Nama : Putri Regina Aulia

NIM : 201910230311404

Kelas : Psikologi H

Mata Kuliah : Psikologi Industri dan Organisasi

Development and Training

A. Pengertian Pelatihan (Training)

Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, pelatihan kerja adalah

keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan
kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, meningkatkan serta mengembangkan kompetensi
kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian
tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan atau pekerjaan.

Pelatihan menurut Sikula (1976) adalah proses pendidikan jangka pendek yang
mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir, sehingga tenaga kerja nonmanajerial
mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis untuk tujuan tertentu.

Dengan demikian pelatihan adalah suatu proses peningkatan dan usaha untuk
menyempurnakan bakat, keterampilan, kecakapan, kemampuan dan keahlian karyawandalam
menjalankan tugas pekerjaannya serta guna mewujudkan tujuan perusahaan.Pelatihan
merupakan salah satu usaha dalam meningkatkan mutu sumber daya manusiadalam dunia
kerja. Karyawan baik yang baru ataupun yang sudah bekerja perlumengikuti pelatihan karena
adanya tuntutan pekerjaan yang dapat berubah akibat perubahan lingkungan kerja, strategi,
dan lain sebagainya.

B. Metode Pelatihan

Ada dua metode pelatihan yang dapat digunakan menurut Handoko (2010:110- 114)
yaitu :
1. Metode On The Job Training
Pelatihan ini dilakukan di tempat kerja. Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru
dengan pengawasan langsung seorang pelatih. Ada beberapa metode On The Job
Training, yaitu :
 Rotasi Jabatan
Memberikan pengetahuan kepada karyawan tentang bagian organisasi yang
berbeda dan praktek berbagai macam keterampilan manajerial.
  Memberikan Instruksi Pekerjaan
Petunjuk-petunjuk pekerjaan diberikan langsung pada pekerjaan dan digunakan
terutama untuk melatih karyawan tentang cara pelaksanaan pekerjaan mereka
sekarang.
 Magang
Merupakan proses belajar dari seseorang atau beberapa orang yang lebih
berpengalaman. Pendekatan ini dapat dikombinasikan dengan latihan.
 Coaching
Penyelia atau atasan memberikan pengarahan dan bimbingan kepada karyawan
dalam pelaksanaan kerja rutin mereka.
 Penugasan Sementara
Penempatan karyawan pada posisi manajerial atau sebagai anggota panitia
tertentu untuk jangka waktu yang ditetapkan. Karyawan terlibat dalam pengambilan
keputusan dan pemecahan masalah organisasi nyata.
2. Metode Off The Job Training
Metode pelatihan ini dilakukan di luar tempat kerja (off the job training),
meliputi teknik-teknik presentasi informasi dan metode simulasi. Macammacam teknik
yang biasa digunakan antara lain :
 Kuliah
Merupakan suatu metode tradisional dengan kemampuan penyampaian
informasi, banyak peserta dan biaya relatif murah. Para peserta diasumsikan sebagai
pihak yang pasif. Kelemahannya yaitu tidak atau kurang adanya partisipasi dan
umpan balik, sehingga diatasi oleh diskusi kelas.
 Presentasi Video
Biasanya digunakan sebagai bahan atau alat pelengkap bentuk latihan lainnya,
seperti presentasi TV,film,dll.
 Self Study
Suatu metode di mana peserta pelatihan menggunakan manual-manual atau
modul tertulis dan kaset atau video rekaman.
 Metode Studi
Kasus Metode ini melibatkan peserta pelatihan untuk mengidentifikasi masalah,
menganalisa situasi dan selanjutnya merumuskan penyelesaian alternatif.
 Vestibule Training
Teknik ini dilaksanakan oleh pelatih-pelatih khusus dan dilakukan di tempat
terpisah yang dibangun dengan berbagai jenis peralatan sama seperti yang akan
dibangun pada pekerjaan sebenarnya.
 Metode-metode pelatihan dirancang untuk meningkatkan kemampuan karyawan
sehingga kinerja karyawan meningkat. Kedua metode ini memiliki ciri-ciri yang berbeda. Ciri-ciri
dari metode on the job training adalah sebagai berikut :

