Anda di halaman 1dari 25

Setelah membaca bab ini, Anda harus dapat:

Membahas konsep budaya organisasi.

Menganalisis efek budaya organisasi pada Anda sebagai individu.

Membedakan dimensi yang berbeda dari budaya organisasi.

Menggambarkan tingkat yang berbeda di mana kita mengalami budaya organisasi.

Menganalisis budaya organisasi dari tiga perspektif.

Memahami simbolisme budaya.

Mendiskusikan fungsi dan disfungsi dari budaya organisasi.

Mendiagnosis budaya organisasi.

Menggambarkan hubungan antara budaya organisasi dan kinerja organisasi.

Menjelaskan isu yang terlibat dalam menciptakan, memelihara, dan mengubah budaya organisasi.

Menghargai beberapa isu-isu internasional dan etika dibesarkan oleh budaya organisasi.

Ikhtisar Bab

123

Dimensi Budaya Organisasi

Tingkat Budaya Organisasi

Perspektif Budaya Organisasi

budaya Simbolisme

Fungsi Budaya Organisasi

Disfungsi Budaya Organisasi

Mendiagnosis Budaya Organisasi

Sebagai Outsider

Sebagai Insider

Budaya Organisasi dan Kinerja Organisasi

Menciptakan, Memelihara, dan Mengubah Budaya Organisasi

Aspek Internasional Budaya Organisasi

Etika di Budaya Organisasi


Budaya organisasi merupakan aspek yang kompleks dan mendalam dari organisasi yang dapat
sangat mempengaruhi

anggota organisasi. Ini termasuk nilai-nilai, norma-norma, ritual, ritual, upacara, pahlawan, dan

bajingan dalam sejarah organisasi. budaya organisasi mendefinisikan isi dari apa

karyawan baru perlu belajar untuk menjadi anggota organisasi diterima.

aspek kunci dari budaya organisasi termasuk berbagi nilai dan penataan pengalaman

dalam suatu organisasi. set yang berbeda dari nilai-nilai dapat hidup berdampingan antara kelompok
orang yang berbeda

seluruh organisasi. Meskipun nilai-nilai berbeda diantara kelompok, anggota dapat berbagi

seperangkat nilai-nilai. Tidak semua orang dalam suatu organisasi akan sepenuhnya setuju tentang
dominan

nilai-nilai dan norma-norma.

Jika Anda telah bepergian ke luar negeri, Anda sudah mengalami apa itu seperti untuk memasukkan
baru,

yang berbeda, dan “asing” budaya. Arsitektur Anda lihat adalah berbeda dari yang di rumah.

makanan tidak apa yang Anda biasanya makan. bahasa mungkin berbeda, mungkin

menyebabkan beberapa kesulitan dalam komunikasi. Orang-orang di budaya baru berperilaku


berbeda

terhadap satu sama lain. Anda mungkin merasa beberapa kecemasan tentang belajar jalan sekitar
Anda baru

budaya sehingga Anda tidak akan menonjol sebagai orang asing. budaya organisasi yang mirip
dengan

budaya dari berbagai negara. Anda masuk ke dalam budaya organisasi baru seperti masuk

budaya negara lain.

124

Semua sistem manusia yang telah bertahan selama beberapa waktu dan yang anggotanya memiliki
bersama

sejarah mengembangkan budaya. Konten spesifik dari budaya organisasi berkembang dari
pengalaman dari kelompok beradaptasi dengan lingkungan eksternal dan membangun sistem
internal

koordinasi.

3 Setiap sistem di mana Anda berinteraksi memiliki budaya. keluarga Anda, kuliah Anda

atau universitas, majikan Anda, dan setiap organisasi waktu luang seperti perkumpulan mahasiswa,

persaudaraan, atau organisasi sosial semua memiliki budaya mereka sendiri. budaya ini dapat
membuat

yang berbeda-dan kadang-kadang bertentangan-tuntutan pada Anda.

budaya organisasi membagi menjadi beberapa subkultur. desain organisasi menciptakan

berbagai substruktur dan proses dalam organisasi. Subkultur tumbuh dalam ini

bagian dibedakan dari sebuah organisasi. Mereka juga membentuk dalam departemen organisasi,

divisi, dan lokasi operasi.

kelompok pekerjaan yang berbeda dalam sebuah organisasi sering membentuk subkultur yang
berbeda.

Spesialis di bidang keuangan, akuntansi, sistem informasi, dan manufaktur sering memiliki mereka

jargon sendiri yang membantu mereka berbicara satu sama lain. jargon yang menjadi bagian integral
dari

subkultur kerja yang orang-orang dari luar yang subkultur sering tidak mengerti.

Seorang spesialis sistem informasi dengan mudah memahami istilah-istilah seperti jaringan token-
ring dan

ethernet, yang seringkali bahasa asing kepada orang-orang di luar pekerjaan itu.

keragaman tenaga kerja dan lingkungan global organisasi, dibahas dalam Bab 2,

“Konteks Modern Organisasi (Diversity, Kualitas, Teknologi, Internasional),”

juga membantu membangun subkultur dalam organisasi. Orang-orang dari latar belakang sosial yang
berbeda dan

yang memiliki nilai yang berbeda infuse organisasi dengan berbagai nilai-nilai dan sudut pandang.

operasi global dapat memerlukan organisasi untuk mempekerjakan orang-orang dari negara tuan
rumah. itu
karyawan sering membawa nilai-nilai ke dalam organisasi yang berbeda dari organisasi

tanah air.

DIMENSI BUDAYA ORGANISASI


Tujuh dimensi budaya organisasi menekankan aspek yang berbeda dari budaya dan

menyarankan cara-cara yang berbeda untuk memahami budaya organisasi.

6 Paragraf berikut

menggambarkan tujuh dimensi.

Dimensi tingkat menggambarkan budaya organisasi sebagai memiliki derajat yang berbeda

visibilitas. kualitas fisik budaya organisasi seperti logo dan simbol lainnya

mudah untuk melihat. nilai-nilai inti adalah yang paling terlihat.

125

Dimensi pervasiveness memandang budaya sebagai tersebar luas dalam suatu organisasi. Budaya

mempengaruhi orang, kepercayaan mereka, hubungan mereka di dalam dan di luar organisasi,
pandangan mereka

produk organisasi atau layanan, pandangan mereka dari pesaing, dan banyak lagi. Daftar

hampir tak berujung dan berbeda dari satu budaya organisasi yang lain.

Dimensi bersifat implisit mengacu pada bagaimana karyawan veteran sering mengambil nilai-nilai
inti

budaya organisasi untuk diberikan, berperilaku sesuai dengan nilai-nilai inti tertentu tanpa

sadar berpikir tentang mereka. Nilai-nilai tersebut juga sulit bagi pendatang baru untuk menemukan

karena karyawan veteran berasumsi semua orang tahu mereka.

Dimensi pencetakan menunjukkan budaya organisasi sering memiliki akar yang dalam di

sejarah organisasi. Dimensi ini berlaku untuk budaya mapan dengan diidentifikasi

sejarah. Hal ini juga menunjukkan efek yang kuat budaya organisasi dapat memiliki anggota mereka.

