MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

PERENCANAAN PERSONEL DAN PEREKRUTAN

Oleh :
Manda Nur Inayah (044)
Novi Dwi (056)
Dewi Cahya P (061)

PROGRAM STUDI D3 KEUANGAN DAN PERBANKAN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
 KATA PENGANTAR

Puji dan Syukur kami panjatkan ke Hadirat Tuhan Yang Maha Esa, karena
berkat limpahan Rahmat dan Karunia-Nya sehingga kami dapat menyusun
makalah ini dengan baik dan benar, serta tepat pada waktunya. Dalam makalah ini
kami akan membahas mengenai “Perencanaan Personel dan Perekrutan”
Makalah ini telah dibuat dengan beberapa bantuan dari berbagai pihak
untuk membantu menyelesaikan hambatan selama mengerjakan makalah ini. Oleh
karena itu, kami mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada semua
pihak yang telah membantu dalam penyusunan makalah ini.
Kami menyadari bahwa masih banyak kekurangan pada makalah ini. Oleh
karena itu kami harap pembaca untuk memberikan saran serta kritik yang dapat
membangun makalah kami. Kritik dari pembaca sangat kami harapkan untuk
penyempurnaan makalah selanjutnya.
Akhir kata semoga makalah ini dapat memberikan manfaat bagi kita
semua.

Malang, 22 September 2016

Penyusun,

ii
 DAFTAR ISI

HALAMAN SAMPUL
KATA PENGANTAR ............................................................................ ii
DAFTAR ISI .......................................................................................... iii
BAB I : PENDAHULUAN .................................................................... 1
A. Latar Belakang ................................................................... 1-3
B. Rumusan Masalah .............................................................. 4
C. Tujuan Penulisan ................................................................ 4
D. Batasan Masalah ................................................................ 4
BAB II : LANDASAN TEORI .............................................................. 5-6
BAB III : PEMBAHASAN .................................................................... 7-11
BAB IV : PENUTUP ............................................................................. 12
A. SARAN .............................................................................. 12
B. KESIMPULAN .................................................................. 12
DAFTAR PUSTAKA

iii
 BAB I
PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG
Perekrutan adalah proses mengumpulkan sejumlah pelamar yang
berkualifikasi bagus untuk pekerjaan didalam organisasi. Jika jumlah
kandidat yang tersedia sama dengan jumlah yang akan diterima,berarti
tidak ada seleksi yang sebenarnya karena pilihan sudah dibayar.
Organisasi harus membiarkan beberapa posisi tetap tidak terisi atau
mengambil semua calon. Banyak perusahaan sekarang ini yang sedang
mengalami kekurangan tenaga kerja yang memiliki pengetahuan,
ketrampilan dan kemampuan yang tepat didalam pasar tenaga kerja. Dan
pasar tenaga kerja adalah lingkungan dimana saffing terjadi, maka
mempelajari kekurangan tenaga kerja akan membantu peengertian tentang
perekrutan.
Selain perekrutan adapun juga dilakukan perencanaan sumber daya
manusia. Perencanaan sumber daya merupakan proses menilai kebutuhan
dan ketersediaan sumber daya manusia serta mengintegrasikan keduanya.
Program ini memiliki arti penting karena menentukan keputusan tentang
kebutuhan sumberdaya manusia bagi tercapainya sasaran organisasi.
Departemen sumber daya manusia perlu mempertimbangkan faktor
lingkungan dan perencanaan strategis bisnis sehingga pengembangan
organisasi dalam jangka panjang. Keputusan tentang kebutuhan sumber
daya manusia akan menjadi sumber informasi bagi pengambilan keputusan
tentang rekrutmen.
Program rekrutmen merupakan program strategis karena akan
menentukan kualifikasi pelamar yang akan menduduki posisi yang
tersedia, dan mendukung pencapaian tujuan organisasi. Efektifitas
program seringkali diukur dari kualifiakasi dan jumlah pelamar yang
masuk sehingga dapat memberikan input bagi proses seleksi,

