BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Setiap perusahaan pada dasamya bergantung pada keberhasilan

manajemen dalam menjalankan pekerjaannya. Sumber daya manusia merupakan
salah satu unsur dalam perusahaan yang mempunyai peranan penting, dimana
maju mundurnya suatu perusahaan bergantung pada peran yang dijalankan oleh
orang-orang di dalamnya. Dengan semakin tingginya kompetisi dan semakin
sedikitnya peluang perekonomian perusahaan harus mampu menjaga
produktivitas dan profitabilitasnya agar terus mampu bersaing dengan perusahaan
yang lain.

Tinggi rendahnya produktivitas dan profitabilitas perusahaan dipengaruhi

oleh sumber daya manusia yang ada di perusahaan tersubut. Sumber daya manusia
dalam hal ini adalah karyawan diharapkan mampu mengatur penggunaan kelima
sumber kerja yaitu pikiran, tenaga, jasmani, waktu dan ruang material atau bahan
baku. Sumber daya manusia yang produktif adalah sumber daya manusia yang
mampu menyelesaikan pekerjaannya dengan mutu standar dan waktu yang lebih
singkat. Efek sumber daya manusia yang produktif akan mendorong peningkatan
kinerja dan penciptaan nilai pelayanan terhadap kepuasan pelanggan. Karyawan
merupakan aset yang sangat penting penting bagi perusahaan karena kinerja
karyawan memegang peran yang sangat vital dalam menjaga bahkan
meningkatkan produktivitas dan profitabilitas perusahaan.

Karyawan adalah setiap orang yang bekerja dengan menjual tenaganya

(fisik dan pikiran) kepada suatu perusahaan dan memperoleh balas jasa sesuai
dengan peraturan atau perjanjian. Besarnya balas jasa telah ditentukan dan
diketahui sebelumnya, sehingga karyawan secara pasti mengetahui besarnya balas
jasa/kompensasi yang akan diterimanya. Kompensasi inilah yang akan
dipergunakan karyawan itu beserta keluarganya untuk memenuhi kebutuhan-
kebutuhannya. Besarnya kompensasi mencerminkan status, pengakuan, dan

1
tingkat pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh karyawan bersama
keluarganya. Jika balas jasa yang diterima karyawan semakin besar berarti
jabatannya semakin tinggi, statusnya semakin baik, dan pemenuhan kebutuhan
yang dinikmatinya semakin banyak pula. Dengan demikian, kepuasan kerjanya
juga semakin baik. Di sinilah letak pentingnya kompensasi bagi karyawan sebagai
seorang penjual tenaga (fisik dan pikiran).

Kompensasi merupakan apa yang seorang karyawan terima sebagai

balasan dari pekerjaan yang diberikannya. Setiap perusahaan memiliki suatu
sistem kompensasi yang berbeda-beda yang sesuai dengan visi, misi dan
tujuannya. Kompensasi yang diberikan perusahaan merupakan salah satu faktor
penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang-orang memilih untuk
bekerja di sebuah perusahaan daripada di perusahaan lain. Pembenan kompensasi
dapat diberikan dalam berbagai bentuk, baik itu fiansial maupun nonflnansial.
Kompensasi finansial ada yang langsung dan ada yang tidak langsung.
Kompensasi finansial langsung terdiri atas gaji/upah dan insentif (komisi dan
bonus). Sedangkan kompensasi finansial tidak langsung dapat berupa berbagai
macam fasilitas dan tunjangan. Kompensasi nonfinansial terdiri atas pekerjaan
dan lingkungan kerja, seperti tugas-tugas yang menarik, tantangan baru yang
menarik, pengakuan, rasa pencapaian, kerabat kerja yang menyenangka
lingkungan kerja yang nyaman dan sebagainya.

Pada prinsipnya, pemberian kompensasi itu merupakan hasil penjualan

tenaga para SDM terhadap perusahaan. Namun dalam hal ini terkandung pula
pengertian bahwa para karyawan telah memberikan segala kemampuan kerjanya
kepada perusalhaan, maka perusahaan sewajarnya menghargai jerih payah
karyawan itu dengan cara memberi balas jasa yang setimpal kepada mereka.