Budaya dapat menanamkan nilai-nilai dan keyakinan mereka pada anggota budaya ini begitu kuat
bahwa orang

merasa sulit untuk beralih ke nilai-nilai dan keyakinan baru.

Dimensi politik melihat budaya sebagai terhubung ke sistem kekuasaan dalam suatu organisasi.
Koalisi, klik-klik, dan aliansi dapat memiliki kepentingan dalam nilai-nilai yang memainkan peran
kunci di

titik yang berbeda dalam sejarah organisasi. lampiran mereka dengan nilai-nilai dapat membuat

kelompok ini baik sumber utama perlawanan terhadap perubahan budaya atau sumber daya kunci
dalam membawa

perubahan budaya.

Dimensi pluralitas menekankan keberadaan subkultur di sebagian besar organisasi

budaya. Subkultur dapat mengembangkan kepentingan atas isu-isu dan keyakinan. perebutan
kekuasaan di

organisasi sering meletus atas kepentingan vested tersebut, terutama ketika manajer mencoba
untuk perubahan

budaya organisasi.

Dimensi saling ketergantungan menunjukkan interkoneksi dalam suatu organisasi

budaya dan cara-cara budaya berhubungan dengan bagian lain dari organisasi. koneksi kompleks

bisa ada di antara subkultur, keyakinan, dan simbol. budaya juga dapat membentuk koneksi ke

sistem organisasi lain. Sebagai contoh, nilai-nilai budaya organisasi sering mempengaruhi

pengembangan sistem reward organisasi. Beberapa budaya menghargai bergaul imbalan

dengan kinerja; budaya lain tidak. Budaya juga yang saling terkait dengan eksternal

lingkungan organisasi. Karyawan sering bersikap terhadap pelanggan dan klien

menurut keyakinan dihargai. Perilaku tersebut jelas dapat mempengaruhi bagian penting dari
sebuah

lingkungan organisasi.

TINGKAT BUDAYA ORGANISASI


126

Anda dapat melihat budaya organisasi di tiga berbeda, tetapi terkait, tingkat: artefak, nilai-nilai, dan

asumsi dasar. Tingkat ini bervariasi dalam visibilitas ke luar. Yang pertama adalah yang paling mudah
untuk melihat

dan yang terakhir adalah yang paling sulit. Gambar 4.1 menunjukkan tiga tingkat budaya organisasi

dan visibilitas mereka untuk orang luar.


7

■ Gambar 4.1: Tingkat Budaya Organisasi

Artefak adalah bagian yang paling terlihat dari budaya organisasi. Mereka adalah jelas

fitur dari sebuah organisasi yang langsung terlihat karyawan baru. artefak termasuk

suara, arsitektur, bau, perilaku, pakaian, cerita, bahasa, produk, dan upacara.

Organisasi berbeda dalam tata ruang interior dan formalitas hubungan kerja. Melakukan

orang bekerja di ruang kantor terbuka atau tertutup? orang Do berpakaian secara formal atau

informal? Apakah desain interior memberikan kesan ceria atau karya muram

lingkungan Hidup? Apakah orang-orang merujuk satu sama lain dengan nama atau mereka
menggunakan judul formal seperti

Dokter, Pak, Ibu, atau Letnan? Faktor-faktor ini merupakan petunjuk budaya organisasi. Kamu

dapat menyimpulkan beberapa nilai, norma, dan perilaku yang diperlukan dari faktor-faktor
tersebut. Seorang pegawai keharusan baru

hadir pertama yang pesan dari karakteristik fisik organisasi dan menonton kemudian

perilaku anggota organisasi veteran.

Tingkat berikutnya kesadaran adalah nilai-nilai yang tertanam dalam budaya. Nilai memberitahu
organisasi

anggota apa yang mereka “seharusnya” dilakukan di berbagai situasi. Nilai sulit untuk pendatang
baru

melihat, tapi dia dapat menemukan dan belajar mereka. pendatang baru harus waspada terhadap
nilai-nilai yang dianut

bahwa panduan apa organisasi anggota mengatakan dalam situasi tertentu. Yang lebih penting
adalah nilai-nilai inuse bahwa anggota panduan organisasi apa dilakukan dalam situasi tertentu.

8 Sebagai contoh,

Belajar karyawan baru dari berbicara dengan atasan yang sama kesempatan promosi untuk
perempuan

dan laki-laki adalah kebijakan organisasi. Orang itu kemudian menemukan bahwa hanya laki-laki
dipromosikan ke

posisi manajemen dalam lima tahun terakhir.

Tingkat terakhir dari penemuan hampir tak terlihat untuk karyawan baru. Bahkan organisasi veteran

127
anggota tidak menyadarinya asumsi dasar dari budaya organisasi.

Seperti nilai-nilai, asumsi-asumsi ini memandu perilaku dalam organisasi. Sebagai matang budaya,
banyak

nilai-nilai menjadi asumsi dasar. asumsi dasar berurusan dengan banyak aspek manusia

perilaku, hubungan manusia dalam organisasi, dan hubungan dengan unsur-unsur dalam

lingkungan eksternal organisasi. Asumsi ini berkembang selama sejarah

organisasi dan dari cara-cara yang berurusan dengan berbagai acara.

Karena asumsi yang sadar, anggota veteran merasa sulit untuk menggambarkan mereka

untuk karyawan baru. Orang-orang belajar tentang mereka dari perilaku trial-and-error dan dengan
menonton

bagaimana karyawan veteran berperilaku dalam situasi yang berbeda.

PERSPEKTIF ON BUDAYA ORGANISASI


Anda dapat melihat budaya organisasi dari tiga perspektif. Salah satu perspektif mengatakan

budaya organisasi terdiri dari nilai-nilai bersama dan asumsi dasar di antara organisasi

anggota. Perspektif kedua mengatakan subkultur membentuk dalam budaya organisasi. SEBUAH

perspektif ketiga menyiratkan bahwa ambiguitas dalam organisasi mencegah kesepakatan luas pada

nilai-nilai dan asumsi dasar. Gambar 4.2 menunjukkan pandangan masing-masing perspektif tentang
organisasi

budaya. Setiap perspektif memungkinkan Anda melihat budaya organisasi dari sudut pandang yang
berbeda,

menunjukkan apa yang harus Anda cari saat memeriksa budaya. Anda akan lebih lengkap

memahami budaya organisasi jika Anda menggunakan perspektif bersama-sama.

■ Gambar 4.2: Perspektif Budaya Organisasi

Perspektif integrasi menekankan konsensus di antara orang-orang tentang nilai-nilai dan dasar

asumsi, tindakan yang konsisten sesuai dengan nilai-nilai, dan tidak adanya ambiguitas.

Konsensus nilai dan asumsi-asumsi dasar adalah budaya organisasi. Konsistensi

muncul di artefak budaya dan perilaku anggotanya. Sebagai contoh, jika sebuah organisasi yang
nilai-nilai menekankan status yang sama dari semua karyawan, maka akan ada kantin karyawan
tunggal

128

dan tidak ada yang ditunjuk parkir. Budaya, untuk perspektif integrasi, membawa kesatuan,

prediktabilitas, dan kejelasan untuk pengalaman kerja.

