Abstrak Amended New

ABSTRAK
Kajian ini bertujuan untuk mengkaji hubungan tekanan kerja da kesan dengan prestasi
kerja pegawai polis cawangan Batalion 9 Pasukan Gerakan Am Kuala
Terengganu,Terengganu. Keseluruhan populasi terdiri daripada 496 pegawai polis di
Batalion 9 Pasukan Gerakan Am Kuala Terengganu, telah dipilih sebagai contoh
kajian. Semua diberi soal selidik tetapi hanya 162 set borang soal selidik telah
dikumpulkan. Instrumen kajian ini menggunakan satu set soalan yang dibina
berdasarkan faktor demografi yang mempengaruhi tekanan kerja di mana enam faktor
tekanan kerja dipilih sebagai pemboleh ubah bersandar dan tiga elemen prestasi kerja
sebagai pembolehubah tidak bersandar. Komitmen organisasi juga berada pada tahap
yang tinggi. Dari segi gender, kajian mendapati tidak ada perbezaan signifikan dari
segi tekanan yang dihadapi oleh lelaki dan perempuan. Begitu juga tentang tahap
komitmen organisasi, perbezaan gender tidak mempunyai pengaruh yang signifikan
ke atas tahap komitmen responden.Implikasi kajian kepada organisasi JBSNPP
ialahmemandangkan tekanan kakitangan berada pada tahap tinggi pihak jabatan
hendaklah memberikan perhatian bagi mengelakkan berlakunya kesan-kesan buruk
sama ada kepada organisasi mahupun kepada diri kakitangan secara individu, seperti
kesan mental dan fizikal, kesan emosi, kesankognitif dan spiritual pada masa hadapan.
Penyelidik ini menggabungkan beberapa soal selidik daripada kajian terdahulu
mengenai tekanan kerja bagi pembolehubah tidak bersandar dan soalan soal selidik
dari kajian berkaitan prestasi kerja pemboleh ubah bersandar. Analisis satu cara
ANOVA untuk menentukan kesan faktor demografi ke atas tekanan daripada kerja.
Perhubung korelasi digunakan untuk melihat hubungan antara faktor tekanan kerja
dengan prestasi kerja dan analisis regresi berganda digunakan untuk mengkaji faktor
yang paling berpengaruh prestasi kerja tekanan kerja. Keputusan menunjukkan tahap
faktor tekanan kerja dan prestasi kerja adalah dalam tahap persekitaran yang tinggi.
Dapatan kajian ini juga didapati daripada enam faktor demografi yang dikaji hanya
mempengaruhi faktor perkahwinan yang memberi kesan kepada tekanan kerja.
Keputusan kajian hubungan antara kedua-dua pembolehubah mendapati bahawa
terdapat hubungan yang positif di antara tekanan kerja dengan prestasi kerja yang
merupakan faktor utama sokongan organisasi dalam mempengaruhi prestasi kerja di
kalangaan pegawai polis Batalion 9 Pasukan Gerakan Am Kuala Terengganu,
Terengganu. Pengkaji juga mencadangkan agar pihak pengurusan PDRM mengambil
langkah lebih proaktif denganmemberikan pendedahan melalui pelbagai kursus dan
latihan yang bersesuaian secara konsisten terutamanya latihan kemahiran pengurusan
tekanan kerja kepada pegawai-pegawai polis bagi melahirkan pegawai yang produktif
dan inovatif. Komitmen organisasi juga berada pada tahap yang tinggi. Dari segi
gender, kajian mendapati tidak ada perbezaan signifikan dari segi tekanan yang
dihadapi oleh lelaki dan perempuan. Begitu juga tentang tahap komitmen organisasi,
perbezaan gender tidak mempunyai pengaruh yang signifikan ke atas tahap komitmen
responden.Implikasi kajian kepada organisasi JBSNPP ialahmemandangkan tekanan
kakitangan berada pada tahap tinggi pihak jabatan hendaklah memberikan perhatian
bagi mengelakkan berlakunya kesan-kesan buruk sama ada kepada organisasi
mahupun kepada diri kakitangan secara individu, seperti kesan mental dan fizikal,
kesan emosi.
1
ABSTRACT
The purpose of this study was to examine the relationship between work stress and the
impact of the work of the police officer of the Batalion 9 Pasukan Gerakan Am Kuala
Terengganu, Terengganu. The entire population of 496 police officers in the Kuala
Terengganu of Battalion 9, was selected as the study sample. All were given
questionnaires but only 162 sets of questionnaires were collected. The research
instrument used a set of questions based on demographic factors influencing work
pressure in which six work stress factors were selected as dependent variables and
three elements of work performance as independent variables. Organizational
commitment is also at a high level. In terms of gender, the study found no significant
differences in the pressures faced by men and women.Similarly, on the level of
organizational commitment, gender differences do not have a significant effect on the
level of commitment of the respondents. individual employees, such as mental and
physical, emotional, cognitive and spiritual effects of the future.
The researcher combines several questionnaires from previous studies on work stress
for independent variables and questionnaires from studies on work performance of
dependent variables. An one-way ANOVA analysis to determine the effect of
demographic factors on job stress. Correlation correlations were used to examine the
relationship between job stress factors and job performance and multiple regression
analyzes were used to examine factors that most influence job performance stress.
The results show that the stress levels and work performance factors are high in the
environment. The findings of this study also revealed that the six demographic factors
studied only affect marriage factors that affect work stress. The results of the study of
the relationship between the two variables found that there is a positive relationship
between work stress and job performance which is a key factor in organizational
support in influencing work performance in the police service of Battalion 9 Kuala
Terengganu General Operations Team Terengganu. Researchers also recommend that
PDRM management take a more proactive approach by providing exposure through a
variety of appropriate courses and training, especially stress management skills
training to police officers to produce productive and innovative officers.
Organizational commitment is also at a high level. In terms of gender, the study found
no significant differences in the pressures faced by men and women. Similarly, on the
level of organizational commitment, gender differences do not have a significant
effect on the level of commitment of the respondents. individual employees, such as
mental and physical effects, emotional effects.
2
BAHAGIAN 1
PENDAHULUAN KEPADA KAJIAN
Pengenalan
3
Tekanan bukan sesuatu yang baru dan ia adalah sebahagian daripada kehidupan manusia.
Tekanan akan berlaku kepada sesiapa kerana manusia biasa perkara ini tidak dapat
dielakkan. Tanpa mengira jenis tekanan yang dihadapi, ia akan menjejaskan individu
sama ada kesan positif atau negatif. Tekanan yang timbul dari tempat kerja
persekitaran dan masalah keluarga boleh memburukkan lagi tekanan seseorang boleh,
seterusnya, menyebabkan kemudaratan kepada kesihatan mental dan juga fizikal.
Tekanan di tempat kerja juga merupakan fenomena yang tidak dapat di hindari oleh
semua individu pada masa kini. Menurut Baguma (2001), tekanan kerja boleh berlaku
disebabkan oleh faktor individu itu sendiri. Di samping itu, tekanan yang berlaku dari
faktor luaran juga sebagai penyumbang tekanan individu. Tekanan yang berlaku di
tempat kerja boleh terjadi apabila keperluan kerja yang tidak sepadan dengan
kebolehan sumber dan kehendak pekerja.Gmelch (1982) telah menyatakan dalam
kajiannya tentang beberapa jenis tekanan yang boleh menyebabkan berlakunya
tekanan kepada manusia. Jenis tekanan tersebut adalah tekanan emosi dan mental
dimana seseorang individu merasa takut dan gementar untuk mengatasi masalah atau
ancaman yang dihadapi. Individu tersebut turut mengalami kebuntuan dalam
mengatasi masalah yang dialami tersebut.
Oleh yang demikian, tanggungjawab dan beban tugas yang berat yang perlu dipikul oleh
pegawai polis boleh menyebabkan dilema antara penekanan peribadi dengan
penekanan profesionalisme dan seterusnya keadaan ini mendorong seseorang pegawai
polis mengalami masalah tekanan kerja. Keadaan ini akan menghasilkan masalah
kebimbangan, ketegangan atau kegugupan dalam kalangan pegawai polis. Tekanan
kerja yang tidak diuruskan dengan baik akan menjejaskan mutu perkhidmatan yang
dicurahkan oleh pegawai polis sehingga mendatangkan kesan negatif terhadap
interaksi fizikal serta kesihatan mental.Di samping itu, jenis tekanan yang berlaku
adalah tekanan dalam diri seseorang individu yang terlalu menginginkan
kesempurnaan dalam semua kerja, terlalu mementingkan kerja dan mengharapkan
hasil yang terlalu tinggi (Vlackhakis, 2006)
Kerjaya sebagai seorang anggota polis dikatakan sering menimbulkan tekanan kerana
ia sering menjadikan tugas dalam keadaan yang terdedah kepada bahaya dan
4
ancaman. Walau bagaimanapun, menurut Beehr (1981) dan Jermier (1983), dalam
keadaan sebenar tekanan kerja polis boleh disebabkan oleh peristiwa biasa seperti
kekecewaan dengan sistem mahkamah, dasar pentadbiran dan amalan polis,
perubahan kerja, dan kekurangan kemajuan peluang dalam pertubuhan polis. Untuk
mengenal pasti sejauh manakah polis mengalami tekanan pekerjaan, tahap polis
Kesihatan perlu dibandingkan dengan tahap kesejahteraan kumpulan anggota polis
atau komuniti lain.
Dalam satu perbandingan kajian tekanan kerja dan kepuasan kerja anggota polis dan
pengurus sektor swasta, Kirkcaldy dan Cooper (1992) mendapati ada beberapa
perbezaan antara dua kumpulan mata pelajaran. Mereka melaporkan bahawa tiada
kekurangan kawalan peribadi keatas perkitarannya terhadap industri pengurus. Hasil
kajian juga mnunjukkan kesan negatif kepada pengaruh kepada prestasi kerja polis
dari industri pengurus. Sementara itu, Brown dan Campbell (1994) melaporkan
terdapal perbezaan dalam pendedahan kepada tekanan dan pengalaman tekanan di
kalangan staf penyeliaan. Kajian Brown dan Campbell menunjukkan tugas-tugas
operasi polis memberi kesan ke atas para pegawai peringkat atasan ,organisasi dan
pengurusan memberi kesan negatif ke atas anggota senior.
1.2 PENYATAAN MASALAH
Menurut Cooper & Roberston (1987) semakin kompleks sesebuah organisasi,

semakin tinggi punca tekanan. Punca tekanan kerja datang dari pelbagai aspek kerja
seperti ciri-ciri pengurusan kerja, hubungan dalam organisasi, beban kerja, struktur
dan iklim organisasi, ciri-ciri kerja dan lain-lain lagi.
Kesan tekanan kerja yang dihadapi oleh pekerja dalam organisasi atau industri
juga besar. Tekanan yang dialami oleh pekerja boleh mempunyai banyak kesan
negatif ke atas organisasi atau industri. Pekerja yang berada di bawah tekanan tinggi
akan kurang bermotivasi, kurang bekerjasama, lebih bertoleransi, kurang
menyesuaikan diri, mempunyai sikap negatif, sering mengambil cuti sakit dan
seterusnya akan menghasilkan prestasi yang buruk. Seterusnya, organisasi atau
industri akan mengalami produktiviti yang lebih rendah dan kerugian yang lebih
tinggi. Oleh itu, kita mendapati bahawa organisasi dan industri sangat prihatin tentang
5
kebajikan pekerja. Mereka menganjurkan kursus pengurusan tekanan untuk
membantu mengurangkan tekanan yang dihadapi oleh pekerja mereka.
Para penyelidik telah mengenal pasti beberapa kesan yang mengakibatkan
tekanan dikalangan pegawai polis. Menurut Johnstone (1989) masalah tingkah laku,
persekitaran kerja kurang memuaskan, hubungan rakan sekerja yang kurang baik,
beban tugas yang berlebihan dan keadaan kerja yang rutin menyebabkan tekanan
dalam profesion pegawai polis. Hubungan pegawai polis, masyarakat, dan rakan
sekerja terjejas kerana kekurangan kemahiran interpersonal dan juga interaksi sosial
di persekitaran organisasi. Kaedah ini berupaya membantu pengumpulan data yang
tepat, mengelakkan berlakunya unsur bias dan meningkatkan kualiti data yang
dikumpul (Sekaran & Bougie, 2010; Cresswell, 2008).
1.3 KEPENTINGAN KAJIAN
Tujuan kajian ini dijalankan adalah untuk mengkaji tahap tekanan

pegawai polis dan sejauhmanakah kesannya kepada prestasi kerja, kehidupan
sosial dan moral pegawai polis di Batalion 9 Pasukan Gerakan Am Kuala
Terengganu, Terengganu.
1.4 OBJEKTIF KAJIAN
6
Untuk mengenalpasti tahap tekanan dalam kalangan pegawai-pegawai Batalion 9
Pasukan Gerakan Am Kuala Terengganu, Terengganu.
Untuk mengenalpasti kesan tekanan dalam kalangan pegawai-pegawai di Batalion 9
Pasukan Gerakan Am Kuala Terengganu, Terengganu dari segi demografi
(jantina, pengalaman kerja dan tempat bertugas).
Untuk mengenalpasti hubungan di antara tekanan dengan Prestasi Kerja, Kehidupan
sosial dalam kalangan pegawai-pegawai polis di Batalion 9 Pasukan Gerakan
Am Kuala Terengganu, Terengganu.
1.5 PERSOALAN KAJIAN
Apakah tahap tekanan kerja dalam kalangan pegawai-pegawai polis di Batalion 9

