Training and Development
Tujuan program training:
Disesuaikan dengan kebutuhan
organisasi dan karyawan.
Perlu dilakukan need asesmen
untuk menentukan tujuan
organisasi dan individu.
Menentukan program training
yang tepat agar dapat mencapai
tujuan yang telah ditentukan.
Analisis yg dibutuhkan :
Analisis organisasi : tujuan,
sumber daya, alokasi tentang
sumber daya
Analisis individu : pengetahuan,
ketrampilan dan kemampuan
Analisis jabatan : untuk
menentukan karakteristik yang
dibutuhkan agar dapat
menjalankan tugas dengan baik
Pertanyaan untuk analisis :
Apakah turnover sering terjadi
Apakah kecelakaan sering terjadi
Apakah angka absensi tinggi
Apakah tindakan tidak disiplin
sering terjadi
Apakah produksi sering terlambat
Apakah ada kemacetan proses
produksi pada unit ttt
Apakah ada pengelolaan yang
tidak baik
Apakah ada masalah tentang
komunikasi
Apakah sering terjadi konflik
interpersonal
Apakah supervisi yang diberikan
efektif
Apakah tujuan organisasi
diketahui dan dipahami
Apakah tugas administrasi selesai
pada waktunya
Hal yg perlu diperhatikan sblm
training :
Perbedaan kemampuan individu
Harapan individu atas hasil
training
Motivasi individu
Keterlibatan kerja
Locus of control
Efikasi diri
Transfer of training :
kemampuan trainee untuk
menerapkan secara berkelanjutan
hasil training spt pengetahuan,
ketrampilan, perilaku, strategi dll
di tempat kerja.
kemampuan trainee untuk
menerapkan kemampuan yang
dipelajari di dunia kerja, untuk
menangani masalah yang similar.
Tipe program training :
On-the-job training
Apprenticeship
Computer-Assisted Instruction
(CAI)
Behavior modification
Job rotation
Case study
Business games
Role playing
Behavior modeling
On the job training :
Relatif tidak mahal
Belajar sekaligus produksi
Tidak memerlukan ruang dan
sarana (sudah tersedia langsung di
tempat kerja).
Orientasi kepada tugas riil
Prinsip OTJ training :
Persiapan instruksi
Ubah tugas ke langkah-langkah
Persiapkan peralatan, material, dan Bereksperimen dalam situasi yang
barang lain yang dibutuhkan
Tentukan waktu untuk ojt
dikaitkan dengan hharapan trainee Role play :
untuk menjadi kompeten dalam
tugas tsb
Instruksi aktual
Jelaskan kepada trainee tujuan dari dorongan perubahan
ojt
Tunjukkan cara melakukan tugas perilaku sendiri dan reaksi orang
Jelaskan kunci perilaku, kalau
perlu dituliskan
Tunjukkan lagi cara melakukan
tugas
Biarkan trainee melakukan
sebagian dari tugas kemudian
secara keseluruhan
Jika terjadi kesalahan, biarkan
trainee mengulangi sampai
berhasil
Puji trainee setelah berhasil
Aprenticeship :
Metode gabungan di kelas dan on
the job
Waktu yang dibutuhkan lebih lama
Proses : modeling, latihan, umpan
balik,dan evaluasi
Keuntungan : trainee mendapatkan
upah sambil belajar
Kelemahan : tidak ada garansi
setelah training selesai akan
dipekerjakan di tempat ojt.
Case Study :
Melatih kemampuan analisis
peserta
Melatih kepekaan terhadap
permasalahan
Melatih pemecahan masalah
Metode evaluasi permasalahan
secara holistik
Peralatan pelatihan mudah didapat
dan biaya ringan
Business game :
Menghasilkan sikap positif
terhadap topik
Peserta terlibat aktif
Memberikan pengalaman yang
serupa dengan dunia nyata
aman
Membantu memahami perilaku
manusia
Meningkatkan keterampilan kerja
Meningkatkan kepekaan dan
Mendapatkan “insight” mengenai
lain dalam situasi yang aman dan
tidak beresiko
Evaluasi program training :
Tujuan untuk mengukur :
Perubahan dari sisi ognitif
Perubahan dari sisi ketrampilan
Peruubahan afeksi yang positif
seperti : sikap, perilaku, motivasi
4 Level evaluasi (Kirkpatrick):
Level reaksi
Level pembelajaran
Level perilaku
Level hasil
Level reaksi :
Mengukur reaksi peserta training,
lebih berkaitan dengan kepuasan/
ketidak puasan peserta.