Perspektif diferensiasi menunjukkan subkultur tersebar di seluruh organisasi

budaya. Meskipun subkultur ini dapat memiliki konsensus internal tentang nilai-nilai dan dasar

asumsi, mereka sangat berbeda satu sama lain. perspektif ini memungkinkan Anda mengungkap

inkonsistensi antara nilai-nilai dan artefak. Sebagai contoh, sebuah organisasi yang manajemen

mungkin mengatakan semua karyawan adalah sama dalam status, namun memiliki penghasilan
tambahan khusus untuk eksekutif senior.

Perspektif fragmentasi berfokus pada kehadiran ambiguitas dalam organisasi. Itu

Temuan yang multitafsir dari nilai-nilai dan artefak yang umum, membuat pencarian manapun untuk

konsistensi sia-sia. Kita harus perhatikan dan menerima ambiguitas dasar organisasi modern

kehidupan.

10

Ambiguitas muncul dari cepat berubah baik di dalam dan luar organisasi, tumbuh

keragaman tenaga kerja, dan semakin global organisasi lingkungan keharusan wajah. Beberapa

ambiguitas berasal dari kualitas sekilas banyak interaksi. Misalnya, orang mungkin

berkomunikasi melalui interaksi komputer langsung, tanpa pernah memiliki kontak tatap muka.

Sudut pandang yang berbeda antara anggota dari tenaga kerja yang beragam atau internasional
memberlakukan

multitafsir pada peristiwa yang sama. Perbedaan tersebut tidak akan membiarkan konsensus
tentang

nilai-nilai organisasi dan asumsi dasar muncul.

BUDAYA Simbolisme

budaya organisasi memiliki sistem simbol, objek yang berdiri untuk sesuatu yang lain. Beberapa

aspek simbol budaya dapat memiliki arti bagi kelompok macam orang-organisasi

anggota, pelanggan, dan karyawan potensial. Aspek lain dari simbol-simbol budaya yang
signifikan untuk hanya sejumlah kecil karyawan. Pandangan budaya organisasi melihat

artefak seperti yang dijelaskan sebelumnya, tetapi juga meneliti apa-apa dalam budaya yang
memiliki simbolik

yang berarti kepada para anggotanya.

11

simbol budaya memiliki beberapa karakteristik. Mereka mewakili lebih dari simbol saja

dengan menangkap makna emosional, kognitif, etika, dan estetika. simbol efisien

meringkas mereka makna. Mereka melayani fungsi budaya penting membawa untuk

Peristiwa lain yang kompleks dan proses, terutama mereka yang diulang.

Simbol dapat tindakan, verbal, atau bahan.

12 simbol Aksi adalah perilaku yang memiliki

yang berarti di luar aspek jelas perilaku. Misalnya, semua manajer makan

129

bersama-sama, tetapi manajer perempuan makan terpisah dari laki-laki, mengirim pesan
ditambahkan

tidak menghargai keanekaragaman. simbol verbal cerita, slogan, kisah-kisah, legenda, dan jargon
yang

baik membedakan orang dalam suatu budaya dan membawa arti khusus bagi mereka. simbol materi

ditemukan dalam fitur fisik budaya organisasi, termasuk arsitektur, interior

dekorasi, dan jenis pakaian.

Manajer dapat membuat dan menggunakan simbol budaya untuk sinyal kebutuhan untuk skala
besar

perubahan organisasi. James McNerney Jr merasa ia harus menekankan tidak dapat diterima

skandal etika yang dialami Boeing Co Dia memperkenalkan General Counsel Douglas G.

Bain untuk manajer puncak nya di perusahaan retret tahunan bulan Januari 2006. Bain membacakan

nomor penjara federal dari dua mantan karyawan Boeing. “Itu bukan Zip Codes,” kata

Bain. Dia mengikuti dengan mencatat bahwa banyak jaksa merasa budaya organisasi Boeing adalah

“Busuk ke inti.” Angka-angka penjara menjadi jangkar simbolis untuk perubahan luas

McNerney ingin membawa ke Boeing.


13

FUNGSI BUDAYA ORGANISASI


budaya organisasi dapat memiliki banyak efek fungsional pada organisasi dan mereka

pengelolaan. Berbagai fungsi membantu organisasi beradaptasi dengan lingkungan eksternalnya

dan mengkoordinasikan sistem dan proses internal.

14

Sebuah organisasi yang telah disesuaikan berhasil dengan lingkungan eksternal dapat
mengembangkan

budaya dengan konsensus di antara anggota tentang misi organisasi. tujuan spesifik

berasal dari misi dan sarana untuk mencapai tujuan-tujuan tersebut akan menjadi bagian dari
budaya. SEBUAH

konsensus tentang misi di antara anggota veteran memungkinkan organisasi bergerak maju

lancar menuju tujuan tersebut. Anggota setuju tentang apa yang perlu dilakukan dan bagaimana hal
itu akan

dilakukan. Singkatnya, budaya organisasi dapat membantu anggotanya mengembangkan rasa


identitas dengan

organisasi dan visi yang jelas dari arah organisasi.

15

Budaya organisasi yang memberikan anggotanya visi yang jelas dari misi organisasi

juga menyajikan gambar yang konsisten ke pasar, pelanggan, dan klien.

16 kali Over, bahwa

image dapat memberikan suatu organisasi keunggulan kompetitif dengan membangun komitmen
untuk nya

produk atau jasa.

Anggota budaya organisasi yang dikembangkan setuju tentang bagaimana mengukur hasil dan

apa tindakan perbaikan untuk mengambil jika terjadi kesalahan. anggota veteran tahu hampir

secara otomatis ketika hal-hal yang tidak beres dan bagaimana untuk mengambil tindakan korektif.
Jika ada

130
ada konsensus tentang hal-hal tersebut, tingkat konflik bisa menjadi disfungsional tinggi. dengan
begitu

banyak konflik di antara para anggotanya, organisasi akan mengalami kesulitan menanggapi dengan
cepat

dalam situasi yang membutuhkan tindakan cepat.

budaya organisasi menentukan imbalan dan sanksi yang manajer dapat digunakan. aturan

mengembangkan sekitar imbalan untuk kinerja yang baik dan sanksi untuk kinerja yang buruk.
Beberapa

budaya menanggapi kinerja yang buruk dengan mengatakan individu tidak benar cocok dengan

tugas. Organisasi-organisasi menetapkan kembali orang untuk tugas baru dan membiarkan dia coba
lagi. Lain

budaya mengembangkan sanksi khusus yang meliputi penurunan pangkat dan pengakhiran.

budaya organisasi berbeda dalam cara mereka menggunakan sistem reward.

17 Beberapa sistem reward

menekankan kinerja organisasi total, yang mengarah ke perasaan bahwa anggota adalah bagian dari

kelompok persaudaraan. budaya lain menghargai kinerja individu, mengabaikan sistem yang lebih
besar.

