MENGEKSPLORASI GENERATIONAL THEORY

Nama : Abdur Rohim

NIM : 12010117120047

GENERATIONAL THEORY

Dalam beberapa dekade mendatang, dunia kerja akan diisi oleh mayoritas

generasi Y dan generasi Z. Bahkan tak cukup sampai disitu, dunia juga tengah

bersiap menyambut generasi baru yang lahir di era serba inovasi yaitu Gen A atau

Generasi Alpha (CNN, 2019). Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang

semakin pesat dari tahun ke tahun telah banyak mempengaruhi karakteristik

generasi yang lahir bersamanya. Sehingga memasuki abad ke-21 ini, ketertarikan

terhadap studi tentang generasi telah meningkat dengan pesat dan banyak

mengundang pro dan kontra diantara para peneliti (Pendergast, 2009; Parry &

Urwin, 2017).

Kupperschmids (2000) mendefinisikan generasi sebagai kelompok-

kelompok yang diidentifikasi melalui tahun lahir, usia dan faktor penting yang

mempengaruhi perkembangan mereka (misalnya teknologi). Lebih lanjut menurut

Kupperschmid hal tersebut diduga akan membentuk nilai, sikap dan juga karakter

mereka. Dugaan ini telah banyak diimplementasikan dalam banyak penelitian

modern seperti Muskat dan Reitsamer (2019) yang menguji bagaimana

perkembangan zaman berpengaruh terhadap pola perilaku, nilai dan karakter setiap

generasi. Dan membuktikan bahwa para Gen Y memiliki nilai, minat dan tujuan

tersendiri dalam memilih ligkungan kerja mereka.

 Meskipun pada dasarnya, landasan penelitian tentang generasi terbukti

memiliki berbagai validitas, namun Parry dan Urwin (2017) menyarankan para

peneliti untuk membangun kerangka penelitian yang mengeksplorasi cakupan

fenomena sosial dan ekonomi yang lebih luas, sehingga diperoleh pemahaman yang

lebih jelas mengenai letak perbedaan karakter generasi.

IMPLIKASI GENERATIONAL THEORY

Tujuan diciptakannya identitas antar generasi menurut Biggs dan

Lowenstein (2011) adalah untuk mengklasifikasikan atribut-atribut atau karakter

antargenerasi yang mungkin dapat dibandingkan dan diteliti bagaimana atribut

tersebut akan membentuk citra sosial dan berpengaruh terhadap status quo dunia

saat ini. Banyak penelitian telah menyoroti bahwa setiap generasi memiliki

persepsi, harapan dan nilai kerja yang berbeda satu sama lain. Hal ini pun telah

banyak menimbulkan perdebatan pada konteks dimensi penelitian yang ada.

Misalnya pada penelitian Guillot-Soulez dan Soulez (2014) menemukan bahwa

sama seperti generasi sebelumnya, generasi muda merasa membutuhkan keamanan

ditempat kerja, namun Muskath dan Reitsamer (2019) justru menemukan bahwa

keamanan berpengaruh negative terhadap kinerja generasi muda terutama Gen Y

laki-laki yang menurut penelitiannya lebih berorientasi pada tantangan di tempat

kerja.

Generational Theory telah banyak digunakan sebagai instrument untuk

membantu penelitian yang melibatkan generasi. Salah satunya adalah artikel acuan

yang saya gunakan yaitu penelitian Muskat dan Reitsamer (2017) yang
menggunakan generational Theory sebagai panduan dalam menyoroti perbedaan

karakteristik dan hal yang memotivasi Gen-Y. Hasil dari peneitian ini bermanfaat

bagi manajer SDM karena menunjukkan atribut-atribut yang memotivasi karyawan

Gen-Y dan menunjukkan bahwa setiap generasi memerlukan pendekatan yang

berbeda dalam pengelolaannya.