Metode On The Job Training Metode Off The Job Training

a. Dilaksanakan di tempat kerja.
b. Dilaksanakan pada setiap karyawan yang
baru pindah kebagian lain (mutasi), yang
berganti tugas dan tanggungjawabnya,
dan karyawan yang menunjukkan prestasi
kurang baik dalam pekerjaannya.
c. Dilaksanakan untuk memberikan
kecakapan yang diperlukan dalam
pekerjaan tertentu sesuai dengan
tuntutan kemampuan bagi pekerjaan
tersebut dan sebagai alat untuk
menaikkan jabatan.
d. Pengetahuan/keterampilan berupa
pengalaman (praktik langsung).
e. Dilaksanakan secara individual.
f. Biaya relatif kecil.
a. Dilaksanakan dalam suatu ruangan/kelas
(diluar tempat kerja) atau dilaksanakan
pada lokasi terpisah dengan tempat kerja.
b. Dilaksanakan pada karyawan yang bekerja
tetap untuk mengembangkan diri dan
pengembangan karir.
c. Dipergunakan apabila banyak pekerja
yang harus dilatih dengan cepat seperti
halnya dalam penguasaan pekerjaan.
d. Pengetahuan/keterampilan berupa
konsep.
e. Dilaksanakan secara kelompok.
f. Biaya yang dikeluarkan relatif besar.

Selain ciri-ciri yang telah disebutkan, terdapat pula persamaan dari metode on the job
training dan off the job training, antara lain sebagai berikut :
a. Dilakukan untuk mengembangkan kemampuan karyawan agar memiliki kecakapan yang
menunjang pekerjaannya.
b. Dilakukan untuk meningkatkan kinerja karyawan dan kinerja perusahaan.
c. Dilakukan oleh suatu instansi atau perusahaan. Dari pendapat tersebut dapat diketahui
bahwa terdapat beberapa metode pembelajaran dengan cara on the job training dan off the
job training dalam pelatihan. Pada dasarnya metode yang digunakan dalan pelatihan harus
sesuai dengan kebutuhan dan tujuan sehingga apa yang diharapkan perusahaan dapat
terwujud.

C. Pengertian Pengembangan (Development)

Menurut Simamora (2008 : 268) mendefinisikan “pengembangan karyawan sebagai aktivitas

pengembangan karir karyawan terhadap organisasi, penyediaan landasan bagi karyawan agar dapat
berprestasi secara efektif dan menghasilkan prestasi baru dalam lingkungan perusahaan.
Pengembangan karyawan dalam pelaksanaannya seringkali dilakukan untuk membantu karyawan
memasuki dunia kerja yang kompetitif yang berbeda dari kondisi kehidupan sebelumnya”. Karyawan
yang akan mengikuti program pengembangan adalah karyawan baru agar memahami, terampil, dan ahli
dalam menyelesaikan pekerjaannya, dan karyawan lama supaya mereka lebih memahami technical skill,
human skill, conceptual skill, dan managerial skill.

Menurut Sikula (1976) pengembangan adalah proses pendidikan jangka panjang yang
mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir, sehingga tenaga kerja manajerial mempelajari
pengetahuan dan teoritis untuk tujuan umum.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pengembangan adalah suatu usaha yang sistematis
dan terorganisir yang dilakukan oleh perusahaan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis,
konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan untuk dapat
memperoleh tujuan umum bersama.

D. Program Pengembangan
Program pengembangan dituangkan dalam formulir IDP (Individual Development Plan).
IDP ini diperoleh dari hasil assessment center, bahwa seorang kandidat memerlukan
pengembangan dibidang apa saja. Dalam aktivitas pengembangan, atasan kandidat berperan
aktif dalam merencanakan, mengarahkan, memonitor, dan melaksanakan pengembangan dan
memberikan motivasi pada kandidat.
Evaluasi pengembangan dilakukan oleh atasan kandidat pada waktu yang telah
disepakati dalam IDP, dan mengikuti petunjuk yang telah disediakan dalam Rencana Aktivitas
Pengembangan. Apabila dari hasil evaluasi, kandidat belum memenuhi standar pencapaian
yang ditetapkan, kandidat diminta untuk melakukan aktivitas remedial.