Anggota budaya yang terakhir mengembangkan rasa yang kuat individualitas dan kemandirian.

Kemudian bab tentang motivasi manusia membahas peran sistem reward di organisasi di

lebih rinci (Bab 7, “Motivasi: Need Teori” dan 8, “Motivasi: Kognitif dan

Teori perilaku dan Teknik”).

Budaya juga membantu mengintegrasikan subsistem dan proses organisasi, yang memungkinkan

organisasi secara efektif mengkoordinasikan berbagai tindakannya. bahasa umum berkembang


dalam

budaya, membantu komunikasi. kategori konseptual mengembangkan bahwa filter penting rinci

dan perhatian fokus pada hal-hal penting. filtrasi persepsi mengurangi kemungkinan bahwa

individu akan menjadi kelebihan beban oleh rangsangan didefinisikan sebagai tidak penting oleh
budaya.

budaya mendefinisikan batas-batas kelompok dan kriteria untuk dimasukkan dalam kelompok.
Didefinisikan dengan baik

batas-batas kelompok meningkatkan identifikasi anggota dengan kelompok dan kerja kelompok.
kelompok yang kuat mendukung dan membantu anggota mendapatkan pekerjaan mereka selesai.

budaya organisasi mendefinisikan aturan untuk kekuasaan, aturan untuk stratifikasi sosial, dan cara-
cara

di mana status sosial ditentukan. Beberapa sesuai status sosial dan kekuasaan kepada orang-orang
tinggi

prestasi. Lainnya mendasarkan status dan kekuasaan pada senioritas.

Sifat dan kualitas hubungan teman sebaya dan interaksi antar pribadi didefinisikan oleh

budaya organisasi. Apakah interaksi ditandai dengan kerjasama antara rekan-rekan setiap

biaya atau dengan konfrontasi dan perdebatan? Bab 11, “Konflik dalam Organisasi,”
menggambarkan

proses pengelolaan konflik.

budaya organisasi mengembangkan dan mengkomunikasikan ideologi yang mendefinisikan apa yang

organisasi adalah semua tentang. Ideologi adalah seperangkat nilai-nilai yang menyeluruh yang
memegang dasar

131

asumsi tertanam dalam budaya organisasi. ideologi muncul dalam cerita tentang

kesuksesan masa lalu atau deskripsi pahlawan organisasi.

18 Pahlawan mungkin masih dengan

organisasi atau mungkin telah meninggalkan lama. Dalam kedua kasus, apa yang masing-masing
pahlawan mewakili menginap di

ideologi dan menjadi bagian dari cerita rakyat organisasi. ideologi adalah kuat dan

kadang-kadang berlebihan panduan untuk bertindak. Dengan demikian, ideologi merupakan elemen
penting dari

budaya organisasi yang harus dikomunikasikan kepada dan ditemukan oleh pendatang baru.

Semua fungsi budaya organisasi datang bersama-sama untuk melayani sebuah function- menyeluruh

pengurangan kecemasan dan ketidakpastian dalam hubungan manusia. Aturan perilaku dan cara-
cara

melihat dunia dalam dan di luar organisasi anggota bantuan membedakan penting

rangsangan dari tidak penting. Mengabaikan beberapa rangsangan mengurangi kemungkinan


overloading

organisme manusia.
Disfungsi BUDAYA ORGANISASI
fitur fungsional yang sama dari budaya organisasi dapat membuat disfungsi.

19 Perubahan

dalam lingkungan eksternal organisasi sering membutuhkan perubahan strategi organisasi.

Namun, budaya organisasi yang ada dikembangkan dari strategi tertentu, dan

anggota organisasi yang terbiasa dengan budaya yang mungkin menolak mengubah

strategi. Mereka mungkin merasa bahwa perubahan tersebut akan memerlukan perubahan dalam
nilai-nilai yang ada dan dasar

asumsi. Ketika mempertimbangkan perubahan dalam strategi, manajer harus baik secara dramatis

mengubah budaya yang ada atau belajar bagaimana mengelola dalam kendala.

20

Budaya organisasi yang ada dapat menyebabkan hasil yang disfungsional ketika organisasi

mencoba produk atau diversifikasi pasar, mengakuisisi perusahaan baru, atau gabungan dengan
yang lain

perusahaan. Analisis perubahan ini biasanya meliputi keuangan, fisik, dan teknis

aspek tindakan yang diusulkan, tetapi jarang mempertimbangkan budaya organisasi target. SEBUAH

merger dapat membawa tidak kompatibel atau menentang budaya bersama-sama, memproduksi
konflik dan

inefisiensi.

21 Bergerak ke pasar baru membawa organisasi ke subkultur baru yang

mungkin tidak merespon dengan cara yang biasa untuk produk atau jasa.

Organisasi yang memperkenalkan teknologi untuk efisiensi keuntungan di bidang manufaktur atau
menyediakan

layanan sering mengalami disfungsi laten. teknologi baru dapat mengubah cara akrab

bertindak yang telah menjadi diterima sebagai bagian dari budaya organisasi yang ada. Power dan

Status dapat beralih ke orang-orang yang mengetahui, memahami, dan menggunakan teknologi
baru. pergeseran tersebut

melemahkan posisi mereka yang memiliki kekuasaan dan status dalam budaya sebelum baru
132

Teknologi tiba. Semua faktor ini dapat menimbulkan konflik, inefisiensi, dan kemungkinan sabotase

teknologi baru.

Budaya menghasilkan cara yang berbeda dalam memandang dunia dan menafsirkan bahasa dan

peristiwa. Orang-orang dari satu subkultur mungkin tidak percaya orang-orang dari subkultur lain
karena

pandangan dunia yang berbeda mereka.

22 Konflik dapat meletus antara orang-orang dari subkultur yang berbeda,

terutama ketika mereka penuh semangat terus untuk pandangan yang berbeda.

perbedaan budaya dapat menyebabkan kegagalan komunikasi antara individu, bahkan ketika

mereka mengungkapkan pikiran mereka dengan jelas. Sebagai contoh, perhatikan apa kata-kata
berikut

berarti untuk Anda:

kawat gigi tonik bubbler tangga.

Tonik adalah minuman ringan di Boston; kawat gigi suspender di London; dan bubbler adalah air

air mancur di Milwaukee. Anda mungkin memiliki kesulitan berkomunikasi dengan orang-orang dari
kota-kota

jika Anda tidak tahu arti dari kata-kata.

Individu dari subkultur yang berbeda dalam sebuah organisasi memiliki masalah yang sama di

komunikasi. “Tangga”, misalnya, adalah jargon printer untuk pengaturan yang sama

kata-kata dalam baris berturut-turut di tepi paragraf. Orang-orang di departemen akuntansi

mungkin tidak tahu bahwa arti kata itu.

MENDIAGNOSIS BUDAYA ORGANISASI


Mendiagnosis budaya organisasi adalah penilaian yang sistematis budaya organisasi.

