk maju dan adanya bimbingan atasan.
Tuntutan pekerjaan dapat berupa konflik peran (role conflict), jadwal kerja
yang padat atau panjang (work times), saling hambat antara kepentingan
keluarga dan pekerjaan, tuntutan pelayanan yang ramah terhadap
pelanggan (emotional demands) dan beban kerja lainnya (work
pressure).

- Simple - Inspiring - Performing - Phenomenal -

 Skema Variabel-Variabel penelitian

Stres Kerja
Tuntutan Kerja Burnout
(Job Demand)
Kinerja Wajib
sesuai uraian tugas
(In - Role Job Performance)

Kepuasan Krja
Hub. Atasan-Bawahan (Job Saticfaction)
(Leadership
Member Exchange)

Kinerja Suka rela sebagai

Otonomi warga yang baik
(Job Control) Keasyikan Bekerja (Extra Role Job
(Work Engagement) Performance)

Dukungan
Sosial Komitmen terhadap
(Social Support perusahaan
(Organizational
Commitment)
 PERBANDINGAN KARIR TRADISIONAL DAN KARIR
DINAMIS
Dimensi Karir Tradisional Karir Dinamis
Tujuan - Promosi Kesuksesan psikologis
- Peningkatan gaji
Kontrak psikologis Keamanan terhadap Kemampuan pegawai
komitmen untuk fleksibel
Mobilitas Vertikal Lateral (bercabang)
Tanggung jawab Perusahaan Pegawai
pengelolaan
Pola Linier dan keahlian Spiral dan sementara
Keahlian Know how Learn how
Pengembangan Tergantung pada Sangat tergantung pada
pelatihan formal hubungan (relationship)
dan pengalaman kerja
 KARIR DATAR (PLATEAUING)

Karir Datar merupakan suatu kemungkinan dimana pegawai menerima

penugasan dengan tanggung jawab yang tetap. Umumnya karir datar
dialami oleh pegawai pada usia 45 – 60 th.

Jenis karir datar :

 Structural : Sudah tidak dapat dipromosi lagi, pegawai dapat mencari kesempatan
karir pada perusahaan lain
 Content : Pegawai sudah sangat mahir akan pekerjaannya dan merasa jenuh
 Life : Ketidak percayaan diri pegawai karena ketidakmampuannya /
kegagalannya pada pekerjaan tertentu

- Simple - Inspiring - Performing - Phenomenal -

 PERAN DALAM PENGELOLAAN KARIR
Pegawai Manajer Perusahaan Manajer SDM

 Penilaian pribadi  Coaching  Mengembang-kan  Informasi dan

 Pengembangan  Counseling sistem untuk nasehat
pribadi dan action  Komunikasi mendukung  Pelayanan khusus
plan manajemen karir (test, counseling,
 Monitoring dan
 Melihat evaluasi atas  Mengembang-kan workshop)
kemungkinan pencapaian budaya yang
melalui kinerja kinerja mendukung
dan hubungan manajemen karir
yang baik
 Melihat tantangan

- Simple - Inspiring - Performing - Phenomenal -

 PENGEMBANGAN KARIR INDIVIDU

Setiap karyawan harus menerima tanggung jawab atas perkembangan karir

atau kemajuan karir yang dialami, antara lain:

1. Prestasi kerja
2. Eksposur  bekerja melebihi dari kadar pada umumnya
3. Jaringan kerja
4. Pengunduran diri  berkarir di tempat lain
5. Kesetiaan terhadap organisasi
6. Para Mentor dan sponsor
7. Bawahan yang mempunyai peranan kunci
8. Peluang untuk tumbuh
9. Pengalaman internasional
 PERENCANAAN SUKSESI
Perencanaan suksesi adalah proses identifikasi, pengembangan, tracking terhadap
individu-individu kunci untuk posisi eksekutif.
 Pada perkembangan lingkungan bisnis yang cepat, perencanaan suksesi menjadi sangat penting dan
sangat sukar untuk dilakukan.
 Menurut survey McKinsey and Company, 75% perusahaan memiliki sedikit individu yang bertalenta
pada jenjang manajerial.

Untuk mempermudah perencananan suksesi diperlukan dukungan Inventori

ketrampilan / talent.

Inventori ketrampilan / talent adalah file individu pegawai yang memuat catatan
pendidikan, pengalaman, minat, ketrampilan, dll yang memungkinkan manajer dengan
cepat menyesuaikan lowongan pekerjaan dengan profil pegawai.

Sumber : Bohlander, Snell, Sherman, 2001

 PROSES PERENCANAAN SUKSESI
• Menentukan posisi kunci
pada organisasi yang
Identifikasi masuk dalam sistem
Tujuan: posisi perencanaan suksesi
Mengisi posisi suksesi
pimpinan unit
kunci melalui
kandidat yang • Menentukan kompetensi
kompeten Menentukan yang diperlukan (KKJ)
persyaratan
posisi

• Identifikasi kandidat
• Menentukan waktu
Memilih kesiapan kandidat
kandidat yang menempati posisi
kompeten • Merangking kandidat
• Menetapkan kandidat
 CONTOH BAGAN SUKSESI JABATAN
Manajer
UPJ

Spv-1 A/1
Spv-7 A/1
Spv-2 A/2

Spv Spv Spv Spv

Pelayanan Pel. Pembaca Meter Keu & Adm Pelayanan Tek.

Spv-1 A/1 Spv-3 C/2 Spv-5 C/1 Spv-7 A/1

Spv-2 A/2 Spv-4 C/4 Spv-6 B/1 Spv-8 B/4

JU. Pelayanan Pel. JU. Pelayanan Pel. JU. Keuangan JU. Operasi Dist.

JU. Admin. Pel JU. Admin. Pel JU. Adm. Umum JU. Pemliharaan Dist.

