NAMA : ZIRA ANDINA

NIM : 190501174

JURUSAN : EKONOMI PEMBANGUNAN

1. Manfaat analisis jabatan antara lain

adalah untuk penarikan karyawan, seleksi dan penempatan:
a. Jelaskan sumber-sumber penarikan karyawan
Pada dasarnya suatu perusahaan pasti membutuhkan karyawan untuk melaksanakan berbagai aktivitas
yang ada di perusahaan. Oleh karena itu, jika perusahaan masih kekuarangan karyawan, maka perlu
dilakukan penarikan tanega kerja (recruitment). Dalam proses penarikan tenaga kerja tersebut, sumber
yang dapat digunakan perusahaan ada dua, yaitu : (1) Sumber Internal. Sumber internal adalah
karyawan yang akan mengisi lowongan kerja yang lowong diambil dari dalam perusahaan tersebut,
yakni dengan cara memutasikan atau pemindahan karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan
jabatan itu. Pemindahan karyawan itu baik yang bersifat vertikal ( promosi atau demosi ) maupun
bersifat horizontal. Jika masih ada karyawan yang memenuhi spesifikasi jabatan, sebaiknya pengisian
jabatan tersebut diambil dari dalam perusahaan, khususnya untuk jabatan manajerial. Hal ini sangat
pcnting untuk memberikan kesempatan promosi bagi karyawan yang ada. Kebaikan menarik
karyawan dan sumber internal perusahaan adalah : (a) Loyalitas dari karyawan yang mengisi
lowongan tersebut dapat lebih ditingkatkan. (b) Kebijaksanaan ini dapat menimbulkan persaingan
yang sehat diantara karyawan karena ada harapan untuk maju dan berkembang. (c) Efisiensi dari
perusahaan dapat diharapkan menjadi lebih tinggi.(d) Waktu penarikan relatif singkat. Sedangkan
kelemahan-kelemahan sumber internal adalah : (a) Tidak ada ide-ide baru yang masuk dalam
perusahaan dikarenakan tidak ada personalia baru dalam perusahaan itu. (b)Kemungkinan yang terjadi
adalah promosi yang diadakan oleh pihak manajemen tersebut dilaksanakan secara terpaksa sebab
karyawan yang ditugaskan untuk mengisi lowongan tersebut sebenarnya belum siap baik secara
mental maupun kemampuannya. (2) Sumber Ekstemal. Sumber ekstemal adalah karyawan yang akan
mengisi jabatan yang lowong dilakukan penarikan dari sumber-sumber tenaga kerja di luar
perusahaan, yaitu : (a) Menggunakan jasa karyawan lama. Suatu perusahaan kadang-kadang
memerlukan karyawan dari luar lingkungan perusahaan, maka suatu cara yang praktis dan ekonomis
untuk menariknya adalah dengan jalan menggunakan jasa dari karyawan lama. (b) Melalui lembaga-
lembaga pendidikan. Kadang-kadang suatu perusahaan membutuhkan karyawan baru yang
membutuhkan syarat-syarat pendidikan tertentu misalnya sarjana muda atau sarjana dari fakultas
tertentu. Untuk mendapatkan karyawan dengan syarat-syarat pendidikan tertentu tersebut ada
perusahaan yang langsung menghubungi lembaga-lembaga pendidikan tersebut. (c) Lamaran yang
masuk secara kebetulan.
Kadang-kadang terjadi, bahwa suatu perusahaan tidak atau belum mengumumkan suatu lowongan
jabatan. Tetapi ada saja kemungkinan seseorang melamar atau mencari pekerjaan, baik datang sendiri
maupun lewat surat. Kalau ternyata pelamar ini sesuai dengan keinginan perusahaan, maka bisa
terjadi akhirnya pelamar tersebut setelah lolos seleksi diterima bekerja. (d)) Iklan atau advertensi.
Penggunaan iklan di dalam mencari karyawan yang diinginkan, banyak dijalankan oleh berbagai
perusahaan. (e) Kantor penempatan tenaga kerja. Yang lazim di Indonesia adalah kantor penempatan
tenaga kerja dari pemerintah, yaitu kantor tenaga kerja. Meskipun mungkin juga kantor penempatan
tenaga kerja ini dilakukan oleh pihak swasta. Hanya sayang bahwa kantor ini nampaknya kurang
berfungsi sehingga para pencari kerja kadang-kadang enggan menghubungi kantor tersebut, demikian
juga jarang perusahaan-perusahaan menggunakan jasa kantor ini. (f) Nepotisme. Pemberian jabatan
kepada sanak saudara atau famili sering dijumpai pada perusahaan perseorangan atau perusahaan
keluarga. Karena ada ikatan keluarga biasanya lebih bisa dipercaya, meskipun belum berarti mesti
cakap dalam pekerjaan. (g) Leasing. Untuk menyesuaikan dengan fluktuasi kebutuhan jangka pendek,
maka perusahaan biasa menarik tenaga kerja honorer yang dibayar secara harian / perjam. Kebaikan
menarik karyawan dari sumber eksternal perusahaan adalah : 1) Kemungkinan mendapatkan calon
tenaga kerja yang cukup berbobot. 2) Kemungkinan membawa sistim kerja baru yang lebih baik.
Kelemahan-kelemahan sumber eksternal adalah : 1) Biaya penarikan besar, karena iklan dan seleksi.
2) Orientasi dan induksi hams dilakukan. 3) Labour turn over cenderung meningkat. 4) Perilaku dan
loyalitasnya belum diketahui, 5) Waktu penarikan relatif lama.