Pemberian kompensasi yang tepat baik bagi keinginan karyawan maupun

kemampuan perusahaan mampu menciptakan hubungan kerjasama yang sehat
untuk kemajuan kinerja perusahaan. Selain itu, kompensasi yang sesuai dengan
keinginan karyawan atas pekerjaannya dapat memacu semangat karyawan untuk

2
bekerja lebih baik lagi dari waktu ke waktu sehingga memberikan penganuh
positif bagi peningkatan hasil kerja karyawan. Kepuasan kompensasi merupakan
elemen utama terciptanya kepuasan kerja. Selain itu, kepuasan kompensasi juga
berperan membentuk sikap seorang karyawan dalam bekerja, karena kompensasi
mempengaruhi kepuasan bertindak sebagai umpan balik yang dapat menjadikan
kalangan karyawan menyesuaikan perilakunya.

Seperti halnya kantor cabang Bank BRI memberikan kompensasi

langsung kepada karyawan berupa gaji pokok yang diterima karyawannya setiap
bulan, dan besamya gaji diantaranya dapat ditentukan berdasarkan tingkat
pendidikan, jabatan, serta lamanya karyawan tersebut bekerja. Sedangkan
besamya pemberian insentif bergantung pada lembur kerja seorang karyawan.
Selain itu ada tunjangan lain yang diterima karyawan misalnya tunjangan kredit
lunak karyawan, tunjangan cuti, tunjangan sandang, tunjangan hari raya dan yang
lainnya. Sehingga dengan adanya pemberian kompensasi yang sesuai dan tepat
diharapkan dapat memenuhi kebutuhan karyawan, karena hal ini dapat
mempengaruhi kinerja karyawan. Sehingga karyawan bergairah dalam bekerja
guna mencapai tujuan perusahaan.

Dari uraian diatas dapat dipahami bahwa untuk mencapai kinerja yang
optimal diantaranya dibutuhkan adanya pemberian kompensasi yang sesuai dan
tepat. Kinerja karyawan adalah hasil kerja selama periode tertentu dibandingkan
dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, target/sasaran atau kriteria yang
telah disepakati bersama. Penilaian kinerja mempuunyai peranan penting dalam
peningkatan motivasi ditempat kerja. Penilaian kerja ini pada dasamya merupakan
faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien.

Untuk itu seorang atasan perlu mempunyai ukuran kinerja para karyawan
sehingga tidak timbul suatu masalah Infomasi tentang kinerja karyawan juga
diperlukan bila suatu atasan ingin mengubah sistem yang ada. Agar karyawan
dapat bekerja sesuai harapan, maka dalam diri seorang karyawan harus giat dan

3
bersemangat dalam bekerja untuk meraih segala sesuatu yang diinginkan Apabila
semangat kerja tinggi maka semua pekerjaan akan lebih tepat dan cepat.

Melihat pentingnya pengaruh kompensasi terhadap kinerja pada

perusahaan mendorong penulis ingin mengetahui bagaimana kompensasi yang
diberikan perusahaan terhadap kinerja yang sesuai dengan target yang diharapkan
perusahaan dengan judul penelitian “Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja
Karyawan pada PT Bank Rakyat Indonesia (BRI) Cabang Unit Kota Timur,
Kota Gorontalo”.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan diatas,

maka pokok permasalahan dalam penelitian ini adalah :

1. Adakah pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT Bank

Rakyat Indonesia (BRI) Cabang Unit Kota Timur, Kota Gorontalo?
2. Seberapa besar pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT
Bank Rakyat Indonesia (BRI) Cabang Unit Kota Timur, Kota Gorontalo?

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada

PT Bank Rakyat Indonesia (BRI) Cabang Unit Kota Timur, Kota
Gorontalo
2. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kompensasi terhadap kinerja
karyawan pada PT Bank Rakyat Indonesia (BRI) Cabang Unit Kota
Timur, Kota Gorontalo

1.4 Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharpakan dapat memberi manfaat bagi semua pihak

diantaranya :

4
 1. Kegunaan Teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan bahan masukan yang bersifat
akademis bagi pengembangan teori, konsep-konsep ilmiah dan referensi dalam
mengembangkan ilmu manajemen, khususnya manajemen sumber daya manusia.