Anda dapat mendiagnosis budaya organisasi dari dua perspektif: (1) sebagai orang luar

mempertimbangkan pekerjaan dengan organisasi tertentu, dan (2) sebagai orang dalam setelah
Anda bergabung dengan

organisasi. Tabel 4.1 menunjukkan diagnosis budaya lembar kerja organisasi yang dapat Anda
gunakan
untuk memandu diagnosis. alat diagnosis budaya lain ada. Budaya Organisasi

Penilaian Instrumen (OCAI) mengukur aspek-aspek lain dari budaya organisasi dari

yang ditampilkan dalam worksheet.

23

■ Tabel 4.1: Budaya Organisasi Diagnosis Lembar Kerja

Artefak terlihat

Karakteristik I. Fisik

(Arsitektur, tata letak kantor, dekorasi, pakaian)

133

II. Perilaku (Interpersonal dan Oral)

(Orientasi interpersonal, penggunaan judul, upacara, ritual,

upacara, bahasa, cerita, anekdot, pahlawan, pahlawan)

AKU AKU AKU. Dokumen publik

(Laporan tahunan, laporan pers, situs Web,

surat kabar internal buletin)

Artefak tak terlihat

IV. nilai-nilai

(Nilai-nilai yang dianut, nilai-nilai di-gunakan)

Asumsi V. Dasar

(Aspek perilaku, persepsi internal

dan hubungan eksternal, pikiran, perasaan)

Sumber: Disarankan oleh analisis di Schein, EH 2010. Chap. 18, “Menilai Budaya

134

Dimensi: Sebuah Sepuluh Langkah Intervensi “. Dalam Budaya Organisasi dan Kepemimpinan. Edisi
ke-4.

San Francisco: Jossey-Bass.

Deal, TE, dan AA Kennedy. 1982. Budaya Perusahaan. Membaca, Massachusetts:

Addison-Wesley, Chap. 7.
Sebagai Outsider

Mendiagnosis budaya organisasi sebagai karyawan potensial dapat membantu Anda memutuskan
apakah

organisasi yang adalah di mana Anda dapat melakukannya dengan baik, berkembang, dan tumbuh
atau apakah budaya akan membuat

menuntut bahwa Anda mau atau tidak mampu memenuhi. Meskipun Anda tidak akan mempelajari
semua bagian dalam

rahasia budaya Anda belum bergabung, Anda dapat menemukan petunjuk tentang apa yang akan
seperti

bekerja untuk organisasi tersebut.

24

Mempelajari karakteristik fisik organisasi.

25 Apa arsitektur tampilan eksternal

Suka? Apakah itu menyampaikan gambar yang kuat, tahan lama, organisasi diandalkan? adalah

bangunan dari kualitas yang sama untuk semua karyawan, atau bangunan modern disediakan untuk
senior yang

eksekutif? Kunjungan ke markas atau pekerjaan lain situs organisasi dapat memberikan

wawasan berharga. Singkat dari kunjungan fisik, foto dalam laporan tahunan atau laporan pers yang

perkiraan yang baik.

Baca tentang perusahaan. Memeriksa laporan tahunan, laporan pers, dan organisasi

situs web. Apa yang mereka menggambarkan? Apakah laporan menekankan orang yang bekerja
untuk

organisasi dan apa yang mereka lakukan atau kinerja keuangan organisasi? Setiap

penekanan mencerminkan budaya yang berbeda. Kekuatiran pertama tentang orang-orang yang
membentuk

perusahaan. Yang kedua mungkin hanya peduli tentang “garis bawah.” Pilihan ada padamu. Yang

budaya yang Anda pilih?

Jika Anda mengunjungi organisasi sebagai bagian dari wawancara perekrutan, catatan bagaimana
Anda diperlakukan. Kamu

adalah orang luar. Apakah Anda diperlakukan sebagai salah satu atau Anda diperlakukan sebagai
orang tentang siapa
peduli perusahaan?

Terakhir, berbicara dengan orang yang sudah bekerja untuk perusahaan. Jika lulusan perguruan
tinggi atau

universitas bekerja untuk organisasi, mencoba untuk menghubungi mereka. Tanyakan tentang
sejarah

perusahaan, kriteria keberhasilan, dan apa rasanya bekerja di sana setiap hari.

Anda sekarang telah mengumpulkan banyak informasi tentang artefak terlihat dari organisasi

budaya. Biasanya, ini adalah langkah mudah untuk orang luar. Langkah jauh lebih sulit adalah
menilai

artefak terlihat sebagai orang luar. Meninjau semua materi artefak terlihat telah Anda kumpulkan

135

untuk menyimpulkan nilai-nilai penting dari budaya organisasi. Kemungkinan besar Anda tidak akan
menyimpulkan dasar

asumsi, karena ini sering tersembunyi untuk orang luar.

Anda dapat mengembangkan banyak petunjuk tentang budaya organisasi dengan mengikuti saran
ini.

Hanya orang dalam, bagaimanapun, dapat sampai ke rahasia batin budaya ini.

Sebagai Insider

Setelah bergabung dengan organisasi, Anda dapat mulai untuk menggali lebih dalam budaya. cerita
dan

anekdot merupakan sumber yang kuat dari bukti-bukti tentang kualitas penting dari budaya.
Menonton

kesamaan antara cerita diberitahu oleh orang yang berbeda. Subyek ditekankan dalam berulang

cerita apa yang penting bagi budaya organisasi. Mereka mungkin termasuk puas

pelanggan, semakin maju pada manfaat Anda, atau politik organisasi. cerita sering

menggambarkan pahlawan organisasi. Apa yang mereka pahlawan lakukan? Bayar dekat perhatian
karena pahlawan

tindakan kemungkinan menyiratkan nilai-nilai penting dalam budaya organisasi.

26

Cari tahu dasar promosi dan kenaikan gaji. Apakah promosi berdasarkan kompetensi

dan prestasi atau kepemilikan dan loyalitas kepada organisasi? Perbedaan tersebut adalah petunjuk
untuk berbagai jenis budaya organisasi.

Pengamatan pertemuan juga merupakan sumber informasi yang berguna tentang organisasi

budaya. Siapa yang bicara? Untuk siapa mereka berbicara? pengamatan tersebut akan cerita banyak

tentang struktur status organisasi. Apakah peserta tunduk kepada mereka dengan yang lebih tinggi

status, atau semua dianggap kontributor sama? Apa fokus dari pertemuan? Berapa banyak

waktu yang dihabiskan tentang berbagai topik? Topik yang dibahas berulang kali dan panjang lebar
merupakan petunjuk tentang

nilai penting budaya ini.

Semua kegiatan ini sebagai orang dalam dapat menyebabkan beberapa kesimpulan tentang nilai-
nilai penting dalam

budaya organisasi. Langkah lebih sulit adalah untuk menyimpulkan asumsi dasar. Seringkali, ini

asumsi muncul dari waktu ke waktu karena Anda mendapatkan pengalaman dengan organisasi.