Keuntungan evaluasi reaksi :
* mendapatkan umpan balik
tentang program, komentar dan
usulan peserta
* mendapatkan umpan balik dari
fungsi trainer
* lembar reaksi dapat memberikan
data kuantitatif untuk manajer/
penyelenggara program
* Data kuantitatif dapat digunakan
untuk menentukan standar kinerja
training yang akan datang
Level pembelajaran :
Sejauh mana peserta berubah dari
sisi sikap, pengetahuan, dan
ketrampilan.
Panduan untuk evaluasi proses
belajar :
* menggunakan kelompok kontrol
jika dimungkinkan
* evaluasi sikap, pengetahuan,dan
ketrampilan sebelum dan sesudah
training. Gunakan paper and
pencil test untuk mengukur sikap
dan pengetahuan, dan performance
test untuk ketrampilan
* gunakan hasil evaluasi untuk
mengambil tindakan yang tepat.
Level perilaku:
Sejauh mana perubahan perilaku
terjadi setelah mengikuti training.
Kondisi yang perlu ada :
* ada keinginan untuk berubah
* Tahu apa yang harus dilakukan
dan bagaimana cara melakukannya
* Bekerja pada situasi kerja yang Dasar Keputusan untuk gaji,
tepat. promosi, dan keputusan personel
* mendapatkan reward atas yang lain Karyawan mengharpkn
prestasi yang diraih. reward ketika memberikn kinerja
yang baik. Reward dapat berupa
Level hasil: kenaikan gaji, promosi, atau
Hasil final setelah peserta pindah posisi yang memberikan
mengikuti program training. kesempatan berkembang yang
Bentuk : lebih besar
* meningkatnya hasil produksi
* kualitas meningkat Oposisi thd PA :
* menurunnya biaya produksi Serikat pekerja : di US karyawan
* menurunnya tingkat kecelakaan lebih menyukai senioritas daripada
yang terjadi tes asesmen
* meningkatnya angka penjualan Karyawan : karyawan
* turnover berkurang kebanyakan tidak menyukai tes
* meningkatnya laba dan return on terutama jika mereka merasa akan
investment. mendapatkan rating yang tidak
baik
Performance Appraisal Manajer : manajer yang
Tujuan umum : untuk memberikan mempunyai pengalaman tidak
pengukuran yang akurat dan memuaskan dengan disain
objektif ttg bagaimana karyawan penilaian yang tidak baik akan
pengerjakan tugasnya bersikap skeptis terhadap manfaat
Berdasar pada informasi tsb akan dari PA
digunakan untuk membuat
keputusan ttg masa depan Teknik PA :
karyawan dalam organisasi Objektif teknik : pekerjaan
Tujuan bisa berupa administratif berkaitan dengan produksi ataupun
( untuk keputusan personel) dan pengukuran hasil
riset ( untuk validasi alat seleksi) Judmental teknik : pekerjaan yang
bersifat non produksi, profesional,
Validasi kriteria seleksi :hasil atau manajerial
evaluasi kinerja akan memberikan
informasi tentang validitas teknik Pengukuran hasil :
seleksi Pertimbangan berkaitan dengan :
Persyaratan training : evaluasi kuantitas dan kualitas hasil yang
kinerja karyawan akan mengetahui ditunjukkan
kelemahan karyawan di bidang Lingkungan kerja
pengetahuan , ketrampilan, Lama kerja/ pengalaman kerja
ataupun kemampuan yang
berkaitan dengan tugasnya Monitoring kinerja dg computer :
Karyawan setiap menghasilkan
Pengembangan karyawan : hasil produk akan dicatat oleh komputer
evaluasi akan memberikan umpan sehingga dapat memberikan
balik tentang kompetensi catatan hasil kerja yang bersifat
karyawan dalam menjalankan objektif
tugasnya. Evaluasi kinerja dapat Komputer didisain untuk mencatat
memberikan umpan balik semua kegiatan karyawan
berkaitan dengan perilaku yang Komputer juga digunakan untuk
diharapkan dalam organisasi mencatat kegiatan kerja dengan
model telecomunication

Sikap thd kom monitoring :
Mayoritas karyawan tidak merasa
terganggu
Sebagian karyawan lebih
menyukai penilaian secara
komputer dibanding dengan
metode lain
Sikap karyawan akan positif jika
hasil catatan nantinya digunakan
lebih pada pengembangan dan
perbaikan kinerja daripada untuk
teguran
Dipilh karyawan karena bisa
menghindari sikap like dislike dari
