KRITIK TERHADAP JURNAL KARYA YURI RAHAYU DAN KRISNA

PRIBUDI MENGENAI MOTIVASI DAN JARAK DOMISILI SERTA

PENGARUHNYA TERHADAP KINERJA

OLEH:
NADIA
C 201 17 034

JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS TADULAKO
2020
 KRITIK TERHADAP JURNAL KARYA YURI RAHAYU
PENGARUH MOTIVASI DAN KOMPETENSI TERHADAP KINERJA DOSEN TIDAK
TETAP/LUAR BIASA DI PERGURUAN TINGGI SWASTA KOTA SUKABUMI

Penelitian ini menggunakan teori hierarki kebutuhan Maslow, yang terdiri dari kebutuhan
fisiologis (physiological needs), kebutuhan keselamatan dan keamanan (safety or security
needs), kebutuhan sosial atau afiliasi (social or affiliation needs), kebutuhan penghargaan (estem
needs), dan kebutuhan aktualisasi diri (self actualization needs), sebagai indikator-indikator
variabel motivasi dalam penelitiannya. Teori hierarki kebutuhan Maslow adalah teori yang
umum digunakan dalam penelitian menggunakan variabel Motivasi, mengingat teori ini
menggambarkan kebutuhan-kebutuhan dasar manusia yang pada akhirnya menjadi motivasi
untuk bekerja. Sehingga, teori hierarki kebutuhan Maslow adalah teori yang tepat digunakan
dalam penelitian ini.

Selanjutnya, Rahayu menggunakan karakteristik dasar kompetensi dari Moeheriono (2010)

sebagai indikator-indikator variabel kompetensi dalam penelitiannya, yang meliputi watak
(traits), motif (motive), bawaan (self-concept), pengetahuan (knowledge), dan keterampilan atau
keahlian (skill).

Variabel kinerja menggunakan indikator pelaksanaan Tri Dharma Perguruan Tinggi, yaitu:
1. Profesionalisme yang tinggi
a. Kepakaran
b. Pengembangan kepakaran dan penguasaan ilmu
c. Menerapkan teknologi instruksional
d. Menerapkan etika pada waktu mengajar, meneliti, dan kegiatan profesi
2. Amalan terbaik dalam pengajaran
a. Membangkitkan minat dan mengembangkan kemampuan peserta didik untuk
berargumen secara ilmiah
b. Mempunyai tujuan yang jelas
c. Menyukai tantangan intelektual
d. Peduli dan menghargai mahasiswa serta pembelajarannya
e. Melakukan penilaian yang tepat (appropriate assessment) dan pemberian umpan
balik
f. Mandiri, mampu mengontrol diri dan memungkinkan keterlibatan aktif mahasiswa
g. Belajar dari peserta didik
 3. Amalan terbaik dalam penelitian
a. Memacu keunggulan penelitian
b. Keikutsertaan mahasiswa dalam penelitian
c. Penerapan etika penelitian
d. Menciptakan peluang/jaringan kolaborasi
e. Memacu terbentuknya kelompok penelitian
4. Amalan terbaik pengabdian dan pelayanan pada masyarakat
a. Kepuasan pelanggan
b. Bermanfaat untuk kepentingan masyarakat dan industri
c. Profesionalisme dalam memberikan pelayanan kepakaran

Saya sependapat dengan peneliti dalam menggunakan indikator Tri Dharma Perguruan Tinggi
sebagai indikator dalam variabel kinerja. Pada kenyataannya, variabel kinerja dapat diukur
dengan indikator yang berbeda sesuai dengan objek penelitian yang digunakan.

Penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif, dengan alat analisis regresi linier
berganda. Responden penelitian berjumlah 82. Responden penelitian yang digunakan tidak
sesuai dengan jumlah yang disarankan oleh Sugiono (2012), yaitu sebanyak 163 responden. Hal
ini disebabkan karena 1 dosen dapat mewakili pengisian 2 sampai 3 orang dosen, mengingat 1
orang dosen tidak tetap/luar biasa bisa mengajar di beberapa PTS. Penelitian ini dilakukan di
beberapa PTS di daerah Sukabumi, dengan objek penelitian sebanyak 5 PTS. Melihat jumlah
responden yang digunakan peneliti dan alasannya, situasi ini sangat riskan terhadap
kemungkinan tidak validnya suatu data dari responden. Apabila 1 responden memberikan data
yang tidak valid, maka data tersebut mewakili 2 sampai 3 data yang tidak valid. Oleh karena itu,
menurut saya penelitian harusnya dilakukan terhadap objek yang memiliki cukup responden
untuk memastikan validitas data penelitian.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Motivasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja. Kinerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja. Serta, motivasi dan kinerja
secara bersama-sama memiliki pengaruh terhadap kinerja.

Hasil penelitian ini menunjukkan hasil yang sama dengan kebanyakan penelitian mengenai
pengaruh motivasi terhadap kinerja. Dalam penelitian yang dilakukan Rahayu, saya sependapat
dengan beberapa aspek, kecuali pada jumlah responden yang terbatas dikarenakan satu
responden dapat mewakili beberapa responden. Hal ini dapat menimbulkan kemungkinan tidak
validnya data penelitian yang diperoleh.
Selain itu, penelitian ini hanya mengambil sampel 5 PTS dari 16 PTS lainnya di wilayah
Sukabumi, dan peneliti hanya menggunakan 82 responden dari 415 jumlah total sampel, jauh
dibawah dari jumlah responden yang disarankan yaitu 163 responden. Jumlah PTS dan
responden yang dijadikan sampel terlalu minim, padahal peneliti dapat memperoleh banyak data
untuk memastikan validitas informasi yang diperoleh nantinya. Sebaiknya, penelitian mengenai
kinerja dosen dilakukan di Perguruan Tinggi Negeri (PTN) dengan jumlah sampel PTN dan
jumlah responden yang dapat dijangkau lebih banyak.
 KRITIK TERHADAP JURNAL KARYA KRISNA PRIBUDI
PENGARUH JARAK DOMISILI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA PERSONEL
KODIM 0609/KAB. BANDUNG

Instrumen penelitian yang digunakan dalam pengukuran variabel tempat tinggal/jarak domisili
dalam penelitian ini adalah data alamat personel untuk mengklasifikasikan jarak tempat tinggal
anggota ke Markas Kosim 0609/ Kab. Bandung.

Indikator-indikator yang digunakan dalam variabel motivasi antara lain hierarki kebutuhan
Maslow yang terdiri dari kebutuhan mempertahankan hidup (physiological needs), kebutuhan
rasa aman (safety needs), kebutuhan sosial (social needs), kebutuhan akan penghargaan dan
prestise (esteem needs), dan kebutuhan mempertinggi kapasitas kerja (self actualization).
Untuk kinerja, penelitian ini menggunakan enam indikator untuk mengukur kinerja karyawan
secara individu menurut Robbins, yaitu: kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas,
kemandirian, dan komitmen kerja.

Penelitian ini menggunakan desain penelitian korelasional, penelitian menggunakan alat analisis
regresi untuk menguji hipotesis. Personel yang dijadikan responden adalah semua anggota
Kodim 0609/Kab. Bandung yang bertampat tinggal di luar asrama sejumlah 77 orang, yang
terdiri dari 52 orang anggota TNI (47 orang putra dan 5 orang putri) dan 25 orang anggota PNS
(10 orang putra dan 15 orang putri).

Penelitian ini memiliki kesimpulan sebagai berikut:

1. Melalui uji parsial, terdapat pengaruh signifikan antara jarak domisili terhadap kinerja
personel Kodim 0609/Kab. Bandung.
2. Melalui uji parsial, terdapat pengaruh secara tidak signifikan antara motivasi terhadap
kinerja personel Kodim 0609/Kab. Bandung.
3. Melalui uji simultan, terdapat pengaruh secara signifikan jarak domisili dan motivasi
terhadap kinerja personel Kodim 0609/Kab. Bandung.

Berdasarkan penelitian yang dilakukan Pribudi, saya menyoroti pengaruh motivasi yang tidak
signifikan terhadap kinerja personel Kodim 0609/Kab. Bandung. Menurut saya, hal ini
disebabkan karena motivasi para personel Kodim 0609/Kab. Bandung untuk bekerja tidak hanya
berasal dari hierarki kebutuhan yang disebutkan Maslow.
Melainkan, motivasi kerja mereka adalah keselamatan masyarakat khususnya di Kab. Bandung.
Sebagai seorang abdi negara, pengabdian terhadap negara dan rakyat adalah motivasi utama
mereka untuk bekerja. Oleh karena itu, teori motivasi kebutuhan Maslow tidak cocok digunakan
untuk penelitian dengan objek abdi negara seperti para personel Kodim 0609/Kab. Bandung.
Namun, dalam penelitian ini peneliti tidak menjelaskan alasan hasil penelitiannya yaitu variabel
motivasi dapat tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Hasil penelitiannya bertentangan
dengan teori dan beberapa hasil penelitian sebelumnya. Peneliti tidak memberikan penjelasan
atas hasil penelitian yang Ia temukan.

Fokus lain penelitian ini adalah jarak domisili atau jarak tempat tinggal dan pengaruhnya
terhadap kinerja personel Kodim 0609/Kab. Bandung. Peneliti mengklasifikasikan jarak tempat
tinggal personel Kodim 0609/Kab. Bandung kedalam empat kategori, yaitu:
a. Sangat dekat
b. Dekat
c. Jauh
d. Sangat jauh

Namun dalam penelitian ini, peneliti tidak mengambil sampel dan responden untuk personel
Kodim 0609/Kab. Bandung yang tinggal di asrama untuk dimintai keterangan mengenai
pengaruh jarak domisili terhadap kinerja mereka. Mengingat personel yang tinggal di asrama
memiliki jarak paling dekat dengan kantor.

Saya sependapat dengan hasil penelitian yang ditemukan oleh Pribudi. Mengenai jarak domisili
yang berpengaruh terhadap kinerja personel Kodim 0609/Kab. Bandung, Motivasi yang tidak
berpengaruh signifikan terhadap kinerja personel Kodim 0609/Kab. Bandung dikarenakan
seorang abdi negara memiliki tugas dan tanggung jawab terhadap bangsa dan negara yang
menjadi motivasi utama mereka dalam melaksanakan pekerjaan. Selain iti, penelitian ini juga
membuktikan bahwa jarak domisili dan motivasi secara simultan berpengaruh terhadap kinerja.
Saya juga sependapat terhadap hasil penelitian tersebut, karena selain tanggung jawab sebagai
seorang abdi negara, personel Kodim 0609/Kab. Bandung juga memiliki tanggung jawa pribadi
terhadap keluarganya.
LAMPIRAN 1
Seminar Nasional Inovasi dan Tren (SNIT) 2013

PENGARUH MOTIVASI DAN KOMPETENSI TERHADAP KINERJA

DOSEN TIDAK TETAP/LUAR BIASA DI PERGURUAN TINGGI SWASTA
KOTA SUKABUMI

Yuri Rahayu
AMIK BSI SUKABUMI
Yuri.yru@bsi.ac.id

Abstak - Motivasi merupakan kondisi mental yang muncul dari dalam maupun luar individu yang mendorong
seseorang untuk melakukan tindakan (action/activities). Sedangkan Kompetensi merupakan seperangkat
knowledge, skill and ability yang harus dimiliki, dihayati dan dikuasai oleh pribadi dosen dalam tugas
keprofesionalannya. Kedua faktor tersebut sangat mempengaruhi Kinerja dosen. Tapi kenyataannya Kinerja
dosen tidak tetap/luar biasa di Perguruan Tinggi Swasta Kota Sukabumi masih rendah atau kurang optimal.
Maksud dan tujuan penelitian ini ingin memperoleh gambaran dan penjelasan mengenai seberapa besar pengaruh
motivasi dan kompetensi terhadap kinerja dosen tidak tetap/luar biasa di Perguruan Tinggi Swasta Kota
Sukabumi. Metode penelitian yang digunakan adalah metode penelitian kuantitatif dengan teknik analisisnya
mengunakan metode Deskriptif analisis. Terbukti hasil penelitian menunjukkan bahwa kontribusi motivasi dan
kompetensi terhadap kinerja dosen sebesar 41% (motivasi 8,0772%/ rendah dan kompetensi 32,928% /kurang
memadai) sedangkan sisanya sebesar 59% diberikan oleh variable lain yang tidak diteliti oleh penulis. Dan hanya
sebesar 2 % dari jumlah dosen tidak tetap/luar biasa yang berhak disebut sebagai dosen sedangkan sebesar 98%
belum layak disebut sebagai dosen karena belum memiliki SIM (Surat Izin Mengajar) disebabkan belum
memenuhi ketentuan UU no.14 tahun 2005 pasal 47 butir 2 yang mensyaratkan bahwa dosen harus memeliki
jabatan fungsional akademik (JFA) sekurang-kurangnya assisten ahli sebagai penentu kewenangan mengajar.

Kata kunci : Motivasi, Kompetensi, Kinerja Dosen

1. PENDAHULUAN Secara garis besar syarat untuk menjadi

Penyelenggaraan pendidikan tinggi pada
dasarnya merupakan kelanjutan dari pendidikan
menengah dan atas yang bertujuan untuk mewujudkan
kualitas sumber daya manusia yang lebih
berkompetensi dan berkompetisi. Untuk mewujudkan
hal tersebut harus didukung oleh tenaga pendidik yang
handal dan profesional. Tenaga pendidik pada
Perguruan Tinggi disebut dengan Dosen. Dosen
adalah pendidik professional dan ilmuan dengan tugas
utama mentransformasikan, mengembangkan dan
menyebarluaskan ilmu pengetahuan, teknologi dan
seni melalui pendidikan, penelitian dan pengabdian
kepada masyarakat (UU RI No. 14 tahun 2005 pasal 1
butir 2 tentang Guru dan Dosen). Pengertian
professional adalah nilai cultural, untuk senantiasa
menyuguhkan karya terbaik (best practices) secara
terus menerus tanpa batas (infinite searching for
excellence) sesuai dengan profesinya (Pedoman
penjamin mutu akademik dosen UI, 2007:6).
Profesionalisme bukan hanya terkait dengan
penguasaannya terhadap disiplin ilmu dan keahlian
tertentu, tetapi juga dituntut amalan terbaiknya dalam
penyelenggaraan pendidikan, penelitian dan
pengabdian/pelayanan pada masyarakat.
Dengan demikian seorang dosen profesional
mempunyai peran ganda,yaitu senantiasa memelihara
dan mengembang kan profesionalisme dalam bidang
keilmuan dan keahliannya sekaligus berusaha
memahami dan meningkatkan kepuasaan
pelanggannya yaitu mahasiswa.
Dosen menurut UU RI No.14 tahun 2005 adalah:
1. Memiliki kualifikasi akademik minimum.
2. Mempunyai kompetensi
3. Memiliki sertifikat pendidik:
a. Pengalaman mengajar pada Perguruan Tinggi
sekurang-kurangnya 2 tahun.
b. Memiliki Jabatan Fungsional Akademik
(JFA) sekurang-kurangnya Assisten Ahli.
c. Lulus sertifikasi yang dilakukan oleh PT
yang menyelenggarakan program pengadaan
tenaga pendidikan pada PT yang ditetapkan
oleh pemerintah.
4. Sehat jasmani dan rohani
Kinerja dosen merupakan bentuk aktualisasi
dari sumber daya manusia yang dimiliki oleh pribadi
dosen itu sendiri, idealnya seorang dosen yang
profesional harus menunjukkan kinerja yang baik.
Untuk menjadi dan seperti itu, harus didukung oleh
motivasi yang tinggi, kompetensi yang memadai yang
mengaju pada karakter pengetahuan (knowledge),
keterampilan (skill) dan ability (abilities) yang
akhirnya bisa mempengaruhi Job performance
individu secara langsung, juga di dukung oleh
kompensasi yang layak, kepemimpinan yang baik dan
lingkungan kerja yang sehat.
Kreteria lain yang disebut dengan dosen yaitu
harus memiliki tanggung jawab atas pelaksanaan tugas
keprofesionalannya, salah satunya selalu hadir dan
datang tepat waktu pada saat jadwal mengajar (on
time) walaupun ada kesibukan/aktivitas lain diluar.