Hasil penelitian ini dapat dijadikan pedoman bagi penelitian-penelitian

selanjutnya yang berhubungan dengan Kompensasi dan Motivasi dalam upaya
meningkatkan kinerja karyawan.

Untuk memberikan informasi tentang cara mengatasi kinerja karyawan yang

rendah.

2. Kegunaan Praktis

Secara praktis, penelitian ini diharapkan dapat menjadikan salah satu saran dan
masukan bagi perusahaan khususnya Bank BRI Unit Kota Timur, Kota Gorontalo.
Penulis berharap dapat memberikan informasi atau terapan ilmu yang baru agar
kinerja karyawan dapat di tingkatkan kembali.

BAB II

2.1 Pengertian Kompensasi

5
 Perusahaan dalam pencapaian tujuannya selalu mengusahakan agar
fungsi-fungsi yang ada dalam perusahaan dapat difungsikan sebagaimana
mestinya. Fungsi tersebut merupakan bagian yang saling berkaitan antara satu
sama lain yang membentuk suatu kesatuan. Setiap fungsi akan berpengaruh pada
sistem kerja seluruh fungsi sebagai satu kesatuan. Salah satu fungsi yang ada
dalam perusahaan yang merupakan bagian dari keseluruhan sistem adalah
pemberian kompensasi. Kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu
karena besarnya kompensasi mencerminkan nilai, ukuran, karya mereka diantara
karyawan itu sendiri, keluarga sert a masyarakat. Selain itu kompensasi
merupakan aspek yang sangat berarti bagi karyawan maupun organisasi
perusahaan.

Menurut Marotoyo (2000:129) Kompensasi adalah suatu kompensasi

dapat bersifat financial maupun nonfinansial yang merupakan wujud penghargaan
atas jasa seseorang pada organisasi yang bersangkutan.

Menurut hasibuan (2003:117), kompensasi merupakan pengeluaran dan

biaya bagi perusahaan. Perusahaan mengharapkan agar kompensasi yang
dibayarkan memperoleh imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan.
Jadi, nilai prestasi kerja karyawan harus lebih besar dari kompensasi yang dibayar
perusahaan, supaya perusahaan mendapatkan laba dan kontinuitas perusahaan
terjamin. Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang
langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa
yang diberikan kepada perusahaan.

Menurut Simamora (2004:441), kompensasi (compensation) meliputi

imbalan financial dan jasa nirwujud serta tunjangan yang diterima oleh para
karyawan sebagai bagian dari hubunganh kepegawaian. Kompensasi merupakan
apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada
organisasi. Terminologi kompensasi seiring digunakan secara bergantian dengan
administrasi gaji dan upah; kendatipun demikian, terminology kompensasi
sesungguhnya merupakan konsep yang lebih luas. Manakala dikelola secara

6
benar, kompensasi membantu organisasi mencapai tujuannya dan memperoleh,
memelihara, dan mempertahankan tenaga kerja yang produktif.

2.2 Fungsi Dan Tujuan Pemberian Kompensasi

Menurut Samsudin (2009:188) fungsi dan tujuan pemberian kompensasi

adalah sebagai berikut:

1. Fungsi pemberian kompensasi

Fungsi pemberian kompensasi adalah sebagai berikut:
a. Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien. Fungsi ini
menunjukkan pemberian kompensasi pada karyawan yang berprestasi
akan mendorong mereka untuk bekerja lebih baik.
b. Penggunaan sumber daya manusia lebih efisien. Dengan pemberian
kompensasi kepada karyawan mengandung implikasi bahwa organisasi
akan menggunakan tenaga karyawan dengan seefisien dan seekfektif
mungkin.
c. Mendorong pertumbuhan stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Sistem
pemberian kompensasi dapat membantu stabilitas organisasi dan
mendorong pertumbuhan ekonomi secara keseluruhan.