A Dapat dipromosikan saat ini JU. Penyambungan &

B Masih perlu pengembangan
Pemutusan
C Tidak sesuai dengan posisi yang direncanakan
JU. Pelayanan
1 Kinerja sangat baik
Gangguan
2 Kinerja di atas rata-rata
3 Kinerja cukup
4 Kinerja buruk
PEMIMPIN YANG MENGEMBANGKAN
PENGIKUT

Pemimpin

Pengikut Pengikut Pengikut Pengikut

Menghasilkan pertumbuhan yang lambat

 PEMIMPIN YANG
MENGEMBANGKAN PEMIMPIN

Pemimpin

Pengikut Pemimpin Pengikut Pemimpin

Pemimpin Pengikut Pengikut Pengikut Pengikut Pemimpin

Menghasilkan pertumbuhan yang berlipat ganda

 PARADIGMA GENERASI TRADISIONALIS
DAN BABY BOOMERS
Paradigma Tradisionalis Baby Boomers
(lahir antara 1925 – 1945) (lahir antara 1946 – 1964)
Tujuan karir Membangun suatu legacy Membangun karir yang
(warisan) bagi generasi berikutnya gemilang
Rewards (imbalan) Kepuasan dalam menyelesaikan Uang, gelar, pengakuan, dan
pekerjaan dengan baik kantor yang lebih baik
Keseimbangan Antara Memerlukan dukungan dalam “Bantu saya
Kehidupan dan menggeser keseimbangan menyeimbangkan orang-
Pekerjaan (Work-Life orang lain dan untuk
Balance) memperoleh makna bagi diri
saya”
Pergantian Pekerjaan Merupakan stigma (noda) yang Lebih fleksibel dan masih
sebaiknya dihindari bisa menerima asalkan tidak
sering
Masa Pensiun Masa untuk menikmati hasil kerja Waktu untuk melakukan
keras selama bekerja retool (memperlengkap
kembali)
Sumber : Harper Collins, 2002
 PARADIGMA GENERASI X DAN Y
Paradigma Generasi X Generasi Y
(lahir antara 1965 – 1980) (lahir antara 1981 – 2002)

Tujuan karir Menyenangi karir dinamis (mudah Menginginkan karir paralel

disesuaikan, lentur, dan fleksibel) (menjalankan pekerjaan
secara simultan)

Rewards (imbalan) Kebebasan Pekerjaan yang bermakna

Keseimbangan Antara Mengharapkan mendapatkan Pekerjaan bukan segalanya,

Kehidupan dan keseimbangan saat ini, bukan menginginkan fleksibilitas
Pekerjaan (Work-Life pada saat usia 65 tahun agar dapat menyeimbangkan
Balance) seluruh aktivitas

Pergantian Pekerjaan Sesuatu yang memang diperlukan Bagian dari rutinitas

Masa Pensiun Masa untuk memperbaharui diri Mempersiapkan karir ke 2

Sumber : Harper Collins, 2002

STRATEGI MENCIPTAKAN STARS DAN
MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS
 STRATEGI MENCIPTAKAN STARS DAN
MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS (LANJUTAN)
 Pendalaman
Sistem Kompetensi dan Karir

- Simple - Inspiring - Performing - Phenomenal -

 TERMINOLOGI
• Kompetensi = pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang terlihat,
serta nilai-nilai motivasi, inisiatif dan pengendalian diri yang mendasarinya
• Kompetensi perusahaan  penyediaan energi primer, pembangkitan
tenaga listrik, penyaluran tenaga listrik, distribusi tenaga listrik, penjualan
tenaga listrik
• Kompetensi individu  inti, peran, bidang (mengacu pada Direktori
Kompetensi)
• Level Kompetensi = tingkat penguasaan kompetensi inti, peran, dan
bidang yang harus dimiliki Pegawai Perseroan
• Level Kecakapan (proficiency level) Kompetensi = tingkat penguasaan
masing-masing kompetensi. Kompetensi inti dan peran ada 4 tingkat,
kompetensi bidang ada 6 tingkat.

- Simple - Inspiring - Performing - Phenomenal -

 ILUSTRASI KOMPETENSI JABATAN DAN
INDIVIDU
Kompetensi Yang Level Kompetensi
Dibutuhkan Integration
Advanced
Inti
Optimization
Peran
System
Bidang
Specific
Basic

Kompetensi Level Kecakapan Level Kecakapan

Individu (Soft Competency) (Hard Competency)
4.Expert. Membina 6.Leading
Integritas
Integritas Korporat
5.Mastery
Mempengaruhi
3.Advanced.
Mempengaruhi
Membina unit bisnis 4.Advanced
Keuangan
Keuangan 2.Intermediate. 3.Working
Membina gugus kerja 2.Applied Concept
1.Beginner. Membina 1.Concept
diri sendiri
- Simple - Inspiring - Performing - Phenomenal -
 PEMBINAAN GRADE DAN LEVEL KOMPETENSI

Level Kompetensi Grade Level Kompetensi Grade

Integration 1 Integration 1
Integration Integration 2
Integration Integration 2
Integration 3
Integration 3 Advanced 1
Advanced Advanced 2
Advanced 1 Advanced 3
Optimization 1
Advanced Advanced 2
Optimization 2
Optimization
Advanced 3 Optimization 3
Optimization 4
Optimization 1 System 1

Optimization 2 System
System 2
Optimization System 3
Optimization 3 System 4
Specific 1
Optimization 4
Specific 2
Specific
Specific 3
Specific 4
Basic 1
Basic 2
Melalui Diklat Uji Portofolio Basic 3
Penjenjangan Kompetensi (UPK) Basic 4e
Basic
Basic 4d
Melalui Manajemen
Kinerja Pegawai Basic 4c

(Perolehan Kriteria Basic 4b

Talenta) Basic 4a
 PEMBINAAN LEVEL KOMPETENSI
• Pembinaan berupa kenaikan Level Kompetensi diberikan kepada Pegawai yang telah mendapatkan sertifikat
kelulusan Diklat Penjenjangan.
• Persyaratan kelulusan Diklat tidak diberlakukan kepada:
– Pegawai (Basic) yang akan menduduki Jabatan Fungsional V
(persyaratan diganti: pemenuhan kriteria talenta dan tidak sedang menjalani hukuman disiplin)
– Pegawai (Basic) yang akan menduduki Jabatan Supervisori Dasar
(persyaratan diganti dengan lulus Uji Portofolio Kompetensi (UPK).
– Pegawai yang memiliki sisa masa kerja maksimal 1 (satu) tahun, terhitung dari tanggal 1 Januari atau 1
Juli saat yang bersangkutan akan naik level kompetensinya. (persyaratan diganti dengan lulus UPK).
• Penetapan Kenaikan Level Kompetensi bagi Pegawai yang telah memenuhi persyaratan diberlakukan pada 1
Januari atau 1 Juli.
• Pegawai yang belum lulus Diklat Penjenjangan diberikan hak mengikuti Diklat Penjenjangan paling banyak 3
(tiga) kali pada Level Kompetensi yang sama, yang dilaksanakan setiap 2 (dua) tahun sekali.
• Dalam hal Pegawai tidak lulus Diklat Penjenjangan sampai dengan 2 (dua) kali atau Pegawai tidak lulus UPK,
maka kriteria talenta Atasan Langsung Pegawai yang merekomendasikan setelah Pegawai mengikuti adalah
maksimal Potensial pada 1 (satu) semester berikutnya.

