Anda di halaman 1dari 8

RESUME ETIKA DISKRIMINASI PEKERJAAN

UNTUK MEMENUHI TUGAS MATA KULIAH


ETIKA BISNIS DAN PROFESI
Yang diampu oleh Bety Nur Achadiyah, S.Pd, M.Sc

Oleh :
1. SILVIA DWI ANGGI FADILAH (180422623200)
2. SITI KHOIRIYATUL FITRIANINGSIH (180422623112)
3. THAARIQ YAHYA ILHAMI (180422623183)
4. UMMI NAZLA MAGHFIROH (180422623061)

JURUSAN AKUNTANSI
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS NEGERI MALANG
Maret 2020
ETIKA DISKRIMINASI PEKERJAAN

A. Sifat Diskriminasi Pekerjaan


Istilah diskriminasi sendiri merupakan suatu sikap yang membedakan antara
satu objek dengan objek lainnya. Dimana tindakan ini secara moral dinilai netral
dan tidak bisa disalahkan. Namun dalam pengertian modern kini, secara moral
dianggap tidak netral. Hal ini disebabkan karena biasanya tindakan membedakan
ini mengacu pada pembedaan seseorang terhadap orang lain bukan berdasarkan
keunggulan yang dimiliki namun berdasarkan prasangka atau berdasarkan sikap-
sikap yang secara moral dianggap tercela.
Diskriminasi bermuatan moral pada individu seperti penjelasan di atas
apabila dikaitkan dengan ketenagakerjaan, maka melakukan diskriminasi berarti
membuat keputusan ataupun serangkaian keputusan yang merugikan tenaga kerja
(pegawai atau calon pegawai) yang merupakan anggota kelompok tertentu karena
adanya prasangka atau sikap yang secara moral tidak dibenarkan bagi kelompok
tersebut. Diskriminasi dalam ketenagakerjaan ini melibatkan tiga elemen dasar,
sebegai berikut :
1. Keputusan yang merugikan seorang atau lebih tenaga kerja (pegawai atau
calon pegawai) yang bukan didasarkan pada kemampuan yang dimiliki.
Misalnya dalam pelaksanaan pekerjaan tertentu, adanya senioritas, atau
kualifikasi-kualifikasi yang secara moral dianggap sah, dan lainnya.
2. Keputusan baik sepenuhnya maupun sebagian diambil berdasarkan
prangsangka rasial ataupun seksual, stereotipe yang salah, ataupun sikap
lainnya yang secara moral dianggap tidak benar terhadap anggota kelompok
tertentu di mana tenaga kerja tersebut berasal.
3. Keputusan ataupun serangkaian keputusan yang memiliki pengaruh negatif
atau sifatnya merugikan pada kepentingan tenaga kerja, yang mana bisa
mengakibatkan mereka kehilangan pekerjaan, kesempatan memperoleh
kenaikan pangkat, ataupun gaji yang lebih baik.

Sebagai seperti diskriminasi tenaga kerja yang dilakukan di Amerika yang


mana secara historis ditujukan pada berbagai macamkelompok. Diantaranya
termasuk kelompok agama (Yahudi dan Katolik), kelompok etnik (keturunan
Italia, Polandia, dan Irlandia), kelompok ras (Orang-orang kulit hitam, Asia, dan
Hispanik) dan kelompok-kelompok seksual (kaum Perempuan dan
Homoseksual).
Bentuk-bentuk Diskriminasi : Aspek Kesengajaan dan Aspek
Institusional
1. Tindakan diskriminatif mungkin merupakan bagaian dari perilaku terpisah
(tidak terinstitusional) dari seseorang yang dengan sengaja dan sadar melakukan
diskriminasi karena adanya prasangka yang munncul secara pribadi. Misalnya
pada buku Etika Bisnis disebutkan bahwa eksperimen yang dilaksanakan oleh
ABC misalnya sikap pewawancara yang mana digambarkan sebagai sikap yang
mungkin bukan merupakan karakteristik para pewawancara di perusahaan-
perusahaan lainnya. Dimana perilakunya terhadap para perempuan pencari kerja
mungkin merupakan tindakan yang disengaja, namun masih terpisah dari proses
penerimaan tenaga kerja.
2. Tindakan diskriminatif mungkin merupakan bagian dari perilaku yang
sering dilakukan oleh sebuah kelompok yang terinstitusionalisasi, yang mana
dengan sengaja dan sadar dilakukan berdasarkan prasangka pribadi dari para
anggotanya. Misalnya, kelompok Ku Klux Klan merupakan suatu organisasi yang
secara historis memiliki perilaku diskriminatif secara sengaja dan terinstitusional.
3. Tindakan diskriminatif yang mungkin merupakan bagian dari perilaku
yang terpisah (tidak terinstitusional) dari seseorang yang mana secara tidak
sengaja dan sadar melakukan diskriminasi terhadap orang lain. Dimana hal ini
disebabkan oleh penerimaan dan pelaksanaan terhadap praktik-praktik dan
stereotipe tradisional dari masyarakat.
4. Tindakan diskriminatif yang mungkin merupakan bagian dari rutinitas
yang sistematis dari organisasi perusahaan atau kelompok. Dimana perusahaan
ini secara tidak sengaja memasukkan prosedur-prosedur formal yang
mendiskriminasi kelompokk minoritas.

