Jurnal Ekonomi, Bisnis, dan Akuntansi Ventura Vol. 18, No.

1, Agustus - November 2015, halaman 231 - 240

Pengaruh stres kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan
kerja (Studi di PT. Jasa Marga (Persero) Tbk. Surabaya - Cabang Gempol)

Noermijati 1, Diana Primasari 2

1 Universitas Brawijaya, Jalan MT Haryono No. 165, Malang, 65145, Jawa Timur, Indonesia
2 PT. PELINDO III Cabang Banjarmasin, Jalan Barito Hilir No. 6, Banjarmasin, 70119, Kalimantan Selatan, Indonesia

ARTICLEINFO ABSTRAK
Sejarah artikel: Stres dan motivasi kerja memiliki peran penting untuk meningkatkan kinerja karyawan wanita. Penelitian ini
Menerima 6 Mei 2015 Revisi berupaya menganalisis pengaruh langsung stres kerja dan motivasi terhadap kinerja karyawan, dan pengaruh
26 Juni 2015 Diterima 6 tidak langsung stres kerja dan motivasi terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja. Penelitian ini
Agustus 2015 melibatkan 108 karyawan wanita menikah, dengan periode kerja minimal satu tahun, sebagai populasi dan
responden (sensus sampling). Menggunakan analisis Path, ditemukan bahwa stres kerja berpengaruh negatif
Klasifikasi JEL: signifikan terhadap kinerja karyawan. Motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Stres
M12 kerja tidak berpengaruh pada kepuasan kerja. Motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja.
Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Stres kerja tidak memiliki pengaruh tidak
Kata kunci: langsung terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja. Motivasi memiliki efek tidak langsung pada kinerja
Stres Kerja, Motivasi, karyawan melalui kepuasan kerja. Motivasi memiliki peran paling penting untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Kepuasan Kerja, Kinerja Implikasinya, perusahaan harus lebih memperhatikan dan meningkatkan motivasi karyawan, terutama dalam
Karyawan. memenuhi kebutuhan aktualisasi diri.

DOI:
10.14414 / jebav.v18i2.397 ABSTRAK
Stres kerja dan motivasi kerja penting untuk meningkatkan kinerja perempuan. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisa pengaruh
langsung kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan, dan meningkatkan kerja langsung motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan melalui kepuasan kerja. Penelitian ini menggunakan kuantitatif. Populasinya adalah seluruh karyawan tetap, perempuan
yang telah berkeluarga, dengan masa kerja lebih dari satu tahun, sebanyak 108 orang, sebagai responden (sensus sampling).
Dengan analisis jalur, hasil menunjukkan: stres kerja berhasil langsung signifikan negatif terhadap kinerja karyawan. Motivasi kerja
sukses langsung signifikan positif terhadap kinerja karyawan. Stres kerja tidak signifikan terhadap kepuasan kerja, motivasi kerja
yang signifikan terhadap kepuasan kerja, dan kepuasan kerja yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Selanjutnya stres kerja
dapat langsung terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja dan tidak signifikan, dan motivasi kerja langsung terhadap kinerja
karyawan melalui kepuasan kerja. Motivasi memiliki peran yang penting dalam meningkatkan kinerja karyawan. Implikasinya,
perusahaan harus memperhatikan dan terus meningkatkan motivasi karyawan dengan meningkatkan peluang perusahaan dalam
memenuhi kebutuhan aktualisasi diri. dan motivasi kerja tidak langsung terhadap karyawan melalui kepuasan kerja. Motivasi
memiliki peran yang penting dalam meningkatkan kinerja karyawan. Implikasinya, perusahaan harus memperhatikan dan terus
meningkatkan motivasi karyawan dengan meningkatkan peluang perusahaan dalam memenuhi kebutuhan aktualisasi diri. dan
motivasi kerja tidak langsung terhadap karyawan melalui kepuasan kerja. Motivasi memiliki peran yang penting dalam meningkatkan
kinerja karyawan. Implikasinya, perusahaan harus memperhatikan dan terus meningkatkan motivasi karyawan dengan
meningkatkan peluang perusahaan dalam memenuhi kebutuhan aktualisasi diri.