BUDAYA ORGANISASI DAN PENAMPILAN ORGANISASI


Beberapa baris penelitian teoritis dan empiris menunjukkan hubungan antara karakteristik budaya
organisasi dan kinerja organisasi. Teori-teori bervariasi dalam mereka penjelasan, tetapi semuanya
menunjuk ke hubungan antara budaya dan kinerja. Salah satu teori mengatakan organisasi memiliki
keunggulan kompetitif ketika budaya mereka yang berharga,langka, dan tidak mudah ditiru.

Nilai atau diperoleh budaya organisasi dari bimbingan memberikan untuk mengarahkan perilaku
masyarakat terhadap kinerja yang lebih tinggi. Kelangkaan mengacu pada fitur dari budaya yang
tidak umum di kalangan organisasi bersaing. Seperti kelangkaan kaleng datang dari kepribadian yang
unik dari pendiri organisasi dan sejarah yang unik mendasari budaya. Budaya yang tidak mudah
ditiru membuat sulit bagi pesaing untuk mengubah budaya mereka untuk mendapatkan keuntungan
yang sama. Kesulitan imitasi mengikuti dari langka fitur beberapa budaya dan manajer kesulitan
ketika mencoba untuk mengubah budaya. Sebuah pandangan teoritis kedua berfokus pada
keselarasan lingkungan-budaya.

Organisasi menghadapi kompleksitas tinggi dan ambiguitas tinggi memerlukan budaya kohesif untuk
efektif kinerja. Mereka fitur nilai-nilai secara luas bersama dan asumsi dasar bahwa panduan rakyat
tingkah laku. Untuk organisasi menghadapi ketidakpastian yang rendah dan kompleksitas rendah,
membangun kohesif sebuah budaya bisa menjadi mahal. Organisasi-organisasi akan mencapai
kinerja tinggi dengan lebih formal proses kontrol seperti kebijakan organisasi, aturan, dan prosedur.

Sebuah teori ketiga menjelaskan budaya organisasi sebagai memiliki empat sifat yang berbeda:
keterlibatan,

konsistensi, kemampuan beradaptasi, dan misi.

29 Keterlibatan adalah tingkat partisipasi karyawan


dalam keputusan organisasi. Konsistensi adalah tingkat kesepakatan di antara organisasi

anggota tentang nilai-nilai penting dan asumsi dasar. Adaptasi adalah organisasi

kemampuan untuk merespon perubahan eksternal dengan perubahan internal. Misi menjelaskan inti

tujuan organisasi yang anggota keep berfokus pada apa yang penting bagi

organisasi. penelitian empiris telah menemukan bahwa keterlibatan dan kemampuan beradaptasi
terkait dengan

pertumbuhan organisasi. Konsistensi dan misi sifat terkait dengan profitabilitas.

Beberapa studi empiris memungkinkan pengamatan lain tentang hubungan budaya kinerja. Itu

Berikut poin meringkas penelitian ini:

Organisasi dengan nilai-nilai budaya yang kuat yang menekankan pelanggan, karyawan, dan

pemegang saham, dan kepemimpinan nilai di semua tingkat mengungguli organisasi tanpa mereka

karakteristik budaya.

30

Organisasi dengan budaya yang menampilkan baik-tersebar, pengambilan keputusan partisipatif

praktek memiliki hasil yang lebih tinggi atas investasi dan penjualan daripada mereka yang tidak juga

tersebar. Perbedaan kinerja keuangan menjadi lebih besar dari waktu ke waktu.

31

Organisasi dengan budaya yang telah terorganisir dengan baik dan prosedur kerja beradaptasi dan

tujuan yang jelas hadir untuk karyawan mengungguli organisasi yang tidak. ini budaya

Karakteristik adalah prediktor kuat dari kinerja keuangan jangka panjang dari jangka pendek kinerja.
Sebuah kuat, budaya tersebar luas membantu organisasi berisiko tinggi, seperti nuklir kapal selam
dan kapal induk nuklir, mempertahankan keandalan yang tinggi. Orang-orang di budaya ini tampil
dengan “pikiran kolektif,” saling ketergantungan kognitif yang membantu mereka tahu bagaimana
bertindak dan tahu bagaimana orang lain akan bertindak. Dalam organisasi akuntansi dengan
budaya yang menekankan akurasi kerja, prediktabilitas, dan pengambilan risiko, berkinerja buruk
karyawan berhenti pada tingkat yang lebih tinggi dari higherperforming karyawan. Tidak ada
perbedaan ada di tingkat berhenti merokok dalam organisasi dengan budaya menghargai kolaborasi
dan kerja sama tim. Meskipun peneliti tidak langsung menilai kinerja organisasi, hasil ini menyiratkan
kinerja berpotensi lebih tinggi untuk organisasi lowturnover. karakteristik budaya nilai-nilai secara
luas bersama dan nilai adaptasi berkorelasi dengan baik dengan kinerja di tahun kemudian di
perusahaan asuransi jiwa. Hasil ini beragam dari penelitian empiris menunjukkan beberapa link
budaya kinerja. Satu komprehensif dan kritis dari literatur kinerja budaya organisasi menunjukkan
bahwa daerah ini membutuhkan banyak pekerjaan dan dengan langkah-langkah yang lebih
konsisten.

37

MENCIPTAKAN, MEMPERTAHANKAN, DAN MENGUBAH BUDAYA


ORGANISASI
Manajer organisasi modern menghadapi tiga keputusan tentang budaya organisasi mereka. Mereka
dapat memutuskan untuk menciptakan budaya yang sama sekali baru, biasanya dalam unit kerja
yang terpisah atau dalam organisasi baru. Mereka dapat mempertahankan budaya organisasi yang
ada karena mereka percaya itu adalah tepat untuk lingkungan mereka. Mereka dapat memutuskan
untuk mengubah budaya mereka untuk satu set baru nilai-nilai, asumsi dasar, dan ideologi.

Menciptakan budaya organisasi merupakan upaya yang disengaja untuk membangun jenis tertentu
Budaya organisasi. Ini terjadi ketika seorang pengusaha membentuk sebuah organisasi untuk
mengejar visi atau ketika manajer dari sebuah organisasi yang ada membentuk sebuah unit operasi
baru. Yang baru budaya membutuhkan ideologi yang dapat dimengerti, meyakinkan, dan banyak
dibahas. Itu Ideologi adalah alat kunci untuk mendapatkan komitmen anggota organisasi untuk visi.

Membangun budaya di sekitar ideologi yang lebih mudah jika manajer dapat merekrut dan memilih
orang-orang yang sudah berbagi bagian penting dari ideologi atau yang dapat dengan mudah
mengembangkan komitmen untuk itu. praktek sosialisasi formal (Bab 6, “Organisasi Sosialisasi”)
memainkan peran utama dalam membangun identitas dengan ideologi. Penempaan bahwa identitas
lebih mudah ketika nilai-nilai masyarakat di entri yang dekat dengan nilai-nilai dan keyakinan
ideologi. simbol budaya juga harus konsisten dengan ideologi. Sebagai contoh, jika ideologi memiliki
nilai-nilai egaliter, yang organisasi harus memiliki beberapa simbol status fisik membedakan manajer
senior dari karyawan lainnya.