1
 2

yaitu memilih karyawan sesuai kebutuhan jabatan dan kebutuhan pengembangan

organisasi. Dalam program rekrutmen, organisasi perlu mempertimbangkan
kelebihan dan kelemahan sumber rekrutmen internal dan eksternal berdasarkan
kebutuhan dan kemampuan organisasi serta kebutuhan karyawan, merupakan
alternatif yang dapat dilakukan untuk menyikapi kekurangan.
Strategi perencanaan tenaga kerja adalah alat yang digunakan untuk
membantu organisasi untuk mengantisipasi dan mengatur penawaran dan
permintaan tenaga kerja. Strategi tenaga kerja ini memberikan arah secara
keseluruhan mengenai bagaimana kegiatan tenaga kerja akan dikembangkan dan
dikelola. Dimana secara lebih sempit perencanaan sumber daya manusia berarti
mengestimasi secara sistematik permintaan (kebutuhan) dan suplai tenaga kerja
organisasi di waktu yang akan datang.
Perencanaan tenaga kerja dapat diartikan sebagai suatu proses menentukan
kebutuhan akan tenaga kerja berdasarkan peramalan pengembangan,
pengimplementasian, dan pengendalian kebutuhan tersebut yang berintegrasi
dengan perencanaan organisasi agar tercipta jumlah pegawai, penempatan
pegawai yang tepat dan bermanfaat secara ekonomis.
Dari beberapa pengertian tadi, maka perencanaan tenaga kerja adalah
serangkaian kegiatan atau aktivitas yang dilakukan secara sistematis dan strategis
yang berkaitan dengan peramalan kebutuhan tenaga kerja/pegawai di masa yang
akan datang dalam suatu organisasi (publik,bisnis ) dengan menggunakan sumber
informasi yang tepat guna penyediaan tenaga kerja dalam jumlah dan kualitas
sesuai yang dibutuhkan.
Adapun dalam perencanaan tersebut memerlukan suatu strategi yang
didalamnya terdapat seperangkat proses-proses dan aktivitas yang dilakukan
bersama oleh manajer sumber daya manusia pada setiap level manajemen untuk
menyelesaikan masalah organisasi guna meningkatkan kinerja organisasi saat ini
dan masa depan serta menghasilkan keunggulan bersaing berkelanjutan.
Dengan demikian, tujuan perencanaan tenaga kerja adalah memastikan
bahwa orang yang tepat berada pada tempat dan waktu yang tepat, sehingga hal
tersebut harus disesuaikan dengan rencana organisasi secara menyeluruh.
 3

Untuk memudahkan organisasi melakukan berbagai tindakan yang

diperlukan, diperlukan mengintegrasikan antara perencanaan tenaga kerja dengan
perencanaan strategi, manakala terjadi perubahan dan tuntutan perkembangan
lingkungan organisasi yang demikian cepat .
Sedangkan tujuan pengintegrasian perencanaan tenaga kerja adalah untuk
mengidentifikasi dan menggabungkan faktor-faktor perencanaan yang saling
terkait, sistematik, dan konsisten. Salah satu alasan untuk mengintegrasikan
perencanaan tenaga kerja dengan perencanaan strategi dan operasional adalah
untuk mengidentifikasi Human Resources Gap antara demand dan supply, dalam
rangka menciptakan proses yang memprediksi demand sumber daya manusia yang
muncul dari perencanaan strategi dan operasional secara kuantitatif dibandingkan
dengan prediksi ketersediaan yang berasal dari program-program SDM.
Pemenuhan kebutuhan tenaga kerja organisasi di masa depan ditentukan oleh
kondisi faktor lingkungan dan ketidakpastian, diserta tren pergeseran organisasi
dewasa ini.
 4