1. PERKENALAN tujuan, sumber daya manusia adalah pendorong utama

Adalah kenyataan bahwa keberadaan organisasi tidak dapat dipisahkan organisasi dan sangat penting. Mereka harus melihat apakah
dari upaya mereka untuk mencapai tujuan mereka. Dalam hal ini, tujuan tersebut tercapai atau tidak dan semuanya sangat
organisasi mana pun ingin dapat bertahan hidup, tumbuh dan tergantung pada kinerja sumber daya manusia dalam organisasi.
berkembang. Untuk mencapai itu Karyawan

* Penulis yang sesuai, alamat email: 1 noermijati@yahoo.com.

231

kinerja adalah bagian penting yang harus diperhatikan oleh para
pemimpin organisasi. Jika kinerja karyawan rendah, pada
akhirnya kinerja organisasi juga akan terpengaruh. Demikian juga
untuk PT Jasa Marga (Per saham) di cabang Surabaya-Gempol
adalah salah satu cabang dari PT. Jasa Marga (Pershare),
berlokasi di Jawa Timur. Perusahaan yang mengelola jalan tol
sepanjang 43 kilometer ini beroperasi penuh sejak 1986, dengan
pendapatan dari tol per hari pada 2008 sebesar USD
402.325.000, (Jasa Marga
2015). Pada tahun 2014, proyeksi nasional pendapatan
Perusahaan adalah Rp 5,8 triliun (kabarBUMN
2015). Perusahaan berkomitmen untuk memberikan layanan
terbaik atau keunggulan layanan untuk kepuasan pengguna jalan
tol umum, melalui karyawan berkinerja tinggi. Selain itu, karyawan
memiliki tugas untuk melayani masyarakat menggunakan jalan tol
Surabaya-Gempol, dengan layanan yang luar biasa, namun,
karyawan bekerja dalam kondisi kerja yang penuh tekanan, yaitu di
kantor dan pintu tol dengan suasana kerja yang kurang nyaman,
sangat bising, dan panas.
Penelitian ini mengambil karyawan wanita yang menikah sebagai responden,
mengingat karyawan wanita akan memiliki peran ganda: peran di tempat kerja dan
peran di rumah sebagai ibu rumah tangga. Agar mereka dapat memuaskan konsumen;
mereka harus memiliki kinerja tinggi dan karenanya, harus mampu. Ada beberapa
faktor yang perlu diambil untuk memastikan bahwa karyawan memiliki kinerja tinggi,
termasuk manajer organisasi yang harus memperhatikan kondisi kerja stres, motivasi
karyawan, dan kepuasan karyawan. Stres kerja dapat dialami oleh setiap karyawan,
terutama karyawan wanita yang memiliki keluarga karena mereka memiliki peran
ganda, yaitu sebagai karyawan, serta ibu dan istri. Stres kerja dapat dipicu oleh banyak
masalah seperti stres karena masalah keluarga dan masalah pekerjaan. Selain stres
kerja, Motivasi sebagai kekuatan pendorong seseorang untuk melakukan sesuatu
tindakan, juga harus mendapatkan perhatian bahwa karyawan memiliki kepuasan kerja,
sehingga pada tahap selanjutnya karyawan yang memiliki kepuasan kerja akan dapat
mencapai kinerja tinggi. Ketika karyawan berada di organisasi berkinerja tinggi, mereka
juga akan memiliki kinerja tinggi di organisasi (Noermijati 2013). Dalam hal ini, masalah
yang dirumuskan adalah sebagai berikut: (1) apakah stres kerja dan motivasi untuk
bekerja secara langsung mempengaruhi kinerja karyawan wanita? (2) Apakah stres
kerja dan motivasi kerja memiliki pengaruh tidak langsung terhadap kinerja karyawan
wanita melalui kepuasan kerja? Selanjutnya, tujuan dari penelitian ini adalah untuk
menganalisis pengaruh langsung dari stres kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan, dan efek tidak langsung dari stres kerja dan juga harus mendapatkan
perhatian bahwa karyawan memiliki kepuasan kerja, sehingga pada tahap selanjutnya
karyawan yang memiliki kepuasan kerja akan dapat mencapai kinerja tinggi. Ketika
karyawan berada di organisasi berkinerja tinggi, mereka juga akan memiliki kinerja
tinggi di organisasi (Noermijati 2013). Dalam hal ini, masalah yang dirumuskan adalah
sebagai berikut: (1) apakah stres kerja dan motivasi untuk bekerja secara langsung
mempengaruhi kinerja karyawan wanita? (2) Apakah stres kerja dan motivasi kerja
memiliki pengaruh tidak langsung terhadap kinerja karyawan wanita melalui kepuasan
kerja? Selanjutnya, tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh
langsung dari stres kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan, dan efek tidak