b. Jelaskan tahap-tahap seleksi/prosedur seleksi

1. Tahap Seleksi Administrasi

Tahapan ini adalah tahapan paling awal dan pasti akan dilakukan setiap perusahaan. Dalam tahapan
ini pelamar diminta untuk mengumpulkan berkas-berkas yang dibutuhkan perusahaan sebagai acuan
untuk mengetahui informasi dasar mereka. Beberapa berkas yang perlu disiapkan saat seleksi
administrasi adalah CV, surat lamaran, transkrip, ijazah, dan pas foto terbaru. Pada tahapan ini, 99%
bisa Anda lalui dengan baik selama Anda memenuhi persyaratan yang diminta perusahaan dan
deadline pengumpulan berkas belum ditutup.

Tahapan ini mungkin terkesan yang paling mudah dan sering diremehkan, namun kadang suka bikin
repot juga, apalagi kalau kita bukan termasuk orang yang telaten dalam mengelola berkas. Jika Anda
sedang melamar kerja di banyak perusahaan, ada baiknya Anda menyimpan copy untuk setiap berkas
dalam jumlah cukup, lalu simpan setiap berkas di rumah pada tempat khusus dan diberikan label
identitas sehingga ketika sewaktu-waktu dibutuhan, Anda tak akan kesulitan mencarinya.

2. Tahap Psikotes
Pada tahapan ini Anda akan diminta mengerjakan serangkaian tes psikologi yang bermacam-macam
jenisnya namun dengan waktu yang sebagian besar sangat terbatas. Psikotes sendiri bertujuan untuk
menilai karakter dan kecenderung sikap perilaku seseorang dalam melakukan suatu pekerjaan.
Siapkan alat-alat tulis yang harus Anda gunakan, seperti pensil HB, pulpen, pensil 2B, bila perlu bawa
juga papan untuk memudahkan Anda mengerjakan.

Sebenarnya untuk dapat lolos tahapan ini gampang-gampang susah. Yang pasti, persiapkan diri
dengan banyak berlatih soal-soal psikotes yang bisa didapatkan lewat buku-buku latihan psikotes atau
dari internet, siapkan alat tulis, dan yang paling penting jaga kesehatan dengan tidur cukup sehari
sebelum tes. Karena psikotes sendiri bukanlah tes yang susah dikerjakan seperti layaknya UNAS atau
SBMPTN, namun untuk mengerjakan psikotes diperlukan kondisi fisik dan daya tahan tubuh yang
mendukung karena tes sendiri biasanya dilakukan seharian, terdiri dari beragam jenis tes dengan
waktu pengerjaan terbatas. Tentu, diperlukan fokus pikiran yang mendukung untuk mengerjakannya.
Dan fokus sedikit banyak didapat dari kondisi fisik yang baik.