2. Tujuan pemberian kompensasi Pemberian kompensasi bertujuan sebagai

berikut:
a. Pemenuhan kebutuhan ekonomi. Karyawan menerima kompensasi
berupa upah, gaji, atau bentuk lainnya adalah untuk dapat memenuhi
kebutuhan hidupnya sehari-hari atau dengan kala lain, kebutuhan
ekonominya. Dengan adanya kepastian menerima upah atau gaji
tersebut secara periodic, berarti dengan adanya jaminan "economic
security" bagi dirinya dan keluarga yang menjadi tanggungannya.
b. Meningkatkan produktivitas kerja. Pemberian kompensasi yang makin
baik akan mendorong karyawan bekerja secara produktif.

7
 c. Memajukan organisasi atau perusahaan. Semakin berani berarti suatu
perusahaan atau organisasi memberikan kompensasi yang tinggi,
semakin menunjukkan betapa makin suksesnya suatu perusahaan yang
tinggi hanya mungkin apabila pendapatan perusahaan yang digunakan
untuk itu makin besar.
d. Menciptakan keseimbangan dan keadilan. Ini berarti bahwa pemberian
kompensasi berhubungan dengan persyaratan yang harus dipenuhi oleh
karyawan pada jabatan sehingga tercipta keseimbangan atara "input"
(syarat-syarat) dan "output".

Sedangkan menurut Sedarmayanti (2001 : 24-25) bahwa pemberian

kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur agar menjadi sistem yang baik
dalam organisasi. Tujuan kompensasi yang baik adalah sebagai berikut :

1. Menghargai Prestasi Kerja Pemberian kompensasi yang memadai adalah

suatu penghargaan orang terhadap prestasi kerja para pegawainya sesuai
yang diinginkan organisasi.
2. Menjamin Keadilan Dengan adanya sistem imbalan yang baik, akan
menjamin adanya keadilan diantara pegawai dalam organisasi.
3. Mempertahankan Pegawai Dengan sistem imbalan yang baik, maka para
pegawai akan lebih betah bertahan bekerja pada organisasi.

2.3 Jenis-jenis Kompensasi

Menurut Rivai (2004 : 358) kompensasi terbagi menjadi dua yaitu

sebagai berikut:

1. Kompensasi Finansial Kompensasi financial terdiri atas dua yaitu

kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung (tunjangan).
a. Kompensasi finansial langsung terdiri atas pembayaran pokok (gaji,
upah), pembayaran prestasi, pembayaran insentif, komisi, bonus,
bagian keuntungan, opsi saham, sedangkan pembayaran tertangguh
meliputi tabungan hari tua, saham komulatif.

8
 b. Kompensasi finansial tidak langsung terdiri atas proteksi yang meliputi
asuransi, pesangon, sekolah anak, pension. Kompensasi luar jam kerja
meliputi lembur, hari besar, cuti sakit, cuti hamil, sedangkan
berdasarkan fasilitas meliputi rumah, biaya pindah, dan kendaraan.
2. Kompensasi Non Finansial Kompensasi non financial terdiri atas karena
karir yang meliputi aman pada jabatan, peluang promosi, pengakuan
karya, temuan baru, prestasi istimewa, sedangkan lingkungan kerja
meliputi dapat pujian, bersahabay, nyaman bertugas, menyenangkan dan
kondusif.

2.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi

Menurut Hasibuan (2005) faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya

kompensasi, antara lain yaitu:

a. Penawaran dan permintaan tenaga kerja

b. Kemampuan dan kesediaan perusahaan
c. Serikat buruh/organisasi karyawan
d. Produktivitas kerja karyawan
e. Pemerintah dengan undang-undang
f. Biaya hidup/cost of living
g. Posisi jabatan karyawan
h. Pendidikan dan pengalaman kayawan
i. Kondisi perekonomian nasional
j. Jenis dan sifat pekerjaan.

2.5 Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerja merupakan kegiatan yang dijalankan oleh tiap-tiap individu

dalam kaitannya untuk mencapa tujuan yang sudah direncanakan. Menurut para
ahli, antara lain: Kinerja adalah hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas

9
yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab
yang diberikan (Mangkunegara, 2011: 22).

Sedangkan Rivai dan Basri (2005: 50) menyatakan bahwa kinerja adalah
hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode
tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan,
seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan
terlebih dahulu telah disepakati bersama.