B. RUMUSAN MASALAH
1. Apa manfaat adanya perencanaan tenaga kerja ?
2. Apa saja sumber perekrutan tenaga kerja ?
3. Bagaimana keputusan pada sumber dan metode perekrutan?
C. TUJUAN
1. Mengetahui manfaat perencanaan tenaga kerja
2. Bisa menyebutkan macam-macam perekrutan tenaga kerja
3. Mengetahui keputusan pada sumber dan metode perekrutan
D. BATASAN MASALAH
Batasan ini berupa batasan-batasan yang ditentukan untuk memecahkan
masalah dalam makalah ini. Dengan adanya batasan masalah ini agar
pembahasan dalam makalah ini tidak keluar dan melebar dari topik yang
sedang dibahas pada rumusan masalah.
 BAB II
LANDASAN TEORI

1. Sebuah organisasi dalam mewujudkan eksistensinya dalam rangka mencapai

tujuan memerlukan perencanaan. Sumber daya manusia yang efektif. Suatu
organisasi menurut Riva’i( 2004:35) “Tanpa didukung pegawai/karyawan
yang sesuai baik segi kuantitatif,kualitatif, strategi dan operasionalnya ,maka
organisasi/perusahaan itu tidak akan mampu mempertahankan
keberadaannya, mengembangkan dan memajukan di masa yang akan datang”.
2. Mondy & Noe (1995) mendefinisikan Perencanaan SDM sebagai proses yang
secara sistematis mengkaji keadaan sumber daya manusia untuk memastikan
bahwa jumlah dan kualitas dengan keterampilan yang tepat, akan tersedia
pada saat mereka dibutuhkan.
3. Eric Vetter dalam Jackson & Schuler (1990) dan Schuler & Walker (1990)
mendefinisikan Perencanaan sumber daya manusia (HR Planning) sebagai
proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia
organisasi dari posisinya saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa
depan.
4. Berbagai pandangan mengenai definisi perencanaan sumber daya manusia
seperti yang dikemukakan oleh Handoko (1997), Perencanaan sumber daya
manusia atau perencanaan tenaga kerja merupakan serangkaian kegiatan yang
dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan
lingkungan pada organisasi di waktu yang akan datang dan untuk memenuhi
kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi
tersebut.
5. Menurut Manzini (1996) untuk, terdapat tiga tipe perencanaan yang saling
terkait dan merupakan satu kesatuan sistem perencanaan tunggal. Strategic
Planning yang bertujuan untuk mempertahankan kelangsungan organisasi
dalam lingkungan persaingan, operational planning, yang menunjukkan
demand terhadap SDM, dan human resources planning, yang digunakan

5
 6

untuk memprediksi kualitas dan kuantitas kebutuhan sumber daya manusia

dalam jangka pendek dan jangka panjang yang menggabungkan program
pengembangan dan kebijaksanaan SDM.
6. Definisi Rekrutmen Menurut Henry Simamora (1997:212) Rekrutmen
(Recruitment) adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar
kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang
diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan
kepegawaian.
 BAB III
PEMBAHASAN

A. Manfaat Dengan Adanya Perencanaan Tenaga Kerja

Salah satu hal penting yang merupakan manfaat perencanaan tenaga
kerja,bahwa dengan itu dimungkinkan tenaga kerja yang ada dimanfaatkan
secara lebih baik,setidaknya ada pedoman yang digunakan dalam penggunaan
tenaga kerja yang secara lebih efisien dan lebih efektif. Dengan perencanaan
tenaga kerja diharapkan dapat memberikan beberapa manfaat baik bagi
perusahaan maupun bagi karyawan. Manfaat-manfaat tersebut antara lain:
a. Perusahaan dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang ada dalam
perusahaan secara lebih baik
b. Melalui perencanaan tenaga kerja yang matang, efektivitas kerja juga
dapat lebih ditingkatkan apabila tenaga kerja yang ada telah sesuai
dengan kebutuhan perusahaan
c. Produktivitas dapat lebih ditingkatkan apabila memiliki data tentang
pengetahuan, pekerjaan, pelatihan yang telah diikuti oleh tenaga kerja
d. Perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan
kebutuhan tenaga kerja di masa depan, baik dalam arti jumlah dan
kualifikasinya untuk mengisi berbagai jabatan dan menyelenggarakan
berbagai aktivitas baru kelak
e. Salah satu segi manajemen sumber daya manusia yang dewasa ini
dirasakan semakin penting ialah penaganan informasi ketenagakerja.