Pasukan Gerakan Am Kuala Terengganu, Terengganu?
Adakah terdapat tahap kesan tekanan kerja dalam kalangan pegawai-pegawai
polis di Batalion 9 Pasukan Gerakan Am Kuala Terengganu,
Terengganu dari segi demografi (jantina, pengalaman kerja dan tempat
bertugas)?
Adakah terdapat hubungan signifikan antara tekanan kerja dengan Prestasi Kerja
dalam kalangan pegawai polis Batalion 9 Pasukan Gerakan Am Kuala
Terengganu ?
1.6 BATASAN KAJIAN
Semasa menjalankan kajian, terdapat beberapa batasan kajian yang

berkemungkinan dihadapi. Antaranya ialah kekangan dari segi masa dan juga
kaedah yang diguna pakai. Hal ini akan memberi kesan kepada penyelidikan
yang dilakukan. Batasan tersebut adalah seperti berikut:
7
Kajian ini dijalankan dengan menggunakan kajian soal selidik. Dengan ini, segala
maklumat mengenai pegawai polis adalah berdasarkan maklum balas melalui
soal selidik. Oleh itu, kebolehpercayaan dapatan kajian bergantung kepada
kesungguhan dan keikhlasan pegawai polis menjawab item-item di dalam soal
selidik.
Kajian ini dijalankan ke atas pegawai-pegawai polis di Batalion 9 Pasukan Gerakan
Am Kuala Terengganu, Terengganu.
Kajian ini juga adalah merupakan kajian jangka masa pendek iaitu kurang daripada
setahun. Ianya disebabkan oleh sumber, tenaga dan masa yang terhad.
Ketepatan maklumat adalah bergantung kepada kefahaman, kerjasama, serta
kejujuran pegawai polis menjawab soalan-soalan yang terkandung dalam
borang soal selidik.
1.7 DEFINISI OPERASI KAJIAN
Definisi operasional akan menerangkan istilah yang penting dari pandangan

orang lain yang sama maksud dengan istilah yang digunakan oleh pengkaji dalam
kajian ini.
8
1.7.1 Tekanan / Stres
Tekanan secara amnya didefinisikan sebagai satu keadaan emosi yang

kurang selesa yang diakibatkan oleh keadaan mudarat yang berlanjutan
(kyriacou,1989). Tekanan dan beban juga mengakibatkan masalah kesihatan
dan kekurangan prestasi kerja (Quick & Quick, 1984).
1.7.2 Prestasi Kerja
Menurut Kamus Dewan Bahasa dan Pustaka edisi keempat (2005), prestasi
bermaksud penghormatan yang diperoleh kerana kejayaan, pencapaian, pangkat,
nama baik ataupun reputasi. Kerja pula bermaksud usaha (kegiatan atau urusan) yang
bertujuan untuk menghasilkan sesuatu. Untuk konteks kajian ini, prestasi kerja
pegawai polis merujuk kepada definisi prestasi kerja menurut Campbell (1983) yang
bermaksud tahap di mana seseorang individu dapat membantu organisasinya
mencapai objektif organisasinya.
1.8 KERANGKA KONSEP KAJIAN
Pemboleh ubah bersandar dalam kerangka konsep kajian ini adalah Tekanan
ataupun Stres. Manakala Pemboleh Ubah Tidak Bersandar pula adalah Prestasi Kerja
pegawai polis, tempoh perkhidmatan kerja dan emosi tekanan pegawai polis. Ketiga-
9
tiga pemboleh ubah tidak bersandar ini akan mempengaruhi tahap tekanan kerja yang
dihadapi oleh pegawai polis.
PEMBOLEHUBAH PEMBOLEHUBAH
BERSANDAR TIDAK
BERSANDAR
KECERDASAN EMOSI
- Menyedari emosi kendiri
- Mengawal Emosi kendiri
- Motivasikan diri
- Menyedari emosi orang lain
- Hubungan sosial
TEKANAN KERJA Prestasi Kerja
DEMOGRAFI
- Tempoh perkhidmatan
Rajah 1.1: Kerangka Kajian
Rajah 1: Kerangka Kajian
1.9 RUMUSAN
Secara keseluruhan, bahagian ini memberikan gambaran tentang penyelidikan
yang dijalankan dengan menggariskan tujuan dan matlamat kajian serta
10
menyenaraikan kesan-kesan dalam kajian melalui objektif yang ditetapkan. Isu
latar belakang dan kenyataan masalah menerangkan data yang diperlukan, alat
penyelidikan yang akan digunakan untuk mengumpul data dan teknik statistik
yang sesuai untuk menganalisis data, pembolehubah dan populasi kajian. Bab
ini menghuraikan kenyataan masalah yang merupakan teras kajian
penyelidikan ini. Di samping itu, Bab ini juga menggariskan objektif, soalan
dan kepentingan kajian yang mendorong penyelidik untuk membuat kajian
lanjut dalam bab-bab seterusnya.Apabila sesuatu tindakbalas tekanan gagal
dikawal dengan berkesan ianya boleh mengakibatkan kemurungan berlaku
dalam diri seseorang (McEwen & Wingfield, 2003; McEwen & Lasley, 2009).
Terdapat bukti kajian lepas yang menunjukkan tekanan kerja dapat memberi
kesan kepada kesejahteraan hidup pegawai polis dan prestasi organisasi
(Bakker & Heuven, 2006; Tang & Hammontree, 1992).
BAHAGIAN 2
KAJIAN LITERATUR
2.1 PENGENALAN
11
Antara perintis dalam bidang tekanan ialah Seyle (1976) yang menerangkan
bahawa tekanan memberi makna yang berbeza bagi individu yang berbeza. Menurut
Seyle, tekanan adalah satu keadaan yang memberi kesan terhadap emosi, kognitif dan
fizikal seseorang. Terdapat pelbagai model dan teori yang telah dirangkakan untuk
menjelaskan maksud tekanan berdasarkan konteks sama ada dari segi perspektif
pekerjaan atau model yang menjurus kepada tekanan pegawai polis.
2.2 TEKANAN EMOSI / STRES
Pada zaman ini pegawai polis bukan sekadar bertugas atas tanggungjawabnya
namun memainkan peranan dalam hal-hal lain seperti pembangunan fizikal , menjaga
disiplin dan mengurus pentadbiran. Beban tugas yang banyak memaksa pegawai polis
bekerja dalam tempoh yang panjang dann membawa kepada tekanan kerja pegawai
polis.
Seramai 60 pegawai polis telah memberikan maklumbalas. Daripada kajian itu,
didapati seramai 69 peratus pegawai polis bersetuju bekerja dalam keadaan tekanan
dan perkara utama yang menyebabkan tekanan ialah tekanan daripada keluarga dan
rakan setugas yang sering menimbulkan masalah sehingga ada yang ingin menyaman
dan membawa kes kesalahan ke bahagian tata tertib.
Terdapat banyak kajian lepas yang dijalankan bagi mengenal pasti tahap dan
kesan-kesan tekanan dalam kalangan pegawai polis. Isu tekanan dalam kalangan
pegawai polis telah mendapat perhatian dan mula dikaji seawal tahun 1970-an hingga
ke hari ini (contohnya: Kyriacou & Sutcliffe, 1978; Chaplain, 1995; McCormick,
1997; Lau, 2002; Lemaire, 2009; Ages, 2011). Antaranya ialah kajian oleh Van Dick
dan Wagner (2001) yang mendapati bahawa beban kerja merupakan penyumbang
utama terhadap tekanan pegawai polis. Kajian mereka juga menunjukkan bahawa
tekanan yang dialami oleh pegawai polis akan memberi kesan negatif bukan sahaja
dari segi fisiologi seperti tekanan darah tinggi, malahan ia turut memberi kesan
12
kepada tingkah laku pegawai polis. Fenomena ini turut disokong dalam kajian
Kokkinos (2007) dan Kumarakulasingam (2002).
Seterusnya beberapa kajian yang bertujuan mengkaji samada demografi
mempunyai hubungan dengan tahap tekanan pegawai polis turut menjadi tumpuan
penyelidik-penyelidik. Selain itu, jenis tekanan persekitaran bermaksud tekanan yang
berpunca daripada persekitaran yang tidak kondusif seperti pengurusan persekitaran
kerja yang tidak cekap dan keadaan kerja yang tidak sesuai menyebabkan menjadi
tekanan kepada pekerja yang tidak selesa dan mengganggu suasana kerja dalam
organisasi (Soucek, 2004).
Laporan juga ada menyatakan bahawa tahap tekanan kerja tidak bergantung
kepada jenis jantina sama ada lelaki ataupun wanita. Sebaliknya ia bergantung kepada
indvidu itu sendiri. Menurut Park (2007) , menyatakan tekanan merupakan tindak
balas fizikal dan emosi yang tidak stabil berlaku apabila keperluan tidak berpadanan
dengan sumber, keperluan dan keupayaan pekerja. Definisi tekanan kerja menurut
Morgan & King (1986) adalah suatu keadaan yang bersifat dalaman, yang boleh
disebabkan oleh tuntutan fizikal, atau persekitaran, dan situasi sosial yang berpotensi
dan tidak terkawal.
Tekanan pegawai polis ditakrifkan sebagai pengalaman kurang disenangi oleh

seorang pegawai polis dari segi emosi, seperti kebimbangan, tertekan, kemurungan,
kemarahan, dan segala sesuatu yang berkaitan dengan aspek pekerjaan sebagai
seorang polis. (Sutclifee & Kyriacou ,1978).Berbanding kajian Chaplain, Klassen dan
Chiu melaporkan dengan terperinci bahawa tahap tekanan pegawai polis perempuan
sememangnya lebih tinggi daripada lelaki tetapi ianya hanya bagi beban kerja. Bagi
kesan-kesan tekanan yang lain, tidak terdapat perbezaan yang signifikan antara tahap
tekanan pegawai polis lelaki dan perempuan. Menurut kajian ini lagi, pegawai polis
yang menunjukkan tahap tekanan yang tinggi akibat bebanan kerja dilaporkan
mempunyai efikasi kendiri yang tinggi dalam menguruskan organisasi.
Malah kajian oleh Kohan & O’Connor’s (2002) mendapati tekanan kerja mempunyai
hubungan signifikan negatif yang kuat dengan kepuasan kerja di kalangan Pegawai
13
Polis di mana semakin tinggi tahap tekanan kerja maka semakin rendah tahap
kepuasan kerja. Selain itu, akibat daripada kesan tekanan kerja yang tinggi secara
berterusan juga boleh menyebabkan sindrom burnout berlaku jika tekanan gagal
dikawal (De La Fuente Solana et. al., 2013; Medina, 2007).
Namun begitu pada masa ini pegawai-pegawai polis terpaksa membuat tugas
tambahan termasuk tugas operasi di luar. Jika tugas-tugas ini tidak dapat dilaksanakan
dengan baik, ini dipercayai boleh menganggu emosi pegawai polis. Berdasarkan
sorotan literatur yang dihuraikan di atas, jelas menunjukkan bahawa terdapat beberapa
perkara yang menyebabkan pegawai-pegawai polis berasa tekanan. Antaranya adalah
beban kerja, kekangan masa, karenah orang awam, hubungan dengan rakan sepejabat,
ahli keluarga, kurang sokongan dari pihak atasan, kesamaran peranan, mengurus
aktiviti-aktiviti anggota-anggota polis yang lain dan harapan tinggi daripada pihak
atasan.
Pegawai polis adalah aset penting negara, terutamanya berkaitan dengan

tekanan. Dengan tekanan kerja pegawai polis, ia akan memberi kesan terhadap
komitmen polis ketika menjalankan tugas dan tanggungjawab mereka di
tempat bertugas. Sememangnya kajian terhadap tekanan kerja pegawai polis
telah dikaji secara meluas oleh para penyelidik sebelum ini. Kebanyakan
kajian terdahulu hanya mengkaji tahap tekanan kerja dan kesan tekanan
kepada pegawai polis. Walau bagaimanapun, kajian ini bukan sahaja diukur
tahap tekanan kerja tetapi ingin mengetahui sama ada peramal penting untuk
tekanan kerja pegawai polis. Oleh itu, penyelidik mahu mengambil peluang ini
untuk mengkaji lagi masalah tekanan kerja di kalangan pegawai polis.
Tumpuan akan diberikan kepada pegawai polis Batalion 9 Pasukan Gerakan
Am Kuala Terengganu, Terengganu. Oleh yang demikian, ramai pegawai polis
kecewa sehingga mereka bersara. Profesion polis adalah profesion yang tidak
mempunyai pembahagian masa yang jelas antara masa bekerja dan masa tidak
bekerja. Tekanan juga seringkali dikaitkan dengan prestasi kerja, kesihatan
dan tahap produktiviti individu atau pekerja (Zafir, 2006). Haryati (2013) turut
14
menyatakan bahawa tekanan kerja boleh memberi kesan yang negatif terhadap
kesihatan dan seterusnya kesejahteraan individu itu sendiri.
Tekanan merupakan situasi kerja yang dilihat oleh seorang pekerja
sebagai suatu ancaman kerana tiada kepadanan di antara keperluan situasi dan
kemampuan seseorang (AbuAlRub, 2004). Selain itu, menurut Robbins (2000),
tekanan merupakan satu keadaan dinamik dimana seseorang individu itu
menghadapi sesuatu peluang, kekangan atau permintaan berkaitan dengan apa
yang mereka kehendaki, namun hasil yang diperolehi itu adalah tidak pasti dan
tidak penting.
2.2 KESAN TEKANAN

Tekanan di tempat kerja memberi kesan kepada kesihatan individu dan
organisasi. Kesan tekanan boleh dilihat daripada aspek fizikal, emosi dan tingkah
laku. Kesan tekanan ke atas badan fizikal termasuk peningkatan tekanan darah,
serangan jantung, berpeluh, kesukaran bernafas dan kesukaran bernafas manakala
kesan tekanan ke atas emosi termasuk kemarahan, kebimbangan, kemurungan,
rendah diri-harga, ketidakmampuan untuk membayar memberi perhatian dan
membuat keputusan, kuat dan tidak berpuas hati di tempat kerja. Kesan tekanan
ke atas tingkah laku termasuk prestasi kerja yang lemah, kehilangan kerja,
penyalahgunaan bahan seperti penggunaan alkohol dan kesukaran dalam
berkomunikasi
2.3 KESAN KEPADA KESIHATAN