Mempertahankan budaya organisasi tidak berarti bahwa manajer pasif dan tidak kritis menerima
nilai-nilai dan asumsi dasar dari budaya ini. Pemeliharaan budaya hadiah manajer dengan dilema.
Mereka ingin berpegang pada nilai-nilai yang berhasil dalam masa lalu, tetapi mereka juga perlu
pertanyaan apakah nilai-nilai yang tepat untuk organisasi lingkungan Hidup. pemeliharaan budaya
membutuhkan manajer untuk menyadari apa budaya organisasi adalah dan bagaimana
memanifestasikan dirinya dalam organisasi mereka. Hal ini membutuhkan mengetahui organisasi
yang ada kebudayaan artefak, nilai-nilai, dan ideologi. Sebuah cara utama manajer dapat menjadi
akrab dengan mereka kebudayaan adalah dengan melakukan diagnosis budaya, seperti yang
dijelaskan dalam bagian sebelumnya. Dengan mempertahankan budaya mereka, manajer ingin
mempertahankan komitmen organisasi anggota untuk bagian penting dari budaya itu. Mereka juga
ingin memperkuat nilai-nilai kunci sehingga mereka secara luas diadakan di seluruh organisasi.
Singkatnya, manajer ingin berpegang pada yang baik bagian dari budaya organisasi sambil
membantu organisasi beradaptasi dengan terbarunya

menantang. pemeliharaan budaya juga memerlukan manajer untuk hati-hati memeriksa praktek-
praktek baru untuk
konsistensi dengan ideologi budaya mereka. Memperkenalkan obat pengujian untuk skrining kerja
dalam sebuah organisasi dengan budaya yang dibangun di atas kepercayaan mungkin kontradiksi.
pengujian kekuatan seperti tidak muncul bertentangan dalam sebuah organisasi yang sangat
menghargai keselamatan ketika bekerja di daerah berbahaya.

Mengubah budaya organisasi membutuhkan melanggar dari beberapa fitur dari budaya lama dan
menciptakan fitur baru. Ukuran dan kedalaman perubahan bervariasi tergantung pada derajat
perbedaan antara budaya baru yang diinginkan dan tua. Misalnya, mengubah budaya dari sebuah
organisasi yang memiliki tenaga kerja yang homogen untuk satu bahwa nilai-nilai keberagaman akan
membutuhkan upaya diperpanjang. Perubahan mencapai jauh ke dalam struktur budaya organisasi
lebih bertahun-tahun.

Berhasil mengelola proses perubahan membutuhkan manajer untuk menghadiri beberapa isu.

Salah satunya adalah memilih waktu yang tepat untuk perubahan. Manajer disarankan untuk
bertindak ketika waktu tampaknya tepat untuk perubahan budaya atau ketika situasi dengan jelas
menuntut hal itu. Waktu yang tepat budaya perubahan mungkin ketika organisasi ingin mengejar
pasar baru. IBM, untuk

Misalnya, mengubah budaya ketika bergeser penekanan jauh dari akar sejarah di komputer
mainframe untuk komputer pribadi kecil dan workstation. Perubahan juga mungkin diperlukan bila
organisasi berkinerja buruk dan menghadapi ancaman yang jelas untuk kelangsungan hidup.

Manajer tidak boleh berasumsi dalam organisasi bahwa setiap orang berbagi pandangan mereka
tentang perlu perubahan. Para eksekutif senior organisasi akan perlu memainkan peran
kepemimpinan, meyakinkan orang lain dalam organisasi bahwa perubahan budaya yang dibutuhkan
dengan menawarkan visi bahwa budaya baru. Manajer perlu untuk bergerak maju dengan
keyakinan, ketekunan, dan optimisme tentang budaya baru. Upaya perubahan bisa fokus pada
banyak aspek dari budaya organisasi, seperti ideologi, nilai-nilai, dan simbol-simbol, meskipun tidak
realistis untuk berharap bahwa semua bagian dari budaya sebelumnya akan dihapus.

Manajer harus mengetahui akar budaya organisasi mereka dan mempertahankan beberapa
kesinambungan dengan masa lalu dengan menjaga unsur-unsur yang dinilai secara luas dalam
organisasi. Pendekatan ini juga memungkinkan manajer mengatakan apa yang tidak akan berubah
sebagai cara menawarkan keakraban dan keamanan untuk karyawan veteran.

ASPEK INTERNASIONAL ORGANISASI BUDAYA


Sebuah operasi organisasi dalam lingkungan global atau internasional akan menghadapi beberapa
khusus masalah. Masalah yang paling jelas adalah efek dari budaya nasional pada multinasional
organisasi yang beroperasi di berbagai negara. budaya lokal dapat membentuk subkultur global
tersebar unit. budaya nasional, norma-norma bisnis lokal, dan kebutuhan lokal pelanggan dapat
mempengaruhi subkultur dari unit tersebut. Gillette Perusahaan memiliki fokus global yang
menyesuaikan dengan budaya lokal. tujuan kinerja adalah sama di mana-mana. Peraturan dari
perilaku interpersonal, bagaimanapun, menghormati perbedaan budaya lokal. organisasi
multinasional biasanya memiliki karyawan dari berbagai negara sisi bekerja olehsisi. Karyawan tidak
menumpahkan nilai-nilai budaya nasional mereka ketika mereka datang untuk bekerja.

Heterogenitas nilai-nilai dalam organisasi tersebut sangat tinggi, seperti kesempatan subkultur
membentuk garis nasional. Beberapa bukti penelitian menunjukkan bahwa alih-alih masking
perbedaan lokal dengan budaya organisasi, budaya multinasional dapat meningkatkan ikatan orang
harus budaya asli mereka.

Mengelola hadiah tenaga kerja multinationally beragam semua tantangan dalam mengelola tenaga
kerja yang beragam domestik dijelaskan pada Bab 2. budaya organisasi juga berbeda dalam nilai
mereka tempat di multinasional budaya perbedaan. Manajer mungkin menolak untuk mengakui
perbedaan budaya dan bersikeras bahwa rumah cara kebudayaan melakukan bisnis adalah satu-
satunya cara yang benar. Pandangan lain menyarankan mengenali perbedaan budaya antara orang-
orang dari berbagai negara dan menggunakan kombinasi dari mereka perbedaan untuk keuntungan
strategis organisasi. Ini “sinergi budaya” pemandangan mendesak manajer untuk melihat keragaman
budaya multinasional sebagai sumber daya. Bahwa keragaman dapat menyebabkan ide-ide produk
yang lebih baik untuk pasar beragam budaya dan komunikasi yang lebih baik dengan budaya
pelanggan yang beragam.

ISU ETIKA DALAM BUDAYA ORGANISASI


Apakah menciptakan, memelihara, dan mengubah budaya organisasi memanipulasi dan
mengeksploitasi perilaku manusia dalam organisasi?