atasan
Monitoring dapat mengurangi bias
dalam rating
Stres dan computer monitoring :
Bagi sebagian `karyawan kondisi
diawasi secara terus menerus
membuat stres
Karyawan yang kerja sendiri lebih
merasa stres dibanding dengan
kerja kelompok
Karyawan lebih fokus pada hasil
yang bersifat kuantitatif dianding
kualitatif
Teknik PA bersifat judgemental :
Tulisan naratif
Teknik merit system management
by objective
Tulisan naratif :
Merupakan tulisan yang berisi
tentang deskripsi kinerja karyawan
Kecenderungan terjadinya bias
personal
Beberapa penilai menghindari
penggunaan kata-kata negatif
sehingga bersifat ambigu
Teknik merit rating :
Proses lebih bersifat formal karena
kriteria yang berkaitan dengan
pekerjaan sudah ditentukan untuk
dijadikan standar
Bias personal masih
dimungkinkan terjadi terutama
ketika memberikan rating
Evaluasi diri : cenderung lebih
Teknik rating : tinggi dibanding penilaian oleh
Rating scale : jelek- cukup – atasan. Biasanya lebih fokus pada
ekselen ketrampilan interpersonal,
Teknik ranking : supervisor sementara atasan lebih menilai
membuat list kinerja karyawan pada inisiatif dan ketrampilan
dari tertinggi – terendah, atau yang yang sifatnya spesifik
terbaik-terjelek Evaluasi oleh bawahan
Teknik pair-comparison : setiap :mempunyai pengaruh yang positif
karyawan dibandingkan dengan terhadap atasan
karyawan lain dalam kelompok Umpan balik 360º
kerja Merupakan evaluasi dari berbagai
Teknik force – distribution : pihak
karyawan di rating berdasar Akan memberi data dari berbagai
proporsi yang sudah fix, spt sumber yang berbeda
superior (10%), ddi atas rata-rata Membutuhkan biaya yang lebih
(20%), Rata-rata (40%), dibawah banyak
rata-rata (20%), jelek (10%)
BARS evaluasi kinerja berdasar Sumber bias dalam PA :
pada perilaku spesifik yang Halo effect : cenderung
penting untuk sukses. memberikan evaluasi berdasar
pada 1 atribut sj.
MBO (Manag by Objec) Systematic bias : kesahan
Adanya kesepakatan bersama penilaian karena standar atau
antara karyawan dan manajer kriteria yang digunakan
tentang tujuan / target yang akan Most recent performance error :
dicapai cenderung menilai berdasar pada
Ada 2 fase : penentuan tujuan peristiwa terakhir yang dilakukan
yang akan dicapai dan review oleh karyawan
kinerja Inadequate information error :
Lebih fokus pada hasil disebabkan oleh informasi yang
Karyawan dilibatkan secara dipunyai oleh atasan tentang
langsung dalam proses evaluasi bawahannya
Dalam review kinerja karyawan Sumber bias dlm PA :
dan manajer berdiskusi untuk Leniency error : rater cenderung
membahas sejauh mana tujuan kurang berani memberikan
dapat dicapai penilaian yang bersifat ekstrim-
cenderung memberi penilaian rata-
Metode PA untk manajer : rata
Teknik evaluasi Cognition process of raters :
Asesen center : manajer terlibat dipengaruhi oleh kategorisasi,
dalam simulasi kerja seperti keyakinan, afeksi interpersonal,
games, pemecahan masalah, LGD, dan atribusi
in- basket, interview Personality of raters : kepribadian
Evaluasi oleh atasan : penilai rater akan mempengaruhi
membuat catatan singkat tentang evaluasinya terhadap orang lain
kinerja karyawan Role conflict : adanya kontradiksi
Evaluasi oleh teman sekerja : antara antara tuntutan pekerjaan
biasanya hasilnya lebih baik dan dan standar dari atasan
dibanding dengan penilaian dari Impression management : cara
atasan mengelola diri agar memberi
kesan yang postif terhadap orang Rekrutmen dalam kampus : Diskriminasi yang terbalik : calon
lain. Beberapa kelemahan : dari mayoritas dikalahkan oleh
Ada kecenderungan rekruter calon minoritas meski
Cara meningkatkan PA : mempunyai kesan positif/ negatif kualifikasinya lebih baik
Training yang akan Menigkatkan diversitas dalam
Umpan balik kepada raters mempengaruhikeputusan kerja : Adanya komitmen dari