3. Tahap Interview HRD

Dalam tahapan ini, pelamar akan digali informasinya lebih lanjut seputar kepribadian pelamar,
kekuatan dan kelemahan pelamar, alasan mengapa pelamar ingin bekerja di perusahaan tersebut dan
mengapa pelamar pantas diterima. Pada tahapan ini biasanya pelamar akan bertemu dengan bagian
HRD perusahaan. Disini, HRD akan memeriksa kesesuaian data hasil psikotes pelamar dengan
kenyataan aktual yang ditemukan pada saat wawancara. Dalam tahapan ini juga akan dilihat
bagaimana kesiapan pelamar dalam menerima tanggung jawab dan bekerja, juga akan dilihat sejauh
mana sisi profesionalitas pelamar. Teknis dari tahap interview ini bisa sangat fleksibel. Bisa hanya
interview, bisa interview + presentasi, bisa setengah bahasa inggris setengah bahasa Indonesia, atau
bisa full bahasa inggris, tergantung bagaimana kebutuhan perusahaan.

Untuk menghadapi tahapan ini, Anda perlu mempersiapkan beberapa hal. Yang pertama pastinya
Anda harus memiliki wawasan terlebih dahulu seputar tahapan ini. Apa yang biasanya ditanya, do and
don’ts selama interview, bagaimana cara menjawab pertanyaan, dan beberapa hal lainnya. Anda dapat
browsing dulu di internet, kemudian crosscheck dengan bertanya pada teman, senior, atau kenalan
yang telah bekerja di perusahaan yang dituju. Kedua, pastikan Anda sudah benar-benar
mempersiapkan jawaban, pertanyaan, dan informasi yang diperlukan saat interview. Bisa informasi
seputar perusahaan, seputar posisi yang dilamar, atau standar gaji pada posisi tersebut. Kalau perlu,
lakukan simulasi dengan teman-teman agar benar-benar lancar saat interview. Ingat, Anda sudah
setengah jalan, akan sangat disayangkan jika harus gagal karena kurang persiapan.

4. Tahap Interview User

Kalau di tahapan sebelumnya, pelamar lebih banyak ditanyai seputar kepribadiannya, di tahapan ini
proses interview akan lebih berfokus kepada kompetensi atau skill yang dimiliki pelamar sesuai
dengan bidang pekerjaan yang dilamar. Apakah pelamar memiliki kompetensi yang sesuai dengan
persyaratan yang ditetapkan. Dalam tahapan ini, biasanya pelamar akan bertemu dengan pimpinan
bagian dari bidang yang dilamar. Misal Anda melamar di bagian programmer, maka yang
menginterview adalah Kepala Bagian IT. Jika melamar di bagian Accounting, maka yang
menginterview adalah kepala bagian Finance.

Nah disinilah, ilmu yang Anda dapatkan selama kuliah dipakai. Disini Anda akan ditanya pengalaman
yang Anda miliki seputar bidang yang Anda lamar. Kadang, bertanya saja tidak cukup bagi
interviewer. Dalam beberapa posisi, bahkan sampai perlu dilakukan tes kompetensi di tempat, seperti
tes membuat kodingan untuk posisi yang berhubungan dengan IT.

Yang perlu Anda persiapkan disini sebenarnya hampir sama dengan tahap interview HRD
sebelumnya. Cari informasi seputar bidang yang dilamar, siapa yang menginterview, belajar kembali
materi-materi saat kuliah. Berlatihlah mengerjaan soal-soal secara mandiri di rumah agar ketika saat
interview lancar. Dengan begitu, Anda akan semakin yakin dalam menjawab, dan jawaban yang
dilontarkan pun semakin berbobot.

5. Medical Check-up
Tahapan terakhir yang biasanya terkesan mudah namun sebenarnya mematikan adalah tahap medical
check-up. Kenapa mematikan? Karena biasanya banyak pelamar yang percaya diri sehat secara kasat
mata namun ternyata setelah dites hasilnya tidak berkata demikian. Banyak yang fisiknya terlihat
sehat bugar namun ketika dites hasilnya menunjukkan kadar gula dalam darah tinggi, kadar kolesterol
tinggi. Biasanya ini banyak disebabkan karena saat mahasiswa dulu suka begadang, makan tidak
teratur, suka merokok, dan jarang olahraga. Tentu sangat nyesek dan disayangkan, jika Anda sudah
berkorban dan berjuang sedemikian hebat untuk lolos tahap-tahap sebelumnya, namun harus gagal
karena suatu hal yang sebenarnya bisa dicegah jauh-jauh hari.

Untuk melewati tahap ini dengan sukses, maka tidak ada cara lain selain menjaga kesehatan Anda
mulai dari sekarang. Jangan tunggu mendekati hari H baru menjaga kesehatan karena tentu efeknya
tidak akan maksimal. Ingat, kesehatan memang harus dijaga bukan hanya untuk diterima kerja saja,
tapi juga untuk hidup Anda seterusnya. Biasakan untuk menjaga pola makan, memilah-milah
makanan yang dimakan, tidur cukup, kurangi begadang, karena suatu saat Anda baru merasakan
dampaknya dalam jangka panjang.