- Simple - Inspiring - Performing - Phenomenal -

 PEMBINAAN GRADE
• Grade = peringkat dari suatu level kompetensi individu yang dibedakan atas dasar
kemampuan mengakuisisi kompetensi pada suatu level kompetensi
• Grade terdiri atas 40 Skala Grade
• Sebagai penghargaan atas masa kerja Pegawai, pembinaan Skala Grade berupa
pemindahan 1 (satu) Skala Grade ke skala di samping kanan, setiap 1 (satu) tahun
sekali, yang diberlakukan pada tanggal 1 Januari, diberikan kepada Pegawai, kecuali
Pegawai Baru yang diangkat setelah tanggal 1 Juli tahun sebelumnya
• Kenaikan Grade hanya diberikan maksimum 1 (satu) Grade dan dilaksanakan pada 1
Januari atau 1 Juli, setelah Pegawai memenuhi persyaratan perolehan kriteria talenta
• Persyaratan Pegawai yang berhak mendapatkan kriteria talenta adalah aktif bekerja
minimal 3 (tiga) bulan kerja pada periode semester berjalan dan tidak berhenti
bekerja selama periode semester berjalan
• Pegawai yang berhenti bekerja pada tanggal 1 Januari atau 1 Juli tidak mendapatkan
kriteria talenta dan pemindahan skala Grade.

- Simple - Inspiring - Performing - Phenomenal -

 PEMBINAAN GRADE (LANJUTAN)

• Bagi Pegawai yang mendapat kenaikan Grade, maka posisi Grade naik, sedangkan
posisi Skala Grade tetap
• Pegawai yang tidak memenuhi persyaratan kelulusan Diklat Penjenjangan sampai
dengan 3 (tiga) kali hanya diberikan pembinaan Skala Grade
• Pegawai yang ditahan pihak yang berwajib, yang di kemudian hari dinyatakan tidak
terbukti bersalah berdasarkan putusan hakim yang telah memiliki kekuatan hukum
tetap, diberikan rehabilitasi berupa kriteria talenta terakhir sebelum Pegawai
menjalani penahanan

Level Grade Skala Grade

Kompetensi
Skala 1 Skala 2 s.d. Skala 40
Integration Int-1
Int-2 1
Int-3 2
Advanced dst….

- Simple - Inspiring - Performing - Phenomenal -

 PERSYARATAN KENAIKAN GRADE PADA
LEVEL KOMPETENSI YANG SAMA
Perolehan Jumlah Perolehan Kriteria Talenta
Krieria
Talenta LBS SOP/SPO OPT POT KPO PPS PPE/SPP

2 2 0 0 0 0 0 0
3 1 2 0 0 0 0 0
4 * ≤4 0 0 0 0 0
5 * * ≤5 0 0 0 0
6 * * * ≤6 0 0 0
7 * * * * ≤6 0 0
8 * * * * ≤8 0 0
9 * * * * * ≤8 0
10 * * * * * ≤ 10 0
 PERSYARATAN KENAIKAN GRADE PADA LEVEL
KOMPETENSI YANG SAMA (LANJUTAN)
Keterangan :

1.Kriteria Talenta tertentu menjadi tidak terpakai dalam hal telah memenuhi syarat kenaikan Grade :
Contoh : Pegawai mendapatkan 2 LBS setelah sebelumnya mendapatkan 1 SPO, maka rumus yang
muncul adalah 2 LBS. 1 SPO menjadi tidak terpakai, tetapi tetap ada di riwayat kepegawaian.
2.Kriteria Talenta yang didapatkan Pegawai menjadi 0 setelah Pegawai mendapatkan kenaikan Grade.
Contoh : Pegawai mendapatkan 2 LBS setelah sebelumnya mendapatkan 1 SPO, maka walaupun
rumus yang muncul adalah 2 LBS, tetapi 1 SPO yang ada tidak dapat dipakai lagi untuk kenaikan Grade
berikutnya.
3.Untuk Pegawai tertentu yang mendapat kriteria 1x LBS / 3x SOP,
dapat dipercepat 1 semester dalam mendapatkan kenaikan Grade, sepanjang ada persetujuan Direksi.
4.Keterangan urutan Kriteria Talenta (dari yang terbaik ke yang lebih rendah):
1. LBS = Luar Biasa 6.KPO = Kandidat Potensial
2.SOP = Sangat Optimal 7.PPS = Perlu Penyesuaian
3.SPO = Sangat Potensial 8.PPE = Perlu Perhatian
4.OPT = Optimal 9.SPP = Sangat Perlu Perhatian
5.POT = Potensial
5.* : kekurangan jumlah perolehan kriteria talenta yang harus dipenuhi maka kemungkinan pengisian jumlah perolehan kriteria talenta adalah:
Contoh :
Perolehan Jumlah Perolehan Kriteria Talenta
Perolehan Jumlah Perolehan Kriteria Talenta
Krieria
Krieria LBS SOP/SPO OPT POT dst
LBS SOP/SPO OPT POT dst Talenta
Talenta 4 1 3 0 0
4 * ≤4 0 0 4 0 4 0 0
 MULAI 1 JULI 2010
Hasil Penilaian Hasil Penilaian Sasaran Individu
Kompetensi
Individu
MG NI MR ER OS

Kom-1 Sangat Potensial Luar biasa

Kom-2 Sangat Optimal

Kandidat Potensial Potensial Optimal

Kom-3 Perlu Perhatian

401 Target kinerja > 110 %

Kom-4 Sangat Perlu perhatian Perlu Penyesuaian
301 – 400 Target kinerja 101% - 110%