Partisipasi bawahan Rekruter Cenderung organisasi untuk memperkerjakan
menghabiskan waktu pada calon wanita, etnik, suku/ ras yang
Employee selection principles and yang dianggap qualified berbeda-beda
techniques Rekruter kadang meninggalkan Target diskriminasi lain : adanya
Pekerjaan ideal : ketentuan dari organisasi ttg topik kecenderungan untuk menerima
1. Kesempatan untuk belajar yang harus digali calon yang lebih muda dibanding
dan berkembang Calon cenderung kurang calon yang lebih tua, yang tidak
2. Pekerjaan yang menarik mempunyai pandangan yang cacat, pertimbangan untuk
3. Atasan yang baik realistik tentang tugas yang orientasi seksual yang beda,
4. Organisasi yang senyatanya tampilan fisik
membanggakan Tidak mempunyai pengalaman
5. Kesempatan untuk maju tentang kehidupan dunia kerja Analisis jabatan dan analisis
6. Keamanan kerja yang nyata kerja :
7. Budaya kerja yang Metode pengumpulan data
menyenangkan Preview pekerjaan : Interview
8. Tim yang cocok Memberikan informasi tentang Kuesioner
9. Adanya keseimbangan semua aspek pekerjaan sejelas- Observasi langsung
antara kerja dan kehidupan jelasnya Daftar aktivitas
pribadi Informasi bisa diberikan dalam Critical incident :berdasar pada
10. Kesempatan untuk bentuk brosur, video perilaku yang dibutuhkan untuk
mencapai prestasi Tujuan : untuk membiasakan sukses
calon karyawan tentang sisi positif Indormasi biografi :
Proses rekruitmen : maupun negatif aspek dari suatu Lembar aplikasi : informasi yang
Sumber rekrutmen pekerjaan diberikan calon kepada organisasi.
Karakteristik rekruter Kelemahan utama : tingkat
Rekrutmen dalam kampus Overview proses seleksi : kejujuran dari isi informasi yang
Preview kerja Analisis jabatan dan analisis diberikan
pekerja : secara ideal rekruter Inventori biodata : lebih sistematis
Sumber rekruitmen : harus memngetahui sifat dari dibandig lembar aplikasi, lebih
Iklan pekerjaan sehingga dapat mencari panjang dan lebih detil. Mencakup
On line calon yang mempunyai kapabilitas latar belakang pribadi dan
Rekomendasi dari karyawan untuk mengerjakan tugas tersebut pengalaman
Agen tenaga kerja Keputusan rekrutmen : berkaitan
Asosiasi profesional dengan cara melakukan rektutmen Interview :
Job fair apakah melalui on line, iklan, Interview tidak terstruktur
Kampus agensi, dll Interview terstruktur
Teknik seleksi bisa melalui Interview situasional : disesuaikan
Karakteristik rekruter : lamaran, interview, surat dengan tujuan yang sifatnya
Pribadi yang menyenangkan rekomendas, asesmen center, atau spesifik
Bersahabat tes psikologi Interview puzzle untuk
Mau membantu mengungkap kemampuan berpikir
Mau memberi informasi ketika Pelaksanaan rekrutmen yang adil : kritas, kreativitas, fleksibilitas
wawancara Pengaruh pada kelompok berpikir, kemampuan berpikir
Memberikan informasi yang ingin minoritas : adanya kecenderungan dibawah tekanan
diketahui calon karyawan minoritas mendapatkan perlakuan Interview online
yang tidak sama
Keputusan pewawanara Kedua variabel secara objektif Analisis data:
dipengaruhi oleh informasi awal, dapat diobservasi, diukur, dan - Statistik deskriptif
ketikaa wawancara, prejudis dicatat Mean, median, mode : mean
adalah nilai rata-rata, median :
Assesment center : Seleksi subjek penelitian: nilai tengah, mode : nilai yang
Teknik In –basket Posisi subjek baik pada kelompok paling sering muncul
Leaderless group discussion eksperimen dan kontol harus Distribusi normal : berkaitan
Validitas prediktif AC sama. dengan random dan ukuran sampel
Sikap Karyawan thd AC Cara –cara : dari populasi
*Randomisasi Korelasi : hubungan dari 2
Techniques, tools, and tactics *Matching variabel yang berkaitan dengan
Syarat riset psikologi: arah hubungan dan kekuatan dari
Observasi secara objektif :riset Metode obsevasi scr natural: hubungan tersebut.