Setiap karyawan dalam organisasi dituntut untuk memberikan kontribusi

positif melalui kinerja yang baik, mengingat kinerja organisasi tergantung pada
kinerja karyawannya. Kinerja adalah tingkat terhadapnya para karyawan mencapai
persyaratan pekerjaan secara efisien dan efektif. Kinerja karyawan merupakan
prestasi kerja, yakni perbandingan antara hasil kerja yang dapat dilihat secara
nyata dengan standar kerja yang telah ditetapkan organisasi. Kinerja yaitu suatu
hasil yang dicapai oleh karyawan dalam pekerjaanya menurut kriteria tertentu
yang berlaku untuk suatu pekerjaan. Kinerja adalah keberhasilan personil, tim,
atau unit organisasi dalam mewujudkan sasaran strategik yang telah ditetapkan
sebelumnya dengan perilaku yang diharapkan (Mulyadi 2007: 337).

Kegiatan yang memperbaiki kinerja dari seorang karyawan adalah

sebagai berikut:

1. Perbaikan prestasi kerja.

2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi.
3. Keputusan-keputusan penempatan.
4. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan.
5. Perencanaan dan pengembangan karir.
6. Kesempatan kerja yang adil.

2.6 Penilaian dan Pengukur Kinerja Karyawan

1. Penilaian Kinerja

10
 Penilaian kinerja (performance appraisal) pada dasarnya merupakan
faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien,
karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumebr daya manusia
yang ada dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi
dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut
maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan.
Kinerja seorang pegawai bias kita ketahui baik atau buruk, apabila adanya suatu
penilaian.

Pengertian penilaian menurut Dessler (dalam Pasolong 2007 : 82)

penilaian kinerja merupakan upaya sistematis untuk membandingkan apa yang
dicapai seseorang dibandingkan dengan standar yang ada. Tujuannya, yaitu untuk
mendorong kinerja seseorang agar bias berada di atas rata-rata. Kemudian
menurut Pasolong, 2007 : 182. (dalam Suriadi 2013) penilaian kinerja merupakan
evaluasi keberhasilan atau kegagalan seseorang dalam menjalankan tugasnya.

Menurut Desler, penilaian kinerja merupakan upaya membandingkan

prestasi actual karyawan dan prestasi kerja yang diharapkan darinya. Jika kinerja
tidak sesuai dengan standar, maka untuk menyusun rencana peningkatan kinerja.
Dalam penilaian kinerja karyawan tidak hanya menilai secara fisik, tetapi
pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan menyangkut berbagai bidang seperti
kemampuan kerja, kerajinan, disiplin, hubungan kerja, atau hal-hal khusus sesuai
dengan bidang dan tingkat pekerjaan.

Faktor-faktor penilaian kinerja adalah sebagai berikut:

Kualitas pekerjaan, maliputi akurasi, ketelitian, penampilan, dan

penerimaan keluaran.

1. Kuantitas pekerjaan, meliputi volume keluaran dan kontribusi

2. Supervisi yang diperlukan, meliputi membutuhkan saran, arahan atau
perbaikan.
3. Kehadiran, meliputi ketepatan waktu, disiplin dapat dipercaya/diandalkan.

11
 4. Konservasi, meliputi pencegahan pemborosan, kerusakan, dan
pemeliharaan peralatan.

Menurut Simamora (2005 : 500) mendefinisikan penilaian kinerja adalah:

"Penilaian kinerja merupakan proses yang mengkur kinerja pegawai. Penilaian
kinerja pada umumnya mencakup baik aspek kualitatif maupun kuantitatif dari
kinerja pelaksanaan pekerjaan.". Hasibuan (2002 :87) penilaian kinerja adalah
menilai rasio hasil kerjanya dengan standar kualitas maupun kuantitas yang
dihasilkan pegawai.