Proceedings SNIT 2013: Hal. B-65

Seminar Nasional Inovasi dan Tren (SNIT) 2013
Masih menurut ketentuan UU no. 14 tahun
2005 pasal 48 status dosen terdiri atas dosen tetap dan
tidak tetap (luar biasa). Dosen tetap adalah Dosen
yang diangkat oleh pimpinan Perguruan Tinggi dan
memiliki hak dan kewajiban yang mengikat kepada
Perguruan Tinggi dan berfungsi sebagai pilar utama
dalam proses pengembangan dan peningkatan
pendidikan. Sedangkan yang dimaksud dosen tidak
tetap/luar biasa adalah dosen yang bersifat sementara
yang memiliki kemampuan dan pengalaman luas
berfungsi sebagai tenaga pendukung dalam proses
pendidikan (pps.unp.ac.id up).
Berdasarkan hasil pemantauan sementara,
data tahun 2012 yang penulis diperoleh dari bagian
Kepegawaian Kopertis Wilayah IV Bandung
(evaluasi.or.id/profile-list-univs.php) khususnya untuk
wilayah kota Sukabumi menunjukan sampai bulan
April 2012 terdapat 16 Perguruan Tinggi dengan
jumlah dosen 533 orang dan sebanyak 415 orang
tercatat sebagai dosen tidak tetap/luar biasa. Dari total
keseluruhan sebanyak 95 orang yang sudah memiliki
jenjang kepangkatan Assisten ahli, sementara yang
sudah Lektor sebanyak 22 orang dan 1 orang Lektor
Kepala. Dari data diatas bisa terlihat hanya 22% ( 2%
nya untuk dosen Tidak Tetap/luar biasa) yang sudah
termotivasi dan memiliki kompetensi untuk bisa
menjalankan fungsi Tridarma Perguruan Tinggi.
Walaupun secara singnifikan mungkin tidak ada
hubungan yang sangat kuat antara kepemilikan
Jabatan Fungsional Akademik (JFA) dengan kinerja
dosen tetapi penulis berpikir kalau seorang dosen telah
memiliki JFA setidaknya dosen tersebut sedikit
banyak sudah termotivasi dan memiliki kompetensi
melaksanakan Tridarma Perguruan Tinggi, karena
pada dasarnya JFA merupakan surat izin mengajar
(SIM) yang menunjukkan pengakuan atas kemampuan
dan keteladanan dalam kehidupan akademik. Jadi jika
dosen di dalam melaksanakan tugas profesinya belum
memiliki JFA namanya bukan Dosen tetapi sebagai
Staff Pengajar/Instruktur. Apalagi dengan keluarnya
Peraturan Menteri Pendidikan dan Kebudayaan RI
no.40 Tahun 2012 tentang Pengangkatan
Profesor/Guru besar tidak tetap di Perguruan Tinggi
membuka kesempatan untuk mereka yang berstatus
dosen tidak tetap/luar biasa untuk memperoleh JFA
sampai jenjang yang paling tinggi (Profesor).
Dari data diatas bisa ditarik kesimpulan
bahwa motivasi dan kompetensi terhadap kinerja
dosen di wilayah kota Sukabumi masih rendah dan
kurang optimal sehingga sebutan dosen yang diberikan
selama ini belum layak untuk dipegang karena belum
bisa memenuhi ketentuan Undang-Undang No.14
Tahun 2005 pasal 47 butir 2.
Maksud dan Tujuan Penelitian
Ingin memperoleh gambaran dan penjelasan mengenai
seberapa besar pengaruh motivasi dan kompetensi
terhadap kinerja dosen tidak tetap/luar biasa di
Perguruan Tinggi Swasta Kota Sukabumi.
Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka
dapat dirumuskan masalah penelitian sebagai berikut :
Proceedings SNIT 2013: Hal. B-66
[1] Apakah terdapat pengaruh motivasi terhadap
kinerja dosen tidak tetap/luar biasa di
Perguruan Tinggi Swasta Kota Sukabumi ?
[2] Apakah terdapat pengaruh kompetensi
terhadap kinerja dosen tidak tetap/luar biasa
di Perguruan Tinggi Swasta Kota Sukabumi?
[3] Apakah terdapat pengaruh secara bersama-
sama antara motivasi dan kompetensi
terhadap Kinerja dosen tidak tetap/luar biasa
di Perguruan Tinggi Swasta Kota Sukabumi ?
2. LANDASAN TEORI
Setiap penelitian harus berdasarkan landasan
teori karena landasan teoritis merupakan kerangka
berpikir yang bisa memperkuat dan memperkokoh
hasil penelitian dan bukan sekedar karya ilmiah yang
sifatnya coba-coba dan salah (trial and error).
Motivasi
Segala bentuk usaha individu diwujudkan
dalam bentuk motivasi, Motivasi kerja dapat memberi
energi yang mengerakan segala potensi yang ada
untuk menwujudkan keinginan yang tinggi dan luhur,
serta meningkatkan kegairahan bersama. Motivasi
pada dasarnya terdiri dari: Motivasi internal yaitu
suatu keinginan besar yang muncul dari dalam diri
individu itu sendiri dalam usaha untuk mencapai
tujuan hidupnya. Dan motivasi eksternal yaitu
motivasi yang bersumber dari lingkungan luar yang
menjadi kekuatan individu tersebut untuk meraih
tujuan hidupnya, seperti : jenis dan sifat pekerjaan,
kelompok kerja dimana seseorang bergabung,
organisasi tempat bekerja, situasi lingkungan pada
umumnya.
Bernard Berelson dalam Siswanto (2011:119)
mendifinisikan motivasi sebagai “all those inner
striving conditions variously described as wishes,
desires, needs, drives, and the like”. Motivasi dapat
diartikan sebagai keadaan kejiwaan dan sikap mental
manusia yang memberikan energi, mendorong
kegiatan (moves), dan mengarah atau menyalurkan
perilaku kearah mencapai kebutuhan yang memberi
kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan.
Teori hierarki Motivasi menurut Abraham
H.Maslow dalam Siswanto (2005:128) mengacu pada
lima kebutuhan pokok dan teori inilah yang akan
dijadikan acuan dalam mengali variable Motivasi yang
akan dijabarkan menjadi dimensi variable dan lebih
rincinya menjadi indikator-indikator variable. Yaitu:
1. Kebutuhan Fisiologis (physiological needs)
Manifestasi kebutuhan ini terlihat dalam tiga
hal pokok yaitu sandang, pangan dan papan.
Bagi karyawan kebutuhan akan gaji, reward,
uang lembur, hadiah dan fasilitas lainnya
menjadi motif dasar dari seseorang mau
bekerja, menjadi efektif dan dapat
memberikan produktifitas yang tinggi bagi
organisasi.
2. Kebutuhan keselamatan atau keamanan
(Safety or security needs) Kebutuhan ini
mengarahkepadarasakeamanan,

ketentraman dan jaminan seseorang dalam
kedudukannya, jabatannya, wewenang dan
tanggung jawabnya sebagai karyawan.
3. Kebutuhan social atau afiliasi (social or
affiliation needs) Kebutuhan untuk diterima
oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi dan
kebutuhan untuk mencintai serta dicintai.
4. Kebutuhan penghargaan (Estem needs)
Yaitu kebutuhan untuk dihormati dan
dihargai oleh orang lain. Yang termasuk
kedalam kebutuhan ini seperti Prestise
(prestige) dan kekuasaan (power).
5. Kebutuhan aktualisasi diri (self
actualization needs) Kebutuhan untuk
memenuhi diri sendiri dengan menggunakan
kemampuan, keterampilan dan potensi.
Sedangkan ada tiga karakteristik pokok Motivasi
menurut Sopiah (2008:169) Yaitu :
1. Usaha: Karakteristik pertama dari motivasi,
yakni usaha, menunjuk kepada kekuatan
perilaku kerja seseorang atau jumlah yang
ditunjukkan oleh seseorang dalam
pekerjaannya. Tegasnya, hal ini melibatkan
berbagai macam kegiatan atau upaya baik
yang nyata maupun yang kasat mata.
2. Kemauan Keras: Karakteristik pokok
motivasi yang kedua menunjuk kepada
kemauan keras yang ditunjukkan oleh
seseorang ketika menerapkan usahanya
kepada tugas-tugas pekerjaannya. Dengan
kemauan yang keras, maka segala usaha akan
dilakukan. Kegagalan tidak akan
membuatnya patah arang untuk terus
berusaha sampai tercapainya tujuan.
3. Arah atau tujuan: Karakteristik motivasi
yang ke tiga berkaitan dengan arah yang
dituju oleh usaha dan kemauan keras yang
dimiliki oleh seseorang.
Sejalan dengan teori dan pendapat para ahli
yang dikemukakan diatas, maka dapat disimpulkan
bahwa motivasi pada dasarnya adalah kondisi mental
yang muncul dari dalam maupun luar individu yang
mendorong seseorang untuk melakukan tindakan
(action atau activities) dengan mengerakkan potensi
yang ada yang akan melahirkan kemauan keras/
intensitas dan ketekunan untuk mencapai kepuasan
dan keinginan yang tinggi dan luhur dalam meraih
tujuan hidupnya.
Kompetensi
Kompentensi adalah seperangkat
pengetahauan, keterampilan dan prilaku yang harus
dimiliki, dihayati dan dikuasai oleh guru atau dosen
dalam tugas keprofesionalan ( UU RI No. 14 Tahun
2005 pasal 1). Hasil penelitian yang pernah dilakukan
Psikolog L.M. Spencer, Jr. S.M (Moeheriono,2009:1)
terhadap variable kompetensi dalam bukunya yang
terkenal Testing for competensi rather than
Seminar Nasional Inovasi dan Tren (SNIT) 2013
intelligence menunjukkan bahwa semua jenis
kompetensi yang bersifat non-akademik, seperti
kemampuan menghasilkan ide-ide inovatif,
manajemen skill dan kecepatan bekerja hasilnya tidak
ada perbedaan secara signifikan apabila ditinjau dari
ras, gender dan sosial ekonomi antara orang yang satu
dengan yang lain. Yang membedakan kompetensi
yang dimiliki seseorang dengan yang lain adalah
MOTIVASI dan berfikir analitik dari orang tersebut.
Mc Clelland dalam Moeheriono (2010:4)
berpendapat bahwa kompetensi adalah “Karakteristik
dasar personal yang menjadi faktor penentu sukses
tidaknya seseorang dalam mengerjakan suatu
pekerjaan atau pada situasi tertentu”. Pendapat senada
juga diungkapkan oleh Spenser dalam Moeheriono
(2010:8) bahwa :Kompetensi mempunyai hubungan
sebab akibat (Causally related) jika dikaitkan dengan
kinerja seseorang, sehingga pada akhirnya dapat
memprediksi kinerja orang tersebut. Oleh karena itu,
hubungan antara kompetensi dengan kinerja adalah
sangat erat dan penting sekali, serta relevansinya ada
dan kuat.
Kerangka dasar yang sangat menentukan
kompetensi seseorang mengaju pada langkah-langkah
yang disebut FAC (Function Activities Competency)
yaitu suatu langkah-langkah dalam menentukan fungsi
khusus pada suatu posisi (fungsion of job) kemudian
mempelajari secara khusus bagaimanakah aktivitas
dalam proses mengerjakan pekerjaan tersebut dan
langkah akhir menentukan kompetensi apa yang
diperlukan untuk jabatan tersebut. Kompetensi
individu termasuk dalam katagori tinggi (baik) atau
rendah (buruk) akan dibuktikan dan ditunjukkan
seseorang jika ia sudah melakukan pekerjaannya.
Dalam setiap individu terdapat beberapa karakteristik
dasar kompetensi (Moeheriono, 2010:13) yaitu :
1. Watak (traits) yaitu : Sikap prilaku individu
yang merespons sesuatu dengan cara tertentu,
misalkan percaya diri (self-confidence),
control diri (self-control) atau daya tahan
(hardiness) .
2. Motif (motive) yaitu : sesuatu yang
diinginkan individu atau secara konsisten
dipikirkan sehingga mengakibatkan suatu
tindakan.
3. Bawaan (self-concept) yaitu : sikap dan nilai-
nilai yang dimiliki seseorang. Sikap dan nilai
tersebut dapat diukur melalui tes untuk
mengetahui nilai (value) yang dimiliki.
4. Pengetahuan (knowledge) yaitu :
Kemampuan yang lebih berorientasi pada
intelegensi dan daya pikir serta penguasaan
ilmu yang dimiliki.
5. Keterampilan atau keahlian (skill ) yaitu :
Kemampuan untuk melaksanakan tugas
tertentu, baik secaara fisik maupun mental.
Proceedings SNIT 2013: Hal. B-67
Seminar Nasional Inovasi dan Tren (SNIT) 2013
Tampak
Pengetahuan
Keterampilan
Tidak Tampak
Konsep Diri, Watak, Motif
Gambar 1 The Ice Berg Model
(Sumber : Moeheriono(2010;14)
Berdasarkan gambar diatas (seperti gunung es) tampak
bahwa pengetahuan (knowledge) dan keterampilan/
keahlian (skill) sebagai instrumental (abservable)
cenderung lebih nyata kelihatan muncul (visible) dan
relative berada pada permukaan. Kompetensi ini
berhubungan dengan penyelesaian pekerjaan suatu
posisi. Jenis kompetensi ini diperlukan seseorang
untuk memungkinkan menduduki posisi jabatan.
Sedangkan konsep diri (self-concept), watak (trait)
dan motif (motive) cenderung di bawah, tidak tampak
atau tersembunyi (hidden) atau intermediate skills
yang dapat diaplikasikan dalam berbagai situasi
(vocational). Kompetensi ini dapat direferensikan
sebagai keterampilan seseorang dalam menyesuaikan
situasi. Apabila diaplikasikan dalam pekerjaan sehari-
hari, dosen yang kompeten adalah individu yang
memiliki pengetahuan dan keterampilan/skill, sikap
dan prilaku yang berisi konsep diri,watak,motif yang
sesuai syarat pekerjaan sehingga dapat berpartisiasi
secara aktif di tempat kerja atau lingkungan kampus.
Secara rinci menurut Moeheriono (2010:15)
ada lima dimensi kompetensi yang harus dimiliki oleh
semua individu, yaitu :
1. Task skills, yaitu keterampilan untuk
melaksanakan tugas-tugas rutin sesuai
dengan standar di tempat kerja.
2. Task management skills, yaitu keterampilan
untuk mengelola serangkaian tugas yang
berbeda yang muncul dalam pekerjaan.
3. Contingency management skills, yaitu
keterampilan dalam mengambil tindakan
yang cepat dan tepat bila timbul suatu
masalah dalam pekerjaan.
4. Transfer skills, yaitu keterampilan untuk
beradaptasi dengan lingkungan kerja baru.
Berdasarkan bahasan diatas dapat
disimpulkan bahwa kompetensi merupakan
seperangkat pengetahuan (knowledge), keterampilan
(skill) dan sikap (attitude) yang merupakan
kemampuan yang lebih berorientasi pada intelegensi
dan daya pikir terhadap penguasaan ilmu yang
dimiliki, penguasaan teknis operasional dibidang
tertentu serta kemampuan yang terbentuk dari
Proceedings SNIT 2013: Hal. B-68
sejumlah kompetisi yang bersih dan sehat yang
mencakup prilaku, sikap, loyalitas, kedisiplinan, kerja
sama dan tanggung jawab dapat mempengaruhi
Performance secara langsung. Sejalan dengan bahasan
diatas penulis menarik teori mengenai karakteristik
dasar kompetensi Moeheriono (2010:13 ) yang akan
dijadikan acuan yang dikembangkan dalam meneliti
variable kompetensi.
Kinerja
Pengertian kinerja atau performance
merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian
pelaksanaan suatu program kegiatan dalam
mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi
yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu
organisasi. Robbins dalam Moeheriono (2010:61)
“Kinerja sebagai fungsi interaksi antara kemampuan
atau Ability (A), motivasi atau Motivation (M) dan
kesempatan atau Opportunity (O), yaitu Kinerja =
f(AxMxO) artinya kinerja merupakan fungsi dari
kemampuan, motivasi dan kesempatan. Senada
dengan pendapat diatas Malayu S.P. Hasibuan
(2010:1) berpendapat bahwa Kinerja adalah “suatu
hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya yang
didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan
kesungguhan serta waktu”.
Sementara Sopiah (2008:23) mendefinisikan
kinerja sebagai “Perilaku individu yang dipengaruhi
oleh effort (usaha),ability (kemampuan) dan situasi
lingkungan”.
Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak
berdiri sendiri melainkan selalu berhubungan dengan
kepuasan kerja karyawan dan tingkat besaran imbalan
yang diterima, serta dipengaruhi oleh keterampilan,
kemampuan dan sifat-sifat individu.
Standar kinerja mutu individu dosen seperti
yang telah ditetapkan oleh Universitas Indonesia tahun
2007 menjadi acuan teori yang akan dikaji dalam
dimensi kinerja oleh penulis, karena pada dasarnya
penulis berpikir yang namanya dosen dimanapun dia
bertugas baik itu di Perguruan Tinggi Negeri maupun
Swarta pada hakekatnya sama yaitu harus memiliki

