PENGARUH MOTIVASI TERHADAP PENINGKATAN

KINERJA SUATU PERUSAHAAN

Tugas Proposal

Diajukan sebagai bahan final

Mata Kuliah Bahasa Indonesia Umum

Oleh

Ramadhanty Indah Azhari Nasution

1901101010043

JURUSAN EKONOMI PEMBANGUNAN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS SYIAH KUALA
DARUSSALAM, BANDA ACEH
2020
 PENGARUH MOTIVASI TERHADAP PENINGKATAN KINERJA
SUATU PERUSAHAAN

Latar Belakang Masalah

Semua organisasi menghadapi tantangan dasar dalam mengelola kontrak

psikologis. Mereka menginginkan nilai (value) dari karyawan mereka, dan mereka
harus memberikan perangsang yang tepat kepada karyawannya. Karyawan yang
berharga tetapi dibayar murah dapat melakukan pekerjaan itu untuk mendapatkan
pekerjaan yang lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang dibayar terlalu besar padahal
hanya berkontribusi kecil kepada perusahaannya akan menimbulkan biaya yang
tidak perlu. Landasan hubungan manusia yang baik, interaksi antara majikan dan
karyawan serta sikap mereka satu terhadap yang lain, adalah angkatan kerja yang
puas dan termotivasi.

Apabila kontrak psikologis diciptakan, dipertahankan, dan dikelola secara efektif,

maka kontrak itu menyebabkan karyawan merasa puas dan termotivasi. Walaupun
sebagian besar orang memiliki pemikiran umum mengenai apa kepuasan kerja itu,
baik kepuasan kerja maupun semangat kerja sukar sekali diraih di tempat kerja.
Karena keduanya penting bagi keberhasilan organisasi.

Motivasi merupakan hal terpenting untuk diperhatikan oleh pihak perusahaan

apabila menginginkan setiap karyawan dapat memberikan kontribusi positif
terhadap pencapaian tujuan perusahaan. Karena dengan adanya motivasi, seorang
karyawan akan memiliki semangat yang tinggi dalam melaksanakan tugas yang
dibebankan. Apabila seorang karyawan memiliki kemampuan operasional yang
baik, tetapi tidak memiliki motivasi dalam bekerja, hasil pekerjaannya tidak akan
memuaskan.
Beberapa pengertian motivasi :

Menurut Sadirman (2006:73), motivasi merupakan daya penggerak dari dalam

untuk melakukan kegiatan untuk mencapai tujuan.

Menurut Chifford T. Morgan, motivasi bertalian dengan tiga hal yang sekaligus
merupakan aspek-aspek dari pada motivasi. Ketiga hal tersebut adalah keadaan
yang mendorong tingkah laku (Motiving states), yaitu tingkah laku yang didorong
oleh keadaan tersebut (Motiving Behavior), dan tujuan dari tingkah laku tersebut
(Goal or Endsof Such Behavior).

Menurut Wlodkowski (1985), Motivasi adalah suatu kondisi yang menyebabkan

atau menimbulkan perilaku tertentu, dan yang memberi arah dan ketahanan
(persistence) pada tingkah laku tersebut.

Pemberian motivasi ini banyak macamnya seperti pemberian kompensasi yang

layak dan adil, pemberian penghargaan dan sebagainya.

FAKTOR MOTIVASI (MOTIVATION FACTOR)

Faktor pemuas yang disebut juga motivator, merupakan faktor pendorong

seseorang untuk berprestasi yang bersumber dari dalam diri orang yang
bersangkutan (intrinsik). Faktor motivator mencakup:

1) kepuasan kerja;

2) prestasi yang diraih;

3) peluang untuk maju;

4) pengakuan dari orang lain;

5) kemungkinan pengembangan karier, dan

6) tanggung jawab.

Faktor motivasi menyangkut kebutuhan psikologis seseorang akan perasaan

sempurna dalam melakukan pekerjaan. Faktor motivasi berhubungan dengan
penghargaan terhadap pribadi yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaan,
misalnya kursi yang enak, ruangan yang nyaman, penempatan yang tepat, dan
sebagainya. Berdasarkan teori ini bahwa dalam perencanaan pekerjaan harus
diusahakan sedemikian rupa agar kedua faktor ini (faktor pemeliharaan dan faktor
motivasi) dapat terpenuhi.

TEORI MOTIVASI : Pimpinan perusahaan merupakan sosok yang sangat

berpengaruh pada peningkatan motivasi karyawan sebagai bawahannya, sehingga
sudah semestinya setiap pimpinan perusahaan harus memahami tentang teori
motivasi. Teori motivasi memberikan arahan kepada kita dalam mengidentifikasi
apa yang dapat memotivasi karyawan dalam bekerja, bagaimana membina
hubungan perilaku kerja dengan suatu motivasi, dan memahami mengapa karyawan
perlu dimotivasi untuk memiliki prestasi kerja yang tinggi dan semakin meningkat.