B. Tingkat Diskriminasi
Diskriminasi itu muncul apabila terdapat suatu proporsi yang tidak seimbang
atas suatu anggota kelompok tertentu yang memegang jabatan yang kurang
diminati dalam suatu institusi tanpa mempertimbangkan prioritas ataupun
kemampuan mereka.
Ada tiga perbandingan yang bisa membuktikan distribusi semacam itu,
yaitu :
1. Perbandingan atas keuntungan rata-rata yang diberikan institusi pada
kelompok yang terdiskriminasi dengan keuntungan rata-rata yang diberikan pada
kelompok lain.
2. Perbandingan atas proporsi kelompok terdiskriminasi yang terdapat dalam
tingkat pekerjaan paling rendah dengan proporsi kelompok lain dalam tingkat
yang sama.
3. Perbandingan proporsi dari anggota kelompok tersebut yang memegang
jabatan lebih menguntungkan dengan proporsi kelompok lain dengan jabatan
yang sama.
Perbandingan Penghasilan Rata-rata
Perbandingan penghasilan memberikan indikator paling sugestif atas
diskriminasi. Jika kita membandingkan penghasilan rata-rata keluarga kulit
putih yang jauh diatas penghasilan keluarga non kulit putih.
Perbandingan Kelompok Penghasilan Terendah
Kelompok penghasilan rendah di Amerika terdiri dari orang-orang yang
penghasilan per tahunnya di bawah tingkat kemiskinan.
Perbandingan Pekerjaan yang Diminati
Bukti diskriminasi rasial, dan seksual yang diperoleh dari penilaian
kuantitatif yang dikembangkan secara kualitatif dengan mempelajari
distribusi pekerjaan dari kelompok minoritas, rasial, dan seksual.