Sebenarnya masih ada beberapa tahapan yang cukup sering dilakukan perusahaan pada proses seleksi
karyawan. Seperti tes bahasa inggris, focus group discussion, dan tahap interview top management.
Agar artikel ini tidak terlalu panjang, maka akan saya bahas pada artikel lain. Demikian sedikit ulasan
mengenai tahapan seleksi kerja di perusahaan. Semoga bermanfaat.

2. Pelatihan dan pengembangan karyawan dipeelukan oleh perusahaan untuk menutupi

gap dan kemampuan karyawan dengan tuntutan pekerjaan.
a. Jelaskan perbedaan pelatihan dan pengembangan.
Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep,
peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja tenga kera.(Simamora:2006:273). Menurut pasal I
ayat 9 undang-undang No.13 Tahun 2003. Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk
memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas,
disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang
dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan.
Pengembangan (development) diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab
yang berbeda atau yang Iebih tinggi dalam perusahaan, organisasi, lembaga atau instansi pendidikan.
b. Berikan contoh metode-metode pelatihan/pengembangan karyawan.
Berikut akan dibahas mengenai metode efektif dalam Pelatihan dan Pengembangan SDM dalam
sebuah organisasi atau perusahaan yang dapat dilakukan, untuk menjaga, meningkatkan, serta
mempertahankan SDM dalam perusahaan.
a. Refleksi Diri
Sebagai tahap awal dalam pengembangan dan pelatihan SDM, refleksi diri akan menjadi acuan bagi
Manajer Personalia dalam memberikan pelatihan dan pengembangan SDM. Manajer Personalia dapat
memberikan edukasi mengenai pemahaman kepribadian dan karakter dalam diri setiap individu.
Menyediakan Personal Development Plan dan Personal Goal Setting dapat dijadikan sebagai acuan
pribadi seorang karyawan dalam proses pembelajaran dan tujuan yang ingin dituju dalam sebuah
lingkungan perusahaan, juga menjadi acuan bagi Manajer Personalia dalam membuat sebuah
pelatihan maupun konsultasi bagi para karyawan.
b. Pengalaman Tim
Interaksi dua orang atau lebih akan memberikan pengembangan dan pelatihan tersendiri bagi SDM
dalam sebuah perusahaan. Mengapa hal ini dibutuhkan? Tim dituntut untuk dapat melakukan kerja
sama, kreatif dalam mengembangkan ide, problem solving, dan hal-hal lain yang dapat memberikan
pembelajaran dalam sebuah tim. Di mana dalam sebuah tim bekerja dengan berbagai latar
belakang skill, karakter, dan kepribadian yang berbeda sehingga dapat menimbulkan tantangan dan
pengembangan diri seseorang dalam bersosialisasi, interpersonal, komunikasi, dan lain sebagainya.
c. Lingkaran Belajar
Forum group discussion, rapat, maupun pemecahan masalah bersama akan menjadi salah satu metode
yang efektif dan efisien bagi pegawai dalam membahas maupun menyelesaikan berbagai
permasalahan dan pekerjaan. Di mana dalam lingkaran belajar ini menuntut para pegawai untuk
menghadapi dan berbagai risiko permasalahan yang memungkinkan terjadi. Di sini akan terbentuk
SDM yang memiliki karakter lebih bijak dalam menyikapi sesuatu. Sehingga memberikan keuntungan
bagi perusahaan terkait.
d. Seminar
juga bisa memberikan seminar mengenai skill terkait, knowledge, kapasitas dengan melibatkan
banyak pihak, seperti expertise yang andal dalam bidangnya. Seminar ini dapat dibuat secara
bertahap, misalnya quarter maupun memfokuskan pada 1 skill dan knowledge, seperti contohnya
pelatihan IT, pelatihan kepemimpinan, dan sebagainya.
e. Mentoring
Memberikan pelatihan secara personal dengan memberikan feedback, motivasi, membagi
pengalaman, maupun proses pembelajaran dengan cara yang lebih intensif. Dalam proses ini lebih
pada mengembangkan personal individu dan kapasitasnya.
f. Resources Sharing
Dalam era digital saat ini, sangat penting penggunaan media-media virtual sebagai sumber
pembelajaran bagi HR di sebuah perusahaan. Virtual platform yang dapat digunakan seperti
webinar, newsletter, blog, maupun sumber informasi mengenai perusahaan. Salah satu metode ini
dinilai menjadi hal yang sangat efektif dalam menyediakan pengetahuan, di mana SDM dalam sebuah
perusahaan sangat mutlak membutuhkan ini dalam beradaptasi, mengenal, memahami bagaimana
operasional, profile, serta visi misi sebuah perusahaan di mana ia bekerja.
Demikian beberapa metode yang dapat Anda gunakan dalam pengembangan dan pelatihan SDM. Dari
berbagai metode yang ada, beberapa metode di atas dapat memberikan sugesti yang efektif
dikarenakan langsung mengetahui spesifikasi SDM dan apa yang dibutuhkan oleh SDM. Untuk
mengelola SDM dengan mudah, Anda dapat memanfaatkan Sleekr sebagai software HR. Dengan
Sleekr, Anda dapat lebih fokus dalam mengelola SDM. Anda dapat menggunakan beberapa fitur
menarik dari Sleekr yang dapat membantu Anda mengelola SDM, mulai dari database HR, Absensi,
Payroll, Klaim, Cuti, dan masih banyak lagi. Sehingga Anda dapat lebih fokus mengembangkan dan
memberikan pelatihan untuk SDM perusahaan Anda.