201 – 300 Target kinerja 91% - 100%

101 - 200 Target kinerja 81% - 90%

•Kinerja :
•Kompetensi :
Tambahan Nilai Kinerja : 0 - 100 Target kinerja < 75%
Kompetensi Istimewa 401 - 500
20 Tugas di atas Level Kompetensi
•Metode Penilaian:
Kompetensi Selalu ditampilkan 301 - 400 •MKP 20 Knowledge sharing
Multi Sumber (360º)
•MUK
30 Penugasan Khusus (termasuk Daerah kritis)
Kompetensi Sering ditampilkan 201 - 300 • Atasan Langsung

40 Penugasan ke Samping
•Dinilai Oleh
Kompetensi Jarang ditampilkan 101 - 200 •Atasan langsung
50 Inovasi
 PEMBINAAN KARIR
• Pembinaan Karir Pegawai merupakan hak setiap Pegawai dan wajib
dilaksanakan Atasan Pegawai;
• Setiap Pegawai memiliki Sebutan Jabatan
• Disamping memiliki Sebutan Jabatan setiap Pegawai dapat melihara
maksimum 2 Sebutan Profesi
• Contoh :
– Sebutan Jabatan : Manajer SDM
– Sebutan Profesi 1 : Senior Specialist I Manajemen SDM
– Sebutan Profesi 2 : Senior Engineer II Konstruksi Sipil

- Simple - Inspiring - Performing - Phenomenal -

 PEMBINAAN PROFESI
TABEL JABATAN FUNGSIONAL

Jabatan
Jenjang Jabatan
Teknik Operatif Non Teknik Pengelola
Principal Principal
Fungsional I Expert Expert
Engineer Operator
Senior Senior Senior
Fungsional II Senior Officer I
Engineer I Operator I Specialist I
Senior Senior Senior Senior Officer
Fungsional III
Engineer II Operator II Specialist II II
Fungsional IV
Engineer Operator Analyst Officer

Assistant Assistant Assistant Assistant

Fungsional V
Engineer Operator Analyst Officer
Junior
Fungsional VI Junior Operator Junior Analyst Junior Officer
Engineer

- Simple - Inspiring - Performing - Phenomenal -

 PEMBINAAN JABATAN
Jenjang Jabatan Jabatan Unit

Manajemen Atas Sekretaris Perusahaan/ PLN Pusat

Kepala Satuan/ Kepala Divisi/
setingkat

General Manager PLN Unit Induk

Manajemen Menengah Senior Manajer/ Manajer/ PLN Pusat

Kepala Bidang/ Sekretaris
Eksekutif Direksi/ setingkat

Senior Manajer/ Manajer PLN Unit Induk

Bidang/ Manajer Region/
Manajer Udiklat/ setingkat

Manajemen Dasar Asisten Manajer/ setingkat PLN Pusat

Deputi Manajer/ setingkat PLN Unit Induk, termasuk

Region dan Udiklat
Manajer/ setingkat PLN Unit Pelaksana

Supervisori Atas Supevisor/ setingkat PLN Unit Induk, termasuk

Region dan Udiklat
Asisten Manajer/ setingkat PLN Unit Pelaksana

Manajer/ setingkat PLN Sub Unit Pelaksana

Supervisori Dasar Supervisor/ setingkat PLN Unit Pelaksana

Supervisor/ setingkat PLN Sub Unit Pelaksana

- Simple - Inspiring - Performing - Phenomenal -

 SUKSESI JABATAN

• Suksesi Jabatan  rangkaian proses penelusuran,

pengidentifikasian, pembinaan, dan pengembangan
Kompetensi dan Karir Pegawai dalam mengisi Jabatan.
• Suksesi Jabatan meliputi Aktivitas :
– identifikasi Pegawai dengan Kompetensi Individu yang paling sesuai
dengan Kebutuhan Kompetensi Jabatan.
– penetapan urutan kandidat Suksesi Jabatan yang dilaksanakan oleh
Komite Appraisal berdasarkan Kompetensi Individu yang dipengaruhi
koefisien kalibrasi pada persyaratan Suksesi Jabatan, kecuali untuk :
• Pegawai (Spesific) yang akan menduduki Supervisori Atas
• Pegawai (Basic) yang akan menduduki Supervisori Dasar.

- Simple - Inspiring - Performing - Phenomenal -

 PERSYARATAN MENDUDUKI JABATAN

Jenjang Jabatan KI KI KI Jenjang Jabatan

Grade
Fungsional & KKJ Inti Peran Bidang Struktural & KKJ

18 14 20 Integration 1
F1 = 54 17 14 19 Integration 2 MA = 57
16 13 18 Integration 3
A
A
A
15 12 18 Advanced 1
F2 = 46 14 11 17 Advanced 2 MM = 50
14 10 16 Advanced 3

B
B

13 9 16 Optimization 1
13 9 15 Optimization 2 MD UP = 45
F3 = 40 MD PST = 41
12 9 14 Optimization 3 MD UI = 41
11 9 13 Optimization 4

 Dapat menjadi kandidat tanpa disertai kenaikan Grade dan tanpa persyaratan Suksesi Jabatan.
- -> Dapat menjadi kandidat tanpa disertai kenaikan Grade, tetapi harus memenuhi persyaratan sebagai berikut :
A : Pegawai pada Grade Advanced 1 / 2, harus memenuhi paling sedikit 2 (dua) persyaratan Suksesi Jabatan.
B : Pegawai pada Grade Optimization 1 / 2, harus memenuhi paling sedikit 2 (dua) persyaratan Suksesi Jabatan.
 PERSYARATAN MENDUDUKI JABATAN
(LANJUTAN)
13 9 16 Optimization 1
13 9 15 Optimization 2 MD UP = 45
F3 = 40 MD PST = 41
12 9 14 Optimization 3 MD UI = 41
11 9 13 Optimization 4

C
10 8 13 System 1
10 7 12 System 2
F4 = 33 SpvA = 34
9 7 11 System 3
8 6 10 System 4

D
D

7 5 10 Specific 1
7 4 9 Specific 2
F5 = 24 SpvD = 26
6 4 9 Specific 3
6 3 8 Specific 4