Banyak penelitian yang telah membuktikan bahwa setiap kelompok

generasi memiliki karakter yang berbeda satu sama lainnya dan menuntut

pendekatan yang berbeda dalam pengelolaannya. Ketidakpekaan perusahaan atas

hal ini menurut Muskath dan Reitsamer (2019) dapat membuat perusahaan salah

dalam mengambil langkah manajerial. Akibatnya perusahaan dapat kehilangan

akses dan kesempatan untuk mengakuisisi talent muda potensial serta kegagalan

dalam membangun komitmen dan meretensi mereka (Tsai dan Yen, 2018).

Teori ini juga digunakan dalam penelitian Mowday et al. (2013) dan

berdasarkan temuan dari penelitian ini, kesalahan dalam mengambil pendekatan

atas pengelolaan generasi akan berdampak pada rendahnya komitmen karyawan

generasi muda dan menaikkan tingkat absensi karyawan. Sehubungan dengan hal

tersebut menurut Braun et. al (2013) kegagalan mengambil pendekatan yang tepat

secara negatif mempengaruhi efektivitas kepemimpinan dan kinerja tim. Dengan

kata lain terjadi inefektivitas kinerja tim dan gagalnya kepemimpinan dalam

organisasi. Sehingga Muskath dan Reitsmaer (2019) menyarankan agar para

pimpinan perusahaan di era ini untuk memahami bagaimana perilaku di tempat

kerja telah berubah dari generasi ke generasi kemudian mengembangkan

pemahaman, dan praktik manajerial mereka sesuai dengan perubahan ini.

 Meski Generational Theory telah banyak digunakan untuk menjelaskan

perbedaan karakter antar generasi, khususnya ditempat kerja. Namun masih

terdapat beberapa pertentangan pendapat para ahli mengenai apa yang

mempengaruhi perbedaan ini, terbukti dari perbedaan temuan antara Muskath dan

Reitsamer (2019) dengan Guillot-Soulez dan Soulez (2014) yang telah dipaparkan

sebelumnya.

Sehingga jika kembali pada saran dari Parry dan Urwin yang telah

dipaparkan sebelumnya, dalam mengeksplorasi karakteristik antargenerasi

menggunakan teori generasi ini, memperluas konteks temuan dengan berbagai

pendekatan termasuk mengeksplorasi pendapat setiap generasi (misalnya melalui

pendekatan kualitatif seperti wawancara) diperlukan untuk memperoleh konteks

sosial dan ekonomi yang lebih jelas.

REFERENCES

Biggs, S. & Lowenstein, A. (2011). Generational Intelligence: A Critical Approach

to Age Relations. Routledge: London.

Braun, S., Peus, C., Weisweiler, S. & Frey, D. (2013). Transformational leadership,

job satisfaction, and team performance: a multilevel mediation model of trust.

The Leadership Quarterly, 24(1). 270-283.

CNN Indonesia. (2019, Agustus 8). Mengenal Gen Alpha, Generasi Setelah

Milenial dan Gen Z. CNN Indonesia. Diperoleh dari

https://www.cnnindonesia.com/gaya-hidup/20190812144950-284-

420574/mengenal-gen-alpha-generasi-setelah-milenial-dan-gen- z

Kupperschmidt, B. (2000). Multigenerational employees: Strategies for effective

management. The Health Care Manager, 19(1), 65–76.

doi:10.1097/00126450-200019010-00011

Mowday, R.T., Porter, L.W. and Steers, R.M. (2013), Employee–organization

Linkages: The Psychology of Commitment, Absenteeism, and Turnover.

Organizational and Occupational Psychology Series. Academic Press: New

York, NY.

Muskat, B. & Reitsamer, B. (2019). Quality of work life and Generation Y: How

gender and organizational type moderate job satisfaction. Personnel Review,

Vol. 49 (1), 265-283. https://doi.org/10.1108/PR-11-2018-0448

Parry, E., & Urwin, P. (2017). The Evidence Base for Generational Differences:

Where Do We Go from Here? Work, Aging and Retirement. Oxford

University Press, 3(2), 140–148. doi:10.1093/workar/waw037

Tsai, C. F. & Yen, Y.F. (2018). Moderating effect of employee perception of

responsible downsizing on job satisfaction and innovation commitment.

International Journal of Human Resource Management. 1-25.