yang baik mestinya berdasar pada Keuntungan dan kerugian - Statistik inferensial
kenyataan objektif dan tanpa Perilaku dan situasi yang dikaji Tingkat signifikansi : berkaitan
dipengaruhi bias. Keputusan harus dilaksanakan pada situasi yang dengan tingkat dari perbedaan
berdasar evaluasi yang objektif nyata/riel sehingga dapat dari mean kelompok yang diteliti
Kontrol : observasi dikontrol dan digeneralisasikan. Probalbiitas :nilai dari perbedaan
sistematis Observasi tidak bisa diulang. antar mean ( p< 0.01 atau 0.05
Dupikasi dan verifikasi : dengan Tidak dapat memastikan Meta analisis : level tes
mengontrol kondisi secara hati- perubahan perilaku disebabkan signifikansi yang lebih tinggi .
hati, peneliti dapat melakukan oleh independen variable. Cara nya denga menganalisis
penelitian yang sama pada waktu ulang dari studi sebelumnya untuk
dan tempat yang berbeda Survey dan polling : menentukan kecenderungan secara
Fokus tidak pada apa yang menyeluruh.
Keterbatasan: dilakukan subjek tetapi pada apa
Tidak semua perilaku dapat yang dikatakan Overview, Principles, practices
dikontrol, terutama dalam kondisi Interview :butuh waktu yang lebih and problems
kelompok yang besar. banyak, data lebih mendalam, Psychologi i/o
Perilaku yang diobservasi dapat biaya mahal. Psikologi :Ilmu yang mempelajari
berubah karena merasa diamati. Paper dan pensil : lebih murah tentang perilaku dan proses mental
Efek Hawthorne : perilaku dan cepat untuk mendapatkan data Psikologi I/O : aplikasi dari
berubah karena adanya hal baru. dari subjek penelitian metode, fakta, dan prinsip-prinsip
Seting artifisial, karena kondisi Survey berdasar Web : psikologi dalam dunia kerja
yang riel sulit dilakukan. menggunakan vasilitas IT, respon
Subjek penelitian yang berbeda lebih cepat Peran suatu pekerjaan :
bisa menghasilkan kesimpulan Survey lewat telepon : biaya Merupakan kebutuhan manusia
yang berbeda sehingga perlu murah, dan bisa mendapat subjek Pekerja mendapatkan lebih dari
berhati-hati dalam proses yang lebih banyak dibanding sekedar uang, spt kepuasan diri,
generalisasi. interview rasa bangga karena dapat
Kuesioner survey : kelemahan mencapai apa yang diinginkan.
Metode eksperimental: utama adalah dalam pengumpulan Pekerjaan selain berkaitan dengan
Tujuan : menentukan pengaruh respon /pengembalian pemenuhan kebutuhan ekoonomi
satu variabel terhadap kinerja atau Metode sampling : ttp juga berkaitan dengan
perilaku orang Sikap karyawan terhadap survey keamanan emosional, harga diri,
- Variabel independen : variabel Masalah utama yang dihadapi identitas diri dan status.
yang ingin dikaji pengaruhnya. metode survey : Pekerjaan dapat memberi
- Variabel dependen : Variabel Menentukan pertanyaan yang kesempatan untuk belajar
yang menjadi subjek perubahan / diajukan ketrampilan baru, memberi
perilaku yang ingin dikaji.. Menentukan siapa yang akan pengalaman sosial, memenuhi
menjadi subjek kebutuhan untuk menjadi bagian
dari suatu kelompok.