Masalah kesihatan yang disebabkan oleh tekanan termasuk sakit belakang,
sakit kepala, sakit perut, masalah penghadaman dan gangguan mental. Penyakit
berkaitan tekanan adalah beban kepada individu dan organisasi. Kemurungan
yang disebabkan oleh tekanan boleh menjejaskan kesihatan individu. (Zafir dan
Fazilah, 2006). Kajian Pertubuhan Kesihatan Sedunia menunjukkan empat
penyebab utama masalah kesihatan mental-kemurungan selain penyakit jantung
15
yang boleh menjejaskan kos pengurusan industri. (Laporan Kementerian
Kesihatan Malaysia, 2006).
Tekanan di tempat kerja adalah berkaitan dengan penyakit jantung dan
mungkin punca masalah kesihatan lain seperti terikan mata, sakit telinga, batuk
yang teruk, sakit dada, masalah perut dan sakit kepala. (Y-Cheng, 2001). Masalah
kesihatan ini boleh menjejaskan organisasi seperti ketidakhadiran, penurunan
prestasi kerja, kemalangan di tempat kerja dan juga pengambilandadah dan alkohol
2.4 KESAN KEPADA KOS KESELAMATAN DAN KESIHATAN

PEKERJA
Tekanan yang berpanjangan akan meningkatkan keseluruhan kos

Keselamatan dan kesihatan pekerja. Ini menjejaskan produktiviti sesebuah
organisasi. Tuntutan berkaitan dengan kecederaan dan penyakit berkaitan dengan
kerja telah meningkat sebanyak 33% di United Kingdom. Malah tekanan tempat
kerja telah menyebabkan kerugian 13,400,000 hari setahun akibat kekurangan
kerja yang telah menyebabkan kerugian ekonomi 3,800,000 di Great Britain.
2.5 KESAN KEPADA GANGGUAN TRAUMA KUMULATIF

(CTD)
Tekanan di tempat kerja boleh menyebabkan trauma kumulatif. Gangguan ini

berlaku tanpa mengira jenis kerja dan membawa kepada kemalangan tempat
kerja, tuntutan pampasan dan kos penjagaan kesihatan. Gejala gangguan ini
berlaku apabila seseorang pekerja merasakan pergelangan tangan menjadi kebas
sebagai perjalanan darah ke saraf anggota. Gangguan ini juga boleh berlaku
disebabkan oleh persekitaran kerja yang tidak selesa, kedudukan badan yang
lemah, dan rehat yang tidak mencukupi.
2.6 KESAN KEPADA PRESTASI KERJA
16
Prestasi adalah satu ukuran keupayaan seseorang untuk melaksanakan satu
tugas tertentu. Prestasi kerja adalah sejauh mana pekerja membuat usaha-usaha
untuk mencapai matlamat organisasi (Afsheen, 2012). Menurut Hayati et al.
(2004), prestasi kerja merupakan kemampuan pekerja untuk mencapai ukuran
atau piawaian pekerjaan yang telah ditetapkan. Selain itu menurut Ungku
Norulkamar (2005), seseorang pekerja yang berpuas hati dengan tugasnya dan
memenuhi keperluan mereka juga merupakan sebahagian daripada konsep
prestasi kerja. Menurut Freedman (2005) pula, apabila kita dapat mengaitkan
antara perasaan seseorang dengan prestasi kerja, maka kita dapat melihat
perkaitan antara prestasi pekerja dan iklim organisasi. Ini bukan sahaja
menjejaskan diri sendiri tetapi juga memberi kesan kepada organisasi dan
seterusnya negara. Pekerja yang mengalami tekanan, boleh menjejaskan prestasi
kerja dan menjejaskan produktiviti organisasi. Oleh itu, masalah ini tidak boleh
diabaikan oleh mana-mana organisasi kerana ia menyebabkan sumber manusia
negara kehilangan kelebihan daya saing. Pekerja yang mempunyai masalah kerja
akan mempengaruhi prestasi kerja yang akan menyebabkan kegagalan
menggunakan kreativiti mereka dan bekerja dengan minimum.
2.7 MODEL STRES ( Cooper )
Terdapat beberapa model stres yang bekaitan dengan pekerjaan iaitu Model
Stres Tuntutan-Kawalan (Karasek, 1979); Model Stres Tuntutan-Kawalan-
Sokongan (Karasek & Theorell, 1990); Model Stres Cooper (1998); Model Stres
Pekerjaan (Palmer & Cooper, 2004). Jaafar Muhammad (2003) telah
17
mengemukankan Model Punca Tekanan yang merupakan model umum dalam
melihat punca tekanan yang mungkin berlaku dalam sesebuah organisasi. Model
ini dibina berdasarkan tiga kumpulan yang berpotensi untuk mewujudkan tekanan
iaitu persekitaran, organisasi dan personel. Gmelch (1982) telah menyatakan
dalam kajiannya tentang beberapa jenis tekanan yang boleh menyebabkan
berlakunya tekanan kepada manusia.Selain itu, jenis tekanan persekitaran
bermaksud tekanan yang berpunca daripada persekitaran yang tidak kondusif
seperti pengurusan persekitaran kerja yang tidak cekap dan keadaan kerja yang
tidak sesuai menyebabkan menjadi faktor tekanan kepada pekerja yang tidak
selesa dan mengganggu suasana kerja dalam organisasi (Soucek, 2004).
Rajah 2.1 : Model Stress Cooper (1988)

(Sumber: Cooper et.al., (1988). “Living With Stress”. United State:
Penguin Books.)
2.8 KESAN KEPADA KEHIDUPAN SOSIAL
Tekanan di tempat kerja juga memberi kesan kepada kehidupan sosial

pekerja. Keadaan ini boleh dilihat apabila tekanan menghasilkan kesan kronik
seperti penyakit mental, kemurungan, keresahan dan ketidakselesaan.
Walaupun tekanan yang berpanjangan boleh menyebabkan pekerja untuk
membawa kebimbangan mereka rumah supaya ia boleh mengganggu psikologi
18
dan hubungan sosial mereka. Tekanan di tempat kerja bukan sahaja
menjejaskan organisasi tetapi juga menjejaskan kehidupan peribadi.
2.9 KESAN KEPADA STRES KERJA YANG MELAMPAU
Tekanan kerja yang berlebihan adalah hasil daripada bekerja di bawah

tekanan. Keadaan ini membawa kepada rasa tidak puas hati dengan kerja.
Gejala tegasan kerja yang melampau boleh dilihat oleh keletihan emosi seperti
Keletihan kronik, cynicisme, negatif dan kemarahan terhadap orang lain. Di
samping itu, mengalami harga diri yang rendah seperti kehilangan minat dan
motivasi untuk meningkatkan prestasi kerja, ketidakmampuan untuk memberi
tumpuan dan melupakan.
Kebarangkalian tertinggi tekanan ekstrem datang daripada individu yang
mempunyai intensiti tinggi dalam perhubungan interpersonal. Hubungan
interpersonal ini membawa kepada keletihan emosi. Dan risiko tekanan kerja
yang berlebihan pekerja polis. Malah pemilik perniagaan dan Pengurus berasa
tertekan untuk mengurangkan kos, meningkatkan keuntungan dan memberikan
perkhidmatan yang terbaik kepada pelanggan mereka.
BAHAGIAN 3
METODOLOGI KAJIAN
19
3.1 PENGENALAN
Kajian ini adalah bertujuan untuk mengenalpasti tahap tekanan kerja

pegawai-pegawai polis Batalion 9 Pasukan Gerakan Am Kuala Terengganu,
Terengganu. Selain itu, pengkaji turut mengkaji demografi pegawai polis seperti
jantina, pengalaman kerja, taraf perkahwinan, umur, pangkat yang disandang dan
tahap tekanan kerja. Dalam kajian ini juga, pengkaji ingin mengenalpasti peramal
utama terhadap kesan tekanan kerja serta hubugannya dengan prestasi kerja
dalam kalangan pegawai polis.
3.2 REKA BENTUK KAJIAN
Reka bentuk kajian ini adalah berbentuk deskriptif yang menggunakan

instrumen soal selidik. Menurut Majid (1998), penyelidikan deskriptif merupakan
penyelidikan yang bermatlamat untuk menerangkan sesuatu fenomena yang sedang
berlaku. Menurut Opponham (1996), fungsi rekabentuk kajian adalah untuk
membantu pengkaji mendapatkan jawapan yang jelas dan tepat terhadap persoalan
kajian. Kerlinger (1970), salah satu tujuan menyediakan reka bentuk kajian adalah
untuk mencari jawapan kepada persoalan-persoalan penyelidikan. Reka bentuk kajian
ini akan membimbing pengkaji dalam usaha mendapatkan maklumat dan data
berhubung objektif kajian yang dijalankan. Jenis kajian ini adalah jenis tinjauan. Data
yang diperolehi melalui penggunaan set soalan soal selidik yang akan diedarkan
melibatkan pegawai polis di Batalion 9 Pasukan Gerakan Am Kuala Terengganu,
Terengganu. Borang soal selidik di agihkan kepada pegawai yang terlibat dan akan
dipungut melalui kaedah yang sama. Setiap maklumat yang diperolehi akan
ditafsirkan secara kuantitatif. Sebelum soal selidik diedar, kaedah terjemahan balik
telah digunakan untuk menterjemah borang soal selidik dalam bahasa Melayu bagi
memastikan kesahan dan kebolehpercayaan dapatan kajian (Cresswell, 2008; Sekaran
& Bougie, 2010). Seiring dengan itu akan ditinjau samada wujud perbezaan tahap
20
kecerdasan emosi, tahap tekanan kerja, dan tahap tekanan prestasi kerja responden
dari segi demografi berdasarkan tempoh perkhidmatan pegawai polis.
3.3 POPULASI DAN PERSAMPELAN
Kajian ini telah dijalankan ke atas Batalion 9 Pasukan Gerakan Am Kuala

Terengganu, Terengganu yang mempunyai populasi pegawai polis seramai 162 orang
(Batalion 9 PGA) dari 496 pegawai polis daripada kategori pelbagai pangkat yang
berada di lokasi kem Batalion 9 semasa kaji selidik dijalankan. Kaedah kajian yang
digunakan adalah secara sampel rawak mudah. Menurut Krejcie, R.V Morgan,
D.W(1970) Determining sample size for research activities bagi populasi kajian
berjumlah 496 orang pegawai polis ketika proses soalselidik dilaksanakan, nilai
responden untuk kajian adalah sebanyak 340 orang pegawai polis. Pecahan pegawai
responden adalah seperti berikut:
3.4 INSTRUMEN KAJIAN
Kajian ini dijalankan dengan menggunakan soal selidik berdasarkan

pengubahsuaian daripada beberapa soal selidik kajian-kajian terdahulu. Soal selidik
ini digunakan untuk mengukur tahap tekanan kerja pegawai polis. Pengubahsuaian
dibuat berdasarkan pemboleh ubah yang ingin diteroka dalam soalan kajian.
Instrumen yang akan digunakan dalam kajian ini adalah jenis soal selidik kerana ianya
bertujukan untuk mendapatkan maklumat yang tepat dan berkesan. Responden dapat
memberikan tindakbalas yang baik dalam aspek yang ingin dikaji berbanding dengan
kaedah temubual. Soal selidik juga dapat membantu pengkaji mencapai objektif
dengan lebih berkesan dan lebih praktikal, serta dapat mengelakkan daripada berat
sebelah kepada pihak temubual.
Alat ukuran yang digunakan untuk kajian ini merupakan set borang soal selidik
yang diubah suai dari Keenan dan Newton (1987), Rokiah Ismail (1996). Sebelum
kajian sebenar dilakukan, kajian awal dilakukan terlebih dahulu oleh pengkaji. Ia
adalah untuk menguji kesesuaian soal selidik yang telah di bentuk. Ia juga bertujuan
untuk melihat kefahaman subjek, kesesuaian item, serta arahan-arahan yang
21
terkandung dalam borang kaji selidik. Kajian awalan telah dilakukan ke atas 340
orang pegawai polis dari batalion 9.
Soalan kaji selidik yang direka bentuk ini terbahagi kepada empat bahagian iaitu
A,B,C, dan D .
3.4.1 Bahagian A. Data Demografi dan Maklumat peribadi
Bahagian A ini mengandungi soalan-soalan yang berkaitan dengan maklumat

latar belakang responden yang mengandungi 12 item yang mengumpul maklumat
jantina umur, agama, taraf perkhawinan, gaji, taraf pendidikan, tempoh
perkhidmatan, pangkat yang disandang, tempoh menyandang pangkat. Tetapi
hanya satu aspek demografi iaitu tempoh perkhidmatan pegawai polis diberi
pemfokusan dalam kajian ini.
3.4.2 Bahagian B. Soal Selidik Kecerdasan Emosi
Instrumen kajian kecerdasan emosi dipetik daripada kajian Hillaluddin

(2003). soalan dalam bahagian ini telah dibina berdasarkan penjelasan Goleman
(1990), mempunyai pecahan soalan yang terdiri daripada 15 item berkaitan
dengan komponen kecedasan emosi iaitu menyedari emosi sendiri, mengetahui
emosi orang lain dan hubungan sosial. Jadual dimensi-dimensi kecerdasan emosi
ditunjukkan dalam jadual 3.1.
Jadual: 3.1 Dimensi Kecerdasan Emosi

Dimensi Kecerdasan Emosi Nombor Item Jumlah Item
Menyedari Emosi Sendiri 1, 2 2
22
Mengawal Emosi Sendiri 3, 4, 5, 6 4
Motivasi Diri 7, 8, 9 3
Mengetahui Emosi Orang Lain 10, 11, 12 3
Hubungan Sosial 13, 14, 15 3
Sementara pembahagian skor bagi soal selidik kecerdasan emosi adalah seperti
dalam jadual 3.2 di bawah.
Jadual: 3.2 Skor Jawapan Soal Selidik Kecerdasan Emosi
Jawapan Pilihan Nilai