Berdasarkan beberapa pendapat yang telah dikemukakan diatas maka

dapat diambil kesimpulan bahwa penilaian kinerja adalah merupakan penilaian
atau evaluasi dari pimpinan terhadap kinerja pegawai agar hasil yang diharapkan
perusaan dapat tercapai. Kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan suatu yang
sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan organisasi adapun secara terperinci
penilaian kinerja bagi organisasi adalah:

1. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi.
2. Perbaikan kinerja.
3. Kebutuhan latihan dan pengembangan.
4. Pengambilan keputusan dalam hal penetapan promosi, mutasi, pemecatan,
pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja.
5. Untuk kepentingan penelitian pegawai.
6. Membantu diagnonis terhadap kesalahan desain pegawai.

2. Pengukuran Kinerja

Pengukuran kinerja merupakan suatu alat manajemen yang digunakan

untuk meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas.
Pengukuran kinerja juga digunakan untuk menilai pencapaian tujuan dan sasaran
menurut Whittaker, 1993. (dalam Sedarmayanti 2011).

Selanjutnya menurut Lohman dan Mashsun, 2006 : 25. (dalam Suriadi

2013) mengatakan pengukuran kinerja merupakan suatu aktivitas penilaian

12
pencapaian target-target tertentu yang diderivasi dari tujuan strategis organisasi.
Pengukuran kinerja digunakan untuk penilaian atas keberhasilan/kegagalan
pelaksanaan kegiatan/ program/ kebijakan sesuai dengan sasaran dantujuan yang
telah ditetapkan dalam rangka mewujudkan kineria yang misi dan visi organisasi.
Karenanya, sudah merupakan suatu hal yang mendesak untuk menciptakan sistem
yang mampu untuk mengukur kinerja dan keberhasilan organisasi. Untuk dapat
menjawab pertanyaan tingkat keberhasilan organisasi. Maka seluruh aktivitas
organisasi tidak semata-mata dengan sasaran dantujuan yang telah ditetapkan
dalam rangka mewujudkan misi dan visi organisasi. Karenanya, sudah merupakan
suatu hal yang mendesak untuk menciptakan sistem yang mampu untuk mengukur
kinerja dan keberhasilan organisasi. Untuk dapat menjawab pertanyaan tingkat
keberhasilan organisasi. Maka seluruh aktivitas organisasi tidak semata-mata pada
input dari program organisasi, tetapi lebih ditekankan kepada output, proses,
manfaat, dan dampak program organisasi.

Pengkuruan kinerja penting peranannya sebagai alat manajemen untuk;

a. Memasitikan pemahaman pelaksana akan ukuran yang digunakan untuk

mencapai kinerja.
b. Memastikan tercapainya rencana kinerja yang disepakati.
c. Memantau dan mengevaluasi pelaksanaan kierja dan membandingkannya
dengan rencana serta melakukan tindakan untuk memperbaiki kinerja.
d. Memberi penghargaan dan hukuman yang obyektif atas kinerja pelaksana
yang telah diukur sesuai sistem pengukuran kinerja yang disepakati.
e. Menjadi alat komunikasi antar karyawan dan pimpinan dalam upaya
memperbaiki kinerja organisasi.

Sedangkan menurut Dharma (dalam bukunya Manajemen Supervisi

2003:335) mengatakan hampir semua pengukuran kinerja cara mempertimbangka
hal-hal sebagai berikut.

a. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Pengukuran

kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses uran atau

13
 pelaksanaan kegiatan. Ini berkaitan dengan jumlah keluaran yang
dihasilkan.
b. Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya). Pengukuran
"tingkat kepuasan", yaitu sberapa baik penyelesaiannya. Ini berkaitan
dengan bentuk keluaran.
c. Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan.
Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran
kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan.

Sistem pengukuran kinerja membantu pimpinan dalam memantau

implementasi strategis kegiatan dengan cara membandingkan antara hasil actual
dengan sasaran dan tujuan strategis. Sistem pengukuran kinerja besarnya terdiri
dari metode sistematis dalam penetapan sasaran dan tujuan dan pelaporan periodic
yang mengindikasi realisasi atas pencapaian sasran tujuan. Pengukuran kinerja
merupakan metode menilai kemajuan yang telah Sistem pengukuran kinerja
membantu pimpinan dalam memantau implementasi strategis kegiatan dengan
cara membandingkan antara hasil actual dengan sasaran dan tujuan strategis.
Sistem pengukuran kinerja besarnya terdiri dari metode sistematis dalam
penetapan sasaran dan tujuan dan pelaporan periodic yang mengindikasi realisasi
atas pencapaian sasran tujuan. Pengukuran kinerja merupakan metode menilai
kemajuan yang telah dicapai dibandingkan dengan tujuan yang telah ditetapkan.
Pengukuran kinerja tidak dimaksudkan berperan sebagai mekanisme untuk
memberikan penghargaan/hukuman, akan tetapi pengukuran kinerja berperan
sebagai alat komunikasi dan alat manajemen untuk memperbaiki kinerja
organisasi.