kinerja yang baik dan melaksanakan fungsi Tridarma
Perguruan Tinggi yaitu :
1.Profesionalisme yang tinggi
a. Kepakaran
b. Pengembangan kepakaran dan penguasaan
ilmu
c. Menerapkan teknologi instruksional
d. Menerapkan etika pada waktu mengajar,
meneliti dan kegiatan profesi.
2.Amalan terbaik dalam pengajaran
a. Membangkitkan minat dan mengembangkan
kemampuan peserta didik untuk berargumen
secara ilmiah.
b. Mempunyai tujuan yang jelas
c. Menyukaian tantangan intelektual
d. Peduli dan menghargai mahasiswa dan
pembelajarannya
e. Melakukan penilaian yang tepat (appropriate
assessment) dan pemberian umpan balik.
f. Mandiri, mampu mengontrol diri dan
memungkinkan keterlibatan aktif mahasiswa.
g. Belajar dari peserta didik
3.Amalan terbaik dalam penelitian
a. Memacu keunggulan penelitian
b. Keikutsertaan mahasiswa dalam penelitian
c. Penerapan etika penelitian
d. Menciptakan peluang/jaringan kolaborasi
e. Memacu terbentuknya kelompok penelitian
4.Amalan terbaik pengabdian dan pelayanan pada
masyarakat
a. Kepuasan pelanggan
b. Bermanfaat untuk kepentingan masyarakat
dan industri
c. Profesionalisme dalam memberikan
pelayanan kepakaran.
HIPOTESIS
[1] Ada pengaruh yang signifikan antara
motivasi terhadap kinerja dosen tidak
tetap/luar biasa di Perguruan Tinggi Swasta
Kota Sukabumi.
[2] Ada pengaruh yang signifikan antara
kompetensi terhadap kinerja dosen tidak
tetap/luar biasa di Perguruan Tinggi Swasta
Kota Sukabumi.
[3] Ada pengaruh secara bersama-sama antara
motivasi dan kompetensi terhadap kinerja
dosen tidak tetap/luar biasa di Perguruan
Tinggi Swasta Kota Sukabumi.
2.1. Metode Penelitian
Metode penelitian yang digunakan adalah
metode penelitian kuantitatif. Alasan mempergunakan
metode ini karena penulis menemukan masalah
sedangkan pada prinsipnya proses penelitian
kuantitatif adalah untuk menjawab masalah. Masalah
merupakan penyimpangan dari apa yang seharusnya
dengan apa yang terjadi sesungguhnya. Penyimpangan
antara aturan dengan pelaksanaan, teori dengan
praktek, perencanaan dengan pelaksanaan dan
Seminar Nasional Inovasi dan Tren (SNIT) 2013
sebagainya. Dalam penelitian ini penulis menemukan
masalah yaitu Kinerja dosen tidak tetap/luar biasa
yang masih kurang optimal. Dan untuk menguji
hipotesis tersebut peneliti memilih teknik
pengumpulan data dengan cara survey dan teknik
analisisnya mengunakan Metode Deskriptif analisis
yaitu suatu metode penelitian yang mengambil sampel
dari suatu populasi dan menggunakan kuesioner
sebagai alat pengumpul datanya.(Sugiono,2012:23).
Dalam penelitian ini data dan informasi dikumpulkan
dari responden dengan menggunakan kuesioner.
Teknik Pengumpulan Data
Terdapat dua hal utama yang mempengaruhi
kualitas data hasil penelitian yaitu kualitas instrument
penelitian dan kualitas pengumpulan data. Kualitas
instumen penelitian berhubungan dengan validitas
(derajat ketepatan antara data yang sesungguhnya
terjadi pada objek dengan data yang dapat di
kumpulkan oleh peneliti) dan reabilitas (sejauh mana
hasil pengukuran dengan menggunakan objek yang
sama akan menghasilkan data yang sama) sedangkan
kualitas pengumpulan data berhubungan dengan
ketepatan cara-cara yang digunakan untuk
mengumpulkan data.
Populasi dan Sampel
Populasi
Populasi menurut Sugiono (2012:80) adalah wilayah
generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang
mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang
diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian
ditarik kesimpulannya. Jadi populasi merupakan
sebuah kumpulan dari semua kemungkinan yang
memenuhi syarat-syarat tertentu yang mempunyai
kaitan dan perhatian yang akan diteliti. Sasaran
populasi dalam penelitian ini adalah Dosen tidak
tetap/luar biasa yang berada di lingkungan Perguruan
Tinggi Swasta kota Sukabumi yang berjumlah 415
orang.
Sampel
Sampel menurut Sugionao (2012:62) adalah bagian
dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut. Pada dasarnya sampel harus
Representatif agar kesimpulan yang diambil bisa benar
dan mewakili jumlah populasi. Sejalan dengan
permasalahan yang diteliti dan untuk menghindari
adanya distorsi hasil penelitian pengambilan sampel
akan dikerjakan dengan memakai teknik Random
Sampling. Masih menurut Sugiono (2012:86)
Penentuan jumlah sampel dari populasi yang
dikembangkan dari Isaac dan Michael, untuk jumlah
sampel 415 kurang lebih 163 responden. Dalam
penelitian ini penulis tidak memilih sampel sebanyak
163 tetapi sebanyak 82 responden dengan alasan 1
kuesioner mewakili 2 bahkan 3 jawaban. Ini
disebabkan karena 1 orang dosen tidak tetap /luar
biasa bisa mengajar dibeberapa PTS. Artinya dengan
menyebarkan 1 kuesioner untuk 1 orang sama artinya
untuk 2 atau 3 orang dosen yang menjawab.
Dalam penelitian ini penulis menggunakan
Skala Likert yaitu skala yang digunakan untuk
Proceedings SNIT 2013: Hal. B-69
Seminar Nasional Inovasi dan Tren (SNIT) 2013

mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang. 5 = Sangat setuju

Variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi 4 = Setuju
indikator variable. Kemudian indikator tersebut 3 = Ragu-ragu
dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item- 2 = Tidak setuju
item instrument yang dapat berupa pernyataan atau 1 = Sangat Tidak Setuju
pertanyaan. Kisi-kisi instrument penelitian untuk mengukur
Ada 5 alternatif jawaban yang dapat diberi skor 1 motivasi, kompetensi dan kinerja dosen tidak
sampai 5 atau gradasi dari sangat positif sampai sangat tetap/luar biasa di PTS kota Sukabumi.
negatif untuk setiap item instrument variable Motivasi
Kompetensi dan Kinerja yaitu :

Tabel 1. Instrumen Penelitian Motivasi

DIMENSI MOTIVASI INDIKATOR- INDIKATOR ITEM
* Kompensasi honor
Kebutuhan Fisiologi 2
* Fasilitas
Kebutuhan Keselamatan atau * Merasa aman berada di lingkungan
1
Keamanan kerja/ kampus
Kebutuhan Sosial 1
* Bersosialisasi/berinteraksi
* Prestise
Kebutuhan Penghargaan
* Mengukur Potensi diri 1
Kebutuhan Aktualisasi diri
*Kepuasan diri

Tabel. 2 Instrumen Penelitian Kompetensi

DIMENSI KOMPETENSI INDIKATOR- INDIKATOR ITEM
* Percaya diri 1
Watak (Traits) * Kontrol diri 1
* Ketabahan / daya tahan 1
Motif (Motive) 2
* Sesuatu yang diinginkan/dipikirkan
* Sikap 3
Bawaan (Self-Concept)
* Nilai yang dimiliki 3
* Latar belakang pendidikan 2
Pengetahuan (Knowlegde) * Berorientasi ke depan 1
* Mampu berkomunikasi 1
* Keterampilan untuk melaksanakan tugas - tugas rutin
1
sesuaidengan standar di tempat kerja (Task skill)
* Keterampilan untuk mengelola serangkaian tugas yang
1
berbeda muncul dalam pekerjaan (Task ingt skills)
Keterampilan/Keahlian
* Keterampilan dalam mengambil tindakan yang cepat dan tepat
(Skill)
bila timbul masalah dalam masalah dalam pekerjaan 1
(Continserey net skill)
* Keterampilan untuk bekerja sama serta memelihara
1
kenyamanan kerja (Job role environment skill)

Tabel.3 Instrument Penelitian Kinerja

DIMENSI KINERJA INDIKATOR – INDIKATOR
ITEM
* Adanya pengakuan atas kepakarannya/ penguasaanya
terhadap disiplin ilmunya, oleh kelompok
Kepakaran sejawat/Instansi yang berwenang 7

Pengembangan kepakaran dan * Adanya kegiatan penelitian ilmiah 1

penguasaan ilmu * Adanya penulisan buku / jurnal ilmiah 1
Menerapkan etika pada waktu mengajar *Tidak terlibat dalam kegiatan - kegiatan yang
1
dan meneliti melanggar etika, nilai-nilai akademik dan potensi

Proceedings SNIT 2013: Hal. B-70

 Seminar Nasional Inovasi dan Tren (SNIT) 2013

* Metode pengajaran memungkinkan dua arah 1

Membangkitkan minat dan *Memberikan contoh nyata dan menarik dalam 1
mengembangkan kemampuan peserta pembelajaran

didik untuk berargumentasi secara * Materi pengajaran merangsang mahasiswa untuk aktif 1
ilmiah bertanya dan berdiskusi
* Materi pengajaran mendorong mahasiswa tertarik
1
untuk mengetahui lebih jauh
* Tersedia rancangan pengajaran yang sesuai dengan
1
Mempunyai tujuan pengajaran yang kaidah yang berlaku
jelas * Materi pengajaran disusun sesuai dengan kompetensi
1
utama, penunjang dan pendukung
Menyukai tantangan intelektual * Materi pengajaran mengaju pada referensi terakhir 1

Peduli dan Menghargai Mahasiswa * Memberi respon positif terhadap pertanyaanmahasiswa 1

Melakukan penilaian yang tepat kepada * Instrumen penilaian dapat mengukur kemampuan 1
mahasiswa mahasiswa yang sesungguhnya sesuai dengan
kapasitasnya
Mandiri dan mampu mengontol diri 1
* Mentaati kode etik dosen yang berlaku
Belajar dari peserta didik * Evaluasi rancangan pengajaran berdasarkan umpan balik 1
dari mahasiswa
Memacu keunggulan penelitian * Adanya publikasi ilmiah internasional / nasional 1
* Memperoleh dana penelitian melalui kompetensi 1
Keikutsertaan mahassiwa dalam * Banyaknya mahasiswa yang dilibatkan dalam 1
penelitian penelitian
Menciptakan peluang / jaringan * Terlibat dalam kerjasama dengan lembaga penelitian 1
kolaborasi internasional /nasional
Memacu terbentuknya kelompoknya * Terbentuk kelompok penelitian yang tangguh dan 1
penelitian mampu bersaing
Bermanfaat untuk kepentingan * Meningkatkan permintaan jasa pelayanan sosial atas 2
masyarakat dan industri kepakarannya