Aktivitas pengembangan sebaiknya dituangkan dalam rencana aktivitas, serta dimonitor

pelaksanaannya. Contoh aktivitas pengembangan, sebagaimana penjelasan Said Haryadi, pada
suatu perusahaan, dapat dilihat pada contoh berikut:

1. Couching and Counseling. Diberikan oleh atasan langsung secara berkesinambungan,

terencana dan disusun sedemikian rupa sehingga meningkatkan ketrampilan yang
berkaitan dengan tanggung jawab pegawai yang bersangkutan.
2. On the job training. Pelatihan terstruktur yang tujuan pembelajarannya dicapai dalam
lingkungan kerja, dan menjalankan tugas-tugas pekerjaan
3. Job enrichment. Pemberian tanggung jawab tambahan, melakukan tugas dari tingkat yang
lebih tinggi. Pada umumnya berantai, manajer menerima sebagian tanggung jawab
atasannya, yang melimpahkan beberapa tanggung jawab kepada bawahan.
4. Penugasan (assignment). Pegawai diberikan tugas untuk mendapatkan kemampuan
tertentu secara mendalam, yang penting bagi pegawai maupun perusahaan.
5. Penugasan sebagai anggota tim. Pegawai akan mengembangkan ketrampilan bekerja sama
dan belajar dari kemampuan yang diterapkan anggota lain dari tim
6. Menggantikan petugas lain secara temporer. Dengan menggantikan pegawai lain yang
menjalani cuti atau sebab lain, seorang pegawai dapat mengembangkan kemampuannya
 dalam perusahaan, dalam fungsi yang berbeda. Penugasan ini juga berguna untuk menguji
dan menerapkan kemampuan pegawai dalam situasi dan kondisi yang berbeda, berisiko
rendah, dalam jangka waktu pendek, akan membantu mengembangkan fleksibilitas
pegawai.
7. Promosi temporer. Dilakukan dengan cara menunjuk pegawai secara temporer untuk
memegang posisi yang lowong karena pejabat permanen sakit atau sebab lain.
8. Program akademis. Pegawai ditunjuk mengikuti pelatihan dan pendidikan yang
diselenggarakan oleh Perguruan Tinggi, baik di dalam atau di luar negeri, untuk
memberikan wawasan yang lebih luas dan kepentingan membangun jaringan.
9. Executive Development Program. Pegawai mengikuti program belajar yang
diselenggarakan oleh Sekolah Bisnis atau Asosiasi Profesi, untuk mendapatkan
pengalaman, nilai dan ide-ide.
10. Self Learning. Belajar mandiri dengan membaca informasi dari berbagai media dan
sumber informasi.
11. Internal workshop. Pegawai mengikuti berbagai program training di dalam perusahaan
guna meningkatkan ketrampilan manajerial.
12. Lokakarya, seminar, konvensi. Untuk meningkatkan pengetahuan, wawasan pada
tema/bidang tertentu.

E. Perbedaan dan Persamaan Training dengan Development

Ada beberapa perbedaan mengenai pelatihan dan pengembangan menurut Malik,2011 :
No Faktor Pembeda Training Development
1. Tujuan Peningkatan kemampuan Peningkatan kemampuan individu
individu untuk jabatan saat ini untuk jabatan yang akan datang
2. Sasaran hasil Peningkatan kinerja jangka Peningkatan kinerja jangka
pendek panjang
3. Orientasi Kebutuhan jabatan sekarang Kebutuhan perubahan terencana
atau tidak terencana
4. Efek terhadap karir Keterkaitan dengan karir relatif Keterkaitan dengan karir relatif
rendah tinggi
5. Jangka waktu pelaksanaan Relatif singkat Relatif lama
6. Peserta Tenaga kerja non manajerial Tenaga kerja manajerial
7. Materi Berkaitan dengan keterampilan Berkaitan dengan keterampilan
teknis pengetahuan dan konseptual
Sedangkan persamaan dari pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia adalah sebagai
berikut :
o Pelatihan dan Pengembangan dilaksanakan berdasarkan prosedur sistematis dan terorganisir.
o Pelatihan dan pengembangan dibutuhkan bagi karyawan baru yang baru diterima oleh perusahaan
karena pendidikan dan pengalaman kerja sebelumnya yang telah dimiliki oleh karyawan tersebut
belum sesuai dengan kebutuhan karyawan.
 o Pelatihan dan pengembangan dibutuhkan bagi karyawan lama yang akan dipromosikan atau
dipindahkan ke jabatan baru sehingga membutuhkan pengetahuan dan keterampilan untuk jabatan
barunya.