C. Diskriminasi : Utilitas, Hak dan Keadilan


Beberapa argumen yang menentang diskriminasi secara umum dapat terbagi
menjadi tiga kelompok, yaitu:
a. Argument utilitarian: argument yang menyatakan bahwa diskriminasi
mengarahkan pada penggunaan sumber daya manusia secara tidak efisien
b. Argument hak: merupakan argument yang menyatakan bahwa diskriminasi
melanggar hak asasi manusia
c. Argument keadilan: merupakan argument yang menyatakan bahwa
diskriminasi akan mengakibatkan munculnya perbedaan distribusi keuntungan
dan beban dalam masyarakat.
Utilitas
Dalam argument utilitarian ini menentang adanya diskriminasi rasial dan
seksual didasarkan bahwa produktivitas masyarakat akan optimal apabila pekerjaan
diberikan berdasarkan kompetensi masing-masing orang itu sendiri. Sehingga
diskriminasi terhadap para pencari kerja berdasarkan ras, jenis kelamin, agama, atau
karakteristik karakteristik lain yang tidak berkaitan dengan pekerjaan maka dikatakan
bahwa hal itu adalah tidak efisien dan bertentangan dengan prinsip utilitarian ini.
Akan tetapi argument ini dihadapkan pada dua keberatan. Yang pertama jika
argument ini benar maka pekerjaan harus berdasarkan dasar kualifikasi yang berkaitan
dengan pekerjaan itu sendiri hanya jika hal tersebut akan meningkatkan kesejahteraan
masyarakat. Namun apabila kesejahteraan masyarakat meningkat berdasarkan faktor
yang tidak berkaitan dengan pekerjaan maka pekerjaan tidak perlu diberikan dengan
berdasarkan kualifikasi pekerjaan, tetapi dengan berdasarkan faktor lain.
Kedua, apabila terdapatan tuntutan penentang yang menyatakan bahwa
masyarakat secara keseluruhan akan mendapatkan keuntungan dari keberadaan bentuk
diskriminasi seksual tertentu. Misalnya, perempuan berdasarkan karakteristiknya
(tidak agresif, koperatif, penuh perhatian, tunduk, dll) lebih cocok untuk mengurus
rumah tangga. Dan pria dengan karakteristik (agresif, kompetitif, tegas, mandiri, dll)
lebih cocok untuk memerleh penghasilan. Jadi dalam kaitannya menempatkan
pekerjaan seserang berdasarkan jenis kelamin harus diberikan sesuai dengan kriteria
sehingga dapat meningkatkan kesejahteraan masyarakat.
Hak
Teori Kant menyatakan bahwa diskriminasi adalah salah dimana manusia
diperlakukan sebagai tujuan dan tidak boleh sebagai sarana. Maksudnya, dalam
prinsip ini setiap manusia memiliki hak moral untuk diperlakukan sebagai seseorang
yang merdeka dan sejajar dengan manusia yang lain, dan setiap manusia memiliki
kewajiban moral korelatif untuk memperlakukan satu sama lain sebagai individu yang
merdeka dan sederajat. Tindakan melanggar prinsip ini dilakukan dengan dua cara,
pertama diskriminasi didasarkan pada keyakinan bahwa suatu kelompok tertentu
dianggap lebih rendah dari pada kelompok yang lain. Kedua, diskriminasi
menempatkan keolmpok yang terdiskriminasi dalam posisi sosial dan ekonomi yang
rendah.
Seseorang tentunya tidak ingin menjadi korban diskriminasi berdasarkan
karakteristik yang sama sekali tidak berkaitan dengan kemampuan dalam melakukan
pekerjaan. Maka menurut Kant adalah salah apabila orang tersebut melakukan
diskriminasi terhadap orang lain.

Keadilan
John Rawls menyatakan bahwa ketidakadilan sosial dan ekonomi sudah
seharusnya diatur sedemikian rupa sehingga dapat disalurkan pada pekerjaan yang
terbuka bagi semua orang dalam kondisi yang menjunjung kesamaan untuk
memperoleh kesempatan. Diskriminasi melanggar prinsip ini dengan cara menutup
kesempatan bagi kaum minoritas untuk menduduki posisi-posisi tertentu dalam
sebuah lembaga maka secara otomatis tidak memperoleh kesempatan yang sama
dengan orang lain. Dan hilangnya kesempatan yang sama untuk memperoleh
pekerjaan tersebut maka hal ini dikatakan tidak adil.
Praktik Diskriminasi
a. Rekrutmen
Perusahaan yang sepenuhnya bergantung pada referensi verbal para pegawai
saat ini dalam merekrut pegawai baru berdasarakan ras dan seksual yang sama
dengan yang terdapat dalam perusahaan.
b. Screening (seleksi)
Kualifikasi pekerjaan dianggap diskriminatif apabila tidak relevan dengan
pekerjaan yang akan dilaksanakan (mensyaratkan untuk lulus SMU atau
sarjana untuk pekerjaan-pekerjaan manual dimana tingkat drop uot kelompok
minoritas secara statistic relative tinggi).
c. Kenaikan pangkat
Kenaikan pangkat dianggap diskriminatif apabila perusahaan memisahkan
evaluasi kerja pria kulit putih dengan pegawai perempuan dan pegawai dari
kelompok minoritas.
d. Kondisi pekerjaaan
Pemberian gaji dikatakan diskriminatif jika diberikan dalam jumlah yang tidak
sama untuk orang yang melakukan pekerjaan yang pada dasarnya sama.