Profesional dalam memberikan * Mendapat penghargaan dalam pelayanan sosial dan

2
pelayanan kepakaran kepakarannya

2.2. Tempat Penelitian Sukabumi mencapai 87,39% tersebar ke dalam

Penelitian dilaksanakan di wilayah Kota
Sukabumi dengan studi kasus di beberapa Perguruan
Tinggi Swasta yang berada di wilayah kota Sukabumi,
alasan memilih tempat ini, karena domisili dan
aktivitas penulis di kota ini sehingga bisa
memudahkan dalam pencarian data dan
menyelesaikan penelitian ini. Kota Sukabumi
merupakan kota kecil yang asri dan sejuk, berdasarkan
letak Geografi berada pada bagian tengah Jawa Barat
yang terletak di bawah kaki Gunung Gede dan
Gunung Pangranggo dengan ketinggian 584 m diatas
permukaan laut dengan suhu maksimum 290C yang
berjarak 120 KM dari ibukota Negara (Jakarta) dan 96
KM dari ibukota propinsi (Bandung) dengan luas
wilayah 4.800,231 Ha dengan jumlah penduduk
berdasarkan Disduk Capil 2011 356.085 jiwa
(Sukabumi.go.id).
Berdasarkan sumber (evaluasi.or.id) Secara
umum indek pendidikan yang ada di wilayah kota
beberapa tingkatan mulai dari pendidikan dasar,
menengah, atas dan tinggi Sedangkan jumlah
Perguruan Tinggi yang berada wilayah kota Sukabumi
sebanyak 16 Perguruan Tinggi Swasta. Objek
penelitian penulis sebanyak 5 PTS dengan alasan 1
orang dosen tidak tetap/luar biasa bisa mengajar di 2
bahkan 3 PTS yang berada di wilayah kota Sukabumi.
3.HASIL DAN PEMBAHASAN
3.1. Karakteristik Responden
Pada penelitian ini, peneliti menguraikan data hasil
penelitian yang diperoleh dari penyebaran angket
kepada responden. Data yang diperoleh dari
penyebaran angket ini merupakan data primer
penelitan. Sampel dari penelitian ini sebanyak 82
responden, yaitu Dosen tidak tetap/luar biasa yang
berada di Wilayah Kota Sukabumi. Dalam penelitian

Proceedings SNIT 2013: Hal. B-71

Seminar Nasional Inovasi dan Tren (SNIT) 2013

ini profil responden dibedakan berdasarkan jeniskelamin, usia, dan masa bekerja.

Tabel 4. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Frekuensi Persentase (%)
Pria 49 60
Wanita 33 40
Total 82 100%
Sumber: Data Primer (Data diolah penulis dari kuesioner) Tahun 2012

Berdasarkan tabel di atas, diketahui bahwa dari total sebanyak 49 orang (60%) sedangkan wanita sebanyak
82 responden, mayoritas responden adalah pria, yaitu 33 orang (40%).

Tabel 5. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Usia Frekuensi Persentase (%)
26-30 Tahun 29 35
31-35 Tahun 21 26
36-40 Tahun 26 32
41-45 Tahun 4 5
> 45 Tahun 2 2
Total 82 100%
Sumber: Data Primer(Data diolah penulis darkuesioner) Tahun 2012

Berdasarkan tabel di atas terlihat bahwa dari total 82 orang (32%) berusia antara 36-40 tahun, dan 4 orang
responden, 29 orang (35%) berusia antara 26-30 (5%) berusia antara 41-45 tahun dan 2 orang (2%) di
tahun, 21 orang (26%) berusia antara 31-35 tahun, 26 atas 45 tahun.

Tabel 6. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Bekerja

Masa Bekerja Frekuensi Persentase (%)
0 - 5 Tahun 38 46
6 – 10 Tahun 31 38
11 – 15 Tahun 10 12
16 – 20 Tahun 3 4
> 20 Tahun 0 0
Total 82 100%
Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa Untuk mencari nilai validitas dari sebuah item maka
dari total 82 responden, 38 orang (46%) telah bekerja peneliti mengkorelasikan skor dari setiap item
antara 0-5 tahun, 31 orang (38%) telah bekerja antara pertanyaan dengan total skor item-item dari variabel
6-10 tahun, 10 orang (12%) telah bekerja antara 11-15 atau pertanyaan tersebut. Apabila nilai korelasi diatas
tahun, dan 3 orang (4%) telah bekerja antara 16-20 0,3 maka dikatakan bahwa item tersebut valid,
tahun. sebaliknya apabila nilai korelasi dibawah 0.3 maka
dikatakan item tersebut tidak valid
3.2. UJI VALIDITAS (Sugiono,2007:137).
a. Hasil Perhitungan Uji Validitas Kuisioner Untuk mencari nilai korelasi digunakan rumus
Pearson Product Moment .

Contoh perhitungan uji validitas kuesioner untuk pertanyaan item 1.

n = 82 ΣX2 = 754 ΣX = 228 ΣY2 = 50.338 ΣY= 1.996 ΣXY = 5.775
( ) ( )

√[( ) ( )][( )()]

( ) ( )( )

√[ ( ) ( )][ ( ) ( )]

√( )( )

√( )( )

Proceedings SNIT 2013: Hal. B-72

 Seminar Nasional Inovasi dan Tren (SNIT) 2013

Dari perhitungan di atas diperoleh r hitung
0,490867818 lebih besar dari r kritis 0,3 maka
dinyatakan Valid artinya alat ukur yang dipakai yaitu
kuesioner tepat dan berlaku untuk mengukur variable
yang diteliti.
3.3. UJI REABILITAS
Uji reliabilitas adalah sejauh mana hasil
pengukuran dengan menggunakan objek yang sama
Untuk menghitung reliabilitas :
n = 82 ΣA2 = 14.146 ΣA = 1.054 ΣB2= 11.336
akan menghasilkan data yang sama. Untuk menguji
reabilitas digunakan metode teknik belah dua (split
half), untuk keperluan itu maka butir-butir kuisioner
dibagi menjadi dua kelompok yaitu: kelompok
kuesioner ganjil dan kelompok kuesioner genap.
Selanjutnya di masukkan kedalam rumus spearman
brown. Apabila skor korelasi diatas 0,7 maka item
tersebut realiabel dan jika skor dibawah 0,7 maka item
tersebut tidak realiabel (Sugiono,2007:141).
ΣB= 942 ΣAB= 12.428

( ) ( )

√[ ( ) ( )][( ) ( )]

( ) ( )( )

√[ ( ) ( )][ ( ) ( )]

√( )( )

√( )( )

Hasil reliabilitas dari masing-masing variabel adalah sebagai berikut:

Tabel 7. Tingkat Reliabilitas Variabel
Variabel r r Kritis Keterangan
Hitung
Motivasi 0,73139 0.7 Reliabel
Kompetensi 0,83205 0.7 Reliabel
Kinerja 0,91505 0.7 Reliabel
Sumber: Data diolah dari hasil jawaban responden, 2012

Berdasarkan perhitungan di atas diketahui bahwa Analisis Korelasi

semua variabel dengan berbagai item pertanyaan Analisis ini dimaksudkan untuk menjawab pertanyaan
dikatakan reliabel, karena memiliki nilai r hitung lebih rumusan masalah yaitu : “Apakah terdapat pengaruh
besar daripada r kritis, yaitu 0,7. Yaitu 0,915058. Motivasi, Kompetensi terhadap Kinerja Dosen tidak
tetap/ luar biasa di PTS kota Sukabumi ?
3.4.HASIL ANALISIS KORELASI DAN Adapun hasil perhitungannya terlihat pada tabel
REGRESI LINIER BERGANDA DENGAN Correlations di bawah ini ;
PROGRAM SPSS.

Tabel 8. Correlations
Kinerja Motivasi Kompetensi
Pearson Correlation Kinerja 1.000 .318 .588
Motivasi .318 1.000 .113

Proceedings SNIT 2013: Hal. B-73

Seminar Nasional Inovasi dan Tren (SNIT) 2013

Kompetensi .588 .113 1.000

Sig. (1-tailed) Kinerja . .002 .000
Motivasi .002 . .155
Kompetensi .000 .155 .
N Kinerja 82 82 82
Motivasi 82 82 82
Kompetensi 82 82 82

Berdasarkan tabel diatas, penulis bisa
menjawab : Ada pengaruh antara variable motivasi
terhadap kinerja yaitu sebesar 0,318. Hal ini
menunjukkan pengaruh yang positif dan mempunyai
arti bahwa apabila motivasi meningkat akan diikuti
kenaikan kinerja. Walaupun di interprestasikan
pengaruhnya rendah karena berada pada level 0,20–
0,399 (Sugiono,2007:216) dan begitu juga dengan
variable kompetensi ada pengaruh terhadap kinerja
yaitu sebesar 0.588. Hal ini menunjukkan pengaruh
yang positif dan mempunyai arti bahwa apabila
kompetensi meningkat akan diikuti kenaikan kinerja,
walaupun diinterprestasikan pengaruhnya sedang
karena berada pada level 0,40–0,599 (Sugiono,
2007:216).
Sedangkan untuk menjawab pertanyaan dari
rumusan masalah : Apakah terdapat pengaruh
secara bersama-sama antara motivasi dan
kompetensi terhadap kinerja dosen tidak
tetap/luar biasa di PTS kota Sukabumi dapat dilihat
dari angka probabilitas (sig) sebesar 0,00 yang jauh
lebih kecil dari angka 0,05. Ketentuan mengatakan
jika angka probabilitas atau signifikan < 0,05 maka
ada pengaruh yang singnifikan antara variable
motivasi dan kompetensi terhadap kinerja dosen.
3.5.ANALISIS KOEFISIEN DETERMINASI
(REGRESI GANDA)
a. Analisis Koefisien Determinasi Simultan
Untuk menjawab pertanyaan dari maksud dan
tujuan penelitian yaitu “ Seberapa besar pengaruh
secara bersama-sama antara motivasi dan
kompetensi terhadap kinerja dosen tidak
tetap/luar biasa di PTS kota Sukabumi. Dapat
dilihat dari tabel dibawah ini :

Tabel 9. Nilai Regresi Ganda

Model Summary
Change Statistics
R Adjusted R Std. Error of R Square
Model R Square Square the Estimate Change F Change df1 df2 Sig. F Change
1 .640a .410 .395 4.55954 .410 27.451 2 79 .000

Dari tabel di atas dapat dilihar R Square (Koefisien
Diterminasi) KD = r2 x 100% = (0.640)2 x 100%=
41%. Angka tersebut mengandung pengertian bahwa
besarnya pengaruh motivasi dan kompetensi terhadap
kinerja dosen sebesar 41 %. Dan sisanya sebesar 49%
dipengaruhi oleh variable lain yang tidak diteliti oleh
penulis. (faktor lain ialah error = atau 1 -r2 atau 1-
0,41)
b. Analisis Koefisien Determinasi Parsial
Analisis ini digunakan untuk mengetahui seberapa
besar kontribusi masing-masing variable yaitu
motiovasi dan kompetensi mempengaruhi variabel
kinerja secara parsial. Berikut di bawah ini hasil
perhitungan determinasi parsial.

Tabel 10. Tabel Determinasi Parsial

Coefficient
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients Correlations
Model B Std. Error Beta T Sig. Zero-order Partial Part
1 (Constant) 6.585 2.930 2.248 .027
Motivasi .190 .065 .254 2.922 .005 .318 .312 .253
Kompetensi .611 .095 .560 6.434 .000 .588 .586 .556

Berdasarkan tabel di atas determinasi parsialnya Untuk penilaian Motivasi

adalah sebagai berikut : KD parsial = Zero order x Beta

Proceedings SNIT 2013: Hal. B-74

 Seminar Nasional Inovasi dan Tren (SNIT) 2013

= 0.318 x 0.254 c. Uji Hipotesis Penelitian

= 0.080772 /8.0772% Dalam melakukan pengujian hipotesis ini peneliti
Untuk penilaian Kompetensi melihat nilai F hit selanjutnya dikonsultasikan dengan
KD parsial = Zero order x Beta nilai F tab dengan dk = n-k-1.
= 0.588 x 0.560 Pengujian Secara Simultan (Uji F)
= 0.32928 atau 32.928% Untuk mengetahui apakah motivasi dan kompetensi
Berdasarkan perhitungan di atas maka kompetensi mempunyai pengaruh terhadap kinerja, maka
memiliki pengaruh yang lebih besar terhadap kinerja digunakan pengujian statistik uji F. Adapun hasil
yaitu sebesar 32.928%, dibandingkan dengan motivasi perhitungannya terlihat dalam tabel berikut ini :
yang mempunyai pengaruh sebesar 8.0772%.

Tabel 11. Tabel Statistik Uji F

ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 1141.395 2 570.697 27.451 .000a
Residual 1642.360 79 20.789
Total 2783.754 81

⁄( )

⁄
⁄( )

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa nilai motivasi dan kompetensi berpengaruh secara
Fhit sebesar 27.451, dan Ftab (dk = 82-2-1 = 79, α = signifikan terhadap kinerja.
5%) = 3.11, sehingga Fhit > Ftab (27.451 > 3.11). Pengujian Secara Parsial (Uji t)
Dengan menggunakan program SPSS 18.0 for Untuk menguji hipotesis secara parsial/masing-masing
windows diperoleh nilai signifikansi F sebesar 0,000 < dapat di uji dengan uji t, hasil perhitungannya dapat
0,05, hal ini berarti Ha diterima, artinya bahwa dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 12. Tabel Statistik Uji t
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients Correlations
Model B Std. Error Beta T Sig. Zero-order Partial Part
1 (Constant) 6.585 2.930 2.248 .027
Motivasi .190 .065 .254 2.922 .005 .318 .312 .253
Kompetensi .611 .095 .560 6.434 .000 .588 .586 .556

Motivasi kompetensi berpengaruh secara signifikan terhadap

Nilai thit untuk motivasi adalah sebesar 2.922 dan
nilai ttab (dk = 82-2-1 = 79, α = 5%) = 2.000,
sehingga thit > ttab (2.922 > 2.000). Dengan
mengambil tingkat signifikansi berdasarkan hasil
perhitungan Software SPSS 18.0 for windows
diperoleh 0,005 < 0,05. Berdasarkan hasil analisis
tersebut diketahui bahwa Ha diterima, artinya bahwa
motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap
kinerja.
Kompetensi
Nilai t hitung untuk kompetensi adalah sebesar 6.434
dan ttab = 2.000, sehingga thit > ttab (6.434 > 2.000).
Dengan mengambil tingkat signifikansi berdasarkan
perhitungan Software SPSS 18.0 for windows
diperoleh 0,000 < 0,05. Berdasarkan hasil analisis
tersebut diketahui bahwa Ha diterima, artinya bahwa
kinerja
Berdasarkan hasil penelitian yang telah
dilakukan oleh penulis, tentang penilaian persepsi
responden mengenai motivasi dan kompetensi
terhadap kinerja. Di peroleh hasil bahwa karakteristik
responden terbanyak berjenis kelamin laki–laki, usia
terbanyak berada antara usia 26 sampai 30 tahun,
masa kerja terlama berada antara 0 sampai 5 tahun di
Perguruan Tinggi Swasta Kota Sukabumi.
Dari analisis regresi linear berganda,
menunjukkan adanya pengaruh Motivasi dan
Kompetensi terhadap Kinerja di Perguruan Tinggi
Swasta Kota Sukabumi yang dinyatakan dengan
perhitungan statistik, sedangkan hasil korelasi
berganda didapat nilai korelasi sebesar 0,640 yang
artinya korelasi yang terjadi adalah korelasi yang
positif, berarti derajat atau kekuatan antara Motivasi