5 2 8 Basic 1 E
5 2 7 Basic 2 E
F6 = 16
5 2 6 Basic 3 E
5 1 6 Basic 4a - Basic 4e

C : Pegawai pada Grade System 1 / 2, harus memenuhi paling sedikit 2 (dua) persyaratan Suksesi Jabatan.
C : Pegawai pada Grade System 3 / 4, harus memenuhi semua persyaratan Suksesi Jabatan. MD UP minimal System 3.
D : Pegawai pada Grade Specific 2 / 3, harus memenuhi kriteria Talenta LBS/SOP/SPO, serta lulus UPK
E : Pegawai pada Grade Basic 1 / 2 / 3, harus memenuhi kriteria Talenta LBS/SOP/SPO, serta lulus UPK
Batas Tingkat Penguasaan Kompetensi untuk persyaratan A-E adalah minimal 70 % KKJ
 KKJ STRUKTURAL
Kompetensi Inti Manajemen Manajemen Manajemen Manajemen Supervisori Supervisori
Atas Menengah Dasar Unit Dasar Unit Atas Dasar
Pelaksana Induk

Integritas 4 3 3 3 2 2
Orientasi Pelayanan
Pelanggan 4 3 3 2 2 2
Orientasi Pada Pencapaian 4 4 3 3 2 2
Pembelajaran
Berkesinambungan 4 4 3 3 2 1
Adaptasi 4 3 3 2 2 1
Total KKJ 20 17 15 13 10 8
Jumlah Kompetensi 5 5 5 5 5 5

Kompetensi Peran Manajemen Manajemen Manajemen Manajemen Supervisori Supervisori

Atas Menengah Dasar Unit Dasar Unit Atas Dasar
Pelaksana Induk

Business Spirit 3 2
Relationship Building 4 3 2 1 1 1
Developing Others 4 4 3 3 2 1
Decision Making 4 3 3 2 2 1
Strategic Thinking 4 3 2 2 1
Team Leadership 4 3 2 2 2 1
Total KKJ 23 18 12 10 8 4
Jumlah Kompetensi 6 6 5 5 5 4
 KKJ STRUKTURAL (LANJUTAN)

Kompetensi Bidang Manajemen Atas Manajemen Manajemen Manajemen Supervisori Atas Supervisori
Menengah Dasar Unit Dasar Unit Induk Dasar
Pelaksana

Teknis 1 5 5 4 4 4 4

Teknis 2 4 4 4 4 4 3

Teknis 3 3 4 4 4 3 3

Teknis 4 2 2 3 3 3 2

Teknis 5 3 3 2 2

Total KKJ 14 15 18 18 16 14

Jumlah Kompetensi 4 4 5 5 5 5
 KKJ FUNGSIONAL

Inti Integration Advanced Optimization System Specific Basic

FI FII FIII FIV FV FVI

Integritas 4 3 3 2 2 1

Orientasi Pelayanan Pelanggan 3 3 3 2 1 1

Orientasi pada Pencapaian 4 4 3 3 2 2

Pembelajaran Berkesinambungan 4 3 3 2 1 1

Adaptasi 3 3 2 2 2 1

Total KKJ 18 16 14 11 8 6

Jumlah Kompetensi 5 5 5 5 5 5

Peran Integration Advanced Optimization System Specific Basic

FI FII FIII FIV FV FVI

Concern for Order and Quality 4 4 3 3 2 1

Team Work 4 3 3 2 2 1

Business Spirit 2 1

Impact and Influenced 2 2 2 2 1

Strategic Thinking 3 2 2 1

Total KKJ 15 12 10 8 5 2

Jumlah Kompetensi 5 5 4 4 3 2
 KKJ FUNGSIONAL (LANJUTAN)

Bidang Integration Advanced Optimization System Specific Basic

FI FII FIII FIV FV FVI

Teknis 1 6 5 4 4 3 3

Teknis 2 5 4 4 4 3 3

Teknis 3 4 3 3 3 3 2

Teknis 4 3 3 3 3 2

Teknis 5 3 3 2

Total KKJ 21 18 16 14 11 8

Jumlah Kompetensi 5 5 5 4 4 3
 JALUR KARIR
• Jalur Karir Jabatan terdiri atas:
– Jalur Karir Jabatan Struktural; atau
– Jalur Karir Jabatan Fungsional; atau
– Jalur Karir Lintas Jabatan, baik dari Jabatan Fungsional ke Jabatan
Struktural maupun sebaliknya.
• Implementasi Jalur Karir Jabatan dilaksanakan berdasarkan ketentuan
Mutasi.
 JALUR KARIR STRUKTURAL
Dipro Dipro: Diklat Profesi, merupakan
Dipro
dan Diklat untuk menguasai kompetensi
Manajemen Atas I dan atau Manajemen Atas II atau
Manajemen Atas III
Dipen bidang yang disyaratkan pada
Dipen
jabatan yang dituju, bersifat wajib
apabila profesi atau bidangnya
berbeda, dan bersifat optional
EE I EE I
apabila dalam profesi atau
bidangnya yang sama.
Dipen* : Diklat Penunjang,
Dipro merupakan Diklat untuk
Dipro
Dan
Manajemen Menengah I dan atau Manajemen Menengah II Manajemen Menengah III meningkatkan kemampuan Pegawai
atau
Dipen dalam pekerjaan dengan tingkat
Dipen
kompleksitas berbeda.
* : Akreditasi oleh Pusdiklat
EE II
EE: Executive Education
EE II
Org I: Tingkat Organisasi Unit I
Org II: Tingkat Organisasi Unit II
Org III: Tingkat Organisasi Unit III
Dipro
Dipro
dan
Manajemen Dasar I dan atau Manajemen Dasar II atau
Manajemen Dasar III Jalur Karir Normal
Dipen
Dipen
Untuk jalur karir MD, MM, dan MA
diberlakukan ketentuan sebagai berikut
(berdasarkan skala prioritas) :
EE III EE III
Prioritas pada Jenjang Jabatan yang sama :
1. Dari Org I ke Org IIi : minimal ≥ Sangat Optimal/Sangat Potensial 2x;
Supervisori Atas I/II/III 2. Dari Org I ke Org II / dari Org II ke Org III: minimal ≥ Potensial 4x atau ≥
Optimal 3x;
3. Dari Org I ke Org I / dari Org II ke Org II / Dari Org III ke Org III : minimal ≥
Potensial 2x;
EE IV Prioritas pada Jenjang Jabatan rendah ke tinggi :
1. Dari Org I ke Org II : minimal ≥ Sangat Optimal/Sangat Potensial 2x;
2. Dari Org I ke Org I / dari Org II ke Org II : minimal ≥ Potensial 4x atau ≥
Supervisori Dasar I/II/III Optimal 3x
3. Dari Org III ke Org II / dari Org II ke Org I / dari Org III ke Org I : minimal ≥
Potensial 2x;
 JALUR KARIR FUNGSIONAL