Sangat Tidak Setuju 1
Tidak Setuju 2
Tidak Pasti 3
Setuju 4
Sangat Setuju 5
Di samping itu terdapat item negatif dan item positif dalam soal selidik
kecerdasan emosi. Item-item tersebut seperti yang ditunjukkan dalam jadual dibawah.
Jadual: 3.3 Kedudukan Item Negatif dan Positif Dalam Soal Selidik
Kecerdasan Emosi
Item Kedudukan Item

Jumlah Item
23
Negatif 1, 2, 3, 4, 5
5
Positif 6, 7, 8, 9, 10
10
11, 12, 13, 14, 15
3.4.3 Bahagian C. Soal Selidik Tekanan Kerja
Soalan Selidik Tekanan Kerja dipetik daripada kajian Othman (1994). Soal
Selidik ini mengandungi 18 Item yang merujuk kepada keadaan yang tidak selesa
dialami oleh pegawai polis di tempat bertugas. Item-item yang disenaraikan di
dalam soal selidik ini menggambarkan tekanan di tempat kerja yang menyentuh
isu hubugan manusia, isu permintaan, isu peranan dan isu kepimpinan.
Responden dikehendaki memberikan markah dengan menggunakan skala berikut:
Sangat tidak setuju

Tidak Setuju
Tidak Pasti
Setuju
Sangat Setuju
Terdapat item positif dan item negatif dalam soal selidik tekanan kerja. Item-item
tersebut ditunjukkan dalam jadual 3.4 di bawah.
Jadual 3.4. Kedudukan Item Negati dan Positif Dalam Soal Selidik
Tekanan Kerja
24
Item Kedudukan Item
Jumlah Item
Negatif 1, 2, 3, 4, 7, 9, 10, 11
13
Positif 12, 14, 15, 16, 17

5
5, 6, 8, 13, 18
Penskoran soal selidik tekanan kerja dalam kajian ini dibahagikan kepada dua
bahagian iaitu tinggi dan rendah. Skala penskoran berdasarkan min 2 skor ditunjukkan
dalam jadual 3.4 dibawah.
Jadual :3.5 Kedudukan Tahap Tekanan Kerja Berdasarkan

Min 2 Skor.
Tahap Komitmen Kerja Min Skor

Tinggi 3.00 – 5.00
Rendah 1.00 – 2.9
3.4.4 Bahagian D. Soal Selidik Prestasi Kerja
Soal selidik komitmen kerja mengandungi 15 soalan yang dipetik daripada

kajian Acryl Sani (2001), yang berdasarkan kepada soal selidik Organisational
Comitment Questionaire (OCQ) oleh Mowday, Steers dan Porter (1979) dan
diubahsuai bagi kesesuaian kajian kepada anggota polis. Keseluruhannya soal
selidik ini terbahagi kepada tiga bahagian yang mengukur mengenai diri (6 item),
penglibatan(4 item) dan kesetiaan (5 item). Dalam kajiannya nilai Cronbach
Alpha yang diperolehi daripada ujian rintis yang telah dijalankannya ialah 0.905.
25
Bagi tujuan kajian ini respondan dikehendaki menjawab salah satu dari skala
berikut iaitu:
Sangat tidak setuju
Tidak setuju
Tidak pasti
Setuju
Sangat setuju.
Item-item negatif dan item positif dalam soal selidik komitmen kerja ditunjukkan
dalam jadual 3.6 di bawah.
Jadual: 3.6 Kedudukan Item Negatif Dan Positif Dalam Soal

Selidik Komitmen Kerja
Item Kedudukan Item Jumlah Item

Positif 1, 2, 3, 4, 5 ,7 8, 10
10, 12, 14
Negatif 6, 9, 11, 13 15 5
Jadual : 3.7 Kedudukan Tahap Komitmen Kerja Berdasarkan

Min 2 Skor.
26
Tahap Komitmen Kerja Min Skor
Tinggi 3.00 – 5.00
Rendah 1.00 – 2.9
Contoh-contoh soal selidik yang telah dinyatakan di atas boleh di rujuk dalam
Lampiran A kajian ini.
3.5 KAJIAN RINTIS
Menurut Mohd. Salleh dan Zaidatun (2001), kebolehpercayaan merupakan

ukuran keupayaan sesuatu instrumen penyelidikan dalam mengukur permasalahan
(pembolehubah) kajian secara konsisten setiap kali digunakan pada masa ,tempat dan
sampel yang berlainan. Kajian rintis dijalankan bertujuan untuk menguji
kebolehpercayaan instrumen yang telah dibina dan memastikan soalan yang terdapat
di dalam soal selidik sesuai dengan situasi responden dan difahami oleh mereka. Nilai
maksimum bagi pengkali kebolehpercayaan ialah 1. Sekiranya nilai pengkali tersebut
kurang dari 0.6, maka instrumen itu dianggap mempunyai nilai kebolehpercayaan
yang rendah. Untuk memastikan kebolehpercayaan soal selidik yang dibina menepati
piawai, penyelidik telah menjalankan kajian rintis ke atas 30 orang pegawai polis
yang dipilih secara rawak di Batalion 9 Pasukan Gerakan Am Kuala Terengganu,
Terengganu dalam tempoh tiga hari. Data yang diperolehi dalam kajian ini di analisis
dengan menggunakan perisian komputer “ Statistical Package for Social Science”
(SPSS, Versi 12.0). Hasil daripada analisis tersebut menunjukkan nilai pengkali
kebolehpercayaan Alpha Cronbach yang didapati adalah 0.650. Sementara itu alat
ukur tekanan kerja ialah 0.831 nilai Alpha Cronback dan nilai Alpha Cronback bagi
alat ukur prestasi kerja pula ialah 0.725.
Jadual 3.8 Kebolehpercayaan Alpha Cronbach bagi kajian rintis yang telah
dijalankan.
Alpha Cronbach Jumlah Item

.65 30
27
Kebolehpercayaan Alpha Cronbach
3.6 ANALISIS KAJIAN
Untuk menganalisis data statistik deskriptif dan inferensi yang bersesuaian

digunakan bagi menguji hipotesis yang telah dibentuk. Bagi tujuan penerimaan
dan penolakan hipotesis nul tahap 95% akan digunakan bagi mencapai keputusan.
3.6.1 Statistik Deskriptif
Statistik Deskriptif yang digunakan ialah kekerapan, peratusan dan min skor.
Maklumat bahagian A iaitu soal selidik yang berkaitan dengan latar belakang
responden dari segi tempoh perkhidmatan dianalisis secara deskriptif dan diterangkan
dalam bentuk jadual,dan graf yang menunjukkan taburan kekerapan dan peratusan.
Analisis deskriptif yang menunjukkan kekerapan dan peratusan setiap item juga
digunakan dalam menganalisis item-item soal selidik pada item Bahagian B (Tahap
kecerdasan emosi), Item Bahagian C (Tahap tekanan kerja) dan item pada Bahagian D
(Tahap Prestasi kerja). Hasil analisis yang diperolehi dipersembahkan dalam bentuk
jadual.
3.6.2 Analisis Inferensi,
Korelasi pearson digunakan untuk melihat hubungan di antara tahap kecerdasan

emosi dengan kepuasan kerja dan komitmen terhadap kerja. Analisis ANOVA satu
28
hala digunakan untuk melihat perbezaan tahap kecerdasan emosi berdasarkan kepada
demografi responden. Di samping itu korelasi Pearson digunakan untuk melihat
hubungan antara tekanan kerja, emosi dengan prestasi kerja.
3.7 Rumusan
Secara keseluruhannya, bab ini telah menerangkan bahagian yang perlu dalam
sebuah metodologi kajian iaitu rekabentuk kajian, persampelan kajian, instrumen
kajian dan kebolehpercayaan dan analisis data kajian. Kaedah tinjauan ini
menggunakan soal selidik telah digunakan untuk tujuan pengumpulan data. Kajian ini
melibatkan penganalisisan data secara deskriptif dan insferensi. Data telah dianalisis
menggunakan Statistical Packages For Social Sciences (SPSS versi 12.00 untuk
windows). Kesimpulannya, pemilihan metodologi yang sesuai sangat penting untuk
menghasilkan dapatan kajian yang jelas, tepat dan saintifik. Bab seterusnya akan
membincangkan hasil dapatan keputusan yang diperolehi menerusi tadbiran soal
selidik.
BAHAGIAN 4
DAPATAN KAJIAN
4.1 PENGENALAN
Dalam bab ini, menerangkan hasil dapatan yang diperolehi daripada kajian yang telah
dijalankan. Perbincangan hasil analisis ini dibahagikan kepada dua bahagian.
29
Bahagian pertama membincangkan hasil analisis deskriptif iaitu berdasarkan taburan
kekerapan, peratusan dan nilai min. Bahagian kedua pula membincangkan hasil
analisis secara inferensi seperti ANOVA satu hala dan korelasi Pearson.
Apakah tahap tekanan kerja atau stres dalam kalangan pegawai-pegawai polis
Batalion 9 Pasukan Gerakan Am Kuala Terengganu, Terengganu?
Adakah terdapat perbezaan tahap tekanan kerja atau stres dalam kalangan pegawai-
pegawai polis Batalion 9 Pasukan Gerakan Am Kuala Terengganu,
Terengganu dari segi demografi (perkhidmatan kerja, prestasi kerja dan
disiplin)?
Adakah hubungan signifikan antara tekanan kerja dengan Prestasi Kerja,dalam
kalangan pegawai polis Batalion 9 Pasukan Gerakan Am Kuala Terengganu,
Terrengganu?
4.2 PROFIL RESPONDEN
Semua responden adalah daripada pegawai-pegawai polis di Batalion 9

Pasukan Gerakan Am Kuala Terengganu berdasarkan maklumat data yang telah
diperoleh dari Bahagian A borang soal selidik iaitu demografi responden. Di dalam
Bahagian A soal selidik ini mengandungi maklumat diri yang berkaitan tentang
jantina, pengalaman kerja, jawatan perkhidmatan, dan taraf perkahwinan. Oleh itu
seramai 162 orang pegawai polis yang menjadi responden dalam kajian dan telah
memberikan maklum balas untuk kajian ini. Jumlah populasi pegawai polis di
Batalion 9 Pasukan Gerakan Am Kuala Terengganu ialah seramai 496 orang. Namun,
354 orang yang memulangkan borang soal selidik.
4.3 ANALISIS DESKRIPTIF
30
Bahagian ini memaparkan hasil analisis deskriptif berdasarkan taburan
kekerapan, peratusan dan nilai min demografi maklumat diri, taburan respondan
mengikut tempoh perkhidmatan, tahap kecerdasan emosi, tekanan kerja, dan prestasi
kerja dalam kalangan pegawai polis.
4.3.1 Analisis Deskriptif Maklumat Diri
Maklumat diri atau profil responden merupakan satu kaedah yang digunakan
untuk menjelaskan latar belakang demografi respondan dengan lebih jelas. Terdapat
12 maklumat respondan dalam soal selidik tetapi hanya 2 maklumat penting yang
akan dibincangkan dalam bahagian ini, antaranya ialah:
a). Taburan Respondan Mengikut Jantina
Jadual 4.1 : Taburan kekerapan respondan mengikut Jantina
Pernyataan Kekerapan Peratus (%)

Lelaki 144 88.9
Perempuan 18 11.1
Jumlah 162 100
Jadual 4.1 menunjukkan taburan kekerapan dan peratusan responden mengikut

jantina. Didapati majoriti responden kajian ini adalah lelaki iaitu seramai 144 orang
(88.9%), manakala selebihnya adalah responden perempuan. Keputusan ini
memperlihatkan bahawa pegawai polis di Batalion 9 Pasukan Gerakan Am Kuala
Terengganu lebih ramai lelaki berbanding dengan anggota polis perempuan.
31
b) Taburan Respondan Mengikut Tempoh Perkhidmatan
Jadual 4.2 : Taburan Kekerapan Respondan Mengikut Tempoh

Perkhidmatan
Pernyataan Kekerapan Peratus (%)
Baru 30 18.5
Sederhana 7 4.3
Lama 125 77.5
Jumlah 162 100
Berdasarkan Jadual 4.2 hasil dapatan dari kajian menunjukkan bahawa terdapat
seramai 30 orang iaitu ( 18.5%) responden yang baru bekerja dalam tempoh 1 hingga
10 tahun. Sementara 7 orang iaitu (4.3 %) yang bekerja dalam tempoh 11 hingga 21
tahun iaitu tempoh sederhana. Sebanyak 125 orang iaitu sebanyak (77.2%) respondan
yang sudah lama bekerja iaitu dalam tempoh 21 tahun ke atas. Ini menunjukkan
pegawai polis di Batalion 9 Kuala Terengganu, Terengganu adalah golongan yang
berpengalaman dan pengetahuan luas dalam bidang kepolisan.
32
4.3.2 Analisis Deskriptif Keputusan Tahap Tekanan Emosi.
Bahagian ini membincangkan hasil analisis bagi setiap item kecerdasan emosi
responden. Daripada keputusan analisis dapat dikenalpasti tahap kecerdasan emosi di
kalangan anggota polis di Batalion 9 Kuala Terengganu, Terengganu. Analisis dibuat
berdasarkan taburan kekerapan, peratusan dan min yang diperolehi bagi setiap item.
Bagi bahagian Kecerdasan Emosi respondan ditinjau berdasarkan pernyataan yang
melibatkan dimensi-dimensi berikut::
Menyedari tekanan emosi sendiri
Mengurus tekanan emosi sendiri
Motivasi diri sendiri
Hubungan sosial dengan orang lain
Keputusan Tahap Tekanan Emosi Anggota Polis Dimensi Menyedari