Proceedings SNIT 2013: Hal. B-75

Seminar Nasional Inovasi dan Tren (SNIT) 2013
dan Kompetensi terhadap Kinerja mempunyai korelasi
yang kuat, di interpretasikan kuat karena berada pada
interval 0.60 – 0.799.
Untuk perhitungan korelasi parsial di dapat
nilai r antara Motivasi terhadap Kinerja menunjukkan
angka sebesar 0.318 mempunyai arti korelasi yang
terjadi adalah korelasi positif dan mempunyai arti
bahwa apabila motivasi meningkat, maka akan diikuti
oleh kenaikan kinerja, begitu juga sebaliknya. Tingkat
hubungan antara motivasi dengan kinerja
diinterpretasikan rendah karena berada pada interval
0.20 – 0.399, kemudian untuk nilai r antara
kompetensi terhadap kinerja menunjukkan angka
sebesar 0.588, artinya korelasi yang terjadi adalah
korelasi positif dan mempunyai arti bahwa apabila
kompetensi meningkat, maka akan diikuti oleh
kenaikan kinerja, begitu juga sebaliknya. Tingkat
hubungan antara kompetensi dengan kinerja di
interpretasikan sedang karena berada pada interval
0.40 – 0.599.
Dari hasil pengujian hipotesis juga
mengungkapkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima,
artinya adalah terdapat pengaruh motivasi dan
kompetensi terhadap kinerja secara signifikan.
Berdasarkan hasil tersebut maka sesuai dengan teori
yang dikemukakan oleh Spenser dalam Moeheriono
(2010:8) berpendapat bahwa : Kompetensi
mempunyai hubungan sebab akibat (Causally related)
jika dikaitkan dengan kinerja seseorang, sehingga
pada akhirnya dapat memprediksi kinerja orang
tersebut. Oleh karena itu, hubungan antara kompetensi
dengan kinerja adalah sangat erat dan penting sekali,
serta relevansinya ada dan kuat.
Pengujian hipotesis parsial (uji t)
menunjukkan bahwa variabel motivasi mempunyai t
hitung lebih besar dari t tabel. Dengan demikian
bahwa variabel motivasi berpengaruh terhadap kinerja
secara signifikan. Hal ini sesuai dengan teori yang
dikemukakan oleh Bernard Berelson dalam Siswanto
(2011:119) mendifinisikan motivasi sebagai “all those
inner striving conditions variously described as
wishes, desires, needs, drives, and the like”. Motivasi
dapat diartikan sebagai keadaan kejiwaan dan sikap
mental manusia yang memberikan energi, mendorong
kegiatan (moves), dan mengarah atau menyalurkan
perilaku kearah mencapai kebutuhan yang memberi
kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan.
Dilihat dari koefisien determinasi
menunjukkan bahwa variabel motivasi dan
kompetensi memberikan pengaruh terhadap kinerja
sebesar 49%, sedangkan sisanya sebesar 51.% lainnya
diberikan oleh variabel lain yang tidak diteliti oleh
penulis. Jika dilihat dari koefisien determinasi secara
parsial, diketahui bahwa variabel kompetensi sebesar
32.928% lebih besar pengaruhnya terhadap kinerja,
daripada motivasi yang mempunyai pengaruh sebesar
8.0772%.
4. KESIMPULAN
Proceedings SNIT 2013: Hal. B-76
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka
dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :
1. Motivasi dosen memiliki pengaruh yang singnifikan
terhadap kinerja terbukti hasil uji hipotesis secara
parsial (uji t) untuk variable Motivasi diperoleh
0,005 < 0,05 yang berarti bahwa Ha di terima.
Besarnya pengaruh variable Motivasi terhadap
Kinerja sebesar 8,0772%
2.Kompetensi dosen memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja terbukti uji hipotesis
secara parsial (uji t) untuk variable Kompetensi
diperoleh 0,000 < 0,05 yang berarti Ha diterima.
Besarnya pengaruh variable kompetensi terhadap
kinerja sebesar 32,928 %.
3. Motivasi dan kompetensi secara bersama-sama
memiliki pengaruh terhadap kinerja dosen tidak
tetap/ luar biasa terbukti hasil uji hipotesis diperoleh
nilai Singnifikansi F sebesar 0,000 < 0,05 hal ini
berarti Ha diterima. Kontribusi motivasi dan
kompetensi terhadap kinerja dosen sebesar 41 %
sedangkan sisanya sebesar 59 % lainnya diberikan
oleh variable lain yang tidak diteliti oleh penulis.
IMPLIKASI
Berdasarkan kesimpulan diatas, maka diimplikasikan
sebagai berikut :
1. Motivasi dosen harus terus ditingkatkan karena
motivasi merupakan motor pengerak utama
seorang dosen untuk bisa meningkatkan kinerja,
terbukti motivasi dosen tidak tetap/luar biasa di
PTS kota Sukabumi rendah sehingga pimpinan/
bagian SDM perlu memotivasi dosen dengan cara
memberikan kompensasi (reward), fasilitas
kesehatan, beasiswa pendidikan dan sebagainya.
2. Pengembangan Kompetensi Dosen harus terus
ditingkatkan karena terbukti berpengaruhnya
terhadap kinerja dosen. Pengembangan tersebut
bisa dengan memberikan fasilitas belajar lebih
lanjut ke jenjang yang lebih tinggi, Sosialisasi
Jabatan Fungsional Akademik Dosen (JFA)
Seminar, Pelatihan pembuatan jurnal/ buku/ karya
ilmiah/proposal baik nasional maupun
internasional.
3. Selama ini Kinerja dosen belum sepenuhnya
melaksanakan Tridarma Perguruan Tinggi maka
untuk bisa mencapai tujuan tersebut perlu diadakan
suatu standar penilaian Kinerja dosen sehingga
setiap semester bisa diketahui apakah setiap dosen
sudah termotivasi untuk bisa melaksanakannya
ataukah belum.
SARAN-SARAN
Dari kesimpulan di atas, untuk mengantisipasi dan
untuk tercapainya maksud dan tujuan peningkatan
Kinerja Dosen Tidak tetap/Luar biasa di PTS Kota
Sukabumi, maka dapat disarankan:
Pimpinan atau bagian Sumber Daya Manusia harus
lebih selektif dalam merekrut calon dosen, lebih
mengoptimalkan dalam pengembangkan Kompetensi
dosen dan mengoptimalkan Kinerja Dosen dengan cara :
1. Terus dimotivasi untuk bisa memperlihatkan kinerja
yang baik dan lebih terpacu untuk mengembangkan kompetensi diri walaupun ada kesibukan lain diluar kerja
sebagai dosen. Serta diberi arahan tentang pemahaman hakekat jabatan fungsional dosen sehingga berkeinginan
untuk memiliki jabatan fungsional dosen karena itu merupakan syarat dan ketentuan yang harus dimiliki Dosen
sebagai penentu kewenangan mengajar (UU no.14 Tahun 2005 pasal 47 butir 2).
2. Jika syarat jabatan fungsional sudah dimiliki minimal Asisten ahli dan sudah S2 diarahkan untuk bisa mengikuti
Sertifikasi Dosen .
3. Selalu diingatkan fungsi Tridarma Perguruan Tinggi seutuhnya sehingga tugas pokok dosen tidak hanya
Pendidikan dan pengajaran saja tapi harus melakukan penelitian, menghasilkan karya ilmiah
baik Internasional/ Nasional, sanggup berkompetensi untuk memperoleh dana penelitian, melibatkan banyak
mahasiswa dalam penelitian, terlibat dalam kerja sama dengan lembaga
penelitian Internasional/nasional, mampu membentuk kelompok penelitian yang tangguh dan mampu bersaing
dan melakukan amalan terbaik dalam pengabdian dan pelayanan pada masyarakat .

DAFTAR REFERENSI

[1] Hasibuan, Malayu S.P, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi : Bumi Aksara, 2010.
[2] Kusnoputranto,Haryono, Sosialisasi dan Penyamaan sertifikasi dosen Universitas Indonesia, 2008.
[3] Martoyo, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, 2001.
[4] Moeheriono, Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi, Bogor : Ghalia Indonesia,2010.
[5] Pramudyo, Anung, Analisis Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja Dosen Negeri Dipekerjakan pada
Kopertis Wilayah V Yogyakarta, 2010.Siswanto, Pengantar Manajemen, Bandung : Bumi Aksara, 2005.
[6] Sopiah, Perilaku Organisasi, Yogyakarta : Andi Offset, 2008.
[7] Soedarmayanti, Sumber Daya Manusia, Bandung: PT. Aditama, 2009.
[8] Sugiono, Metode Penelitian: Alfabeta, Bandung, 2007.
[9] Sugiono, Statistika untuk Penelitian : Alfabeta, Bandung, 2012.
[10] Sugiono, Metode Penelitian Kuantitatif dan R & D, Alfabeta, Bandung, 2012.
[11] Surojudin, Tatep, Pengaruh Kepuasan Kerja dan Kepemimpinan terhadap Kinerja aparat pemerintah di
kantor Departemen Agama Kab. Sukabumi, 2007.
[12] Dosen tetap dan tidak tetap, http://pps.unp.ac.id
[13] http//Evaluasi.or.id/profile-list-univs.php.
[14] Jabatan Fungsional Kopwil4, http://kopwil4@yahoo.co.id
[15] Undang-Undang RI Tentang Guru dan Dosen No. 14 Tahun 2005.
[16] Undang-Undang No.20 Tahun 2003 Tentang Sistem Pendidikan Nasional.
[17] KEPMENKOWASBANGPAN No.38 Tahun 1999. Tentang Jabatan Fungsional Dosen dan Angka Kredit.
[18] Keputusan Menteri Diknas no.36 Tahun 2005 Tentang Petunjuk Teknis Pelaksanaan Penilaian Angka Kredit
Jabatan Dosen.
[19] Kinerja, http://id.wikipedia.org/wiki/kinerja.
[20] Peraturan Menteri Pendidikan Dan Kebudayaan RI no. 40 Tahun 2012 Tentang Pengangkatan Profesor
/Guru Besar Tidak Tetap Pada PT.
[21] Pedoman Penjamin Mutu Akademik Universitas Indonesia, http://bpma.ui.ac.id/component/remository
LAMPIRAN 2

PENGARUH JARAK DOMISILI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA

PERSONEL KODIM 0609/KAB.BANDUNG

THE INFLUENCE OF RESIDENTIAL DISTANCE AND MOTIVATION ON THE

PERFORMANCE OF KODIM 0609/KAB.BANDUNG
Krisna Pribudi

Universitas Pertahanan

(krisnapribudi@gmail.com)

Abstrak - Fenomena yang terjadi di satuan Kodim 0609/Kab.Bandung adalah ketidaktersediaan

asrama militer sebagai fasilitas tempat tinggal bagi anggota. Kondisi ini menyebabkan anggota
menggunakan rumah pribadi atau sewa yang tersebar di wilayah Kabupaten Bandung, Kabupaten
Bandung Barat dan Kota Cimahi. Atas dasar fenomena tersebut, penelitian ini dilakukan dengan
tujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh jarak tempat tempat tinggal dan motivasi
terhadap kinerja personel Kodim 0609/Kab.Bandung. Metode penelitian yang digunakan adalah
metode kuantitatif dengan tehnik dokumentasi dan kuesioner untuk mengukur variabel tempat
tinggal, motivasi dan kinerja.
Penelitian dilakukan atas 77 responden, yaitu personel Kodim 0609/Kab.Bandung
yang bertempat tinggal di luar asrama. Hasil penelitian menunjukan bahwa secara simultan
variabel jarak domisili dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja sebesar 83,2%. Sedangkan
secara parsial jarak domisili berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja sebesar 73,1%,
dan motivasi berpengaruh tidak secara signifikan terhadap kinerja sebesar 10,5%.
Kata Kunci: Jarak Tempat Tinggal, Motivasi, Kinerja
Abstract - The phenomenon that occurs in Kodim 0609/Kab.Bandung is the unavailability of
military barracks or hostel as residential facilities for its personnels. This condition causes the
personnels to use their own houses or even rent scattered in Kab. Bandung, Kab. Bandung Barat
and Kota Cimahi. Base on these phenomena, this research was conducted to determine the
measurement of the residential distance and motivation influence on the performance of Kodim
0609/Kab.Bandung personnels. The method used in this research is quantitative method using
documentation and questionnaires technique to measure variable residential distance and
performance.
The research was conducted on 77 respondents, namely Kodim 0609/Kab.Bandung
personnel who resides outside the military hostel. The result showed that the residential distance
and motivation does influence the performance of personnels simultaneously of 83,2%. However,
partially, the residential distance takes effect of 73,1% to the personnels performance
significantly, while the motivation takes effect of 10,5% to the personnels performance
insignificantly.
Keywords: Residential Distance, Motivation, Performance

Pendahuluan Dengan demikian, salah satu yang

Dalam mendukung pelaksanaan tugas
mempengaruhi keberhasilan Kodim dalam
pokoknya, Komando Distrik Militer sebagai
melaksanakan tugas pokoknya adalah kinerja
satuan kewilayahan TNI AD melaksanakan
personel Kodim itu sendiri. Kinerja adalah
pembinaan satuan. Keberhasilan pembinaan
sesuatu yang tidak dapat dilihat dan diukur.
satuan menuntut Sumber Daya Manusia
Dalam mengukur kinerja seseorang yang
(SDM) yang berkinerja tinggi. Personel
tidak terlihat oleh kasat mata dalam suatu
satuan yang memiliki sikap pengabdian,
organisasi, diperlukan indikator-indikator
disiplin, dan kemampuan profesional sangat
yang dapat dinilai atau diukur. Ada enam
mungkin mempunyai prestasi kerja dalam
Indikator untuk mengukur kinerja karyawan
melaksanakan tugas sehingga lebih berdaya
secara individu menurut Robbins, yaitu;
dan berhasil guna.
Kualitas; Kuantitas; Ketepatan waktu;
Efektivitas; Kemandirian;
 1
dan Komitmen kerja. Dari indikator- tentang EKKO) menjelaskan bahwa secara
indikator tersebut, kinerja seseorang dapat kuantitas, fasilitas perumahan untuk Satuan
diukur dari tingkat kehadiran, intensitas Bantuan Administrasi (Satbanmin) dan
perijinan dan efektifitas kerjanya di kantor. Satuan Komando Kewilayahan (Satkowil)