2.7 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Mangkunegara (2011), faktor-faktor yang mempengaruhi

kinerja terdiri dari faktor internal dan eksternal. Faktor internal (disposisional)
yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya kinerja
seseorang yang baik disebabkan karena ia memiliki semangat dan kemampuan

14
kerja yang tinggi, sedangkan seseorang yang kinerja jelek disebabkan tidak ada
kemauan dalam meningkatkan dan memperbaiki kinerjanya. Faktor eksternal
yaitu faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan.
Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau
pemimpin, fasilitas kerja, dan iklim organisasi. Sementara Simanjuntak (2005:
79), menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah
kompetensi individual, dukungan organisasi, dan dukungan manajemen (terkait
dengan kemampuan manajerial para manajer atau pimpinan).

Wirawan (2009: 5) juga mengemukakan bahwa kinerja merupakan

keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu
pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu dan kinerja karyawan
merupakan hasil sinergi dari sejumlah faktor yaitu faktor internal karyawan
(meliputi disiplin kerja, motivasi kerja, pengetahuan dan keterampilan), faktor
lingkungan internal organisasi (meliputi kepemimpinan, strategi organisasi, visi
dan misi, struktur organisasi, pendidikan dan pelatihan, dan kebijakan organisasi)
dan faktor lingkungan eksternal organisasi.

Sementara itu, menurut Nitisemito (2001:109), terdapat berbagai faktor

kinerja karyawan, antara lain:

1. Jumlah dan komposisi dari kompensasi yang diberikan

2. Penempatan kerja yang tepat
3. Pelatihan dan promosi
4. Rasa aman di masa depan (dengan adanya pesangon dan sebagainya)
5. Hubungan dengan rekan kerja
6. Hubungan dengan pemimpin

Berdasarkan beberapa faktor di atas, maka dapat disimpulkan bahwa ada

banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Diantaranya faktor internal
antara lain: kemampuan intelektualitas, disiplin kerja, kepuasan kerja dan motivasi
karyawan. Faktor eksternal meliputi: gaya kepemimpinan, lingkungan kerja,
kompensasi dan sistem manajemen yang terdapat di perusahaan tersebut. Faktor-

15
faktor tersebut hendaknya perlu diperhatikan oleh pimpinan sehingga kinerja
karyawan dapat optimal.

2.8 Hasil Penelitian Sebelumnya

Adapun hasil-hasil dari penelitian sebelumnya mengenai topic yang

berkaitan dengan penelitian ini dapat dilihat dalam tabel

Peneliti Judul Variabel Alat Hasil

Peneliti Penelitian
Edy Pengaruh Variabel X: Regresi Kontribusi
Nugroho Pemberian Kompensasi linier pengaruh
(2013) Kompensasi Langsung berganda variabel X
Terhadap Kinerja (X1), (kompensasi)
Karyawan Pada Kompensasi terhadap
Kantor BMKG Tidak variabel Y
Stasiun Geofisika Langsung (kinerja
Manado (X2). karyawan
Variabel Y : Kantor BMKG
Kinerja Stasiun
Karyawan Geofisika
Manado)
sebesar
57,76% dan
sisanya
42,24%
ditentukan oleh
variabel lain.
Abdurahma Pengaruh Variabel X: Regresi Hasil
n Kasim Kompensasi (Kompensasi) linier pengujian
(2014) terhadap Kinerja Variabel Y: Sederhana koefisien
Karyawan pada (kinerja Korelasi (R)
Perusahaan karyawan) menunjukkan