3. Orang bekerja di perusahaan disamping untuk mengaplikasi keilmuannya juga untuk

mendapatkan kompensasi.
a. Jelaskan teori kompensasi yang telah diajarkan?
Salah satu tujuan manajemen sumber daya manusia, yaitu memastikan organisasi memiliki tenaga
kerja yang bermotivasi dan berkinerja tinggi, serta dilengkapi dengan sarana untuk menghadapi
perubahan yang dapat memenuhi kebutuhan pekerjanya. Dalam usaha mendukung pencapaian tenaga
kerja yang memiliki motivasi dan berkinerja tinggi, yaitu dengan cara memenuhi kebutuhan-
kebutuhannya.
Sistem kompensasi juga berpotensi sebagai salah satu sarana terpenting dalam membentuk perilaku
dan mempengaruhi kinerja. Namun demikian banyak organisasi mengabaikan potensi tersebut dengan
suatu persepsi bahwa “kompensasi tidak lebih sekadar a cost yang harus diminimisasi”. Tanpa
disadari beberapa organisasi yang mengabaikan potensi penting dan berpersepsi keliru telah
menempatkan sistem tersebut justru sebagai sarana meningkatkan perilaku yang tidak produktif atau
counter productive. Akibatnya muncul sejumlah persoalan personal misalnya low employee
motivation, poor job performance, high turn over, irresponsible behaviour dan bahkan employee
dishonestry yang diyakini berakar dari sistem kompensasi yang tidak proporsional.
Secara umum kompensasi merupakan sebagian kunci pemecahan bagaimana membuat anggota
berbuat sesuai dengan keinginan organisasi. Sistem kompensasi ini akan membantu menciptakan
kemauan diantara orang-orang yang berkualitas untuk bergabung dengan organisasi dan melakukan
tindakan yang diperlukan organisasi. Secara umum berarti bahwa karyawan harus merasa bahwa
dengan melakukannya, mereka akan mendapatkan kebutuhan penting yang mereka perlukan. Dimana
didalamnya termasuk interaksi sosial, status, penghargaan, pertumbuhan dan perkembangan.
b. Factor apa saja yang dapat mempengaruhi kompensasi disuatu daerah. Jelaskan.
Kompensasi pegawai dapat dipengaruhi oleh faktor internal atau eksternal perusahaan. Berikut akan
dijelaskan faktor yang mempengaruhi kompensasi.

Faktor Internal
Faktor internal yang mempengaruhi kompensasi berada di dalam organisasi perusahaan yang
mempengaruhi jumlah pembayaran gaji atau upah karyawan. Berikut adalah contohnya.