Kodim 0609/Kab.Bandung ialah dapat menampung minimal 60% jumlah

merupakan salah satu Satuan Komando personel satuan sesuai Tabel Organisasi dan

Kewilayahan jajaran Korem 062/TN di Peralatan/Daftar Susunan Personel dan

3
bawah Komando Daerah Militer III/Siliwangi Peralatan (TOP/DSPP).
memiliki fenomena yang tidak biasa. Di segi Gambaran tersebut menimbulkan
personel, data terakhir dugaan bahwa fenomena tempat tinggal yang
menunjukan untuk Makodim kurang ideal tersebut berpengaruh terhadap
0609/Kab.Bandung memiliki jumlah personel kinerja personel Kodim 0609/Kab.Bandung
2 yang muaranya adalah tugas pokok Satuan.
96% dari TOP/DSPP. Sementara itu, dari
segi pangkalan, perumahan dinas yang ada Walaupun demikian, perlu dipertimbangkan

hanya diperuntukan bagi Komandan Kodim juga kondisi motivasi personel sebagai salah

dan Kepala Staf Kodim serta Komandan satu pendorong personel untuk menampilkan

Komando Rayon Militer (Koramil), kinerja yang terbaik. Oleh karena itu, melalui

selebihnya menggunakan rumah pribadi yang penelitian ini, penulis mengangkat tema

tersebar di wilayah Kabupaten Bandung, hubungan tempat tinggal dan motivasi

Kabupaten Bandung Barat dan Kota Cimahi. dengan kinerja personel Kodim 0609/Kab.
Hal tersebut menunjukan adanya Bandung dengan judul Pengaruh jarak tempat
ketidaksesuaian jumlah perumahan bila tinggal dan motivasi terhadap kinerja
berpedoman pada standarisasi perumahan personel Kodim 0609/Kab.Bandung dengan
anggota Kodim. Buku Petunjuk Teknis hipotesis yang dibuat dalam penelitian ini
tentang Evaluasi Kemantapan dan antara lain ; Terdapat pengaruh jarak tempat
Kesiapsiagaan Operasional (Bujuknis tinggal terhadap

4. 3
Robbins, Stephen P.,Perilaku Organisasi, PT Mabesad,Buku Petunjuk Teknis tentang Evaluasi
Indeks, Jakarta : Kelompok Gramedia, 2006, hlm 260 Kemantapan dan Kesiapsiagaan Operasional,
5.
Kodim 0609/Kab. Bandung,Laporan Evaluasi 2014,hlm 12
Kemantapan dan Kesiapsiagaan Operasional
Semester II,2015
kinerja personel Kodim 0609/Kab. Bandung; Kondisi diri ini ditekankan pada penghasilan
Terdapat pengaruh motivasi terhadap kinerja dan siklus kehidupannya. Lokasi dalam
personel Kodim 0609/Kab. Bandung; dan konteks ini berkaitan erat dengan jarak
Terdapat pengaruh jarak tempat tinggal dan terhadap tempat kerja (accesibility to
motivasi terhadap kinerja personel Kodim 4
employment). Selain itu, Norman W.
0609/Kab. Bandung. Heimstra dan Leslie H. Mc. Farlins
Beberapa tinjauan pustaka dan teori memberikan kriteria lokasi dimana seseorang
yang mendasari penelitian ini adalah tentang akan merasa cocok tinggal pada suatu tempat
letak atau posisi perumahan yang berkaitan antara lain memperhatikan lima unsur
dengan aspek-aspek kehidupan lainnya, kenyamanan lingkungan permukiman, yaitu;
termasuk dengan aspek perekonomian dan Kepadatan lingkungan permukiman
pekerjaan. Sehingga, diperlukan adanya suatu (neighborhood density); Akses ke fasilitas
keseimbangan antara tempat tinggal atau (accessibility of facilities); Rumah penghuni
residential location dengan aspek-aspek (responsdent’s home); Kecocokan sosial
lainnya. Dalam hal ini John F.C Turner (social compality);
mengemukakan teori mobilitas tempat tinggal Tingkat pemeliharaan perumahan
5
dengan istilah residential mobility. Teori ini (neighborhood maintenance level)
dijabarkan dalam laporan yang merupakan Sementara untuk motivasi, menurut
hasil penelitian “housing priorities, Rivai, motivasi adalah serangkaian sikap dan
settlement patterns, and urban development nilai-nilai yang mempengaruhi individu
in modernizing countries”. Ada beberapa untuk mencapai hal yang spesifik sesuai
dimensi yang bergerak paralel dengan dengan tujuan individu. Sikap dan nilai
mobilitas tempat tinggal, yang salah satunya tersebut merupakan suatu yang invisible yang
adalah dimensi lokasi, yang mengacu pada memberikan kekuatan untuk mendorong
tempat-tempat tertentu suatu kota yang individu bertingkah laku dalam
dianggap paling cocok untuk tempat tinggal
dalam kondisi dirinya. [2]
Turner, J.F.C, Housing is a Verb, in Freedom
to Build, eds: Turner J.F.C.,Fichter R, The Macmilian
Company,2004
[3]
Heimstra, Norman W. And McFarlins,
Leslie.H, Environment Psichology, California :
Brooks/Cole Publishing Company, 1974.
mencapai tujuan. Apabila individu termotivasi,
maka individu akan membuat pilihan yang
positif untuk melakukan sesuatu karena dapat
6
memuaskan keinginannya . Juga teori hirarki
kebutuhan yang dikembangkan oleh Maslow.
Menurutnya bahwa manusia memiliki lima
kebutuhan dengan urutan; Kebutuhan
mempertahankan hidup (physiological needs)
manifestasinya dalam tiga hal yaitu Sandang,
pangan, dan papan; Kebutuhan rasa aman
(safety needs). Manifestasinya berupa
keamanan jiwa dimana manusia itu berada,
keamanan harta, perlakuan yang adil, pensiuan
dan jaminan hari tua; Kebutuhan sosial (social
needs). Manifestasinya berupa persahabatan,
kasih sayang, keakraban, penerimaan dan
keterikatan; Kebutuhan akan penghargaan dan
prestise (esteem needs). Kebutuhan ini disebut
juga kebutuhan ego yang manifestasinya
berupa ingin desegani, dihormati, kewibawaan
memperoleh kedudukan dan penghargaan;
Kebutuhan mempertinggi kapasitas kerja (self
actualization). Manifestasinya tampak pada
keinginan mengembangkan mental dan
2
Veithzal Rivai. Manajemen Sumber Daya Manusia
Untuk Perusahaan : Dari Teori Ke Praktik, Jakarta :
PT. Raja Grafindo Persada, 2004, hlm 255
kapasitas kerja, dan merupakan kebutuhan
7
tingkat tinggi.
Sedangkan untuk kinerja, indikator-
indikator yang dapat dinilai atau diukur.
Secara teori ada beberapa indikator yang
dapat dijadikan parameter pengukuran kinerja
seseorang dalam organisasi. Ada enam
Indikator untuk mengukur kinerja karyawan
secara individu menurut Robbins, yaitu;
Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi
karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang
dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap
keterampilan dan kemampuan karyawan;
Kuantitas. Merupakan jumlah yang
dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti
jumlah unit dan siklus aktivitas yang
diselesaikan; Ketepatan waktu. Merupakan
tingkat aktivitas diselesaikan pada awal
waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut
koordinasi dengan hasil output serta
memaksimalkan waktu yang tersedia untuk
aktivitas lain; Efektivitas. Merupakan tingkat
penggunaan sumber daya organisasi (tenaga,
uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan
dengan maksud menaikkan hasil dari setiap
unit dalam penggunaan sumber daya;
Kemandirian.
3.
A.H. Maslow,Motivasi & Perilaku. Penerjemah
Redaksi (Semarang: Dahara Prize,2007) hal 3
Merupakan tingkat seorang karyawan yang
nantinya akan dapat menjalankan fungsi
kerjanya; dan Komitmen kerja. Merupakan
tingkat dimana pegawai mempunyai
komitmen kerja dengan instansi dan
tanggung jawab pegawai terhadap kantor.
Pengukuran dengan menggunakan
persepsi pegawai dalam membina
hubungan dengan instansi serta tanggung
8
jawab dan loyalitas pegawai.
Metode Penelitian
Desain yang digunakan dalam
penelitian ini adalah penelitian korelasional.
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui
tentang ada atau tidaknya dan kuat atau
lemahnya hubungan variabel yang terkait
dalam suatu objek atau subjek yang diteliti.
Adapun model desain penelitian ini dapat
dilihat pada gambar sebagai berikut :

3.
Robbins, Stephen P., Perilaku Organisasi, PT
Indeks, Jakarta : Kelompok Gramedia, 2006, hlm 260.
 Gambar 1 Skema Desain Penelitian
Keterangan :
X1 = Jarak Tempat tinggal
X2 = Motivasi
Y = Kinerja personel Kodim

Instrumen penelitian yang respon diberi skor berdasarkan skala sikap.

digunakan dalam pengukuran variabel Setelah menentukan instrumen penelitian

tempat tinggal (X1) adalah data alamat yang digunakan dan metode pengukurannya,

personel untuk mengklasifikasikan jarak langkah selanjutnya adalah menguji tingkat

tempat tinggal anggota ke Markas Kodim
0609/Kab.Bandung. Sedangkan Instrumen
penelitian yang digunakan untuk mengukur
variabel motivasi dan kinerja (Y) adalah
angket dengan menggunakan Skala Likert.
Tingkat pengukuran dengan skala Likert
digunakan dalam penskoran sikap untuk
mengukur kinerja anggota
0609/Kab.Bandung. Setiap kategori
reliabilitas dan validitas dari alat ukur
(instrumen). Uji tersebut diperlukan untuk
memaksimalkan kualitas alat ukur, agar
kecenderungan keliru dapat diminimalkan.
Formula yang digunakan dalam menguji
reliabilitas instrumen dalam penelitian ini
adalah koefisien alfa (α) dari Cronbach
Kodim (1951), yaitu:

r11 =( k )(1-
Ʃσb 2
2 )
k-1 (σ t)
Dimana :
r11 : Koefisien Alpha Cronbach
 k : Jumlah butir pertanyaan
2 :
Ʃσb Jumlah varian butir
2
σt : Jumlah varian total
Uji reliabilitas instrumen dilakukan untuk mengetahui konsistensi dari instrumen sebagai alat
ukur, sehingga hasil pengukuran dapat dipercaya.Hasil pengukuran dapat dipercaya bila dalam
beberapa kali pelaksanaan pengukuran terhadap kelompok yang sama (homogen) diperoleh hasil
9
yang relatif sama. Sedangkan untuk uji validitas instrumen, formula yang digunakan adalah
koefisien korelasi Pearson’s Product Moment dari Karl Pearson, yaitu :

Dimana :
rxy : koefisien korelasi
N : jumlah responden uji coba
X
i : skor item ke i
∑
Xi : jumlah skor item ke i
X
i 2 : kuadrat skor item ke i
∑
Xi 2 : jumlah skor dari kuadrat item ke i
∑
Yi : Total jumlah skor dari tiap responden
Y
i 2 : kuadrat jumlah skor dari tiap responden
∑
Yi 2 : total dari kuadrat jumlah skor dari tiap responden
∑ Xi Yi : jumlah hasil kali item ke i dengan jumlah skor dari tiap
responden
6.
Somantri, Ating, Aplikasi Statistika dalam Penelitian ,Bandung : Pustaka Setia, 2006, hlm 47
 Prosedur selanjutnya, sebelum pengamatan ke pengamatan yang lain.
dilakukan uji regresi dan hipotesis, data tidak terjadi masalah
dilakukan uji asumsi klasik untuk menguji heteroskedastisitas. Data yang baik adalah
kesahihan atau keabsahan hasil estimasi tidak bersifat heteroskedastisitas atau
model regresi. Uji asumsi klasik yang bersifat homokedastisitas sehingga
dilakukan adalah uji normalitas, uji analisis regresi linier dapat dilanjutkan. Uji
multikolinearitas dan uji heteroskedastisitas yang digunakan adalah
Glejse
heteroskedastisitas. Uji normalitas data dengan menggunakan metode r
bertujuan untuk mengetahui apakah SPSS.
dalam sebuah model regresi mempunyai Setelah uji Asumsi klasik,
distribusi data yang normal atau tidak. selanjutnya dilakukan uji regresi linear
Model regresi yang baik adalah distribusi berganda untuk mengetahui arah
data yang normal atau mendekati normal. hubungan antara variabel independen
Uji normalitas yang digunakan adalah dengan variabel dependen apakah masing-
dengan metode Kolmogorov-Smirnov (K- masing variabel independen berhubungan
S). Uji multikolinearitas digunakan untuk positif atau negatif dan untuk
Mengetahui ada atau tidaknya memprediksi nilai dari variabel dependen
Penyimpangan asumsi klasik apabila nilai variabel independen
multikolinearitas yaitu adanya hubungan mengalami kenaikan atau penurunan. Data
linear antar variabel independen dalam yang digunakan biasanya berskala interval
model regresi. Uji heteroskedastisitas atau rasio. Persamaan regresi linear
digunakan untuk melihat apakah terdapat berganda sebagai berikut :
ketidaksamaan varians dari residual satu
Y = a + b1X1+ b2X2+…..+ bnXn
Keterangan:
Y : Variabel dependen (nilai yang diprediksikan)
X1 dan
X2 : Variabel independen
a : Konstanta (nilai Y apabila X1, X2…..Xn = 0)
b : Koefisien regresi (nilai peningkatan/penurunan)
Setelah itu, dilakukan uji korelasi Hasil dan Pembahasan
bertujuan untuk menguji hubungan antara Tehnik pengumpulan data yang
dua variabel yang tidak menunjukan digunakan dalam penelitian ini adalah
hubungan fungsional, Koefisien metode dokumentasi dan kuesioner.
determinasi untuk mengukur besarnya Personel yang dijadikan responden adalah
kontribusi variabel bebas terhadap semua anggota Kodim 0609/Kab.Bandung
variabel tergantungnya. Selain itu yang bertempat tinggal di luar Asrama
dilakukan juga uji simultan (Uji F) untuk sejumlah 77 orang, yang terdiri dari 52
mengukur bersarnya pengaruh variabel- orang anggota TNI (47 orang putra dan 5
variabel bebas secara simultan, serta uji orang putri) dan 25 orang anggota PNS (10
parsial (Uji t) untuk mengukur besar orang putra dan 15 orang putri). Dari
pengaruh masing-masing variabel. penelitian penilaian variabel tempat
tinggal (X1) dengan metode dokumentasi
diperoleh hasil sebagai berikut :
Tabel 1. Frekuensi Tempat Tinggal
Valid Cumulative
Frequency Percent
Percent Percent
1 17 21.8 22.1 22.1
2 22 28.2 28.6 50.6
Valid 3 23 29.5 29.9 80.5
4 15 19.2 19.5 100.0
Total 77 98.7 100.0
Missing System 1 1.3
Total 78 100.0