F. Manfaat Training dan Development

Manfaat Pelatihan dan Pengembangan Pelatihan mempunyai andil besar dalam menentukan
efektivitas dan efisiensi organisasi. Beberapa manfaat nyata yang ditangguk dari program pelatihan dan
pengembangan (Simamora, 2008 : 278) adalah :
1. Meningkatkan kualitas dan kuantitas produktivitas
2. Membentuk sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan
3. Memenuhi kebutuhan perencanaan sumber daya manusia
4. Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja
5. Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka.

G. Tujuan Training dan Development

Tujuan-tujuan utama pelatihan pada intinya dapat dikelompokkan ke dalam beberapa
bidang (Simamora, 2009):
1. Memperbaiki kinerja.
2. Memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi.
3. Mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru supaya menjadi kompeten dalam
pekerjaan.
4. Membantu memecahkan permasalahan operasional.
5. Mempersiapkan karyawan untuk promosi.
6. Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi.
7. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan pertumbuhan pribadi.
Tujuan-tujuan utama pengembangan pada intinya dapat dikelompokkan ke dalam beberapa
bidang, sebagai berikut:
a. Produktivitas kerja
Produktivitas karyawan yang tinggi dalam suatu perusahaan dapat meningkatkan
kualitas maupun kuantitas produksi. Pengembangan karyawan ini bertujuan untuk
mengembangakan kemampuan teknis, kemampuan berpikir dan kemampuan manajerial.
b. Efisiensi
Efisiensi dapat berupa tenaga, waktu, biaya dan bahan baku, serta berkurangnya
kerusakan dari mesin-mesin sehingga efisiensi dapat dikatakan suatu tindakan yang sangat
penting dan sangat berguna bagi perusahaan untuk dapat meningkatkan laba yang diinginkan
oleh perusahaan tersebut.
c. Kerusakan
Kerusakan ialah tidak berfungsinya atau tidak bergunanya nilai barang dan alat yang
disebabkan oleh kemampuan karyawan yang terbatas, sehingga cenderung menggunakan
barang dan alat dengan cara yang tidak baik. Dengan adanya pengembangan karyawan ini,
kerusdakan barang dan alat produksi perusahaan dapat dikurangi atau ditekan
d. Kecelakaan
Kecelakaan terjadi mungkin karena karyawan kurang ahli dan terampilk dalanm
menjalankan pekerjaannya. Tujuan penting diadakannya pengembangan karyawan adalah
mengurangi atau menekan tingkat kecelakaan karyawan yang terjadi dalam perusahaan ketika
menjalankan kegiatan atau pekerjaan.
e. Pelayanan
Dengan adanya pengembangan karyawan, maka setiap karyawan diharapkan mampu
melayani pelanggan perusahaan dengan lebih baik, karena tanpa pelayanan yang baik, suatu
perusahaan tidak akan mampu menambah pelanggan. Pelayanan ini merupakan daya tarik yang
sangat penting bagi peningkatan laba suatu perusahaan.
f. Moral karyawan
Dengan adanya pengembangan karyawan, maka moral karyawan diharapkan akan lebih baik,
dimana keahlian dan keterampilan serta kemampuan yang dimiliki karyawan sesuai dengan
pekerjaannya.
g. Karier
Dengan adanya pengembangan karyawan maka kesempatan untuk meningkatkan karier
lebih besar, dimana pendidikan, keahlian dan keterampilan dalam menjalankan pekerjaan lebih
baik dari sebelum mendapatkan pengembangan.
h. Kepemimpinan
Dengan adanya pengembangan, diharapkan seorang pemimpin dapat melakukan
tugasnya secara baik, sehingga keberhasilan ataupun kegagalan yang diperoleh perusahaan,
bergantung pada bagaimana pemimpin dalam mengatur, menjaga, dan menjalankan setiap
rencana yang baik antara bawahan dan atasan.
i. Kompensasi
Dengan meningkatnya kemampuan dan keterampilan yang dimiliki seorang karyawan, akan
meningkatkan efektifitas dan efisiensi pekerjaan, sehingga laba yang diperoleh perusahaan
akan meningkat. Peningkatan kompensasi karyawan itu berdasarkan kemampuan dan
keterampilan yang dimiliki oleh perusahaan serta berdasarkan laba atau keuntungan yang
diperoleh perusahaan.
Tujuan pengembangan sumber daya manusia mempunyai dua dimensi, yaitu dimensi
individual dan dimensi konstitusional/organisasional. Tujuan yang berdimensi individual
mengacu kepada sesuatu yang dicapai oleh seorang pegawai. Sedangkan tujuan yang
berdimensi organisasional mengacu kepada apa yang dapat dicapai oleh organisasi sebagai hasil
dari program-program pengembangan sumber daya manusia. (LAN dan DEPAGRI, 2007:15)
H. Proses Training dan Development
Sebagai sebuah proses, pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia dimulai
dengan
1) Penentuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan atau suatu penilaian kebutuhan yang
komprehensif,
2) Penetapan tujuan yang bersifat umum dan spesifik,
3) Pemilihan metode, media, dan prinsip-prinsip pembelajaran,
4) Implementasi program, dan diakhiri dengan tahap
5) Evaluasi program. Langkah yang disebut terakhir ini diperlukan untuk mengevaluasi
keberhasilan program pelatihan dan pengembangan dengan mengukur reaksi atau
pendapat peserta terhadap program kemampuan menyerap materi, kemampuan peserta
untuk menerapkan pengetahuan baru, dan tercapai atau tidaknya tujuan program.