Organisasi ulama budaya menyepakati bahwa budaya organisasi mempengaruhi perilaku orang
dalam budaya itu. Masalah etis adalah apa manajer tindakan moral harus mengambil dalam
mengelola budaya organisasi mereka. Sebuah analisis dengan teori etika yang berbeda memberikan
jawaban yang berbeda. Sebuah analisis utilitarian mengatakan tindakan moral yang merupakan
salah satu yang memberikan manfaat bersih terbesar untuk jumlah terbesar orang dipengaruhi oleh
tindakan. Pandangan ini menyimpulkan bahwa nilai-nilai budaya yang mendukung tindakan tersebut
adalah moral benar. Manajer juga secara moral benar dalam mengubah atau menciptakan budaya
dalam

arah. Sebuah analisis berbasis hak menyarankan orang harus memiliki hak untuk membuat gratis
dan informasi pilihan tentang apa yang mempengaruhi mereka. Pandangan ini berpendapat,
misalnya, untuk pengungkapan penuh untuk baru karyawan tentang nilai-nilai dan asumsi dasar dari
budaya organisasi. Hal ini juga berpendapat untuk sepenuhnya menginformasikan karyawan tentang
perubahan yang diusulkan untuk budaya organisasi.

Manajer dapat mengalami kesulitan menghormati karena etika berbasis hak kurangnya biasa

kesadaran dari asumsi dasar antara karyawan veteran. Sebuah analisis keadilan, menggunakan
prinsip kebebasan yang sama, hakim budaya sebagai tidak etis jika mencegah karyawan dari bebas
menyuarakan pendapat mereka. Hal ini juga menilai budaya sebagai tidak etis (Prinsip persamaan
kesempatan yang adil) jika semua kelompok karyawan tidak memiliki kesempatan yang sama untuk
kemajuan. Mendiagnosis budaya organisasi membawa dua risiko utama dengan implikasi etis. Satu
Risiko adalah bahwa analisis dangkal akan menerima hanya simbol-simbol budaya atau nilai-nilai
yang dianut sebagai mewakili ideologi inti dari budaya organisasi. Ini bentuk diagnosis bisa

Pengamatan hasil yang menyesatkan atau salah, jika nilai-nilai dalam penggunaan dan asumsi dasar

berbeda. Pusat-pusat Risiko kedua pada apakah anggota organisasi siap untuk menerima umpan
balik tentang budaya. budaya organisasi sering memberikan orang interpretasi pelindung tentang

informasi dari lingkungan organisasi. karyawan veteran juga dapat memegang cita-cita

dan asumsi dasar yang telah nyaman dipandu perilaku mereka. Diagnosis bisa menunjukkan

asumsi-asumsi dasar mitos dipegang oleh CPNS veteran, bukan nilai-nilai dinyatakan dalam

tindakan. Beberapa penulis telah menekan untuk pengembangan dimensi moral organisasi

budaya. Dimensi ini memegang nilai-nilai dan asumsi dasar tentang termasuk etika

dialog dalam proses keputusan manajemen. Pentingnya dialog etika harus menjadi

bagian yang eksplisit dari ideologi organisasi dan dinyatakan berulang kali sampai menjadi

asumsi dasar. Tujuan dari dimensi moral adalah untuk membuat pembahasan isu-isu moral

dalam keputusan bagian nyaman, diinginkan, dan diperlukan dari pekerjaan setiap manajer. etika

skandal dari bagian awal abad kedua puluh satu kemungkinan terjadi karena kurangnya

dimensi moral dalam budaya organisasi-organisasi.


SUMMARY

Budaya organisasi termasuk nilai-nilai, norma-norma, ritual, ritual, simbol, upacara,


dan pahlawan. Budaya fungsional ketika mereka membantu organisasi beradaptasi dengan
lingkungan eksternal dan koordinasi internal yang kegiatan. Mereka disfungsional ketika
mereka dasar perlawanan untuk mengubah atau membuat budaya bentrokan ketika dua
budaya yang berbeda bergabung.

Budaya organisasi yang meresap dalam organisasi. Budaya memiliki jejak yang kuat dari
akar sejarah mereka, menjadi sangat saling terkait dengan proses organisasi lain, dan dapat
memiliki banyak subkultur budaya organisasi juga memiliki dimensi politik dan sering saling
bertautan dengan sistem tenaga organisasi. Tingkat di mana Anda melihat budaya organisasi
bervariasi dari terlihat hampir tak terlihat.

Artefak dan simbol-simbol budaya lain biasanya terlihat untuk bahkan karyawan terbaru.
Dasar asumsi-satu set implisit nilai-hampir tak terlihat kepada karyawan baru dan dipelajari
hanya setelah periode sosialisasi dan penerimaan. nilai-nilai yang dianut dan nilai-nilai di-
gunakan memiliki tingkat menengah visibilitas. Tiga perspektif melihat budaya organisasi
dengan cara yang berbeda. Integrasi perspektif melihat budaya organisasi sebagai nilai-nilai
secara luas bersama di antara anggota organisasi.

Perspektif diferensiasi mengatakan subkultur membentuk dalam budaya organisasi.


Sebuah perspektif fragmentasi melihat ambiguitas dalam organisasi yang mencegah
kesepakatan tentang nilai-nilai. Budaya organisasi memiliki sistem simbol yang memiliki arti
hanya untuk anggota bahwa budaya. Pandangan budaya organisasi melihat artefak dan
memeriksa apa-apa dengan makna simbolis kepada para anggotanya. Simbol dapat tindakan,
verbal, atau bahan.

Mendiagnosis budaya organisasi adalah cara yang penting untuk karyawan potensial
untuk mendapatkan informasi tentang organisasi. Ini juga merupakan cara penting bagi
seorang manajer untuk belajar tentang budaya organisasi. diagnosis luar biasanya tidak bisa
melampaui artefak dan nilai-nilai. insider tidak hanya melihat artefak dan nilai-nilai tetapi,
dengan banyak pekerjaan, juga dapat mengungkap asumsi dasar.

Manajer mempertahankan budaya organisasi yang ada karena mereka percaya itu
adalah tepat untuk lingkungan yang mereka hadapi. Mereka juga dapat mencoba untuk
mengubah budaya mereka untuk satu set baru nilai-nilai, dasar asumsi, dan ideologi. Nilai-
nilai baru dapat fokus pada keragaman, kualitas, global yang saing, atau perilaku etis dalam
organisasi. Manajer dapat mencoba untuk membuat yang baru budaya, biasanya dalam unit
kerja yang terpisah atau dalam organisasi baru.

Budaya baru perlu inti ideologi yang dapat dimengerti, meyakinkan, dan banyak
dibahas. Keragaman budaya internasional dapat menyebabkan subkultur membentuk warisan
sekitar nasional. “Budaya sinergi” pandangan berpendapat untuk merangkul keanekaragaman
budaya ini untuk memberikan organisasi keuntungan strategis. Utama pusat masalah etika
pada pilihan bebas dan informasi oleh karyawan dan kebebasan untuk mengekspresikan
pandangan mereka. budaya organisasi dapat memiliki dimensi moral sadar untuk
membimbing pengambilan keputusan manajemen.