Tabel di atas menjelaskan bahwa 77 orang kategori 2 (dekat), 23 orang atau 29,9%
responden terdiri dari ; 17 orang atau 22,1% dengan kategori 3 (jauh), dan 15 orang atau
dengan kategori tempat tinggal 1 (sangat 19,5% dengan kategori 4 (sangat jauh).
dekat), 22 orang atau 28,6% dengan Sementara itu untuk memudahkan
interpretasi hasil penilaian variabel pada kriteria skor tanggapan responden
motivasi dan kinerja, peneliti mengacu sebagai berikut :
Tabel 2. Kriteria Sikap Responden

No. Jumlah Skor Kriteria

1 1 – 1,75 Tidak Baik

2 1,76 – 2,50 Kurang Baik
4 2,51 – 3,25 Baik
5 3,26 - 4 Sangat Baik

Penilaian variabel motivasi (X2) diperoleh tanggapan responden sebagai berikut :

Tabel 3. Tanggapan Responden terhadap Variabel Motivasi

No. Jawaban Responden Skor Rata-

Total Kriteria
Pernyataan S Aktual rata
S S TS STS
21 30 46 1 0 77 260 3.38 Sangat Baik
22 14 56 7 0 77 238 3.09 Baik
23 3 57 17 0 77 217 2.82 Baik
24 0 51 26 0 77 205 2.66 Baik
25 3 70 4 0 77 230 2.99 Baik
Kurang
26 0 30 47 0 77 184 2.39
Baik
27 16 48 13 0 77 234 3.04 Baik
28 5 69 3 0 77 233 3.03 Baik
Kurang
29 0 24 53 0 77 178 2.31
Baik
30 28 48 1 0 77 258 3.35 Sangat Baik
31 14 55 8 0 77 237 3.08 Baik
 32 1 49 27 0 77 205 2.66 Baik
Kurang
33 0 19 58 0 77 173 2.25
Baik
Kurang
34 0 30 47 0 77 184 2.39
Baik
1078 3036 2.82 Baik

Tanggapan responden terhadap keseluruhan dapat disimpulkan bahwa tanggapan

item/pernyataan dalam pengukuran variabel responden secara keseluruhan terhadap
motivasi adalah sebesar 3036 dan skor rata- variabel motivasi rata-rata tergolong dalam
rata sebesar 2.82, termasuk dalam kategori kategori baik.
baik berada pada rentang interval 2,51 –
3,25. Jadi

Sedangkan penilaian variabel Kinerja (Y) diperoleh tanggapan responden sebagai berikut :
Tabel 4. Tanggapan Responden terhadap Variabel Kinerja

No. Jawaban Responden Skor Rata-

Total Kriteria
Pernyataan S Aktual rata
S S TS STS
1 43 34 0 0 77 274 3.56 Sangat Baik
2 19 58 0 0 77 250 3.25 Baik
3 11 32 34 0 77 208 2.70 Baik
4 3 68 6 0 77 228 2.96 Baik
5 22 51 4 0 77 249 3.23 Baik
6 11 52 14 0 77 228 2.96 Baik
7 17 49 11 0 77 237 3.08 Baik
8 26 39 12 0 77 245 3.18 Baik
9 24 47 5 1 77 248 3.22 Baik
10 21 44 11 1 77 239 3.10 Baik
 11 9 61 7 0 77 233 3.03 Baik
12 6 46 25 0 77 212 2.75 Baik
13 11 56 10 0 77 232 3.01 Baik
14 13 39 24 1 77 218 2.83 Baik
15 11 49 16 1 77 224 2.91 Baik
Kurang
16 7 31 30 9 77 190 2.47
Baik
Kurang
17 1 12 58 6 77 162 2.10
Baik
18 31 46 0 0 77 262 3.40 Baik
19 19 56 2 0 77 248 3.22 Baik
20 9 23 38 7 77 188 2.44 Sangat Baik
1540 4575 2.97 Baik

Tanggapan responden terhadap variabel kinerja rata-rata tergolong dalam

keseluruhan item/pernyataan dalam kategori baik.
pengukuran variabel kinerja adalah Uji validitas dilakukan dengan
sebesar 4575 dan skor rata-rata sebesar menggunakan Software Statistical Program
of Social Science (SPSS) ver.20 for
2.97, termasuk dalam kategori baik berada Windows.
pada rentang interval 2,51 – 3,25. Jadi Adapun hasil dari perhitungan dengan
dapat disimpulkan bahwa tanggapan menggunakan SPSS 20 untuk variabel (Y)
responden secara keseluruhan terhadap dapat dilihat pada tabel sebagai berikut :
Tabel 5. Hasil Perhitungan Koefisien Korelasi Uji Validitas

Variabel No Item r xy r tabel Keterangan

1 2 3 4 5
1 0.621 0.227 Valid
Kinerja (Y) 2 0.566 0.227 Valid
3 0.678 0.227 Valid
 4 0.381 0.227 Valid
5 0.434 0.227 Valid
6 0.656 0.227 Valid
7 0.628 0.227 Valid
8 0.641 0.227 Valid
9 0.354 0.227 Valid
10 0.645 0.227 Valid
11 0.496 0.227 Valid
12 0.408 0.227 Valid
13 0.518 0.227 Valid
14 0.529 0.227 Valid
15 0.274 0.227 Valid
16 0.330 0.227 Valid
17 0.354 0.227 Valid
18 0.535 0.227 Valid
19 0.476 0.227 Valid
20 0.245 0.227 Valid
21 0.419 0.227 Valid

Motivasi (X2) 22 0.386 0.227 Valid

23 0.544 0.227 Valid

1 2 3 4 5
24 0.230 0.227 Valid
25 0.307 0.227 Valid

Motivasi (X2) 26 0.347 0.227 Valid

27 0.893 0.227 Valid
28 0.298 0.227 Valid
 29 0.650 0.227 Valid
30 0.389 0.227 Valid
31 0.346 0.227 Valid
32 0.459 0.227 Valid
33 0.409 0.227 Valid
34 0.488 0.227 Valid

Dari tabel tersebut,dapat terlihat bahwa Selanjutnya hasil pengukuran

koefisien korelasi semua butir pertanyaan Reliabilitas uji terhadap instrumen
varibel X2 dan Y dinyatakan valid, karena peneitian variabel motivasi (X2) dan
koefisien korelasinya lebih dari 0,227. variabel kinerja (Y) didapatkan hasil
sebagai berikut :
Tabel 6. Hasil Perhitungan Koefisien Uji Reliabilitas Variabel X2

Koefisien
Variabel r tabel Keterangan
Reliabilitas

Motivasi (X2) 0.696 0.227 Reliabel

Kinerja Anggota (Y) 0.819 0.227 Reliabel

Dari perhitungan di atas di dapatkan Nilai disugestikan reliabel dan seluruh tes secara
Cronbach Alpha untuk variabel motivasi konsisten memiliki reliabilitas yang kuat.
(X2) sebesar 0.696 , artinya seluruh item
disugestikan reliabel dan seluruh tes Selanjutnya hasil dari prosedur uji
secara konsisten memiliki reliabilitas yang asumsi klasik yang dilaksanakan,
moderat. Sedangkan untuk variabel kinerja didapatkan hasil uji normalitas dengan
(Y) didapatkan Nilai Cronbach Alpha menggunakan metode Kolmogorov-
sebesar 0.819 , artinya seluruh item Smirnov (K-S) sebagai berikut :
Tabel 7. Hasil Uji Normalitas.
 Unstandardized
Residual
N 77
Mean 0E-7
a,b
Normal Parameters Std.
2.29850809
Deviation
Absolute .091
Most Extreme
Positive .080
Differences
Negative -.091
Kolmogorov-Smirnov Z .800
Asymp. Sig. (2-tailed) .545

Berdasarkan output di atas, diketahui data yang kita uji berdasarkan

bahwa nilai signifikansi sebesar 0.545 > Kolmogorov-Smirnov berdistribusi normal.
0.05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa Dari uji multikolinearitas didapatkan hasil :
Tabel 8. Hasil Uji Multikolinearitas.
Unstandardize Standardized Collinearity
d Coefficients Coefficients Statistics
Model t Sig.
Std. Tole
B Beta VIF
Error rance
(Constant) 60.967 9.659 6.312 .000
TEMPAT -
1 -4.353 .607 -.801 .000 .177 5.657
TINGGAL 7.166

MOTIVASI .233 .210 .124 1.111 .270 .177 5.657

Berdasarkan output di atas, diketahui bahwa nilai tolerance semua variabel independen > 0.1 dan
nilai VIF semua variabel independen < 10, sehingga model
regresi bebas dari multikolinearitas. Uji Asumsi klasik yang terakhir adalah uji heteroskedastisitas
dengan metode Glejser SPSS, didapatkan hasil:
Tabel 9. Hasil Uji Heteroskedastisitas dengan Glejser SPSS.
Unstandardized Standardized
Model Coefficients Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
(Constant) 2.596 6.563 .396 .694
TEMPAT
1 -.322 .413 -.211 -.781 .437
TINGGAL
MOTIVASI -.004 .143 -.008 -.028 .978

Nilai t tabel dicari pada distribusi terjadi masalah heteroskedastisitas.

nilai t tabel dengan N = 77 dan t 0.025 Dengan demikian dapat disimpulkan
maka diperoleh t tabel = 0.677. bahwa data di atas bersifat
Berdasarkan uji Heteroskedastisitas homokedastisitas sehingga analisis regresi
dengan metode Glejser diperoleh nilai t linier dapat dilanjutkan.
hitung lebih kecil dari t tabel dan nilai Tahap berikutnya adalah
signifikansi lebih besar dari 0.05. Sehingga pengolahan data melalui analisis regresi
dapat disimpulkan bahwa data tidak berganda, diperoleh hasil sebagai berikut :
Tabel 10. Analisis Regresi Berganda.

Model Unstandardize Standardize t Sig. Correlations

d Coefficients d
Coefficients
B Std. Beta Zero- Partial Part
Error order
(Constant
60.967 9.659 6.312 .000
)
TEMPAT - -
1 TINGGA -4.353 .607 -.801 .000 -.913 -.640
L 7.166 .337
MOTIVA
.233 .210 .124 1.111 .270 .85 .128 .052
S 1
I
Dari tabel di atas, persamaan regresi yang satuan sementara variabel
terbentuk adalah : independen lain nilainya tetap,
Y = 60.967 – 4.353X1 + 0.233X2 + e maka akan menurunkan nilai
Persamaan Regresi tersebut dapat variabel Kinerja (Y) sebesar 4.353.
dijelaskan sebagai berikut : Koefisien regresi variabel motivasi
Berdasarkan tabel di atas, dapat (X2) adalah sebesar 0.233, yang
dijelaskan bahwa nilai Constanta berarti bahwa jika variabel
sebesar 60.967 yang berarti bila motivasi mengalami kenaikan
semua variabel independen yang sebesar 1 satuan sementara
terdiri dari jarak tempat tinggal variabel independen lain nilainya
dan motivasi bernilai 0, maka tetap, maka akan menaikan nilai
Kineja/Prestasi Organisasi akan variabel Kinerja (Y) sebesar 0.233.
bernilai 60.967. Analisis berikutnya adalah analisis
Koefisien regresi variabel jarak korelasi yang bertujuan untuk menguji
tempat tinggal (X1) adalah sebesar hubungan antara dua variabel yang tidak
-4.353, yang berarti bahwa jika menunjukan hubungan fungsional. Dari
variabel jarak tempat tinggal pengolahan data yang telah dilakukan,
mengalami kenaikan sebesar 1 diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel 11. Analisis Korelasi.
TEMPA MOTIVAS
KINERJA T I
TINGGA
L
KINERJA 1.000 -.913 .851
Pearson TEMPAT
TINGGAL -.913 1.000 -.907
Correlation
MOTIVASI .851 -.907 1.000
KINERJA . .000 .000
TEMPAT
Sig. (1-tailed) TINGGAL .000 . .000
MOTIVASI .000 .000 .
N KINERJA 77 77 77
 TEMPAT
TINGGAL 77 77 77
MOTIVA
SI 77 77 77

Korelasi antara jarak tempat tinggal (X1) berarti korelasi sangat kuat. Arah
dengan Kinerja (Y) adalah sebesar -0,913 hubungan korelasi yang ada adalah arah
yang berarti korelasi sangat kuat. Arah hubungan positif yang berarti pada saat
hubungan korelasi yang ada adalah arah motivasi (X2) mengalami kenaikan, maka
hubungan negatif yang berarti pada saat Kinerja (Y) akan mengalami kenaikan dan
jarak tempat tinggal (X1) mengalami sebaliknya. Nilai signifikasi yang ada adalah
kenaikan, maka Kinerja (Y) akan 0,000 < 0,05 yang berarti korelasi yang ada
mengalami penurunan dan sebaliknya. adalah korelasi yang signifikan.
Nilai signifikasi yang ada adalah 0,000 < Untuk analisa koefisien
0,05 yang berarti korelasi yang ada adalah determinasi yang merupakan besarnya
korelasi yang signifikan. Sedangkan kontribusi variabel bebas terhadap
korelasi antara motivasi (X2) dengan variabel tergantungnya didapatkan hasil
Kinerja (Y) adalah sebesar 0.851 yang sebagai berikut :
Tabel 4.49 Koefisien Determinasi.
Model R R Square Adjusted R Std. Error of Durbin-
Square the Estimate Watson
a
1 .915 .837 .832 2.329 1.645
a. Predictors: (Constant), MOTIVASI, TEMPAT TINGGAL
b. Dependent Variable: KINERJA

Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat (Kinerja) adalah sebesar 83.2% sisanya
bahwa nilai adjusted R-square dari model sebesar 16.8% dijelaskan oleh variabel lain
regresi yang terbentuk dalam penelitian ini yang tidak dimasukan ke dalam model.
adalah sebesar 0.832 yang menunjukan Uji F (uji simultan) dalam
bahwa kemampuan variabel independen penelitian ini dilakukan dengan membanding
dalam menjelaskan variabel dependen nilai signifikasi pada tabel
ANOVA dengan tingkat signifikasi yang disimpulkan bahwa secara simultan
digunakan (alpha). Apabilai nilai signifikasi variabel independen berpengaruh
lebih kecil dari nilai alpha, maka dapat terhadap variabel dependen.
Tabel 4.50 Uji Simultan (Uji F).
Model Sum of df Mean F Sig.
Squares Square
b
Regression 2057.183 2 1028.591 189.570 .000
1 Residual 401.519 74 5.426