Emosi Sendiri
SOALAN 1: Apakah tahap tekanan emosi dalam kalangan pegawai-pegawai polis di
Batalion 9 Pasukan Gerakan Am di Kuala Terengganu, Terengganu?
Jika dilihat berdasarkan analisis keputusan tekanan emosi kerja dimensi

menyedari emosi sendiri pada Jadual 4.3 di atas, sebanyak 162 (100%) pegawai polis
mempunyai kecerdasan emosi pada tahap rendah. Iaitu tidak menyedari dan
mengenali tekanan diri sendiri .
33
Jadual 4.3 : Analisis keputusan tekanan emosi
dimensi menyedari tekanan sendiri
Tahap Kekerapan (n) Peratus (%)
Tinggi - -
Rendah 162 100
Jumlah 162 100
Ii) Keputusan Tahap Tekanan Kerja Emosi Anggota Polis Dimensi

Mengawal Tekanan Sendiri
Jadual 4.4: Analisis Keputusan Tekanan Emosi Dimensi Mengawal

Tekanan Sendiri
Tinggi 75 46.3
Rendah 87 53.7
Jumlah 162 100
Berdasarkan analisis keputusan kecerdasan emosi dimensi mengawal emosi diri

sendiri pada jadual 4.4 di atas, sebanyak 75 orang (46.3%) pegawai polis mempunyai
kecerdasan emosi dimensi mengawal emosi diri sendiri pada tahap tinggi, sementara
87 oarang (53.7%) pada tahap rendah.
iii. Keputusan Tahap Kecerdasan Emosi Anggota Polis Dimensi Motivasi Diri
Jadual 4.5 : Analisis Keputusan Kecerdasan Emosi Dimensi
34
Motivasi Diri

Tinggi 150 92.6
Rendah 12 7.4
Jumlah 162 100
Jika dilihat berdasarkan analisis keputusan kecerdasan emosi Dimensi Motivasi

Diri pada Jadual 4.5 di atas, sebanyak 150 orang (92.6%) pegawai polis
mempunyai kecerdasan emosi dimensi Motivasi diri pada tahap tinggi, sementara 12
orang (7.4%) pada tahap rendah.
Jadual 4.6 : Analisis Keputusan Kecerdasan Emosi Dimensi Hubungan

Sosial Dengan Orang Lain
Tinggi 156 96.3
Rendah 6 3.7
Jumlah 162 100
Berdasarkan analisis keputusan kecerdasan emosi dimensi hubungan sosial

dengan orang lain pada Jadual 4.7 di atas, sebanyak 156 orang (96.3%) anggota polis
mempunyai kecerdasan emosi dimensi hubungan sosial dengan orang lain pada tahap
tinggi, sementara 6 orang (3.7%) pada tahap rendah.
4.3.3 Analisis Deskriptif Keputusan Tahap Tekanan Kerja
35
SOALAN 2: Adakah hubungan signifikan antara tekanan emosi kerja dengan Prestasi
Kerja dalam kalangan pegawai-pegawai polis di Batalion 9 Pasukan Gerakan Am
Kuala Terengganu, Terengganu?
Jadual 4.7 : Analisis Keputusan Tekanan Kerja Pegawai Polis

Tinggi 47 29
Rendah 115 71
Jumlah 162 100
Berdasarkan analisis keputusan tahap tekanan kerja bagi anggota polis pada
Jadual 4.7 di atas, sebanyak 47 orang (29.0%) pegawai polis polis mempunyai
tekanan kerja pada tahap tinggi, sementara 115 orang (71.0%) pada tahap rendah.
4.3.4 Analisis Deskriptif Keputusan Tahap Prestasi Kerja
Jadual 4.8 : Analisis Keputusan Tekanan Emosi Dimensi Mengawal

Emosi Sendiri

Tinggi 114 70.4
Rendah 48 29.6
Jumlah 162 100
36
Berdasarkan analisis keputusan tahap prestasi kerja pada Jadual 4.8 di atas, sebanyak
114 orang (70.4%) pegawai polis mempunyai prestasi kerja pada tahap tinggi,
sementara 48 orang (29.6%) pada tahap rendah.
4.4 Analisis Inferensi (Pengujian Hipotesis)
SOALAN 3 : Adakah terdapat perbezaan tahap tekanan emosi kerja dalam kalangan
pegawai-pegawai polis Batalion 9 Pasukan Gerakan Am Kuala Terengganu,
Terengganu dari segi demografi (jantina, perkhidmatan bertugas)?
Analisis inferensi digunakan untuk mendapatkan keputusan pengujian hipotesis

yang telah dibina. Antara statistik yang digunakan ialah ANOVA satu hala dan
korelasi Pearson. Antaranya seperti yang diterangkan di bawah:
4.4.1 Pengujian Hipotesis 1
Ho 1: Tidak terdapat perbezaan yang signifikan tahap tekanan emosi kerja

dimensi menyedari tekanan sendiri dalam kalangan pegawai polis dari segi
tempoh perkhidmatan.
Jadual 4.9 : Keputusan ANOVA Satu Hala Antara Tahap Kecerdasan Emosi
Dimensi Menyedari Emosi Sendiri Berdasarkan Tempoh
Perkhidmatan
S.S DF M.S F P
Di antara Kumpulan 1.468 3 .734 .640 .529

Di Dalam Kumpulan 182.507 159 1.148
Jumlah
183.975 162
37
Setelah diuji dengan menggunakan ANOVA satu hala, keputusan analisis
menunjukkan bahawa tidak terdapat perbezaan yang signifikan di antara tahap
kecerdasan emosi dimensi menyedari emosi sendiri dengan tempoh perkhidmatan
pegawai poli di Batalion 9 Pasukan Gerakan Am Kuala Terengganu F ( 3, 159) = .
529, p > 0.05.
Ho 3: Tidak terdapat perbezaan yang signifikan tahap kecerdasan emosi

dimensi motivasi diri dalam kalangan pegawai polis dari segi
tempoh perkhidmatan
Jadual 4.10 : Keputusan ANOVA Satu Hala Antara Tahap Kecerdasan

Emosi Dimensi Motivasi Diri Berdasarkan Tempoh Perkhidmatan
S.S DF M.S F P
Di antara Kumpulan .201 3 .101 .327 .722

Di Dalam Kumpulan 48.910 159 .308
Jumlah
49.111 162
38
kecerdasan emosi dimensi motivasi diri dalam kalangan pegawai polis berdasarkan
tempoh perkhidmatan pegawai polis. F ( 3, 159) = .722, p > 0.05.

dimensi mengetahui emosi orang lain dalam kalangan pegawai polis dari
segi tempoh perkhidmatan.
Dimensi Mengetahui Emosi Sendiri Berdasarkan Tempoh Perkhidmatan
S.S DF M.S F P
Di antara Kumpulan .525 3 .263 1.069 .346

Jumlah
39.586 162
39
kecerdasan emosi dimensi mengetahui emosi sendiri dalam kalangan pegawai polis
berdasarkan tempoh perkhidmatan pegawai polis. F ( 2, 159) = .345, p > 0.05.
4.4.4. Pengujian Hipotesis 5

dimensi hubungan sosial dalam kalangan pegawai polis dari segi tempoh
perkhidmatan
Dimensi Hubungan Sosial Dengan Orang Lain Berdasarkan Tempoh
Perkhidmatan
S.S DF M.S F P
40
Di antara Kumpulan 1.082 3 .541 1.698 .186
Jumlah
51.735 162

kecerdasan emosi dimensi hubungan sosial dengan orang lain dalam kalangan
pegawai polis berdasarkan tempoh perkhidmatan pegawai polis. F ( 2, 159) = .186,
p > 0.05.
4.4.5. Pengujian Hipotesis 6 .
Ho 6: Tidak terdapat perbezaan yang signifikan tahap tekanan kerja dalam

kalangan pegawai polis dari segi tempoh perkhidmatan.
Jadual 4.13 : Keputusan ANOVA Satu Hala Antara Tekanan Kerja Dalam
Kalangan pegawai Polis Berdasarkan Tempoh
Perkhidmatan
S.S DF M.S F P
Di antara Kumpulan .570 3 .285 .475 .623
41
Jumlah
95.979 162

tekanan kerja dalam kalangan pegawai polis berdasarkan tempoh perkhidmatan
pegawai polis. F ( 2, 159) = .623, p > 0.05.
4.4.6. Pengujian Hipotesis 7
Ho 7: Tidak terdapat perbezaan yang signifikanprestasi kerja dalam

kalangan pegawai polis dari segi tempoh perkhidmatan,
Jadual 4.14: Keputusan ANOVA Satu Hala Antara Tahap Prestasi Kerja
Berdasarkan Tempoh Perkhidmatan
Sumber Varian S.S DF M.S F P
Di antara Kumpulan 2.866 2 1.433 4.134 .018

Jumlah
57.990 161
42
menunjukkan bahawa terdapat perbezaan yang signifikan di antara tahap prestasi
kerja anngota polis baru berkhidmat dengan anggota polis yang lama berkhidmat
dalam kalangan pegawai polis berdasarkan tempoh perkhidmatan anggota F ( 2, 159)
= .018, p < 0.05.
Pembolehubah Kategori 1 Kategori 2 Dk P
Komitmen Kerja Baru Lama -.27 0.05
Jadual 4.15 : Ujian Post Hoc (HSD)
Keputusan statistik ANOVA sehala menunjukkan hasil yang signifikan

F ( 2, 159) = 0.18, p < .05). Ini menunjukkan dapatan ini berjaya menolak hipotesis
nul dan menerima Hipotesis Alternatif , iaitu terdapat perbezaan prestasi kerja di
antara pegawai polis baru berkhidmat dengan pegawai polis yang lama berkhidmat
43
dalam kalangan pegawai polis di Batalion 9 Pasukan Gerakan Am Kuala Terengganu,
Terengganu. Ujian Post Hoc menunjukkan terdapat perbezaan prestasi kerja pegawai
yang baru berkhidmat dengan pegawai polis yang lama berkhidmat tetapi tidak
terdapat perbezaan dengan pegawai polis yang sederhana berkhidmat. Purata prestasi
kerja pegawai baru berkhidmat (3.04 ) adalah lebih rendah berbanding dengan purata
pegawai polis yang lama berkhidmat ( 3.31 ), Sementara itu purata bagi prestasi kerja
pegawai yang sederhana berkhidmat dengan pegawai yang baru berkhidmat tidak
menunjukkan perbezaan yang signifikan.
Ho 8: Tidak terdapat hubungan yang signifikan tekanan dimensi menyedari

emosi sendiri dengan prestasi kerja dalam kalangan anggota polis.
Jadual 4.16 : Keputusan Ujian Korelasi Pearson Bagi Tahap Tekanan Dimensi
Menyedari Emosi Sendiri Dengan
Prestasi Kerja.
Pembolehubah Komitmen Kerja

Menyedari emosi sendiri .023
** p < .01
Keputusan korelasi mendapati tidak terdapat perhubungan yang signifikan

antara tekanan dimensi menyedari emosi sendiri dengan prestasi kerja dalam kalangan
pegawai polis di Batalion 9 Pasukan Gerakan Am Kuala Terengganu,Terengganu (r
= .023 , p > 0.05). Ini menunjukkan bahawa pegawai polis tidak menyedari tekanan
emosi sendiri semasa menjalankan tugas mereka.
Ho 9: Tidak terdapat hubungan yang signifikan kecerdasan tekanan dimensi

mengawal emosi sendiri dengan prestasi kerja dalam kalangan pegawai polis.
44
Jadual 4.17 : Keputusan Ujian Korelasi Pearson Tahap Kecerdasan Emosi
Dimensi Mengawal Emosi Sendiri Dengan Prestasi Kerja.
Pemboleh Ubah Prestasi Kerja

Mengawal emosi sendiri -.224**
** p < .01
Keputusan korelasi mendapati terdapat perhubungan yang signifikan antara
tekanan emosi dimensi mengawal emosi sendiri dengan prestasi kerja dalam kalangan
pegawai polis. Dapatan kajian menunjukkan kecerdasan emosi dimensi mengawal
emosi sendiri mempunyai hubungan negatif yang signifikan ( r = -.224, p<.01)
dengan prestasi kerja. Oleh itu dapatan kajian telah berjaya menolak hipotesis nul dan
menerima hipotesis alternatif iaitu kecerdasan tekanan dimensi mengawal emosi
sendiri mempunyai hubungan yang signifikan dengan prestasi kerja. Ini menunjukkan
pegawai polis yang dapat mengawal emosi yang mempunyai prestasi kerja yang
rendah. Sebaliknya pegawai polis yang tidak dapat mengawal tekanan emosi sendiri
mempunyai prestasi kerja yang tinggi. Dapatan ini menunjukkan hubungan
kecerdasan tekanan emosi dimensi mengawal emosi sendiri mempunyai hubungan
ditahap sederhana ( r= -.224) dengan prestasi kerja.
Ho10: Tidak terdapat hubungan yang signifikan kecerdasan tekanan emosi

dimensi motivasi sendiri dengan pretasi kerja dalam kalangan pegawai polis.
Jadual 4.18 : Keputusan Ujian Korelasi Pearson Tahap Kecerdasan Tekanan

Emosi Dimensi Motivasi Diri Dengan Prestasi Kerja.
45
Motivasi diri .078
** p < .01

antara tekanan emosi dimensi motivasi diri dengan prestasi kerja dalam kalangan
pegawai polis. Dapatan kajian menunjukkan tekanan emosi dimensi motivasi diri
tidak mempunyai hubungan yang signifikan ( r = .078, p<.05) dengan prestasi kerja.
Oleh itu dapatan kajian tidak berjaya menolak hipotesis nul dan kini terbukti bahawa
tekanan emosi dimensi motivasi diri tidak mempunyai hubungan dengan prestasi
kerja pegawai polis di Batalion 9 Pasukan Gerakan Am, Terengganu.
Ho12: Tidak terdapat hubungan yang signifikan kecerdasan tekanan dimensi

hubungan sosial dengan prestasi kerja dalam kalangan pegawai polis.
Pemboleh Ubah Komitmen Kerja
Hubungan Sosial dengan orang lain -.100
Jadual 4.19 : Keputusan Ujian Korelasi Pearson Tahap Tekanan Emosi