Menurut Sutrisno (2009:130), menyatakan bahwa teori motivasi dikelompokkan

dalam dua aspek, yaitu teori kepuasan dan teori proses.

1. TEORI KEPUASAN

Teori kepuasan mendasarkan pendekatannya atas faktor-faktor kebutuhan dan

kepuasan individu yang menyebabkannya bertindak dan berperilaku dengan cara
tertentu. Teori ini memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri orang yang
menguatkan, mengarahkan, mendukung dan menghentikan perilakunya.

Teori ini mencoba menjawab pertanyaan kebutuhan apa yang memuaskan dan
mendorong semangat kerja kerja seseorang. Kebutuhan dan pendorong itu adalah
keinginan untuk memenuhi kepuasan material maupun non material yang
diperolehnya dari hasil pekerjaannya.

1) Taylor dengan Teori Motivasi Konvensional

Teori motivasi konvensional ini termasuk content theory, karena Taylor

memfokuskan teorinya pada anggapan bahwa keinginan untuk pemenuhan
kebutuhannya yang menyebabkan orang mau bekerja keras. Teori ini menyebutkan
bahwa seseorang akan berbuat atau tidak berbuat didorong oleh ada atau tidak
adanya imbalan yang akan diperoleh yang bersangkutan, oleh karena itu, seorang
pemimpin haruslah berusaha memberikan imbalan yang berbentuk materi, agar
bawahannya bersedia diperintah melakukan pekerjaan yang telah ditentukan. Jika
imbalan ini bertambah, maka intensitas pekerjaan pun akan dapat dipacu, sehingga
dalam teori ini pemberian imbalanlah yang memotivasi seseorang untuk melakukan
pekerjaan (Sutrisno, 2009:131).

2) Maslow dengan teori Hierarkhi

Teori motivasi yang dikembangkan oleh Maslow (Greenberg dan Baron, 1997),
dalam Mangkunegara (2009:63) dan Hasibuan (2008:105), mengemukakan bahwa
kebutuhan manusia ini dapat diklasifikasikan ke dalam lima hierarki kebutuhan
yaitu sebagai berikut :

a) Kebutuhan fisiologis (physiological). Kebutuhan untuk mempertahankan hidup

ini disebut juga kebutuhan psikologis (physiological needs) yaitu kebutuhan untuk
mempertahankan hidap dari kematian.

b) Kebutuhan rasa aman (safety). Menurut Maslow, setelah kebutuhan tingkat dasar
terpenuhi, maka seseorang berusaha memenuhi kebutuhannya yang lebih tinggi
yaitu kebutuhan rasa aman dan keselamatan. Kebutuhan ini seperti kebutuhan
keamanan kerja, tunjangan kesehatan, pension, perlengkapan kerja, dan sebagainya.

c) Kebutuhan hubungan sosial (affiliation). Kebutuhan ini merupakan kebutuhan

tingkat ketiga dari Maslow. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan untuk hidup
bersama orang lain, kebutuhan untuk rasa memiliki, kebutuhan untuk diterima oleh
kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai
oleh orang lain dalam hidup di masyarakat.

d) Kebutuhan pengakuan (estern). Setiap orang yang normal membutuhkan adanya

penghargaan diri dan penghargaan prestise diri dari lingkungannya, dimana
semakin tinggi status dan kedudukan seseorang dalam perusahaan, maka semakin
tinggi pula kebutuhan akan prestise diri.

e) Kebutuhan aktualisasi diri (self actualization). Kebutuhan aktualisasi diri

merupakan tingkat kebutuhan yang paling tinggi dan untuk memenuhi kebutuhan
puncak ini biasanya seeorang bertindak bukan atas dorongan orang lain, tetapi
karena kesadaran dan keinginan diri sendiri. Kebutuhan aktualisasi diri dapat
diperoleh melalui adanya kesempatan untuk memberikan ide, saran, dan masukan
berdasarkan kemampuan dan ketrampilan yang dimilikinya.
3) McClelland dalam Teori Motivasi Berprestasi

Menurut McClelland dalam Sutrisno (2009:139), terdapat tiga komponen dasar

yang dapat digunakan untuk memotivasi orang bekerja, yaitu :

a. Need of achievement
b. Need of affiliation
c. Need of power.

Ketiga kebutuhan tersebut dalam kehidupan sehari-hari akan selalu muncul pada
tingkah laku individu, hanya kekuatannya tidak sama antara kebutuhan-kebutuhan
itu pada diri seseorang.

Menurut Mangkunegara (2011:68), bahwa ketiga kebutuhan tersebut disebut sebagi

“virus mental” yang ada pada diri seseorang. Virus mental adalah kondisi jiwa yang
mendorong seseorang mampu mencapai prestasinya secara maksimal.

4) Herzberg dalam Teori Model dan Faktor.