Fungsional I
F1 F1 F1 F1
Teknik Operatif Non Teknik Pengelola

Dipro (Diklat Profesi) merupakan

Dipro dan atau DKT
Diklat untuk menguasai SSE I
kompetensi bidang yang
disyaratkan pada jabatan yang

Fungsional II
F2 F2 F2 F2
dituju, Teknik Operatif Non Teknik Pengelola

bersifat wajib apabila profesi atau Dipro dan atau DKT

bidangnya berbeda, dan bersifat SSE II

optional apabila dalam profesi atau

Fungsional III
F3 F3 F3 F3
bidangnya yang sama. Teknik Operatif Non Teknik Pengelola

Dipro dan atau DKT

DKT* (Diklat Kompetensi
SSE III
Tambahan)
merupakan Diklat untuk
Fungsional IV

F4 F4 F4 F4
meningkatkan kemampuan Teknik Operatif Non Teknik Pengelola

Pegawai dalam pekerjaan dengan Dipro dan atau DKT

tingkat kompleksitas yang SSE IV

berbeda.(*akreditasi oleh Pusdiklat)

Fungsional V

F5 F5 F5 F5
Teknik Operatif Non Teknik Pengelola
SSE (Strategic Specialist
Education) Dipro dan atau DKT

merupakan Diklat Penjenjangan

untuk Jabatan Fungsional;
Fungsional VI

F6 F6 F6 F6
dipersyaratkan secara bertahap Teknik Operatif Non Teknik Pengelola

Dipro dan atau DKT

 Implementasi
Pengembangan Karir di PLN

- Simple - Inspiring - Performing - Phenomenal -

 DIKLAT PENJENJANGAN
Diklat Penjenjangan terdiri atas:
• Executive Education (EE), dilaksanakan oleh:
• Pegawai yang sedang atau akan menduduki Jabatan Struktural dengan
persyaratan KKJ di atas level kompetensinya; atau
• Pegawai yang akan menduduki Jabatan Struktural, baik jenjang jabatan
yang sama maupun yang akan menduduki jenjang jabatan yang lebih
tinggi; atau
• Pegawai yang menjadi Pejabat Pelaksana Tugas (PLT).
• Strategic Specialist Education (SSE), dilaksanakan oleh
Pegawai yang berada pada Grade tertinggi pada suatu level
kompetensi dan akan menduduki Jabatan Fungsional.

- Simple - Inspiring - Performing - Phenomenal -

 DIKLAT PENJENJANGAN (LANJUTAN)
Persyaratan mengikuti Diklat Penjenjangan adalah :
• rekomendasi dari Unit atau Atasan Langsung berdasarkan prioritas yang diatur dalam
Petunjuk Pelaksanaan; dan
• tidak sedang menjalani hukuman disiplin; dan
• persyaratan kompetensi:
– mempunyai sertifikasi dari lembaga terakreditasi nasional/internasional sesuai dengan
sebutan jabatan dan atau sebutan profesinya; atau
– mempunyai karya inovasi yang memperoleh penghargaan dalam lingkup kompetensi
yang dipersyaratkan. Dalam hal karya inovasi merupakan hasil tim, maka anggota tim
yang diakui adalah yang menjadi kontributor utama; atau
– membuat makalah tentang Kontribusi Individu Pegawai atas keberhasilan peningkatan
kinerja operasional di Unit Kerjanya, serta melakukan knowledge sharing atas
makalahnya dengan mempresentasikan pada Komite Appraisal sesuai kewenangannya,
atau minimal di Komunitas Praktisi/Community of Practice (CoP) di Unit Kerjanya; atau
– lulus minimal 4 (empat) Diklat Profesi di bidangnya.

- Simple - Inspiring - Performing - Phenomenal -

 DIKLAT PENJENJANGAN (LANJUTAN)
Persyaratan mengikuti Diklat Penjenjangan adalah :
• rekomendasi dari Unit atau Atasan Langsung berdasarkan prioritas yang diatur dalam
Petunjuk Pelaksanaan; dan
• tidak sedang menjalani hukuman disiplin; dan
• persyaratan kompetensi:
– mempunyai sertifikasi dari lembaga terakreditasi nasional/internasional sesuai dengan
sebutan jabatan dan atau sebutan profesinya; atau
– mempunyai karya inovasi yang memperoleh penghargaan dalam lingkup kompetensi
yang dipersyaratkan. Dalam hal karya inovasi merupakan hasil tim, maka anggota tim
yang diakui adalah yang menjadi kontributor utama; atau
– membuat makalah tentang Kontribusi Individu Pegawai atas keberhasilan peningkatan
kinerja operasional di Unit Kerjanya, serta melakukan knowledge sharing atas
makalahnya dengan mempresentasikan pada Komite Appraisal sesuai kewenangannya,
atau minimal di Komunitas Praktisi/Community of Practice (CoP) di Unit Kerjanya; atau
– lulus minimal 4 (empat) Diklat Profesi di bidangnya.