Pelecahan Seksual
Kaum perempuan kemungkinan akan menghadapi terjadinya pelecehan
seksual. Meskipun kaum pria juga menjadi korban pelecehan seksual tetapi
perempuan-perempuan lah yang seringkali menjadi korban.
Pelecehan seksual adalah dilarang dan pengusaha atau perusahaan
yang bertanggung jawab apabila terjadi tindakan pelecehan seksual yang
dilakukan oleh pegawainya baik yang diketahui maupun yang tidak diketahui
oleh perusahaannya. Pedoman ini sangat penting sebab dimaksudkan untuk
mencegah terjadinya situai dimana pegawai dipaksa memenuhi permintaan
seksual pegawai yang lainnya yang mana disertai ancaman akan kehilangan
kesempatan penting dalam pekerjaan, misalnya kenaikan pangkat, gaji, bahkan
kehilangan pekerjaan. Pemaksaan terhadap pegawai yang rentan tidak berdaya
menciptakan kerugian psikologis besar pada pegawai yang bersangkutan
merupakan penyalahgunaan kekuasaan yang sangat tidak adil bagi pegawai,
sekaligus merupakan pelanggaran atas standar moral utilitarianisme, hak
keadilan, dan perhatian.

Di Luar Ras dan Jenis Kelamin: Kelompok Lain


Terdapat kelompok-kelompok lain yang perlu dilindungi dan diskriminasi,
yaitu pegawai yang lebih tua berdasarkan usia, sampai berusia 70 tahun. Para pegawai
tua dilindungi dari diskriminasi oleh hukum federal. Para penderita cacat sekarang
juga dilindungi oleh Americans with Disabilities Act dimana melarang diskriminasi
terhadap mereka dan mewajibkan perusahaan mengakomodasi para pegawai dan
konsumen yang menderita cacat. Namun karena banyaknya stereotipe tentang
kemampuan para pegawai yang sudah tua serta penderita cacat maka diskriminasi
terhadap kelompok ini masih terus terjadi di Amerika. Selain itu banyak juga
perusahaan yang menerapkan kebijakan yang melarang perekrutan tenaga kerja yang
kelebihan berat badan.