langsung dari stres kerja dan juga harus mendapatkan perhatian bahwa karyawan
memiliki kepuasan kerja, sehingga pada tahap selanjutnya karyawan yang memiliki
prosestinggi,
kepuasan kerja akan dapat mencapai kinerja tinggi. Ketika karyawan berada di organisasi berkinerja yang mereka
232
Noermijati: Pengaruh pekerjaan ...
motivasi kerja pada kinerja karyawan melalui kepuasan kerja.
2. KERANGKA TEORI DAN HIPOTESIS Stres Pekerjaan
Ketika berhadapan dengan konsep stres, itu dapat didefinisikan
sebagai kondisi dinamis ketika individu dihadapkan dengan
peluang, hambatan, dan permintaan yang terkait dengan
keinginan, di mana hasilnya dianggap sangat penting tetapi
mereka pikir itu adalah tidak yakin untuk mencapainya (Robbins
dan Judge 2011). Definisi lain adalah oleh Luthans (2006) yang
mendefinisikan stres sebagai respons dalam menyesuaikan diri
dengan kondisi tertentu dan itu dipengaruhi oleh perbedaan
individu dan proses psikologis, sebagai konsekuensi dari tindakan
lingkungan, keadaan atau peristiwa yang menyebabkan banyak
tuntutan psikologis dan fisik.
Dalam kaitannya dengan stres kerja, itu dapat disebabkan oleh
banyak faktor yang disebut stresor. Stres dapat berasal dari luar dan
dalam organisasi, dari kelompok karyawan yang terkena dampak dan
karyawan itu sendiri (Luthans 2006). Robbins dan Judge (2011),
mengungkapkan bahwa stres kerja dapat disebabkan oleh terlalu
banyak tugas, pengawas kurang cerdas, waktu yang terbatas untuk
menyelesaikan pekerjaan, kurangnya tanggung jawab yang memadai,
ambiguitas peran, perbedaan nilai perusahaan, frustrasi, perubahan
dalam jenis pekerjaan, dan konflik peran.
Selain itu, stres kerja juga dapat mempengaruhi kinerja
karyawan. Pengaruh stres kerja pada kinerja dapat berupa positif
atau negatif, tergantung pada tingkat stres kerja yang dialami
karyawan. Jika stres kerja berada pada level rendah hingga
sedang, itu sebenarnya dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Namun, ketika tingkat stres yang dialami secara terus-menerus
melebihi batas maksimum, kinerja karyawan dapat menurun.
Stres kerja adalah stres, ketegangan atau gangguan tidak
menyenangkan yang dirasakan oleh karyawan yang dapat
memengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi karyawan. Parker
dan DeCotiis (1983) menyatakan bahwa ada dua penyebab
indikator stres kerja, yaitu tekanan waktu (Time Stress) dan Anxiety.
Dalam penelitian ini, pengukuran stres kerja mengacu pada
penelitian oleh DeCotiis Parker (1983), menggunakan indikator
seperti stres karena tekanan waktu (Time Stress) dan Anxiety.
Motivasi
Motivasi adalah kekuatan pendorong yang ada dalam diri seseorang untuk
melakukan sesuatu. Menurut Robbins dan Judge (2011), motivasi adalah
menggambarkan
juga akan memiliki kinerja tinggi di organisasi (Noermijati 2013). Dalam hal ini, masala
 Jurnal Ekonomi, Bisnis, dan Akuntansi Ventura Vol. 18, No. 1, Agustus - November 2015, halaman 231 - 240
kekuatan, arah, dan kegigihan seseorang dalam upaya mencapai tujuan
mereka. Dengan demikian, motivasi adalah proses yang menjelaskan
intensitas, arah, dan kegigihan upaya untuk mencapai suatu tujuan.
Selanjutnya, Uno (2007) mendefinisikan motivasi sebagai dorongan yang
terkandung dalam diri seseorang untuk mencoba membangun perubahan
perilaku yang lebih baik memenuhi kebutuhan mereka. Motivasi dapat
digambarkan sebagai kekuatan yang mendorong seseorang atau karyawan,
untuk memenuhi kebutuhan mereka.
Teori Motivasi Maslow
Maslow, dalam Robbins and Judge (2011), menyatakan bahwa setiap
manusia memiliki lima hierarki kebutuhan manusia. Kebutuhan-kebutuhan ini
adalah kebutuhan fisiologis (termasuk kelaparan, kehausan, tempat tinggal,
jenis kelamin, dan kebutuhan fisik lainnya), kebutuhan keselamatan
(mencakup keingintahuan yang dilindungi dari bahaya fisik dan emosional),
kebutuhan sosial (termasuk kasih sayang, kepemilikan, penerimaan, dan
persahabatan), kebutuhan penghargaan (termasuk faktor-faktor seperti
penghargaan internal penghargaan diri, otonomi, dan prestasi, serta
faktor-faktor eksternal seperti status,