- Simple - Inspiring - Performing - Phenomenal -

 DIKLAT PENJENJANGAN (LANJUTAN)
Persyaratan mengikuti Diklat Penjenjangan adalah :
• rekomendasi dari Unit atau Atasan Langsung berdasarkan prioritas yang diatur dalam
Petunjuk Pelaksanaan; dan
• tidak sedang menjalani hukuman disiplin; dan
• persyaratan kompetensi:
– mempunyai sertifikasi dari lembaga terakreditasi nasional/internasional sesuai dengan
sebutan jabatan dan atau sebutan profesinya; atau
– mempunyai karya inovasi yang memperoleh penghargaan dalam lingkup kompetensi
yang dipersyaratkan. Dalam hal karya inovasi merupakan hasil tim, maka anggota tim
yang diakui adalah yang menjadi kontributor utama; atau
– membuat makalah tentang Kontribusi Individu Pegawai atas keberhasilan peningkatan
kinerja operasional di Unit Kerjanya, serta melakukan knowledge sharing atas
makalahnya dengan mempresentasikan pada Komite Appraisal sesuai kewenangannya,
atau minimal di Komunitas Praktisi/Community of Practice (CoP) di Unit Kerjanya; atau
– lulus minimal 4 (empat) Diklat Profesi di bidangnya.

- Simple - Inspiring - Performing - Phenomenal -

 DIKLAT PENJENJANGAN (LANJUTAN)
• Pegawai yang telah lulus SSE di level kompetensinya, tetap wajib lulus EE,
jika menjadi kandidat untuk menduduki Jabatan Struktural.
• Pegawai tidak perlu mengikuti SSE untuk naik Level Kompetensi, dalam hal
Pegawai telah lulus EE setara level kompetensi yang dituju.
• Pegawai yang telah lulus EE sebelum berada pada Grade tertinggi dapat
naik Level Kompetensi pada 1 (satu) semester setelah menduduki Grade
tertinggi tersebut.
• Masa berlaku sertifikat kelulusan EE adalah 2 tahun sejak tanggal berlaku
sertifikat tersebut atau sejak diberlakukannya Keputusan ini.
• Perpanjangan masa berlaku sertifikat EE dilakukan setiap tahun melalui
persyaratan kelulusan leadership web-based training.

- Simple - Inspiring - Performing - Phenomenal -

 UJI PORTOFOLIO KOMPETENSI (UPK)

• Persyaratan mengikuti UPK adalah sebagai berikut:

– rekomendasi dari Unit atau Atasan Langsung; dan
– tidak sedang menjalani hukuman disiplin; dan
– memenuhi persyaratan kriteria talenta yang diatur dalam Petunjuk Pelaksanaan;
– memenuhi persyaratan kompetensi yang diatur dalam Petunjuk Pelaksanaan.
• Ketentuan UPK adalah sebagai berikut:
– Jika hasil UPK menunjukkan kompetensi Pegawai memenuhi Kebutuhan Kompetensi Jabatan (KKJ)
yang diduduki, Pegawai diberikan kenaikan Grade;
– Jika kenaikan Grade lebih dari 1 (satu), maka kenaikan Grade dapat dilakukan setiap 6 (enam) bulan
sekali setiap kenaikan 1 (satu) Grade, dengan ketentuan Pegawai yang bersangkutan sanggup
mempertahankan kriteria talenta Luar Biasa/Sangat Potensial/Sangat Optimal, serta kenaikan Grade
tersebut dibatasi maksimal 2 (dua) Grade di atas Grade sebelum mengikuti UPK, dan hanya berlaku
1x sepanjang riwayat jabatannya;
– Jika hasil UPK menunjukkan Kompetensi Pegawai di bawah Grade terakhir Pegawai, maka Kriteria
Talenta selama 1 tahun sejak UPK tidak dapat digunakan untuk Kenaikan Grade.
 Diskusi
• Diklat Penjenjangan
• UPK (Uji Portofolio Kompetensi)

- Simple - Inspiring - Performing - Phenomenal -

 MUTASI
• Mutasi terdiri atas :
– Promosi;
– Rotasi;
– Demosi.
• Promosi  merupakan alih tugas dari satu Jabatan ke Jabatan lain yang memiliki
persyaratan Kebutuhan Kompetensi Jabatan dan persyaratan Level Kompetensi
lebih tinggi;
• Rotasi  alih tugas dari satu Jabatan ke Jabatan lain yang memiliki persyaratan
Kebutuhan Kompetensi Jabatan dan persyaratan Level Kompetensi yang sama;
• Rotasi termasuk alih tugas yang menempatkan Pegawai pada Jenjang Jabatan yang
lebih rendah karena :
– keterbatasan formasi jabatan dan atau
– karena kebutuhan organisasi Perseroan yang tidak menyebabkan Pegawai
mengalami penurunan Grade dengan persetujuan Pegawai yang
bersangkutan;

- Simple - Inspiring - Performing - Phenomenal -

 MUTASI (LANJUTAN)
• Pegawai yang Mutasi dari Jabatan Fungsional ke Jabatan Struktural harus memenuhi
persyaratan Kompetensi dengan prioritas pengukuran Kompetensi Inti dan Kompetensi Peran
yang diperoleh dari prestasi mengikuti Diklat Penjenjangan;
• Pegawai yang Mutasi dari Jabatan Struktural ke Jabatan Fungsional dikembalikan pada
pembinaan Grade terakhir Pegawai tersebut atau kepada yang bersangkutan diberikan hak
untuk mengikuti Uji Portofolio Kompetensi;
• Jika hasil Uji Portofolio Kompetensi menunjukkan Kompetensi Pegawai di atas Grade terakhir
Pegawai, maka Pegawai berhak mendapatkan kenaikan Grade;
• Pegawai pada suatu Jabatan yang memiliki Kompetensi Individu > KKJ, diprioritaskan untuk
dipromosikan ke Jabatan yang sesuai dalam jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun;
• Pegawai yang akan memasuki masa pensiun kurang dari 1 (satu) tahun tidak dapat
dimutasikan antar Unit kecuali dengan persetujuan Atasan Pejabat yang Berwenang.