1. Kemampuan untuk Membayar

Perusahaan yang lebih mapan atau lebih besar biasanya mampu membayar para karyawannya lebih
tinggi dibanding perusahaan yang lebih kecil. Mereka juga mampu mempertahankan tingkat upah
dalam waktu yang lama dibandingkan perusahaan atau firma yang kecil.
 2. Strategi Bisnis Perusahaan
Strategi bisnis dalam organisasi perusahaan juga menjadi faktor yang mempengaruhi kompensasi.
Ketika perusahaan ingin bersaing dengan kompetitornya yang lebih unggul, maka biasanya mereka
akan menggaji karyawannya yang memiliki keahlian khusus dengan bayaran yang lebih tinggi
dibanding dengan perusahaan yang berjalan mulus tanpa memiliki saingan dengan perusahaan lain.
3. Evaluasi Pekerjaan dan Penilaian Kinerja
Evaluasi pekerjaan dapat membantu menentukan tingkat kepuasan gaji yang berbeda-beda dari
pekerjaan yang berbeda-beda pula. Sedangkan penilaian kinerja dapat membantu para karyawan
untuk mendapatkan kompensasi lebih berdasarkan kinerja mereka.

4. Karyawan Perusahaan
Karyawan perusahaan sendiri sebenarnya juga merupakan faktor yang menyebabkan perbedaan dalam
kompensasi dengan cara-cara berikut.

 Kinerja: kinerja yang ditampilkan oleh karyawan sangat mempengaruhi besarnya kompensasi
yang diperoleh. Penghargaan atas kinerja karyawan ini dapat membuat para pegawai lebih termotivasi
dan mulai bekerja lebih giat untuk meningkatkan kompensasinya.
 Pengalaman: Karyawan yang sudah berpengalaman selama bertahun-tahun di perusahaan
cenderung memperoleh kompensasi yang lebih tinggi dibanding rekan barunya yang lain karena
pengalamannya tersebut.
 Potensi: Potensi tidak akan berguna jika tidak ditunjukan. Maka dari itu perusahaan
membayar lebih kepada karyawan yang memiliki potensi yang lebih besar dibandingkan karyawan
lainnya.

Faktor Eksternal
Selain faktor internal perusahaan, faktor lainnya yang dapat mempengaruhi kompensasi adalah faktor
eksternal. Faktor ini ada di luar perusahaan, namun dapat mempengaruhi tingkat kompensasi. Berikut
adalah contohnya.

1. Pasar Tenaga Kerja

Permintaan dan penawaran kerja merupakan faktor eksternal yang dapat mempengaruhi kompensasi.
Tingkat kompensasi akan rendah jika jumlah penawaran kerja lebih tinggi dibanding jumlah
permintaan kerja. Sebaliknya jika jumlah penawaran kerja lebih rendah dibanding jumlah permintaan,
maka tingkat kompensasinya akan lebih tinggi.

2. Tarif
Besarnya kompensasi yang diberikan perusahaan juga ditentukan oleh tingkat tarif yang berlaku pada
industri yang bersangkutan. Tarif ini juga menentukan jumlah kompensasi yang ada pada perusahaan
lain yang bergerak dalam industri yang sama.

3. Produktivitas
Jumlah kompensasi akan meningkat jika jumlah produktivitas juga meningkat. Agar dapat
meningkatkan jumlah kompensasi maka pegawai perusahaan perlu meningkatkan produktivitas
mereka. Seringkali faktor yang menyebabkan peningkatan produktivitas berada di luar perusahaan
atau karyawan itu sendiri seperti misalnya penggunaan teknologi terbaru, metode baru atau teknik
manajemen yang lebih baik.

4. Biaya Hidup
Biaya hidup pada suatu tempat dapat mempengaruhi tingkat kompensasi katyawan. Jika di suatu
tempat biaya hidupnya tinggi maka akan tinggi pula tingkat kompensasinya. Sebaliknya jika biaya
hidup di suatu tempat rendah maka tingkat kompensasinya juga akan rendah.
5. Serikat Pekerja
Jika serikat pekerja kuat dan pberpengaruh, maka tingkat kompensasi yang diperoleh cenderung
tinggi. Sebaliknya jika serikat pekerjanya lemah, maka tingkat kompensasi yang diperoleh juga relatif
lebih kecil.

6. Pemerintah Beserta dengan Peraturan-Peraturannya

Salah satu kewajiban pemerintah adalah menjamin kesejahteraan warganya, diantaranya adalah
kesejahteraan para karyawan. Agar dapat melindungi para karyawan dari ketidakadilan perusahaan,
maka pemerintah perlu menetapkan tingkat minimum kompensasi yang perlu diberikan perusahaan
kepada para karyawannya dengan undang-undang dan peraturan lainnya.