I. Jenis Training dan Development

Menurut (Simamora:2006 :278) ada lima jenis-jenis pelatihan yang dapat diselenggarakan:
1. Pelatihan Keahlian
Pelatihan keahlian (skils training) merupakan pelatihan yang sering di jumpai dalam
organisasi. program pelatihaannya relatif sederhana: kebutuhan atau kekuragan diidentifikasi
rnelalui penilaian yang jeli. kriteria penilalan efekifitas pelatihan juga berdasarkan pada sasaran
yang diidentifikasi dalam tahap penilaian.
2. Pelatihan Ulang
Pelatihan ulang (retraining) adalah subset pelatihan keahilan. Pelatihan ulang berupaya
memberikan kepada para karyawan keahlian-keahlian yang mereka butuhkan untuk
menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah. Seperti tenaga kerja instansi pendidikan yang
biasanya bekerja rnenggunakan mesin ketik manual mungkin harus dilatih dengan mesin
computer atau akses internet
3. Pelatihan Lintas Fungsional
Pelatihan lintas fungsional (cros fungtional training) melibatkan pelatihan karyawan
untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya selain dan pekerjan yang ditugaskan.
4. Pelatihan Tim
Pelatihan tim merupakan bekerjasarna terdiri dari sekelompok Individu untuk
menyelesaikan pekerjaan demi tujuan bersama dalam sebuah tim kerja.
5. Pelatihan Kreatifitas
Pelatihan kreatifitas(creativitas training) berlandaskan pada asumsi hahwa kreativitas
dapat dipelajari. Maksudnya tenaga kerja diberikan peluang untuk mengeluarkan gagasan
sebebas mungkin yang berdasar pada penilaian rasional dan biaya dan kelaikan.
J. Langkah Training dan Development
 Proses Pelatihan
Terdapat empat tahap pada proses pelatihan yaitu; penilaian, perancangan, penyampaian,
dan evaluasi. Penggunaan dari proses tersebut akan mengurangi terjadinya usaha-usaha pelatihan
yang tidak terencana, tidak terkoordinasi, dan serampangan. (Mathis, 2006).

1. Proses pelatihan yang pertama adalah penilaian yang terdiri dari analisis kebutuhan pelatihan
serta identifikasi tujuan dan kriteria pelatihan. Penilaian dilakukan di awal sebelum melakukan
pelatihan untuk mencari atau mengidentifikasi kemampuan apa yang diperlukan karyawan
dalam rangka menunjang kebutuhan organisai. Setelah mengidentifikasi pelatihan apa saja
yang diperlukan karyawan, selanjutnya adalah menetukan tujuan dari setiap pelatihan yang
akan dilakukan.