Dimensi Hubungan Sosial Dengan Prestasi Dalam Kalangan Pegawai
Poils
46
**p < .01

antara kecerdasan tekanandimensi hubungan sosial dengan orang lain dengan prestasi
kerja dalam kalangan pegawai polis. Dapatan kajian menunjukkan tekanan emosi
dimensi hubungan sosial dengan orang lain tidak mempunyai hubungan yang
signifikan ( r = -.100, p<.05) dengan prestasi kerja. Oleh itu dapatan kajian tidak
berjaya menolak hipotesis nul dan terbukti pegawai polis yang mempunyai hubungan
sosial dengan orang lain tidak mempunyai hubungan dengan prestasi kerja mereka.
Ho13: Tidak terdapat hubungan yang signifikan tekanan kerja dengan prestasi
kerja dalam kalangan pegawai polis.
Jadual 4.23 : Keputusan Ujian Korelasi Pearson Bagi Tekanan Kerja Dengan
Prestasi Kerja.
47
Tekanan Kerja .370*
* p < .05
Keputusan korelasi mendapati terdapat hubungan yang signifikan antara

tekanan kerja dengan prestasi kerja dalam kalangan pegawai polis. Dapatan kajian
menunjukkan tekanan mempunyai hubungan positif yang signifikan ( r = .370, p<.01)
dengan prestasi kerja. Oleh itu dapatan kajian telah berjaya menolak hipotesis nul dan
menerima hipotesis alternatif iaitu tekanan kerja mempunyai hubungan sama yang
signifikan dengan prestasi kerja. Ini menunjukkan pegawai polis yang mempunyai
tekanan kerja tinggi juga mempunyai komitmen dan prestasi kerja yang tinggi.
Sebaliknya pegawai polis yang mempunyai tekanan kerja yang rendah mempunyai
prestasi kerja yang rendah. Dapatan ini menunjukkan tekanan ker ja pegawai polis
mempunyai hubungan di tahap sederhana ( r = .370) dengan prestasi kerja.
4.5 Kesimpulan
Bab ini membincangkan keputusan analisis ujian statistik dengan kaedah

deskriptif dan inferensi. Keputusan ujian hipotesis yang dijalankan menunjukkan
bahawa tidak ada perbezaan dalam tahap tekanan kerja emosi dari segi perkhidmatan
polis. Tetapi ia telah terbukti bahawa terdapat hubungan yang signifikan antara
dimensi perisikan tekanan kawalan kerja dan prestasi kerja. Pada masa yang sama,
48
terdapat hubungan tekanan kerja dengan prestasi polis. Dapatan kajian menunjukkan
bahawa seorang pegawai polis yang tidak stabil emosi dikaitkan dengan tekanan kerja
yang tinggi dan menunjukkan tahap komitmen kerja yang tinggi dan sebaliknya jika
tekanan kerja yang rendah maka komitmen kerja juga rendah. Ini adalah kerana
tekanan kerja adalah tekanan yang positif untuk meningkatkan motivasi dalam
kehidupan seseorang.
BAB 5
PERBINCANGAN DAN KESIMPULAN
5.1 Perbincangan
Bahagian ini membincangkan penemuan kajian berdasarkan soalan kajian yang

dikemukakan untuk memenuhi objektif kajian. Secara keseluruhannya, tekanan kerja
49
yang dialami oleh pegawai polis yang terlibat dalam kajian ini adalah pada tahap
tinggi dan menjejaskan prestasi kerja, kehidupan sosial dan semangat pegawai polis.
Majoriti pegawai polis kurang gembira untuk memegang profesion ini dan
menjalankan tugas mereka dengan dedikasi. Walau bagaimanapun, Terdapat beberapa
responden yang merasakan mereka telah membuat pilihan yang betul dalam kerjaya
mereka. Ini didorong oleh peningkatan tanggungjawab pegawai polis dari masa ke
masa yang turut menyumbang kepada tekanan kerja di kalangan pegawai
polis.Tekanan kerja pegawai polis ditakrifkan sebagai pengalaman kurang disenangi
oleh seorang pegawai polis dari segi emosi, seperti kebimbangan, tertekan,
kemurungan, kemarahan, dan segala sesuatu yang berkaitan dengan aspek pekerjaan
sebagai seorang polis. (Sutclifee & Kyriacou ,1978)
5.1.1 Deskriptif
Bahagian ini membincangkan hasil analisis deskriptif berdasarkan pengagihan

kekerapan, peratusan dan nilai maklumat demografi, pengagihan responden mengikut
tempoh perkhidmatan, emosi tahap kerja tekanan, dan prestasi kerja di kalangan
pegawai polis, ia disokong dan diperkukuhkan oleh teori atau model dan kerja bebas.
Prestasi kerja pegawai polis dari persepsi responden pula berada pada tahap
tinggi. Setiap tugasan yang diberikan kepada pegawai polis tidak disiapkan dalam
jangka masa yang telah ditetapkan dengan kurang sempurna. Sutclifee & Kyriacou ,
1978).
Selain itu, Lazarus (2009) pula mendefinisikan tekanan kerja sabagai satu bentuk
keadaan yang wujud apabila seseorang individu menganggap permintaan yang
diterima tidak mampu dipenuhi dan begitu tinggi atas kekangan sumber sosial,
peribadi dan lain-lain.Inovasi juga turut diterapkan dalam setiap penghasilan kerja
yang dilakukan selari dengan kehendak semasa bidang anggota. Prestasi kerja adalah
sejauh mana pekerja membuat usaha-usaha untuk mencapai matlamat organisasi
(Afsheen, 2012). Menurut Hayati et al. (2004), prestasi kerja merupakan kemampuan
pekerja untuk mencapai ukuran atau piawaian pekerjaan yang telah ditetapkan. Selain
itu menurut Ungku Norulkamar (2005), seseorang pekerja yang berpuas hati dengan
50
tugasnya dan memenuhi keperluan mereka juga merupakan sebahagian daripada
konsep prestasi kerja.
5.2 Rumusan Perbincangan
Kajian ini bertujuan untuk memeriksa hubungan antara tahap risikan tekanan
kerja dan prestasi kerja di kalangan pegawai polis di Batalion 9 Kuala
Terengganu,Terengganu. Seramai 162 pegawai polis sepenuh masa mengambil
bahagian dalam kajian ini. Secara keseluruhannya, keputusan menunjukkan bahawa
responden mempunyai tahap tekanan emosi kerja yang sederhana. Dapatan
menunjukkan bahawa responden tidak mempunyai keupayaan untuk mengenali
tekanan kerja emosi mereka sendiri dan mengawal emosi mereka.
Pegawai polis yang terlibat masih mengekalkan kecekapan kerja yang baik,
dengan kerjasama dan bantuan dari rakan sejawat. Walau bagaimanapun, responden
beranggapan bahawa tugas hakiki perlu diutamakan memandangkan tugas pegawai
polis masa kini kian terbeban dengan tugas selain tugas hakiki (perkeranian dan
sebagainya). Dalam usaha memperkasakan bidang pekerjaan anggota, prestasi kerja
pegawai polis merupakan elemen penting yang perlu dijaga agar generasi akan datang
terdidik dengan sempurna. Selain itu, menurut Robbins (2000), tekanan merupakan
satu keadaan dinamik dimana seseorang individu itu menghadapi sesuatu peluang,
daripada kajian Boyle et al. (1995a) iaitu salah laku pegawai polis, beban kerja,
kekangan masa dan sumber, dan hubungan interpersonalkekangan atau permintaan
berkaitan dengan apa yang mereka kehendaki, namun hasil yang diperolehi itu adalah
tidak pasti dan tidak penting. Adaptasi instrumen tersebut juga turut mengambil kira
kajian lepas oleh Seily Aswanie (2007).
Menyentuh tentang kehidupan sosial pegawai polis, penemuan menunjukkan

bahawa responden mempunyai hubungan baik dengan rakan sebaya. Hubungan baik
ini membawa kepada persekitaran kerja yang kondusif dan iklim. Sokongan dalam
pelbagai bentuk yang disediakan oleh rakan sekerja menyumbang kepada interaksi
interpersonal yang berkesan dan juga dibantu oleh kerja berpasukan. Sudah tentu,
51
kehidupan sosial adalah penting bagi pegawai polis untuk memberi perhatian untuk
memastikan pegawai polis. Apabila sesuatu tindakbalas tekanan gagal dikawal dengan
berkesan ianya boleh mengakibatkan kemurungan berlaku dalam diri seseorang
(McEwen & Wingfield, 2003; McEwen & Lasley, 2009).
Moral atau disiplin yang ada dalam diri pegawai polis menjadi pendorong utama
untuk terus tabah dalam menjalankan tugas ini. Memandangkan beban kerja yang
semakin bertambah saban hari, para pegawai polis perlu diberikan motivasi secara
berterusan agak terus bersemangat dan tidak berputus asa. Dapatan kajian
menunjukkan sebahagian responden masih mempunyai semangat yang kurang kuat
untuk terus berkhidmat, manakala sebahagian lagi bersemangat. Pelbagai usaha perlu
dilakukan untuk membantu kumpulan pegawai polis yang tidak bermotivasi ini. Pihak
atasan perlu memandang berat hal ini agar potensi dan kebolehan setiap pegawai polis
itu dapat dimanfaatkan secara optimum.
5.3 Implikasi Kajian
Dapatan kajian juga mendapati bahawa tiada perbezaan signifikan tekanan kerja
emosi dengan jantina, tempat bertugas, dan pengalaman perkhidmatan. Meskipun
begitu, pegawai yang berumur 50 tahun ke atas, pegawai yang berlayakan akademik
tinggi dan pegawai polis yang mempunyai pengalaman perkhidmatan lebih 26 tahun
mengalami tekanan kerja lebih dari kumpulan pegawai polis yang lain. Perkara ini
disebabkan oleh hakikat profesion polis itu sendiri yang dinamik dan mempunyai
cabaran yang pelbagai. Bagi menyeimbangkan tugas dan keluarga adalah cabaran
yang paling utama. Cabaran membentuk sahsiah dan melengkapkan pegawai polis
dengan asas ilmu yang kukuh sedikit sebanyak memberi tekanan kerja kepada
pegawai polis. Pegawai polis yang berumur 50 tahun ke atas dan mempunyai
pengalaman perkhidmatan lebih 26 tahun pula mula mengalami ‘burn out’ dan perlu
diberi motivasi agar boleh berfungsi sepenuhnya dalam perkhidmatan. Usaha PDRM
bagi memastikan semua pegawai polis mempunyai sekurang-kurangnya Ijazah
Sarjana Muda turut memberi tekanan kepada pegawai polis yang masih mempunyai
52
kelayakan diploma. Tekanan positif ini mendorong pegawai polis meningkatkan
kecemerlangan diri sendiri.
5.4 Cadangan / Saranan Kajian
Perlu diperhatikan terlebih dahulu bahawa kajian ini adalah tinjauan mengkaji
dan tidak bertujuan untuk menyelesaikan masalah. Walau bagaimanapun, ini tidak
boleh menjadi halangan dan boleh membuat cadangan yang mungkin boleh
meningkatkan beberapa aspek sama ada dari sudut pentadbiran atau tidak pengurusan
polis di peringkat yang lebih rendah. Cadangan cadangan adalah seperti berikut:
5.4.1 Meningkatkan Potensi Individu
Keperluan untuk meningkatkan tahap keupayaan individu adalah penting di

kalangan pegawai polis. Tidak dapat dinafikan bahawa bidang polis bukanlah satu
bentuk pendidikan formal di mana-mana sekolah atau institusi pengajian tinggi, tetapi
ia hanya terdapat di Pusat Latihan Polis, jadi menjalankan tugas polis adalah
kemahiran yang perlu dan harus dibanggakan. Pegawai polis juga dilihat mempunyai
harga diri yang tinggi sambil menjalankan tugas mereka. Oleh itu, pihak pengurusan
harus melihat fenomena ini sebagai satu kekuatan dan peluang, dan ia perlu
mengukuhkan lagi tahap keupayaan indiviidu untuk memastikan bahawa polis adalah
komited terhadap tugas dan amanah bertanggungjawab. Untuk memastikan pegawai
polis komited terhadap tugas, pengukuhan boleh dilakukan melalui program latihan
asas dan latihan dalam perkhidmatan yang mana setiap pegawai polis yang
berkhidmat sepanjang kerjaya mereka dengan PDRM.
5.4.2. Menyertai Kursus Kepimpinan.
Dengan pendedahan kepada kepentingan emosi perisikan dalam kehidupan, jadi

pengurusan dalam IPD boleh menggubal atau merancang program kursus yang berkaitan
dengan motivasi diri, intrapersonal dan kemahiran saling peribadi, program dengan keluarga
untuk meningkatkan kefahaman dan tekanan emosi kerja di kalangan ahli PDRM. Dengan
53
pengetahuan yang kukuh, kursus akan menjadi panduan dalam kehidupan. Motivasi,
kebijaksanaan, Sains dan kemahiran sosial tidak akan datang dengan sendirinya tetapi mesti
dipelajari, dipupuk dan diajar. Perkara yang baik juga perlu dikaji keras untuk menghiasi
moral setiap pihak polis, untuk membawa mereka kembali kredibiliti kepada polis di mata
masyarakat.
5.4.3 Peluang Kenaikan Pangkat.
Sejak struktur PDRM secara keseluruhan adalah berdasarkan kedudukan, adalah