B. Sumber Perekrutan Tenaga Kerja

Keputusan-keputusan yang dibuat tentang perekrutan membantu tidak
hanya jenis dan jumlah pelamar, tetapi juga berapa jauh kesulitan atau
keberhasilan dari upaya-upaya perekrutan yang dijalankan. Sumber-sumber
perekrutan tenaga kerja antara lain adalah :

7
 8

a. Perekrutan Internal
Melakukan perekrutan internal dengan keuntungan-keuntungan
seperti disinggung sebelum berarti berfokus pada para tenaga kerja yang
ada sekarang dan tenaga kerja, tenaga kerja dengan lain kontrak
sebelumnya dengan pemberi kerja. Teman-teman dari tenaga kerja
sekarang, tenaga kerja sebelunya, bisa menjadi perekrutan. Promosi,
penurunan jabatan, dan transfer juga dapat menyediankan orang tambahan
untuk unit organisasi, jika tidak untuk seluruh organisasi. Sumber-sumber
internal antara lain adalah:
1. Penempatan dan penawaran pekerjaan
Sebuah sistem dimana perusahaan memberitahukan tentang adanya
lowongan pekerjaan dan para tenaga kerja memberikan tanggapan
dengan melamat jabatan- jabatan tertentu.
2. Promosi dan transfer
Banyak perusahaan menggunakan penempatan pekerjaan sebagai cara
untuk mengetahui adanya calon yang tertarik untuk berganti pekerjaan
didalam organisasi.
3. Kenalan tenaga kerja lama
Sumber yang andal untuk mengisi lowongan pekerjaan terdiri dari
teman-teman atau anggota keluarga dari tenaga kerja yang lama.
4. Merekrut mantan karyawan dan mantan pelamar
Mantan tenaga kerja dan mantan pelamar merupakan sumber internal
yang baik untuk perekrutan. Hal ini ada keuntunganya yaitu
menghemat waktu, karena tenaga kerja tersebut sudah dikenal.
5. Database perekrutan internal
Keuntungan dari database terkomputerisasi seperti ini adalah
memungkinkan para petugas perekrutan untuk mengidentifikasi calon
yang potensial dengan lebih cepat dari pada jika melakukan secara
manual
 9

b. Perekrutan eksternal
Sumber-sumber internal tidak dapat menghasilkan sejumlah calon yang
cukup untuk lowongan pekerjaan yang tersedia, banyak sumber eksternal
yang tersedia. Sumber-sumber ini seperti sekolah, universitas, agen tenaga
kerja,serikat tenaga kerja, media masa, dll.
1. Perekrutan sekolah
Program perekrutan yang sukses dilembaga-lembaga yang merupakan
hasil dari analisis yang hati-hati dan kontak yang terus menerus dengan
masing-masing sekolah.
2. Perekrutan Akademi
Pada tingkat akademi atau universitas, perekrutan pada luluan kegiatan
besar bagi banyak organisasi. Sebagian besar akademi universitas
membangun kantor penempatan sehingga perusahaan dan pelamar
dapat bertemu.
3. Serikat-serikat Tenaga Kerja
Dalam beberapa hal, serikat tenaga kerja dapat mengontrol dan
mempengaruhi kebutuhan perekrutan dan staffing.
4. Sumber-sumber media masa
Sumber-sumber media masa seperti surat kabar, majalah, televisi,
radio, dan papan pengumuman digunakan secara luas. Hampir semua
surat kabar memiliki kolom “Dicari” dan begitu pulang dengan
majalah-majalah.
5. Agen-agen tenaga kerja
Agen-agen tenaga kerja mengoperasikan antar-antar cabang di banyak
kota dinegara bagian dan tidak memungut biaya dari pelamar atau
perusahaan.

c. Keputusan pada Sumber dan metode perekrutan

Sebelum sebuah perusahaan melangkah untuk merekrut sejumlah
pelamar, beberapa keputusan lainnya harus dibuat. Keputusan-keputusan
 10

ini membantu menentukan sifat yang sebenarnya dari upaya-upaya

perekrutan.
1. Perekrutan dan pertimbangan-pertimbangan hukum
Perekrutan sebagai sebuah aktivitas harus menghadapi beberapa
pertimbangan hukum.