2. Setelah melakukan penilaian, proses pelatihan yang kedua adalah perancangan yang terdiri
dari pemilihan metode pelatihan dan isi pelatihan. Pada tahap ini menentukan metode dan isi
pelatihan seperti apa yang akan diadakan dan disesuaikan dengan analisis penilaian
kebutuhan.

3. Selanjutnya proses yang ketiga adalah penyampaian yang terdiri dari jadwal, pelaksanaan dan
pemantauan pelatihan. Tahap ini merupakan rangkaian kegiatan pelaksanaan program
pelatihan yang sesuai dengan hasil perancangan dan ada pemantauan terhadap jalannya
pelatihan.

4. Proses pelatihan yang terakhir adalah evaluasi yaitu mengukur hasil pelatihan dan
membandingkan dengan tujuan yang telah ditetapkan. Apakah pelatihan berjalan dengan
sukses dan sesuai tujuan yang ingin dicapai atau tidak.
 Proses Pengembangan

1. Perencanaan Sumber Daya Manusia

Pengembangan dimulai dengan membuat rencana SDM organisasi karena
rencana ini menganalisis, meramalkan dan menyebutkan kebutuhan organisasional,
sumber daya manusia pada saat ini dan pada masa yang akan datang.
2. Kemampuan dan Kapasitas yang Diperlukan untuk Menjalankan Rencana
Setelah merencanakan SDM, sebuah organisasi kemudian menentukan
kemampuan serta kapasitas yang dibutuhkan untuk setiap jabatan baik pada tingkat
 fungsional maupun manajerial. Kemampuan yang diharapkan dapat berupa hard
competencies maupun soft competencies sesuai dengan standar kompetensi jabatan
yang ada di organisasi tersebut. Kemampuan dan kapasitas diperlukan dalam
menjalankan rencana pengembangan SDM terutama dalam pengambilan keputusan
yang berkualitas, syarat dengan nilai etika, ketrampilan teknis dan lain-lain.
3. Perencanaan Suksesi
Dalam tahap ini, organisasi menentukan rencana penggantian jabatan, baik
jangka pendek maupun jangka panjang, karena adanya kemungkinan pensiun, rotasi,
promosi, keluar, meninggal, dan sebagainya.
4. Penilaian Kebutuhan Pengembangan
Dalam tahap ini, organisasi dapat melakukannya melalui Training need
assessment (TNA)
5. Perencanaan Pengembangan
Melakukan rencana pengembangan baik pengembangan secara organisasional
maupun pengembangan terhadap SDM secara individual. Hal ini akan berjalan dengan
baik setelah kita menganalisa kebutuhan apa saja untuk melakukan pelatihan dan
pengembangan sumber daya manusia.
6. Metode Pengembangan
Pada dasarnya ada 2 pendekatan untuk mengembangkan SDM yaitu
pengembangan pada pekerjaan (on-the-job development) dan pengembangan di luar
pekerjaan (off-the-job development).
7. Evaluasi Keberhasilan Pengembangan
Pada tahap ini perusahaan mengevaluasi program pengembangan SDM yang
telah dilaksanakan. Hasil penilaian program pengembangan SDM akan menjadi suatu
acuan di masa yang akan datang agar perusahaan senantiasa mengalami peningkatan
dalam kinerjanya.

K. Dampak Apabila Tidak Memberikan Pelatihan

 Apabila pelatihan tidak dilakukan dalam suatu perusahaan, maka akan terlihat pada
gejala-gejala sebagai berikut:
o Sering berbuat kesalahan dalam bekerja.
o Hasil kerjaanya tidak memenuhi standard kerja perusahaan
o Munculnya rasa tidak puas dengan perusahan dan menjelek-jelekkan perusahaan.
o Tidak mampu menggunakan teknologi yang lebih canggih dalam bekerja.
o Produktivitas kerja tidak meningkat, bahkan menurun.
o Kesinambungan perusahaan tidak bisa dijamin.
o Loyalitas yang rendah terhadap perusahaan.