7. Kondisi Perekonomian Nasional

Jika kondisi perekonomian suatu negara maju yang ditandai dengan tingkat pengangguran yang
rendah, maka tingkat kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawannya juga akan tinggi.
Sedangkan jika kondisi perekonomian suatu negara sedang terpuruk yang ditandai dengan tingginya
angka pengangguran, maka jumlah kompensasi yang dibayarkan juga tidak akan tinggi.
Itulah faktor yang mempengaruhi kompensasi yang perlu diketahui. Perusahaan dalam memberikan
kompensasi kepada para karyawannya, memperhatikan faktor-faktor yang telah disebutkan di atas.
Faktornya bisa berasal dari dalam perusahaan maupun dari luar perusahaan. Penting bagi para
karyawan untuk mengetahui ini

4. Berikan penjelasan singkat hal-hal berikut ini!

a. Pengertian Harga
Harga adalah suatu nilai tukar yang bisa disamakan dengan uang atau barang lain untuk manfaat yang
diperoleh dari suatu barang atau jasa bagi seseorang atau kelompok pada waktu tertentu dan tempat
tertentu. Istilah harga digunakan untuk memberikan nilai finansial pada suatu produk barang atau jasa.
Biasanya penggunaan kata harga berupa digit nominal besaran angka terhadap nilai tukar mata uang
yang menunjukkan tinggi rendahnya nilai suatu kualitas barang atau jasa. Dalam ilmu ekonomi harga
dapat dikaitkan dengan nilai jual atau beli suatu produk barang atau jasa sekaligus
sebagai variabel yang menentukan komparasi produk atau barang sejenis.
b. Mark-Up Princing
Metode yang biasanya digunakan oleh para pedagang yang usahanya membeli dan menjual kembali
barang tersebut setelah terlebih dahulu ditambah biaya-biaya. Biasanya, besarnya mark up adalah
keseluruhan biaya operasi dan keuntungan yang diinginkan. Dalam sistem ini, perusahaan
menetapkan harga jual dengan menambah harga beli dengan persentase tertentu.
c. Promosi Penjualan
Promosi penjualan (Sales Promotion) adalah semua kegiatan yang dimaksudkan untuk menyampaikan
atau mengkomunikasikan suatu produk atau jasa kepada pasar sasaran untuk segera melakukan suatu
tindakan
d. Publisitas
Publisitas adalah penempatan berupa artikel, tulisan, foto, atau tayangan visual yang sarat nilai berita
baik karena luar biasa, penting, atau mengandung unsur-unsur emosional, kemanusiaan, dan humor)
secara gratis dan bertujuan untuk memusatkan perhatian terhadap suatu tempat, orang, orang, atau
suatu institusi yang biasanya dilakukan melalui penerbitan umum.
Lawrence & Dennis L. Wilcox (pakar humas dari San Jose State University) juga menyatakan
publisitas sebagai informasi yang tidak perlu membayar ruang-ruang pemberitaannya/penyiarannya,
tetapi disaat yang sama tidak dapat dikontrol oleh individu/ perusahaan yang memberikan informasi,
sebagai akibatnya informasi dapat mengakibatkan terbentuknya citra dan memengaruhi orang banyak
dan dapat berakibat aksi - di mana aksi ini dapat menguntungkan atau merugikan saat informasi
dipublikasikan.