D. Tindakan Afirmatif
Tindakan afirmatif merupakan suatu sarana untuk “membutakan” keputusan
ketenagakerjaan terhadap aspek-aspek ras dan jenis kelamin. Semua kebijakan itu
adalah negatif : semua bertujuan untuk mencegah diskriminasi lebih jauh.
Untuk mencapai distribusi yang lebih representatif dalam perusahaan dengan
memberikan preferensi pada kaum perempuan dan minoritas maka banyak perusahaan
yang melaksanakan program program alternatif.
Inti dari program afirmatif adalah sebuah penyelidikan yang mendetail
(‘analisis utilisasi”) atas semua klasifikasi pekerjaan besar dalam perusahaan. Tujuan
penyelidikan adalah untuk memastikan apakah jumlah pegawai perempuan dan
minoritas dalam klasifikasi kerja tertentu lebih kecil dibandingkan dari tingkat
ketersediaan tenaga kerja di tempat mereka direkrut. Berikutnya, jika analisis utilisasi
menunjukkan bahwa tenaga kerja perempuan dan minoritas kurang dimanfaatkan
dalam klasifikasi pekerjaan tertentu, maka perusahaan menetapkan tujuan tujuan dan
jadwal untuk memperbaiki hal tersebut.
Program tindakan afirmatif secara umum dikritik dengan alasan bahwa, dalam
upaya memperbaiki kerugian akibat diskriminasi masa lalu, program program itu
sendiri juga menjadi diskriminatif, baik rasial maupun seksual. Program tindakan
afirmatif tersebut membentuk diskriminasi terhadap pria kulit putih.
Argumen yang digunakan untuk membenarkan program-program tindakan
afirmatif dalam menghadapi kecaman yaitu menginterpretasikan perlakuan
preferensial yang diberikan pada kaum perempuan dan minoritas sebagai suatu bentuk
kompensasi atas kerugian yang dialaminya.
Tindakan Afirmatif Sebagai Konpensasi
Keadilan kompensatif mengimplikasikan bahwa seseorang wajib memberikan
kompensasi terhadap orang-orang yang dirugikan secara sengaja. Selanjutnya,
tindakan afirmatif diinterpertasikan sebagai salah satu bentuk ganti rugi yang
diberikan kaum pria kulit putih kepada perempuan dan minoritas karena telah
merugikan secara tidak adil.
Kelemahan argumen yang mendukung tindakan afirmatif yang didasarkan
pada prinsip kompensasi adalah prinsip ini mensyaratkan kompensasi hanya dari
individu-individu yang secara sengaja merugikan orang lain.
Tindakan Afirmatif Sebagai Instrumen untuk Mencapai Tujuan Sosial
Rangkaian argumen kedua yang diajukan untuk mendukung program tindakan
afirmatif didasarkan pada gagasan bahwa program-program tersebut secara moral
merupakan instrumen yang sah untuk mencapai tujuan-tujuan yang secara moral juga
sah.
Hambatan yang dihadapi oleh pembenaran utilitarian atas program tindakan
afirmatif:
1. Berkaitan dengan persoalan apakah biaya sosial dari progran afirmatif lebih
besar dari keuntungan yang diperoleh.
2. Para penentang pembenaran utilitarian atas tindakan program afirmatif
mempertanyakan asumsi bahwa ras merupakan indikator kebutuhan yang
tepat.
Tujuan dasar program tindakan afirmatif adalah terciptanya masyarakat yang
lebih adil dimana kesempatan yang dimiliki oleh seseorang tidak dibatasi oleh ras atau
jenis kelaminnya.
Penerapan Tindakan Afirmatif dan Penanganan Keberagaman
Para pendukung afirmatif menyatakan bahwa kriteria lain selain ras dan jenis
kelamin perlu dipertimbangkan saat mengambil keputusan dalam program tindakan
afirmatif.
1. Jika hanya kriteria ras dan jenis kelamin yang digunakan, hal ini akan
mengarahkan pada perekrutan pegawai yang tidak berkualifikasi dan mungkin
akan menurunkan produktifitas.
2. Banyak pekerjaan yang memiliki pengaruh-pengaruh penting pada kehidupan
orang lain.
Untuk memasukkan berbagai pertimbangan kedalam program tindakan
afirmatif ketika kaum minoritas kurang terwakili dalam suatu perusahaan maka
diusulkan pedoman ini:
1. Kelompok minoritas dan bukan minoritas wajib direkrut jika mereka telah
mencapai tingkat kompetensi minimum atau mampu mencapai tingkat tersebut
dalam jangka waktu yang telah ditetapkan.
2. Jika kualifikasi calon dari kelompok minoritas hanya sedikit lebih rendah
dibandingkan yang bukan dari kelompok minoritas maka calon tersebut harus
lebih diutamakan.
3. Jika calon dari kelompok minoritas dan bukan minoritas sama-sama
berkualifikasi, atas suatu pekerjaan.
4. Preferensi juga harus diberikan pada calon dari kelompok minoritas hanya jika
jumlah pegawai minoritas dalam berbagai tingkat jabatan dalam perusahaan
tidak proporsional dengan ketersediaan dalam populasi.
Gaji yang Sebanding untuk Pekerjaan yang Sebanding
Program tindakan afirmatif tidak memperhitungkan masalah yang muncul dari
fakta bahwa pekerjaan yang dilakukan perempuan cenderung bergaji rendah, hanya
bertujuan untuk memastikan bahwa pegawai perempuan memiliki akses menuju
pekerjaan dengan gaji yang tinggi. Berkebalikan dengan hal ini, apa yang disebut
program nilai sebanding yang diusulkan berbagai kelompok dimaksudkan untuk
mengatasi masalah gaji rendah yang oleh mekanisme pasar selama ini cenderung
diberikan pada pegawai perempuan.
Program nilai sebanding menilai setiap pekerajaan menurut tingkat kesulitan,
persyaratan keahlian, pengalaman, akuntabiliyas, resiko, persyaratan pengetahuan,
tanggung jawab, kondisi kerja dan semua faktor lain yang dianggap layak untuk
dikonpensasi. Pekerjaan tersebut layak diberi gaji yang sama jika nilainya sama, dan
gaji yang lebih tinggi jika nilainya juga lebih tinggi.