Total 2458.701 76
a. Dependent Variable: KINERJA
b. Predictors: (Constant), MOTIVASI, TEMPAT
TINGGAL
Dari hasil output regresi di atas, digunakan untuk memprediksi Kinerja.
dapat dilihat bahwa secara simultan Dengan demikian dapat disimpulkan jarak
variabel independen memiliki Pengaruh tempat tinggal dan motivasi secara
yang signifikan terhadap Variabel simultan mempunyai pengaruh yang
independen. Hal ini dapat dibuktikan dari signifikan terhadap kinerja.
nilai F hitung sebesar 189.570 sedangkan Untuk menguji pengaruh parsial
nilai F tabel adalah dengan df : α,(k-1),(n-k) dalam penelitian ini digunakan uji t. Uji t
atau df : 0,05 (3-1), (77-3) adalah 3,12 yang digunakan untuk menguji pengaruh secara
berarti bahwa F hitung > F tabel. Hal ini parsial (pervariabel) variabel bebas
juga dapat dilihat dengan besarnya nilai terhadap variabel tergantungnya. Uji t
probabilitas 0,000 yang berarti lebih kecil yang dilakukan menggunakan uji dua sisi
dari pada tingkat signifikasi yang (two tail test), dengan α = 5%, maka
digunakan yaitu 0,05 atau 5 %, maka dapat diperoleh nilai t tabel sebagai berikut :
disimpulkan bahwa model regresi dapat
t-tabel (t-kritis) = |α ; df = (n-k-1)| = 0,05 , 77-2-1 = 1.9925
Selain membandingkan nilai t tabel dengan probabilitas variabel independen lebih
t hitung, untuk mengetahui apakah kecil dari tingkat signifikasi yang
variabel independen berpengaruh digunakan yaitu 5% atau 0,05, maka dapat
signifikan terhadap variabel dependen disimpulkan bahwa terdapat pengaruh
dalam penelitian ini juga dilakukan dengan signifikan variabel dependen terhadap
melihat nilai probabilitas masing-masing variabel independen. Dari pengolahan
variabel independen. Apabila nilai data, didapatkan hasil sebagai berikut :
Tabel 4.51 Uji Parsial (Uji
t).
Model Unstandardize Standardize t Sig. Correlations Collinearity
d Coefficients D Statistics
Coefficients
B Std. Beta Zero- Par Part Tole VIF
Error orde tial ranc
r e
60.96 .00
(Constant) 9.659 6.312
7 0

-
TEMPAT - .00 -
1 -4.353 .607 -.801 -.913 .64 .177 5.657
TINGGAL 7.166 0 .337
0

.27
MOTIVASI .233 .210 .124 1.111 .851 .128 .052 .177 5.657
0
a. Dependent Variable: KINERJA

Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui uji
parsial masing-masing variabel
penelitian ini bahwa nilai t hitung jarak
tempat tinggal adalah 7.166 yang berarti lebih
besar dari t tabel 1.9925 dengan nilai
signifikasi 0,000 yang berarti lebih kecil dari
pada tingkat signifikasi yang digunakan yaitu 0,05
(alpha = 5%). Sedangkan secara prosentase
menggunakan formulasi Beta X Zero Order,
didapatkan pengaruh jarak
domisili adalah sebesar 0.731 atau 73,1 %
maka dengan demikian disimpulkan bahwa
variabel jarak tempat tinggal berpengaruh
negatif signifikan terhadap Kinerja. Dengan
demikian dapat disimpulkan variabel tempat
tinggal secara parsial berpengaruh signifikan
terhadap Kinerja. Selanjutnya pengaruh
motivasi (X2) terhadap Kinerja (Y) didapat
nilai t hitung motivasi adalah 1.111 yang
berarti lebih kecil dari t tabel 1.9925 dengan
nilai signifikasi 0,270 yang berarti lebih besar
dari tingkat signifikasi yang digunakan yaitu
0,05 (alpha = 5%).
Sedangkan secara prosentase menggunakan
formulasi Beta X Zero Order, didapatkan
pengaruh motivasi adalah sebesar 0.105 atau
10,5 % maka dengan demikian disimpulkan
bahwa variabel motivasi secara parsial tidak
berpengaruh signifikan terhadap Kinerja.
Pada uji hipotesis pertama, Terdapat
pengaruh jarak tempat tinggal terhadap
kinerja personel Kodim 0609/Kab. Bandung
didapatkan melalui uji parsial (uji t). Nilai t
hitung jarak tempat tinggal yang didapatkan
adalah 7.166 dengan nilai signifikansi sebesar
0.000. Sementara nilai t tabel dengan
responden 77 orang diperoleh t-tabel (t-kritis)
= |α ; df = (n-k-1)|
4. 0,05 , 77-2-1 = 1.9925. Dari perhitungan
tersebut maka nilai t lebih besar dari t tabel,
dan nilai signifikansi lebih kecil dari
0.05. Dengan demikian dapat dikatakan H0
ditolak dan H1 diterima, yang artinya
hipotesis pertama, Terdapat pengaruh jarak
tempat tinggal terhadap kinerja personel
Kodim 0609/Kab. Bandung adalah terbukti.
Pada hipotesis kedua, Terdapat pengaruh
motivasi terhadap kinerja personel Kodim
0609/Kab. Bandung juga didapatkan melalui
uji parsial (uji t). Nilai t hitung jarak tempat
tinggal yang didapatkan adalah 1.111 dengan
nilai signifikansi sebesar 0.270. Dari
perhitungan tersebut maka nilai t lebih kecil
dari t tabel, dan nilai signifikansi lebih besar
dari 0.05. Dengan demikian dapat dikatakan
H0 diterima dan H1 ditolak, yang artinya
hipotesis kedua, Terdapat pengaruh jarak
tempat tinggal terhadap kinerja personel
Kodim 0609/Kab. Bandung adalah tidak
terbukti, karena secara parsial tidak terdapat
pengaruh yang signifikan dari motivasi (X2)
terhadap kinerja (Y). Sedangkan uji hipotesis
ketiga, Terdapat pengaruh jarak tempat
tinggal dan motivasi terhadap kinerja
personel Kodim 0609/Kab. Bandung
didapatkan melalui uji simultan
(uji F). Nilai F hitung melalui perhitungan signifikan jarak domisili terhadap
didapatkan nilai sebesar 189.570 dengan nilai kinerja personel Kodim 0609/Kab.
signifikansi sebesar 0.000. Sedangkan nilai F Bandung.
tabel df : α,(k-1),(n-k) atau df : 0,05 (3-1), 5. Melalui uji parsial, diperoleh
(77-3) adalah 3,12. Dari perhitungan tersebut, terdapat pengaruh secara tidak
maka nilai F hitung lebih besar dari F tabel signifikan motivasi terhadap kinerja
dengan nilai signifikansi lebih kecil dari 0.05. personel Kodim 0609/Kab.
Artinya bahwa secara simultan, jarak tempat Bandung.
tinggal dan motivasi memiliki pengaruh yang 6. Melalui uji simultan, terdapat
signifikan terhadap kinerja. Atau dapat pengaruh secara signifikan jarak
disimpulkan, hipotesis ketiga Terdapat domisili dan motivasi terhadap
pengaruh jarak tempat tinggal dan motivasi kinerja personel Kodim 0609/Kab.
terhadap kinerja personel Kodim 0609/Kab. Bandung.
Bandung adalah
terbukti. Dengan demikian, maka jarak
Kesimpulan dan Saran domisili dari hasil perhitungan berpengaruh
Hasil penelitian tentang pengaruh terhadap kinerja personel sebesar 73,1 %,
jarak domisili dan motivasi terhadap kinerja demikian juga halnya motivasi berpengaruh
personel Kodim 0609/Kab.Bandung terhadap kinerja personel sebesar 10,5%,
memperoleh beberapa simpulan untuk walaupun tidak secara signifikan. Namun
menjawab rumusan masalah ataupun secara keseluruhan, melalui uji simultan,
pembuktian dari hipotesis yang telah jarak domisili dan motivasi mempengaruhi
dibangun. Dari perhitungan secara kuantitatif kinerja personel Kodim 0609/Kab. Bandung
terhadap nilai variabel jarak domisili (X1), secara signifikan sebesar 83,2 %.

motivasi (X2) dan kinerja personel (Y), maka Untuk kinerja personel Kodim

diperoleh simpulan sebagai berikut : 0609/Kab.Bandung itu sendiri dari hasil

6. Melalui uji parsial , diperoleh perhitungan melalui kuesioner secara umum

masih tergolong dalam kategori baik. Artinya
terdapatpengaruhsecara
tidak terdapat permasalahan
yang mencolok, walaupun masih dapat Kotama dan menjadi bagian dari program
ditingkatkan. Dari besarnya pengaruh Rencana Strategis U.O Angkatan Darat
variabel independen baik jarak domisili dalam periode yang akan datang. Yang kedua
maupun motivasi, tidak didapatkan pengaruh adalah pembangunan Asrama berbasis
sebesar 100%, artinya, terdapat faktor-faktor Rumah Susun. Tawaran solusi berikutnya
lain yang mempengaruhi kinerja personel adalah membangun perumahan
Kodim 0609/Kab.Bandung yang tidak diteliti dinas bagi anggota Kodim 0609/kab.Bandung.
oleh penulis seperti kewenangan, Dikarenakan Kota Cimahi sebagai basis kantor
kepemimpinan, kepangkatan dan lain-lain. Makodim 0609/Kab.Bandung termasuk
Berdasarkan Simpulan di atas, dalam kategori daerah yang padat. Maka perumahan
rangka mengatasi permasalahan tempat dinas yang memungkinkan adalah berupa
tinggal yang berpengaruh terhadap tingkat rumah susun sebagaimana telah dilaksanakan
kinerja personel Kodim bagi beberapa satuan militer di Indonesia.
0609/Kab.Bandung, maka penulis Dengan dibangunnya perumahan dinas
merekomendasikan beberapa saran seperti anggota, maka diharapkan akan mengatasi
pengadaan dan penyediaan sarana permasalahan tempat tinggal anggota yang
transportasi. Dalam rangka memfasilitasi tersebar. Sebagaimana saran sebelumnya,
sarana transportasi anggota, gagasan yang solusi ini memerlukan program pengadaan dari
ditawarkan adalah penyediaan sarana satuan atas. Dengan demikian, dengan saran
transportasi. Sarana transportasi tersebut yang sama, perlu dimasukkan ke dalam
digunakan dengan maksud mengurangi Rencana Kerja dan Anggaran (RKA) Kotama
kemungkinan keterlambatan, melayani dan menjadi bagian dari program Rencana
kemudahan sarana transportasi anggota; dan Strategis U.O Angkatan Darat pada periode
mengurangi resiko kecelakaan. Hal ini berikutnya.

tentunya membutuhkan program pengadaan Demikian penulisan Tesis ini dibuat,

dari satuan atas, dan oleh karenanya perlu semoga dapat menjadi salah bahan masukan
dimasukkan ke dalam Rencana Kerja dan dalam meningkatkan kinerja personel TNI
Anggaran (RKA) AD dari segi fasilitas
perumahan yang menjadi permasalahan di Kodim 0609/Kab. Bandung. 2015. Laporan
beberapa satuan TNI AD. Selain itu, dalam Evaluasi Kemantapan dan
penulisan Tesis ini diharapkan dapat Kesiapsiagaan Operasional
memenuhi salah satu persyaratan untuk Semester II. Cimahi.
menyelesaikan pendidikan pasca sarjana Perkasad. (2008). Organisasi dan Tugas
Universitas Pertahanan. Penulis menyadari Kodim. Jakarta.
bahwa tulisan ini masih banyak UU RI Nomor 1 Tahun 2011. 2011.
Perumahan
kekurangan dan memerlukan penyempurnaan
dihadapkan dengan dan Pemukiman. Jakarta.
Buku
keterbatasan kemampuan dan pengetahuan.
Fidaus, Awang. Permintaan Dan Penawaran
Oleh karena itu dengan segala keterbukaan,
penulis mengharapkan saran dan masukan Perumahan, Valuestate,Vol. 007.

berupa kritik membangun guna Jakarta.

penyempurnaan Tesis ini. Semoga melalui Heimstra, Norman W. And McFarlins,

tulisan ini, penulis memperoleh wawasan dan Leslie.H. 1974. Environment

pengetahuan serta memberikan manfaat bagi Psichology. California : Brooks/Cole

peningkatan kinerja personel TNI AD agar Publishing Company.
berdaya guna dan berhasil guna. Keith, Davis dan Newstrom JW. 1996.
Perilaku Dalam Organisasi

Daftar Pustaka (Terjemahan Agus Dharm ) Jakarta

Peraturan dan Perundang-Undangan : Erlangga.

Keputusan Kasad. 2006. Buku Petunjuk Kertonegoro, Sentanoe. 1994. Manajemen

Pelaksanaan tentang Pembinaan Organisasi. Jakarta: Widia Press.

Satuan. Jakarta. Koontz, Harold, Cyrill O’Donnell, dan Heinz
Keputusan Kasad. 2014. Buku Petunjuk Weihrich. 1989. Manajemen,

Teknis tentang Evaluasi terjemahan. Jakarta : Erlangga.

Kemantapan dan Kesiapsiagaan Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005.

Operasional. Jakarta. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan, Cetakan keenam.
Bandung : Remaja Rosda Karya.
Mathis, Robert. L. dan John. H. Jackson. Macmilian Company.
Werther Jr, W. B. & Davis, K. 1985. Human
2002. Manajemen Sumber Daya in
Manusia, edisi pertama. Jakarta : Resourcesand Personal
Management. USA : Mc Graw-
Salemba Empat. Hill,
Rapoport, Amos. 1997. Human Aspects of Yunus, Hari Sabari. 2000. Struktur Tata
Urban Form: Towards A Man. Ruang Kota. Jakarta : Pustaka
Enviromental Approach to Urban Pelajar.
Form And Design. New York : Website
Pergamon Press. http://www.kodim0609kabbdg.mil.id/page/
1
Rivai, Vethzal & Basri. 2005. Performance profil, diakses tanggal 7
Appraisal: Sistem yang tepat untuk September 2016
Karyawa
Menilai Kinerja n dan
Meningkatkan Daya Saing
Perusahan. Jakarta: PT. Raja
Grafindo Persada.
Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku
Organisasi, PT Indeks. Jakarta :
Kelompok Gramedia.
Somantri, Ating. 2014. Aplikasi Statistika
dalam Penelitian. Bandung :
Pustaka Setia.
Sukardi. 2008. Metodologi Penelitian
Pendidikan Kompetensi dan
Praktiknya. Jakarta : Bumi Aksara.
Tim Penulis Seskoad. 2016. Pedoman
Kary
Penyusunan a Tulis Ilmiah.
Bandung : Alfa Beta.
Turner, J.F.C. 2004. Housing is a Verb, in
Freedom to Build. New York : The