- Simple - Inspiring - Performing - Phenomenal -

 ALUR PROSES MUTASI

mengajukan Mutasi
Ya Pegawai
(permintaan sendiri)

Tidak

sedang FJ dan FTK

Masa kerja Promosi/Rotasi Ya
menjalani Tersedia *
5 tahun terus-
hukuman disiplin
menerus
sedang

Ya Ya
Ya
Ya Tidak

FJ dan FTK Masa kerja Menjadi TPK sesuai

minimal jabatan terakhir Kandidat Suksesi Tidak Jalur Karir
di unit penerima Ya
Potensial 1 tahun Jabatan Jabatan
tersedia *

Tidak
Ya Tidak
Tidak Tidak

KP Ada
KI sesuai KKJ persetujuan Ya
pada FJ yang Direksi
tersedia
Tidak
Tidak

PPE/SPP Ya
Mutasi tak jadi /
2 kali dalam
tetap pada
2 tahun
Jabatan lama
Tidak
PPS 3 kali
Tidak
berturut-turut
Keterangan :
Ya
Ya TPK : Tingkat Penguasaan Kompetensi
MKP : Manajemen Kinerja Pegawai
CMC : Coaching Mentoring Counselling
Rotasi FJ : Formasi Jabatan
FTK : Formasi Tenaga Kerja
KP : Kandidat Potensial
PPS : Perlu Penyesuaian
PPE : Perlu Perhatian
SPP : Sangat Perlu Perhatian
PPS *)
FJ dan FTK tersedia karena:
1. FJ dan FTK struktur baru.
Ya 2. Pegawai sebelumnya :
A. Berhenti (Pensiun/Wafat/Mengundurkan Diri)
Ya
B. Mutasi ke Jabatan lain
Tidak Demosi**) C. Tidak memenuhi persyaratan minimum MR
**)
Apabila setelah dilakukan Demosi, Pegawai
masih mendapatkan Kriteria talenta PPE/SPP,
maka Pegawai tertentu diberlakukan
Rotasi kewajiban Pensiun Dini, yang diatur melalui
Keputusan Direksi.
Tidak

- Simple - Inspiring - Performing - Phenomenal -

 KEP.DIR. 184.K/DIR/2008 WEWENANG
KEPEGAWAIAN JO 113.K/DIR/2010
Wewenang Lingkup Kewenangan PYB
Pengangkatan Pegawai D3 atau lebih KDIVTLN
Dibawah D3 GM
Mutasi Pegawai dan MA DIRUT
Penetapan Pejabat MM, F1, F2 & MD Unit Pelaksana Dir SDM
Pelaksana Tugas (PLT)
MD,SpA, SpD, F3-6 di Pusat / antar unit KDIVTLN
MD,SpA, SpD, F3-6 di Unit GM
Penetapan Kenaikan Level MA, MM,MD Unit Pelaksana, F1-2 Dir SDM
Kompetensi, Kenaikan
Grade, Pembinaan Skala MD,SpA, SpD, F3-6 di Pusat / antar unit KDIVTLN
Grade Pegawai, Kriteria
Talenta, dan Penetapan
Kenaikan Gaji Dasar MD,SpA, SpD, F3-6 di Unit GM
sebagai PhDP, dan
Pemberhentian Pegawai
 KEP.DIR. 184.K/DIR/2008 WEWENANG
KEPEGAWAIAN JO 113.K/DIR/2010 (LANJUTAN)

PYB Pejabat yg menerima Jenis Kewenangan

pendelegasian
wewenang

DIRUT DIR SDM Mutasi Pegawai

DIR SDM KDIV TLN a. Mutasi Pegawai dan Penetapan Pejabat

Pelaksana Tugas (PLT)
b. Penetapan Kenaikan Level Kompetensi,
Kenaikan Grade, Pembinaan Skala Grade dan
Kriteria Talenta Pegawai.
c. Penetapan Kenaikan Gaji Dasar sebagai PhDP
d. Pemberhentian Pegawai
GM 1. Man SDM a. Mutasi Pegawai dan Penetapan Pejabat
2. Man Unit Pelaksana Tugas (PLT)
Pelaksana b. Penetapan Kenaikan Level Kompetensi,
Kenaikan Grade, Pembinaan Skala Grade dan
Kriteria Talenta Pegawai.
c. Penetapan Kenaikan Gaji Dasar sebagai PhDP
 PELAKSANAAN MUTASI
• Pelaksanaan Mutasi intern Unit harus
dilengkapi dengan pengiriman bukti Serah
Terima Jabatan kepada bidang yang
menangani administrasi kepegawaian

• Pelaksanaan Mutasi dan atau Serah Terima

Jabatan ditetapkan selambat-lambatnya 1
(satu) bulan yang pelaksanaannya diatur lebih
lanjut dengan Edaran Direksi

- Simple - Inspiring - Performing - Phenomenal -

 ORIENTASI KERJA
• Pegawai yang Mutasi intern Unit atau Mutasi antar Unit yang berlainan
Kota atau Propinsi yang pelaksanaan pindahnya harus dengan SPPD,
diberikan kesempatan untuk melaksanakan orientasi kerja;
• Masa orientasi kerja ditetapkan 1 (satu) kali, paling lama 15 (lima belas)
hari kalender;
• Pegawai diberikan biaya Perjalanan Dinas Pindah sesuai ketentuan yang
berlaku;
• Dalam hal suami/istri berstatus sebagai Pegawai dan salah satu
diantaranya tidak ikut dimutasikan, biaya perjalanan dinas pindah atas
suami/istri Pegawai yang tidak ikut dimutasikan tersebut tidak diberikan,
kecuali yang bersangkutan mengundurkan diri atau melaksanakan Mutasi
atas permintaan sendiri.

- Simple - Inspiring - Performing - Phenomenal -

 MUTASI KARENA ALASAN TERTENTU

• Diperkenankan utk alasan:

– Ikut suami/istri pindah di luar kedudukan
• MK 5 thn terus-menerus
• Ada FTK di unit penerima vs Cuti diluar tanggungan
• KI sesuai dgn KKJ
• Biaya menjadi tanggung-jawab ybs
• 2 kali kesempatan selama jadi pegawai (Mutasi/ Cuti diluat
tanggungan
– Alasan kesehatan yg direkomendasikan Dokter
Perseroan
• Diijinkan oleh PYB
• Biaya menjadi tanggung-jawab perseroan
 SANKSI

 Pegawai/ Atasan Pegawai/ Pejabat Yang

Berwenang yang tidak melaksanakan
pembinaan kompetensi dan karir pegawai
dikenakan sanksi sesuai Peraturan Displin
pegawai.

- Simple - Inspiring - Performing - Phenomenal -

 Case Study
Implementasi Sistem Kompetensi dan Karir

- Simple - Inspiring - Performing - Phenomenal -

Ada Pertanyaan?
- Simple - Inspiring - Performing - Phenomenal -