E. Analisis Kasus
PERBEDAAN GAJI DI ROBBERT HALL
Robbert Hall Clothes memiliki sejumlah toko eceran yang khusus menjual
pakaian keluarga. Salah satu tokonya terletak di Wilmington, Delaware. Pegawai di
toko tersebut dipisahkan, yang pria menjaga pakaian untuk pria dan yang wanita
menjaga pakaian untuk wanita. Karena menurut pengalamannya selama bertahun-
tahun, adanya kontak fisik dengan konsumen yang berlawanan jenis akan membuat
mereka malu dan mengurangi penjualan.
Terdapat kompetitif didalam penjualannya, yaitu antara pegawai wanita dan pria.
Dimana margin keuntungan pada pakaian pria lebih tinggi dibandingkan pakaian
wanita. Nah akibat dari hal tersebut manajer Robbert Hall menggaji pegawai pria
lebih tinggi dari pada pegawi wanita. Dikarenakan pegawai wanita menjual baju yang
komoditasnya lebih rendah daripada pegawai pria. Pada akhirnya para pegawai wanita
menyatakan keberatan akan hal tersebut dikarenakan keahlian, usaha dan tanggung
jawab yang dibutuhkan dengan pekerjaan mereka “secara substansial” adalah sama
dengan pegawai pria.
Menurut kelompok kami seharusnya manajer Robbert Hall memperlakukan
pegawainya dengan sama rata. Jangan hanya menilai dari keuntungan pihak mana
yang lebih besar, karena keuntungan dari penjualan pakaian pria diakibatkan oleh
harga yang lebih mahal daripada pakaian wanita. Jadi semisal pekerja wanita dan
pekerja pria sama-sama menjual 10 pakaian maka keuntungannya tidak akan sama
karena komoditas pakaian wanita lebih rendah jika dibandingkan dengan pakaian pria.
Nah sebaiknya manajer Robbert Hall harus memberikan gaji yang sama, karena
mereka para pekerjanya sama-sama melakukan pekerjaannya dengan usaha dan
tanggung jawab.

BRIAN WEBER
Pabrik Kaiser Alumunium dibuka pada tahun 1958. Sejak pabrik itu didirikan
hanya sedikit pegawai yang berkulit hitam. Pada tahun 1970, pemeriksaan federal
yang pertama menemukan bahwa 50 pegawai profesional tidak ada satupun yang
berkulit hitam dan dari 246 pegawai ahli juga tidak ada satupun yang berkulit hitam.
Yang kedua pada tahun 1973, pemeriksaan federal menemukan bahwa tidak ada
pegawai kulit hitam yang menjadi pegawai ahli kecuali jika telah memiliki
pengalaman selama 5 tahun. Yang ketiga pada tahun 1975, menemukan bahwa 2,2%
dari 290 pegawai ahli di Kaiser berkulit hitam.
Pada tahun 1974 Kaiser mendapat tekanan dari agen federal untuk menambah
jumlah pegawai kulit hitam untuk jabatan yang gajinya lebih baik. Kaiser juga
mendapat tekanan untuk mengadakan program pelatihan untuk pegawainya. Akhirnya
Kaiser setuju untuk mengadakan program pelatihan bagi para pegawainya (kulit hitam
maupun putih) untuk diangkat dalam jabatan ahli. Hal tersebut dimaksudkan untuk
menghapuskan ketidakseimbangan pada pekerjaan-pekerjaan yang bergaji tinggi.
Dalam program pelatihan tersebut menyesuaikan dengan perjanjian dengan serikat
pekerja yaitu dengan sistem senioritas untuk pelatihan dengan jabatan yang lebih
tinggi. Separuh jatah dari program pelatihannya diberikan kepada pegawai yang
berkulit hitam sampai presentase pegawai kulit hitam membaik. Dan jatah lainnya
akan diisi secara bergantian antara pegawai kulit hitam dan putih yang senior dan
harus berkualifikasi. Selama 1 tahun pertama telah terpilih 13 pegawai untuk program
pelatihan, yaitu 7 kulit hitam dan 6 kulit putih. Brian Weber, seorang pegawai kulit
putih yang mengajukan permohonan untuk mengikuti pelatihan dan tidak terpilih.
Pekerjaannya saat ini juga termasuk dalam kelompok setengah ahli. Setelah diselidiki,
Brian menemukan bahwa dia beberapa bulan lebih senior dari pada 2 pegawai kulit
hitam yang dipilih dalam program pelatihan. 43 pegawai kulit putih lainnya juga
ditolak meskipun lebih senior dibandingkan dengan Brian.
Menurut kelompok kami, hal tersebut termasuk diskriminasi utilitas dimana jenis
diskriminasi ini berbicara tentang usia dimana yang lebih tua dianggap menurun
kinerjanya. Padahal belum tentu seseorang yang lebih tua kinerjanya menurun, bisa
saja dengan umur yang lebih tua mereka lebih berpengalaman dalam melakukan
pekerjaannya dibandingkan dengan seseorang yang lebih muda yang mungkin
memiliki pengalaman yang minim.