Tanggung Jawab
Perekrutan.

Usaha- Penggunaan
Pertimbangan usaha Bermacam-
Perekrutan macam Tenaga
Hukum Kerja

Mempertahankan
Kelangsungan
Hidup Perekrutan

Gambar 1 Keputusan – keputusan yang mempengaruhi perekrutan

2. Merekrut para tenaga kerja yang terdiversifikasi

Kesulitan yang makin besar yang dihadapi oleh perusahaan-
perusahaan dalam menarik dan mempertahankan para tenaga kerja
telah mendorong mereka untuk mencari dari berbagai sumber. Hal
yang secara spesifik sulit adalah merekrut individu-individu dari kelas
yang diproteksi bahwa hukum dan peraturan kesetaraan kesempatan
kerja. Tiga kelompok khusus yang telah ditarif kedalam angkatan
kerja secara efektif oleh beberapa perusahaan adalah individu-
induvidu yang berusia diatas 55 tahun, orang-orang cacat, dan orang-
orang yang menjadi anggota etnis atau ras minoritas.
 11

3. Mempertahan visibilitas perekrutan.

Upaya-upaya perekrutan dapat dipandang sebagai sesuatu yang
kontinue atau intensif. Upaya-upaya kontinue untuk merekrut memiliki
keuntungan dalam mempertahankan perusahaan di dalam pasar
perekrutan. Perekrutan intensif bisa berbentuk kampanye perekrutan
yang intensif yang ditujukan untuk merekrut sejumlah tenaga kerja,
biasanya dalam jangka waktu yang pendek.
4. Tanggung jawab perekrutan organisasi.
Di organisasi yang kecil, proses perekrutan adalah sederhana. Untuk
banyak posisi, sebuah iklan di surat kabar lokal sudah cukup untuk
memberitahukan pasar tenaga kerja lokal. Di organisasi sangat kecil ,
pemilik atau manajer sering kali menempatkan iklannya, menentukan
kriteria perekrutan dan membuat keputusan. Akan tetapi, untuk
beberapa pekerjaan spesialisai pencarian dipasar regional atau nasional
harus dilakukan.
 BAB IV
PENUTUP

A. KESIMPULAN
Dengan adanya perekrutan dan perencanaan kerja dapat disimpulkan
manfaat untuk perusahaan yaitu perusahaan dapat memanfaatkan sumber
daya manusia yang ada dalam perusahaan, efektivitas dapat lebih
meningkatkan tenaga kerja yang ada telah sesuai dengan kebutuhan
perusahaan, meningkatkan produktifitas, dan perencanaan sumber daya
manusia yang berkaitan dengan penentuan kebutuhan kerja dimasa depan.
Selain itu adapun juga sumber-sumber perekrutan antara lain
perekrutan secara internal dan perekrutan secara eksternal. Perekrutan
internal berarti berfokus pada para tenaga kerja yang sekarang dan tenaga
kerja dengan kontrak sebelumnya dengan pemberi kerja.
Sedangkan perekrutan eksternal tidak dapat menghasilkan sejumlah
calon yang cukup untuk lowongan pekerjaan yang tersedia, banyak sumber
eksternal yang tersedia. Dalam hal ini harus ada keputusan atas sumber
dan metode perekrutan untuk memilih pekerja yang berkualitas dan yang
baik.

B. SARAN
Perekrutan dan tenaga kerja disini sangat penting bagi seluruh instansi
atau perusahaan karena dapat meningkatkan kinerja karyawan lama dan
bisa mendapatkan banyak pekerja baru yang kualitasnya lebih bagus,
sehingga dengan adanya perekrutan ini akan lebih menguntungkan
perusahaan.

12