pengakuan, dan perhatian), dan kebutuhan aktualisasi
diri (termasuk pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan
pemenuhan diri). Lima kebutuhan manusia menjadi motivator
yang kuat bagi individu untuk melakukan apa saja untuk
memenuhi lima persyaratan.
Kebutuhan di atas dapat menjadi motivasi bagi karyawan untuk
melakukan pekerjaan dengan baik. Jika kebutuhan ini terpenuhi, karyawan
merasa puas dan pada akhirnya mempengaruhi peningkatan kinerja.
Dalam penelitian ini, instrumen yang digunakan untuk mengukur adopsi
teori motivasi Maslow meliputi: memenuhi kebutuhan pakaian, makanan,
tempat tinggal atau perumahan, keselamatan, keamanan pekerjaan atau
karier, hubungan yang harmonis dengan kolega, dan dengan
kepemimpinan, penghargaan, dukungan untuk pencapaian
Kepuasan kerja
Kepuasan kerja adalah perasaan positif seseorang tentang pekerjaannya (Robbins
dan Judge 2011). Selain itu, kepuasan kerja adalah sikap emosional yang
menyenangkan dan mencintai pekerjaannya (Hasibuan 2006). Akhirnya,
Cherington (1995) menyatakan bahwa kepuasan kerja pada dasarnya merujuk
pada seberapa besar seorang karyawan menyukai pekerjaannya.
Kepuasan kerja juga tergantung pada hasil faktor intrinsik dan
ekstrinsik dan persepsi pemegang pekerjaan pada pekerjaan.
Dengan demikian, kepuasan kerja adalah sejauh mana seseorang
merasa positif atau negatif tentang berbagai aspek pekerjaan, tempat
kerja, dan hubungan dengan rekan kerja (Gibson et al. 2011),
Robbins dan Judge (2011) berpendapat bahwa organisasi yang
memiliki karyawan yang lebih puas cenderung lebih efektif jika
dibandingkan dengan organisasi
233
yang memiliki karyawan yang kurang puas. Selanjutnya, Noermijati
(2013) menyatakan bahwa karyawan yang memiliki kepuasan kerja
tinggi akan memiliki kinerja puncak. Dalam penelitian ini, kepuasan
kerja diukur menggunakan indikator kepuasan kerja secara
keseluruhan dengan empat item, yaitu: rasa bangga pada pekerjaan,
tidak ingin bekerja walaupun ada peluang untuk bergerak lebih baik,
sangat menyukai pekerjaannya di ini waktu, dan secara keseluruhan
puas dengan karyanya, mengacu pada penelitian Noermijati (2008).
Kinerja karyawan
Kinerja pada dasarnya terkait dengan sesuatu yang dilakukan
atau tidak dilakukan oleh seorang karyawan. Kinerja karyawan
memengaruhi seberapa besar kontribusi mereka pada organisasi.
Peningkatan kinerja harus baik bagi individu maupun kelompok
untuk menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja
organisasi (Mathis & Jackson 2000). Kinerja adalah hasil dari
kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dicapai oleh seorang
karyawan dalam melakukan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepada mereka (Mangkunagara 2009).
Kinerja karyawan juga merupakan kombinasi dari kemampuan,
upaya, dan peluang yang dapat dinilai dengan melihat hasil
karyanya (Sulistiyani 2009). Lebih penting lagi, karyawan yang
memiliki kinerja tinggi adalah orang yang telah mendapat motivasi
untuk memanfaatkan kemampuannya untuk mencapai hasil yang
optimal.
Hipotesis Penelitian
Bimantoro dan Noor (2012), Ananta (2011), Bashir dan Ramay
(2010), Salami et al. (2010), Hidayati et al. (2008), dan Rozi (2006)
hasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh stres kerja
terhadap kinerja karyawan. Efek ini dapat langsung atau tidak
langsung, dan dapat berkorelasi negatif atau positif. Berdasarkan
penelitian sebelumnya dan argumen di atas, hipotesis pertama
dapat dinyatakan sebagai berikut: H1. Stres kerja berpengaruh
signifikan secara langsung terhadap kinerja karyawan.
Koesmono (2006), Alonso dan Lewis (2001), Ali et al.
(2012), Chaudary et al. (2012), dan Asim (2013) semuanya
secara konsisten menyatakan bahwa motivasi memengaruhi
kinerja karyawan dalam korelasi positif. Ini berarti bahwa semakin
tinggi motivasi karyawan, semakin tinggi kinerjanya. Berdasarkan
hasil penelitian sebelumnya, hipotesis kedua dapat dinyatakan
sebagai berikut. H2. Motivasi secara signifikan dan langsung
mempengaruhi kinerja karyawan.
 Noermijati: Pengaruh pekerjaan ...