sangat wajar bahawa PDRM dengan betul mengguna pakai proses promosi supaya
sistem promosi menjadi satu sistem yang mengklasifikasikan kredibiliti. Memastikan
sistem ketelusan, keadilan dan keadilan setiap pegawai polis akan menyedari
kedudukannya dan yakin bahawa peluang tersebut sentiasa terbuka kepada sesiapa
yang positif dan sentiasa berusaha untuk memperbaiki bukan sahaja kepentingan
sendiri tetapi juga dan organisasi, PDRM.
5.4.4 Masa Bekerja
Mengikut Sek 19 Akta Polis, 1967 (Akta 244), semua pegawai dan anggota polis
adalah dianggap sentiasa dalam keadaan bertugas. Walau bagaimanapun, ini tidak
bermakna bahawa polis perlu bekerja tanpa gangguan. Peruntukan ini adalah untuk
memastikan setiap pegawai polis bersedia secara mental untuk bekerja tanpa mengira
masa dan dalam keadaan yang tidak menentu bergantung kepada keperluan dan
kepentingan sesuatu tugas yang perlu dilakukan. Konsep ikrar tersebut telah di buat
pada hari pertama bahawa satu set kaki ke latihan asas sebagai pegawai atau pegawai
54
polis. Dalam keadaan di mana tugas mengekalkan keamanan adalah keutamaan,
tugasan anggota polis tidak lagi selaras dengan standard Perkhidmatan, iaitu 8 jam
sehari. Secara amnya tempoh pelantikan Pegawai Perkhidmatan Kerajaan yang lain
adalah 8 jam. Keputusan menunjukkan bahawa ahli polis tidak melihat kerja mereka
sebagai beban. Ini mungkin kerana latihan yang diterima telah menyumbang kepada
konsep kuat konsep sedemikian.
5.4.5 Bekerjasama Dengan Unit Kaunseling
Berdasarkan penemuan kajian ini, polis tidak menyedari tekanan emosi mereka
sendiri, tidak menyedari emosi orang lain, dan kekurangan hubungan sosial dengan
orang lain. Oleh itu, terdapat juga kadangkala kakitangan polis yang terlibat dalam
kes salah laku. Tidak dapat dinafikan bahawa polis juga orang biasa, kadangkala
melakukan perkara yang diluar waras manusia dan melanggar etika perkhidmatan
awam. Oleh itu, kewujudan unit kaunseling di Batalion 9 Pasukan Gerakan Am Kuala
Terengganu bertujuan membantu dalam rawatan, kefahaman dan pemulihan individu.
Seorang manusia adalah anugerah Tuhan dan semua orang bertanggungjawab untuk
itu. Kadangkala kesilapan dibuat disebabkan oleh ketidaktentuan individu hukuman
yang diterima, kurang pengetahuan dan emosi. Oleh itu, pihak pengurusan berhasrat
untuk bekerjasama dengan unit kaunseling untuk merekabentuk program
pembangunan manusia, menyediakan kemudahan kaunseling yang lebih mudah,
untuk membantu anggota-anggota polis yang bermasalah, ditambah lagi kaunseling
amat penting kerana konsepnya bukan untuk menghukum tetapi membuka minda
dan menunjuk jalan agar dapat melihat kehidupan itu lebih bermakna.
5.4.6 Adakan Peti Cadangan Dan Luahan Perasaan.
Berdasarkan kajian ini, terdapat tekanan ke atas polis. Pihak polis juga merupakan
seorang manusia yang tidak terselamat daripada tekanan dan masalah hidup. Oleh itu,
adalah disyorkan bahawa sebuah rizab yang disediakan untuk menyediakan
kakitangan atau ahli polis dengan nasihat yang membina atau meluahkan rasa tidak
puas hati dengan perkara itu. Hal ini dianggap perlu kerana sebagai tambahan kepada
55
orang yang menyatakan apa-apa kebimbangan kepada kaunselor dan juga mungkin
menyatakan perasaan kesusahan atau sebaliknya secara bertulis. Dalam hal ini
keperluan untuk tekanan emosi, pemikiran rasional, fikiran terbuka mengenai
pengurusan atasan memahami, menerima, memahami, mengenal pasti, disiplin,
membantu isu yang mereka tanggung. Adalah diharapkan bahawa dengan cara ini
pengurusan atasan akan dapat mengetahui secara tidak langsung semua isu yang
menjadi tekanan kepada orang bawahan.
5.5 Cadangan Kajian Akan Datang
Terdapat beberapa cadangan bagi pengkaji-pengkaji lain yang

berminat untuk mendalami aspek yang dikaji iaitu:
5.5.1 Skop Kajian
Skop kajian ini tertumpu kepada populasi sahaja di Batalion 9 Pasukan Gerakan
Am Kuala Terengganu, Terengganu. Oleh itu, kajian ini tidak mewakili semua
anggota PDRM di Negeri Terengganu. Oleh itu, kajian yang akan datang bertujuan
untuk mengambil kira populasi yang lebih luas, sama ada semua Batalion 9 Kuala
Terengganu atau perbandingan antara kawasan bandar dan luar bandar untuk melihat
tahap kecerdasan emosi, tekanan kerja dan prestasi polis.
5.5.2 Kajian Perbandingan
Kajian ini hanya mengkaji pelbagai pangkat di kalangan pihak polis. Oleh itu,
kajian masa depan dicadangkan untuk membuat kajian perbandingan kecerdasan
emosi, tekanan kerja dan komitmen kerja di kalangan ahli berpangkat rendah dan
berpangkat atasan.
56
5.5.3 Menambah Pembolehubah Baru
Kajian ini menggunakan kaedah penyelidikan kuantitatif dan penggunaan borang

soal selidik untuk mendapatkan maklum balas daripada responden. Dalam hal ini,
kajian masa depan dicadangkan dengan menggunakan kaedah penyelidikan kualitatif
di mana pemerhatian terperinci dan temubual dapat dilaksanakan. Dengan
menggunakan kaedah ini, penyelidik akan dapat berkomunikasi secara peribadi
dengan responden dan ini akan dapat menghasilkan data yang lebih tepat dan lengkap
dengan lebih terperinci mengenai polis.
5.6 Kesimpulan
Dari analisis hubungan antara semua pembolehubah yang dikaji, mendapati

bahawa hanya dua jenis hipotesis adalah ketara dengan tekanan dan prestasi kerja
polis. Berdasarkan penemuan kajian yang diperolehi dan dibincangkan di atas boleh
menyimpulkan bahawa tahap prestasi pegawai polis adalah berkaitan dengan tahap
tekanan emosi yang pegawai-pegawai polis miliki, di samping usaha untuk
mengurangkan tekanan kerja. Walau bagaimanapun, tidak dinafikan bahawa peranan
pengurusan polis adalah amat penting untuk meningkatkan tahap komitmen dan
prestasi kerja, tahap tekanan emosi dan mengurangkan tahap tekanan kerja di
57
kalangan pegawai polis, kerana komitmen dan prestasi kerja adalah kunci bahan
dalam menyediakan perkhidmatan polis yang cekap dan profesional.
Oleh itu, ia perlu diambil serius oleh polis kepimpinan di Batalion 9 Pasukan
Gerakan Am Kuala Terengganu, Terengganu selaras dengan Cogankata yang
"bersedia untuk berkhidmat" PDRM bertemakan "mesra, cepat dan tepat" di hati dan
minda setiap polis serta semangat masyarakat secara umum.
Rujukan
* Baguma P (2001). An exploratory study of conflict in a University setting in

Uganda. Uganda Education Journal, 2001, 3, 100-107 11 Beliefs about health and
illness in three countries: Brit https://www.researchgate.net › publication ›
240236287_Beliefs_about_healing
* Gmelch, W. H. (1982).Beyond Stress to Effective Management. New York:

Wiley.Google Scholar. Gmelch, W. H., Lovrich, N. P., and Wilke, P. K.
58
(1983).https://link.springer.com › articleDimensions of stress among university
faculty
* Vlachakis, A. -N. (2006). Gender and age differences in occupational stress and
professional burnout between primary https://psycnet.apa.org › record › 2006-13345-
006 Gender and age differences in occupational stress
* stressors and individual strains (e.g., House, 1981; Beehr,. 1985). .... Jermier,
1983;citeseerx.ist.psu.edu › viewdoc › download Occupational Stress and Job
Satisfaction
*cite this article: B. D. Kirkcaldy & C. L. Cooper (1992) Cross-cultural
dihttps://www.coursehero.com › Simon Fraser University › PSYC › PSYC
102fferences in occupational stress among British and German managers
*Brown, KD Pile, LG Kennedy, D Campbell, L Andrew, R March, . ... Deep Sea

Research Part I: Oceanographic Research Papers 41 (5-6), 747-765,
1994.https://www.clevelandbrowns.com › news › browns-coaching-search-5-th
* C. L. Cooper and I. T. Robertson (eds.): International Review of Industrial and

Organizational Psychology 1988: 1988, Chichester, New York, etc:
Wiley.https://journals.sagepub.com › doi › abs
*Johnstone [1989] Q.B. 878, the cost of future accommodation has been calculated on
the basis of compensationhttps://www.lexology.com › library › detail
* (Cresswell,. 2008; Sekaran & Bougie, 2010). Alat pengukuran.www.ukm.my ›

2016/12 › Artikel-6_Azman-Ismail* Melayu dan bahasa Inggeris bagi memastikan
kesahan dan kebolehpercayaan dapatan kajian
* Kyriacou. C. (1989). The nature and prevalence of teacher stress. In M.

Chttps://link.springer.com › chapter
* Quick, J. C., & Quick, J. D. (1984). Organizational stress and preventive

management (pp. 2-6). New York McGraw-Hill.https://www.researchgate.net ›
publication › 230200407_The_Theory_of_..
59
* McEwen and Wingfield (2007) define allostasis as achieving stability through
change. ... (2009) is a useful summary of terms and concepts building from ..... system
are important (McEwen and Lasley, 2002https://www.ncbi.nlm.nih.gov › pmc ›
articles ›
* on individual well-being (e.g., Asterita, 1985; Bakker & Heuven, 2006; Jamal ...
organizational performance (e.g., Bartone, 2006; Tang & Hammontree,
1992https://www.researchgate.net › publication
* Selye, H. (1976). The Stress of Life (Revised ed.). New York: McGraw-Hill. has
been cited by the following article: TITLE: Effect of Short-Term
Intervention .https://www.scirp.org › reference › ReferencesPape
* yriacou and Sutcliffe (1978);. Chaplain, (1995); McCormick, (1997); Lau, (2002);.
Lemaire, (2009)www.worldresearchlibrary.org › up_proc › pdf
Jun 11, 2017 - related stress are
* Wagner R, et al. (2001) New plasmid system to select for Saccharomyces cerevisiae
purine-cytosine permease affinity mutants. J Bacteriohttps://www.yeastgenome.org ›
reference
* Tekanan merupakan satu penyakit yang sering dikaitkan dengan kesihatan ......
disokong dalam kajian oleh Kokkinos (2007) dan Kumarakulasingam
(2002).library.oum.edu.my › repository › faktor_stress
* Soucek, 2004. Research of biological agents effects on reduction of ammonia