Menurut Sutrisno (2009:142-143), teori ini merupakan pengembangan dari teori

hierarki kebutuhan Maslow. Menurut teori ini ada dua faktor yang mempengaruhi
kondisi pekerjaan seseorang, yaitu:

a. faktor pemeliharaan ((maintanance factor)

b. faktor motivasi (motivation factor).

5) Alderfer dengan Teori ERG

Alderfer dalam Sutrisno (2009: 147-149), mengemukakan teori-teorinya dengan

nama teori ERG (Existence, Relatedness, Growth). Teori ini merupakan modifikasi
dari teori hierarki Malsow dan dimaksudkan untuk memperbaiki beberapa
kelemahan teori Maslow.

6) McGregor dengan Teori X dan Y

Menurut Sutrisno (2009:151-152), terdapat dua cara yang dapat dilakukan dalam
mendalami perilaku manusia, yang terkandung dalam teori X (Teori Konvensional)
dan Teori Y (Teori Potensial). Prinsip teori X didasarkan pada pola pikir
konvensional yang ortodoks, dan menyorot sosok negatif perilaku manusia.

Rumusan Masalah

Berdasarkan latar masalah yang telah diuraikan diatas, maka rumusan masalah yang
menjadi focus dalam penelitian ini adalah pengaruh motivasi terhadap kinerja
karyawan dalam suatu perusahaan.

Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan yang ingin dicapai dalam
penelitiaan makalah ini adalah menganalisis pengaruh motivasi terhadap karyawan
dalam buku Bisnis karya Ricky W. Griffin dan Ronald J. Ebert.

Manfaat Penelitian

Manfaat dari ditulis nya makalah ini adalah untuk mengetahi seberapa besar
pengaruh motivasi terhadap kinerja seorang karyawan didalam suatu perusahaan.
Dengan adanya makalah ini, diharapkan para pemimpin organisasi dapat
memotivasi setiap karyawan yang ada agar dapat menyelesaikan tugas yang
diberikan dengan tepat dan cepat. Jika dorongan ini berhasil, maka produktivitas
suatu perusahaan juga meningkat, bahkan motivasi juga berpengaruh terhadap
keuntungan/laba suatu perusahaan.

Teknik Pengumpulan Data

Dimensi pengukuran motivasi :

Dimensi pengukuran motivasi ada bermacam-macam dan dalam artikel ini penulis
memberikan salah satu contoh dimensi pengukuran motivasi, yaitu mengacu pada
teori Maslow dalam Hasibuan (2008:105).

Motivasi kerja dipengaruhi oleh lima kebutuhan yaitu kebutuhan fisiologis,

keamanan, sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri yang kemudian dari faktor-
faktor tersebut diturunkan menjadi indikator-indikator untuk mengetahui tingkat
motivasi kerja karyawan, yaitu sebagai berikut :
1) Fisiologis, yang ditunjukkan dengan pemberian gaji, bonus, waktu istirahat yang
cukup, fasilitas perumahan, dan sebagainya. Kebutuhan fisiologis dalam organisasi
dapat diperoleh melalui kesesuaian gaji dengan kebutuhan, pemberian bonus dan
gaji tambahan, adanya waktu istirahat yang cukup, dan adanya tunjangan tempat
tinggal yang layak.

2) Keamanan, yang ditunjukkan dengan jaminan keamanan, tunjangan kesehatan,

perlengkapan atau fasilitas kerja, tunjangan pension, dan sebagainya. Kebutuhan
keamanan dalam organisasi dapat diperoleh melalui jaminan keamanan yang
memadai, tunjangan kesehatan yang baik, fasilitas kerja yang baik, dan tunjangan
hari tua/pesangon yang sesuai dengan pengabdian kerja.

3) Sosial, yang ditunjukkan melalui interaksi dengan orang lain dan kelompok.
Kebutuhan sosial dalam organisasi dapat diperoleh dengan adanya hubungan kerja
antara sesama rekan baik, kerja sama team saling mendukung, perlakuan sesama
rekan di luar lingkungan kerja baik, dan adanya kegiatan bakti sosial di masyarakat.

4) Penghargaan, yang ditunjukkan dengan adanya pengakuan dan penghargaan atas

prestasi kerja. Kebutuhan penghargaan dalam organisasi dapat diperoleh melalui
pemberian penghargaan atas prestasi kerja, kenaikan gaji atas dasar presatasi kerja,
intensip atas dasar prestasi kerja, dan pengakuan atas keberadaan karyawan di
perusahaan.

5) Aktualisasi diri, yang ditunjukan dengan kesempatan mengerahkan segala

kemampuan, ketrampilan dan sebagainya. Kebutuhan aktualisasi diri dalam
perusahaan dapat diperoleh melalui kesempatan pekerja untuk berprestasi, adanya
dukungan bagi karyawan, peluang karyawan untuk memberikan ide bagi kemajuan
pekerjaan, dan peluang karyawan untuk memberikan sumbang saran bagi kemajuan
perusahaan.