16
 Daerah Air tingkat
MinumKabupaten hubungan
Bone Bolango antara variabel
independen
terhadap
variabel
dependen yaitu
0.859 atau
mendekati
1artinya
terdapat
hubungan yang
agak kuat
Ahmat Jul Pengaruh Variabel X Regresi Hasil
Mei Armin Pemberian (Kompensasi linier perhitungan
(2015) Kompensasi Finansial) sederhana diperoleh
terhadap Kinerja Variabel Y koefisien
Karyawan pada (Kinerja korelasi R2=
PT.Sinar Karyawan) 0,631 dan
Galesong Pratam koefisien
Gorontalo determinasi R²
= 0, 398. Hal
ini
mengandung
makna bahwa
derajat
pengaruh
antara variabel
kompensasi
(X) terhadap
variabel kinerja

17
 karyawan (Y)
sebesar 39.8
%.

2.9 Kerangka Pemikiran

Kerangka pemikiran diperlukan untuk menemukan permasalahan,

membuat landasan teori, dan untuk menguji hipotesa dari suatu penelitian. Dalam
kaitan inì, kerangka pemikiran harus berdasarkan pernyataan yang dianggap benar
yang berguna dalam upaya deduksi untuk sampai pada kesimpulan-kesimpulan
tentang kaitan antara variabel-variabel penelitian. Pemberian kompensasi
diharapkan dapat meningkatkan kemampuan karyawan sehingga mampu
mencapai kinerja maksimal utuk mewujudkan tujuan dari setiap perusahaan sebab
karyawan yang kerjanya produktif tentunya akan mampu untuk memberikan hal
yang baik bagi perusahaan diantaranya dapat tercapainya visi, misi dan tujuan
perusahaan. Pernyataan peneliti juga didukung oleh pernyataan yang diungkapkan
oleh Hasibuan (2008:120) bahwa: Program kompensasi atau balas jasa umumnya
bertujuan untuk kepentingan perusahaan, karyawan dan pemerintah/masyarakat.

Dari pernyataan di atas maka kerangka pemikiran dari penelitian ini

dapat digambarkan sebagai berikut:

Kinerja Karyawan (Y) Kompensasi (X)

1. Kualitas 1. Kompensasi Finansial

2. Kuantitas  Gaji
3. Efektivitas  Upah
4. Komitmen  Tunjangan
5. Loyalitas 2. Kompensasi Non-Finansial
6. Ketepatan Waktu  Pengahargaan
 Pujian
Sumber:Mangkunegara
(2011) Sumber : Robbins (2006)
2.10 Hipotesis

Menurut Sugiyono (2014:134), hipotesis merupakan jawaban sementara

terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah

18
dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan. Dikatakan sementara, karena
jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum
didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data.
Jadi hipotesis dapat juga dinyatakan sebagai jawaban teoritis terhadap rumusan
masalah penelitian, belum jawaban yang empirik. Oleh sebab itu, yang menjadi
hipotesis dalam penelitian ini yaitu terdapat pengaruh kompensasi terhadap
kinerja karyawan pada PT Bank Rakyat Indonesia Cabang Unit Kota Timur, Kota
Gorontalo.

Daftar Pustaka

Ahmat Jul Mei, 2015. Pengaruh Pemberian Kompensasi Finansial Terhadap

Kinerja Karyawan pada PT. Sinar Galesong Pratama, Skripsi, Gorontalo.

19
Edy Sutrisno, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana.

Hasibuan, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.

Kasim, Abdurahman, 2014. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan

Pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Bone Bolango,
Gorontalo: Fakultas Ekonomi & Bisnis Universitas Negeri Gorontalo.

Malayu S.P. Hasibuan, 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT

Bumi Aksara.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Nugroho, Edi, 2013. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan pada

Kantor BMKG Stasiun Geofisika, Manado. 

Rivai, Veithzal dan Ella Jauvani Sagala, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia
untuk Perusahaan. Edisi Kedua. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

Samsudin, Sadili. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka

Setia Santoso.

Sedarmayanti, 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Refika

Adiatma.

Simamora, Henry, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 3. STIE

YKPN, Yogyakarta.

Sugiyono. 2014. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan Kombinasi (Mixed

Methods). Bandung : Alfabeta.

20