5. Dalam menjalankan aktivitasnya, perusahaan perlu mendapatkan dukungan dana agar

bisa mencapai tujuannya.
a.Berikan contoh sumber dana dari dalam dan dari luar perusahaan!
1.Sumber dana dari dalam perusahaan
Dana yang berasal dari sumber intern adalah dana atau modal yang dibentuk atau dihasilkan sendiri
dalam perusahaan seperti laba ditahan (retained earning) , dan penyusutan(depreciation). Besarnya
laba ditahan /cadangan dipengaruhi oleh besarnya laba yang diperoleh selama periode tertentu ,
devident policy dan plowing back policy yang dijalankan oleh perusahan. Meskipun jumlah laba yang
diperoleh selama periode tertentu besar, tetapi oleh karena perusahaan mengambil kebijakan bahwa
sebagian besar dari laba tersebut dibagikan sebagai deviden, maka bagian laba yang ditahan akn kecil
jumlahnya, dan sebaliknya laba ditahan akan cenderung besar kalau perusahaan mengambil kebijakan
penanaman kembali dalam perusahaan yang besar.
Sumber intern selain berasal dari laba ditahan/cadangan juga berasal dari depresiasi. Besarnya
depresiasi setiap tahunnya tergantung pada metode depresiasi yang digunakan oleh perusahaan yang
bersangkutan. Sementara sebelum depresiasi tersebut digunakan untuk mengganti aktiva tetap yang
akan diganti, dapat digunakan untuk membelanjai perusahaan meskipun waktunya terbatas sampai
pada penggantian aktiva tetap tersebut. Selama waktu itu, depresiasi merupakan sumber dana atau
modal didalam perusahaannya sendiri.
2. Sumber dana dari luar perusahaan
Sumber ekstern (external sources) adalah sumber dana yang berasal dari luar perusahaan. Dana yang
berasal dari sumber ekstern adalah dana yang berasal dari para kreditur dan pemilik, peserta atau
pengambil bagian didalam perusahaan. Dana atau modal yang berasal dari para kreditur merupakan
hutang bagi perusahaan yang bersangkutan dan modal yang berasal dari kreditur disebut sebagai
modal asing. Metode pembelanjaan dengan menggunakan modal asing disebut pembelanjaan asing
atau pembelanjaan dengan hutang ( debt financing).
Dana atau modal yang berasal dari pemilik, peserta atau pengambil bagian dalam perusahaan adalah
merupakan dana yang akan tetap ditanamkan dalam perusahaan yang bersangkutan, dan dana ini akan
menjadi modal sendiri dalam perusahaan tersebut. Metode pembelanjaan dengan menggunakan dana
yang berasal dari pemilik atau calon pemilik tersebut disebut pembelanjaan sendiri (equity financing).
Dengan demikian maka dana yang berasal dari sumber ekstern adalah terdiri dari modal asing dan
modal sendiri.
b.Jelaskan 5C sebagai persyaratan penarikan pinjaman dari bank!
5C pada hakikatnya adalah akronim dari Character, Capacity, Capital, Condition, Collateral. Di mana
jika nasabah telah memenuhi 5 prinsip tersebut, maka bisa dipastikan Anda akan mudah untuk
mengakses kredit di bank.

1. Character
Prinsip ini dilihat dari segi kepribadian nasabah. Hal ini bisa dilihat dari hasil wawancara
antara Customer Service kepada nasabah yang hendak mengajukan kredit, mengenai latar belakang,
kebiasaan hidup, pola hidup nasabah, dan lain-lain. Inti dari prinsip Character ini ialah menilai calon
nasabah apakah bisa dipercaya dalam menjalani kerjasama dengan bank.

2. Capacity
Prinsip ini adalah yang menilai nasabah dari kemampuan nasabah dalam menjalankan keungan yang
ada pada usaha yang dimilikinya. Apakah nasabah tersebut pernah mengalami sebuah permasalahan
keuangan sebelumnya atau tidak, di mana prinsip ini menilai akan kemampuan membayar kredit
nasabah terhadap bank.

3. Capital
Yakni terkait akan kondisi aset dan kekayaan yang dimiliki, khususnya nasabah yang mempunyai
sebuah usaha. Capital dinilai dari laporan tahunan perusahaan yang dikelola oleh nasabah, sehingga
dari penilaian tersebut, pihak bank dapat menentukan layak atau tidaknya nasabah tersebut mendapat
pinjaman, lalu seberapa besar bantuan kredit yang akan diberikan.

4. Collateral
Prinsip ke-empat yang perlu diperhatikan. Prinsip ini perlu diperhatikan bagi para nasabah ketika
mereka tidak dapat memenuhi kewajibannya dalam mengembalikan pinjaman dari pihak bank. Jika
hal demikian terjadi, maka sesuai dengan ketentuan yang ada, pihak bank bisa saja menyita aset yang
telah dijanjikan sebelumnya sebagai sebuah jaminan.

5. Condition
Prinsip ini dipengaruhi oleh faktor di luar dari pihak bank maupun nasabah. Kondisi perekonomian
suatu daerah atau Negara memang sangat berpengaruh kepada kedua belah pihak, di mana usaha yang
dijalankan oleh nasabah sangat tergantung pada kondisi perekonomian baik mikro maupun makro,
sedangkan pihak bank menghadapi permasalahan yang sama. Untuk memperlacar kerjasama dari
kedua belah pihak, maka penting adanya untuk memperlancar komunikasi antara nasabah dengan
bank.