Pekerjaan memberi kesempatan menerapkan ilmu psikologi dalam Teknologi baru dan ketrampilan :
untuk bertemu dengan orang lain bidang iklan, seleksi dan pengembangan alat yang canggih
dari latar belakang yang berbeda. manajemen. dalam kerja menuntut ketrampilan
Jika pekerjaan tidak sesuai PD I dan gerakan testing. Pada yang baru dibanding dengan
dengan yang diinginkan : bidang militer terutama untuk generasi pekerja sebelumnya.
Pekerjaan akan membosankan dan mengidentifikasi calon yang Tempat kerja global :
monoton. mempunyai intelegensi rendah. memindahkan/ mengerjakan suatu
Pekerjaan akan membahayakan Hawthorne Studies : dilakukan pekerjaan di tempat yang berbeda ,
bagi kesehatan. oleh Mayo mengkaji tentang salah satu pertimbangannya
Kadang lingkungan pekerjaan motivasi, hubungan interpersonal, berkaitan dengan alasan salary.
mengandung resiko dan bahaya dinamika dalam organisasi . Diversitas etnis di tempat kerja :
bisa menimbulkan stres, Hasilnya menunjukkan faktor Pekerja dari berbagai negara/ etnis
kecemasan, dan ketidak puasan. sosial dan psikologis mempunyai mempengaruhi komposisi pasar
Kekecewaan dan kemarahan efek yang lebih besar dibanding kerja saat ini.
dikantor bisa dibawa pulang dan lngkungan fisik. Perbedaan generasi :
keluarga/ teman bisa menjadi PD II dan psikologi rekayasa : Kelompok silent generation : lahir
sasaran. pengembangan proses tes , 1922-1945, pekerja keras,
klasifikasi dan training untuk menghormati otoritas, loyal
Pengaruh psikologi i/o dalam pengembangan ketrampilan di Kelompok generation X : lahir
kehidupan sehari-hari : berbagai bidang di militer. . 1965-1979, lebih terbuka,
Mempengaruhi sikap dan perilaku Deteksi tentang kemampuan dan menguasai teknologi, menghargai
diluar konteks kerja. keterbatasan manusia digunakan otonomi, independen
Mempengaruhi dan untuk melakukan rekayasa disain Kelompok generasi Y, lahir
mengembangkan teknik iklan dan peralatan militer. setelah 1980 : lebih fokus pada diri
pemasaran untuk membuat, Perkembangan akhir : sendiri, mengharapkan masukan
mengidentifikasi, dan pengembangan di bidang dan pengakuan, menyukai
mempengaruhi kebutuhan orang organisasi, seperti ketrampilan pekerjaan yang memberikan
lain. hubungan antar manusia, fleksibilitas, kreativitas.
Teknik –teknik psikologi yang kepemimpinan, peran motivasi,
digunakan dapat diterapkan untuk pengaruh struktur dan iklim
promosi kandidat, polling/ ratinng organisasi, proses pengambilan
suatu program. keputusan banyak dikaji dan
Membantu para ahli teknik untuk dianalisis.
membuat disain atau layout suatu
display, panel kontrol suatu Tantangan untuk psikologi :
instrument. Tempat kerja virtual : pekerjaan
dapat dikerjakan dimana saja.
Arti psikologi bagi manajemen : Perlu bantuan IT agar dapat
Dengan menerapkan pendekatan berjalan dengan baik.
psikologi bisa : Karyawan virtual : banyak
Mengurangi biaya yang keluar karyawan freelance, kontrak, part-
karena adanya absensi karyawan time, dll. Karyawan menyukai
Mengurangi turnover kerja freelance karena memberi
Meningkatkan kepuasan kerja fleksibilitas, independen, dan bisa
Dengan menggunakan tes yang mengembangkan ilmu secara terus
tepat maka bisa mendapatkan menerus.
calon karyawan yang memenuhi Keterlibatan karyawan : karyawan
kualifikasi yang ditentukan butuh empowerment, involvement,
dan participation. Manajer lebih
Overview perkemb. psikologi : berperan sebagai mentor/
Pioneer dalam seleksi karyawan. pembimbing daripada sebagai
Diawali sejak abad 20 dengan pemimpin tradisional.