concentration in stables of intensive farhttps://books.google.com.my › books
* MORGAN: KING OF THE BUCCANEERS HENRY MORGAN ... Inc. 1986) 'Ho.1
Henry Morgan sails today To harry the Spanish Main.https://www.abebooks.com ›
servlet › BookDetailsPL › an=morgan+king
* Kyriacou & Sutcliffe (1978b) conceptualised teacher stress as a response syndrome
of negative affect (such as anger or depression) mediated by an
appraisalhttps://psycnet.apa.org › record
* klassen dan Chiu (2010) mengkaji tahap tekanan kerja dan efikasi
kendirihttps://chaplaincy.tufts.edu › contac
60
* Kohan &. O'Connor's (2002) mendapati tekanan kerja mempunyai hubungan
signifikan negatif yang kuat dengan kepuasan kerja https://jurnalkemanusiaan.utm.my
› article › download
* El síndrome de burnout se considera una reacción al estrés crónico que se ha
observado ... to conceptualize as well as to evaluate the syndrome (De la Fuente et al.,
2013https://www.mdpi.com › htm
* M.M. Zafir, and M.H. Fazilah, (2006) Stres di tempat kerja dan kesannya terhadap
keselamatan dan kesihatan pekerjaan. Jurnal Kesihatan
Masyarakat,https://www.hippomundo.com › pedigree › performance ›
* (AbuAlRub, 2004; Jones, 2014).Work-related stress ranked first among the top 10
factors contributing to stress among nurses https://www.researchgate.net › publication
› 8606754_Job_Stress_Job_Per.
* Robbins, S. P. (2000). Essentials of Organizational Behavior (6th ed.). Upper Saddle
River, NJ Prentice-Hall.https://www.scirp.org › reference › ReferencesPapers
* M.M. Zafir, and M.H. Fazilah, (2006) Stres di tempat kerja dan kesannya terhadap
keselamatan dan kesihatan pekerjaan. Jurnal
Kesihatan ...https://www.semanticscholar.org › paper › Stres-di-temp.
* Blair, S. N., Cheng, Y., & Holder, J. S. (2001). Is physical activity or physical
fitness more important in defining health benefits Medicine & Science in
Sports .www.scirp.org › reference › ReferencesPapers
* Norulkamar Ungku Ahmad. Published: Selangor: Pearson Malaysia, 2005. Subjects:
Organizational behavior · Corporate culture worldcat.org › identities › np-ungku
norulkamar ungk.
* Freedman (2005). Statistical Models: Theory and Practice. Article in Sociological
Methods & Research 36(1):138-140 · August 2007 with https://www.researchgate.net
› publication › 249831006_Book_Review_Dav..
* Karasek's (1979) job demands-control model is one of the most widely studied
models of occupational stress. ... Research in occupational stress and well-being. ...
job demands-control model; occupational stress; job satisfaction; strain; job
demands.https://psycnet.apa.org › record
61
*Palmer, S., Cooper, C. and Thomas, K. (2004). A model of work stress to underpin
the Health & Safety Executive advice for tackling work-related
stresshttps://www.academia.edu ›Palmer_S._Cooper_C._and_Thomas_K._2004_...
* Moeprints.uthm.edu.my › NOOR_MALA_BINTI_OTHMAdel Punca Tekanan
Kerja. (Jaafar Muhammad, 2003. Kelakuan Organisasi
* Mohd Majid (1998) Teacher effectiveness: the beliefs of effective Bahasa Melayu
teachers. Pertanika Journal of Social Sciences ...psasir.upm.edu.m
* Kerlinger (1970) puts it, subjective, personal belief has to have a reality check
against objective, empirical facts and testshttps://www.dphu.org › uploads ›
attachements › books › b
* Krejcie, R. V., & Morgan, D. W. (1970). Determining sample size for research
activities. Educational and Psychological Measurement, 30(3), 607–
610.https://psycnet.apa.org › record
* Keenan and Newton (1984) developed and employed a six-item scale of
environmentalhttps://books.google.com.my › books
*American Medical Association 270 (4): 478-8. Ingham, Roger. 1995, AIDS:
Knowledge, Awareness and Attitudes. Ismail. Rokiah. 1996.
Cstudentsrepo.um.edu.my › BIBLIO
*Hilaluddin. Hilaluddin. World Pheasant Association-South Asia ... First Published
June 1, 2003 Review Article.
https://doi.org/10.1177/004908570303300315.journals.sagepub.com › doi
* Goleman became aware of Salovey and Mayer's work, and this eventually led to his
book, Emotional Intelligence.https://www.emotionalintelligencecourse.com
*June 1994 , Volume 285, Issue 1–3, pp 277–282 | Cite as. Value of mangroves in
coastal protection. Authors; Authors and affiliations. Muhammad Akhir
Othman.https://link.springer.com › article
*Acryl Sani, Abdullah Sani (2001) Tahap Komitmen Terhadap Organisasi : Satu
Kajian Di Kalangan Anggota-anggota Polis Pangkat Rendah,etd.uum.edu.my › .
* journal of Vocational Behavior 14, 224-247 (1979) The Measurement of
Organizational ... Dan Spencer, Thorn McDade, and David Krackhart provided
valuable ..... 234 MOWDAY, STEERS, AND PORTER emerged from an analysis,
https://www.academia.edu › The_measurement_of_organizational_commitm
62
*Mohd Salleh Abu and Zaidatun Tasir (2001) Pengenalan Kepada Analisis
https://people.utm.my › salleh › books-and-book-chapters
* Kyriacou, C., & Sutcliffe, J. (1978). Teacher stress: Prevalence, sources, and
symptoms. British Journal of Educational Psychology, 48(2), 159–167.
https://.https://psycnet.apa.org › record
*Boyle ... First published: March 1995 ... To check on the validity of the Borg et al.
factor solution, the group of 710 teachers was randomly split into
two .https://onlinelibrary.wiley.com › doi › abs › j.2044-8279.1995.tb01130
* Seily Aswanie Othman. Format: Book. Published: Tanjong Malim Fakulti Sains
Sukan, Universiti Pendidikan Sultan Idris 2007. Subjects:
Universiti ..malcat.uum.edu.my › kip › Record › upsi.000014875
* McEwen and Wingfield (2007) define allostasis as achieving stability through
change. ... (2009) is a useful summary of terms and concepts building from ..... system
are important (McEwen and Lasley, 2002;
https://www.ncbi.nlm.nih.gov › pmc › articles › PMC2815096
*
63
64
Record 70 - 10243 - Brian P. O'Connor's 42 research works with 2739 citations
and ... Oct 2002; Journal of Personality and Social Psychology ...
Andrea Kohan. https://www.researchgate.net ›
2001859348_Brian_P_OConnor
Anshel, M. H. (2000). A conceptual model and implications for coping with stressful
events in https://sajip.co.za › index.php › sajip › article › download
Mendelsohn, R., Sedjo, R. and Sohngen, B. (2012) Forest Carbon Sequestration. In

Parry, I., de Mooij, R. and Keen, M., Eds., Fiscal Policy to Mitigate Climate
https://www.vivino.com › us-jim-clendenen-barham-mendelsohn-pinot-noir
* Joseph et al., Afr J Tradit Complement Altern Med. (2013) ..... anticancerous
nature (Jeena et al., 1999; Shaarawy et al., 2009; Jahan et al., 2011). Tumour
https://www.ajol.info › index.php › ajtcam › article › viewFile

introduced design elements for displaying energy information in ..... Reviews of
intervention techniques ( Yun et al., 2013 https://www.google.com/search?
q=Yun+et.+al.%2C+(2013&oq=Yun+et.+al.
%2C+(2013&aqs=chrome..69i57j33.3167j0j9&sourceid=chrome&ie=UTF-8
on individual well-being (e.g., Asterita, 1985; Bakker & Heuven, 2006; Jamal &
Baba, 2000), and. organizational performance (e.g., Bartone, 2006; Tang &
Hammontree, 1992). In particular ..... death). Police face stressful events with
65
the potential to encounter harm (e.g., Anshel, 2000; Anshel, ... Tang &.
Hammontree, 1992 https://www.google.com/search?q=Bakker+%26+Heuven
%2C+2006%3B+Tang+%26+Hammontree%2C+1992).
+Anshel+(2000&oq=Bakker+%26+Heuven%2C+2006%3B+Tang+
%26+Hammontree%2C+1992).
+Anshel+(2000&aqs=chrome..69i57.4204j0j9&sourceid=chrome&ie=UTF-8
McEwen and Wingfield (2007) define allostasis as achieving stability through
change. ... (2009) is a useful summary of terms and concepts building from .....
system are important (McEwen and Lasley, 2002; Schulkin, 2003
https://www.google.com/search?q=McEwen+%26+Wingfield
%2C+2003%3B+McEwen+%26+Lasley%2C+2009&oq=McEwen+
%26+Wingfield%2C+2003%3B+McEwen+%26+Lasley
%2C+2009&aqs=chrome..69i57.15595j0j9&sourceid=chrome&ie=UTF-8
Izham (2009) Enhancing employability initiatives: Malaysia experience.
https://www.google.com/search?
ei=W0LiXdfnHbvWz7sP7ru3gAs&q=Izham+%282000&oq=Izham+
%282000&gs_l=psy-
: Mohd. Majid Konting. Language: Malay. Published: Kuala Lumpur: Dewan
Bahasa dan Pustaka, 1990. Series: Siri pendidikan. Subjects: Education
https://www.google.com/search?
ei=zULiXaiIDs7bz7sPlMufkAU&q=Mohd+Majid+Konting+
%281990&oq=Mohd+Majid+Konting+%281990&gs_l=psy-
CY Piaw. McGrraw-Hill (Malaysia), 2006. 145, 2006. Research methods and
statistics book 2: Statistics basic. YP Chua. Research methods and statistics
book 2 https://www.researchgate.net › publication ›
(Botha, Gwin, & Purpora, 2015; Heavey et al., 2015; Marmar et al., 2006; ... Abbot et al.
reported that 37 percent of fire and EMS professionals have ..... A study of police
suicide 2008–2016. ... Forbes, D. (2012). ... Neylan, T. (2006)
https://www.samhsa.gov › sites › default › files › dtac › supplementalresear..
- McEwen and Wingfield (2007) define allostasis as achieving stability through
change. ... (2009) is a useful summary of terms and concepts building from .....
system are important (McEwen and Lasley, 2002; Schulkin, 2003
https://www.ncbi.nlm.nih.gov › pmc › articles › PMC2
Law enforcement officers (LEOs) suffer from premature mortality ( Violanti et
al., 1998Violantiet al., , 1996Violanti et al., , 2013, intentional and
unintentional https://www.researchgate.net › publication ›
230695655_Associations_
Meneliti kesan tekanan terhadap individu dan jabatan Polis Kontinjen ..... Abraham
Maslow(1970) dalam Saedah et al. (1996), adalah tokoh humanistik.
https://en.wikipedia.org › wiki › Abraham_Maslow
. Dr. Selye, who was director of the International Institute of Stress at the University of ...
The C.E.O. Taking On the Gun Lobby. https://www.nytimes.com › 1982/10/22 ›
obituarie
Beehr, T.A. and Newman, J.E. (1978) Job Stress, Employee Health and Organizational
Effectiveness A Facet Analysis, Model and Literature Review. Personnel ..
https://www.researchgate.net › publication › 227636268
66
Behavior, Structure, Processes (co-authored with James L. Gibson, James H. ......
But Identical Structures,” Journal of Organizational Behaviour, 17, 1996. pp
dl.motamem.org › organizations_behavior_structure
Vlachakis, A. -N. (2006). Gender and age differences in occupational stress and
professional burnout between primary https://psycnet.apa.org › record › 2006-
13345-006
Mark D. Soucek. Corresponding Author. E-mail address: msoucek@uakron.edu ...
First published: 02 January 2004. https://doi.org/10.1002/macp.200350084.
Gmelch, W. H. (1982).Beyond Stress to Effective Management. New York:
Wiley.Google Scholar. Gmelch, W. H., Lovrich, N. P., and Wilke, P. K.
(1983). https://link.springer.com › article
Dr. Mokhtar Mohd-Yusof. Profesor of Information and Communication
Technology, MEDIU ... Malaysian Journal of Computer Scienc
scholar.google.com.my › citations scholar.google.com.my › citations
Kyriacou, C., & Sutcliffe, J. (1978). Teacher Stress, Prevalence, Sources and
Symptoms. Journal of Educational Psychology, 48, 323-365.
https://www.scirp.org › reference › ReferencesPaper
Cooper, M. L. (1994). Motivations for alcohol use among adolescents: Development
and validation of a four-factor model. Psychological Assessment
https://psycnet.apa.org › record › 1994-40642-001
Clifford T. Morgan. Tata McGraw-Hill ... to Psychology · Clifford Thomas
Morgan,Richard Austin King,John R. Weisz,John Schopler Snippet view - 1
67

Abstrak Amended New

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Abstrak Amended New

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

ABSTRAK

1.2 PENYATAAN MASALAH

Menurut Cooper & Roberston (1987) semakin kompleks sesebuah organisasi,

1.3 KEPENTINGAN KAJIAN

Tujuan kajian ini dijalankan adalah untuk mengkaji tahap tekanan

1.4 OBJEKTIF KAJIAN

1.5 PERSOALAN KAJIAN

Apakah tahap tekanan kerja dalam kalangan pegawai-pegawai polis di Batalion 9

1.6 BATASAN KAJIAN

Semasa menjalankan kajian, terdapat beberapa batasan kajian yang

1.7 DEFINISI OPERASI KAJIAN

Definisi operasional akan menerangkan istilah yang penting dari pandangan

Tekanan secara amnya didefinisikan sebagai satu keadaan emosi yang

1.7.2 Prestasi Kerja

1.8 KERANGKA KONSEP KAJIAN

TEKANAN KERJA Prestasi Kerja

Rajah 1.1: Kerangka Kajian

Rajah 1: Kerangka Kajian

2.2 TEKANAN EMOSI / STRES

Tekanan pegawai polis ditakrifkan sebagai pengalaman kurang disenangi oleh

Pegawai polis adalah aset penting negara, terutamanya berkaitan dengan

2.2 KESAN TEKANAN

2.3 KESAN KEPADA KESIHATAN

2.4 KESAN KEPADA KOS KESELAMATAN DAN KESIHATAN

Tekanan yang berpanjangan akan meningkatkan keseluruhan kos

2.5 KESAN KEPADA GANGGUAN TRAUMA KUMULATIF

Tekanan di tempat kerja boleh menyebabkan trauma kumulatif. Gangguan ini

2.6 KESAN KEPADA PRESTASI KERJA

2.7 MODEL STRES ( Cooper )

Rajah 2.1 : Model Stress Cooper (1988)

2.8 KESAN KEPADA KEHIDUPAN SOSIAL

Tekanan di tempat kerja juga memberi kesan kepada kehidupan sosial

2.9 KESAN KEPADA STRES KERJA YANG MELAMPAU

Tekanan kerja yang berlebihan adalah hasil daripada bekerja di bawah

Kajian ini adalah bertujuan untuk mengenalpasti tahap tekanan kerja

3.2 REKA BENTUK KAJIAN

Reka bentuk kajian ini adalah berbentuk deskriptif yang menggunakan

3.3 POPULASI DAN PERSAMPELAN

Kajian ini telah dijalankan ke atas Batalion 9 Pasukan Gerakan Am Kuala

3.4 INSTRUMEN KAJIAN

Kajian ini dijalankan dengan menggunakan soal selidik berdasarkan

3.4.1 Bahagian A. Data Demografi dan Maklumat peribadi

Bahagian A ini mengandungi soalan-soalan yang berkaitan dengan maklumat

3.4.2 Bahagian B. Soal Selidik Kecerdasan Emosi

Instrumen kajian kecerdasan emosi dipetik daripada kajian Hillaluddin

Jadual: 3.1 Dimensi Kecerdasan Emosi

Jadual: 3.2 Skor Jawapan Soal Selidik Kecerdasan Emosi

Jawapan Pilihan Nilai

Item Kedudukan Item

3.4.3 Bahagian C. Soal Selidik Tekanan Kerja

Sangat tidak setuju

Positif 12, 14, 15, 16, 17

Jadual :3.5 Kedudukan Tahap Tekanan Kerja Berdasarkan

Tahap Komitmen Kerja Min Skor

3.4.4 Bahagian D. Soal Selidik Prestasi Kerja

Soal selidik komitmen kerja mengandungi 15 soalan yang dipetik daripada

Jadual: 3.6 Kedudukan Item Negatif Dan Positif Dalam Soal

Item Kedudukan Item Jumlah Item

Jadual : 3.7 Kedudukan Tahap Komitmen Kerja Berdasarkan

3.5 KAJIAN RINTIS

Menurut Mohd. Salleh dan Zaidatun (2001), kebolehpercayaan merupakan

Alpha Cronbach Jumlah Item

3.6 ANALISIS KAJIAN