Tabel 1 Pengukuran
Variabel

Tidak Variabel Indikator

1 Stres Kerja Sebuah. Stres karena tekanan waktu (Time stres)
b. Kegelisahan

2 Motivasi kerja Sebuah. Memenuhi kebutuhan makanan dan pakaian, perumahan

b. Keselamatan kerja

c. Keamanan pekerjaan / karier

d. hubungan yang harmonis dengan rekan-rekan dan para pemimpin
e. Choice
f. Dukungan untuk excel Keseluruhan kepuasan kerja

3 Kepuasan kerja Sebuah. -Kualitas kerja yang tinggi.

4 Kinerja karyawan Sebuah. Berhasil menyelesaikan tugas utama

b. Melakukan pekerjaan secara efisien

c. Memiliki kemampuan teknis

d. Memiliki kemampuan verbal

e. Memiliki kemampuan untuk menulis

f. Bersedia menjadi sukarelawan untuk pekerjaan lain

g. Antusias dalam pekerjaan

h. Bersedia untuk rekan-rekan bantuan

saya. Mematuhi prosedur atau aturan perusahaan

j. Mendukung semua aturan perusahaan.

Tunjungsari (2011) dan Dania (2012) menegaskan bahwa
stres kerja mempengaruhi kepuasan kerja, hal itu menunjukkan
korelasi yang berbeda, di mana Tunjungsari (2011) menyatakan
bahwa ada korelasi yang signifikan dan positif antara stres kerja
dan kepuasan kerja, sedangkan Dania (2012) menyatakan bahwa
ada korelasi negatif antara stres kerja dan kepuasan kerja, tetapi
pengaruhnya tidak signifikan. Namun, Rozi (2006) berpendapat
bahwa ada efek tidak langsung dari stres kerja dan kinerja
karyawan melalui kepuasan kerja. Brahmasari dan Suprayetno
(2009) dan Koesmono (2006) menyatakan bahwa motivasi secara
signifikan dipengaruhi oleh korelasi positif dengan kepuasan kerja
dan kepuasan kerja memiliki pengaruh signifikan dengan korelasi
positif terhadap kinerja karyawan. Tobing (2009) juga menyatakan
bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan, yang berarti bahwa kinerja seseorang
akan meningkat ketika kepuasan kerja individu berada pada posisi
tinggi. Berdasarkan bukti di atas, hipotesis ketiga dan keempat
dapat dinyatakan sebagai berikut.
H3. Stres kerja secara tidak langsung dan signifikan mempengaruhi
kinerja karyawan melalui kepuasan kerja. H4. Motivasi secara tidak
langsung dan signifikan mempengaruhi kinerja karyawan melalui
kepuasan kerja.
3. METODE PENELITIAN
Penelitian ini dapat dianggap sebagai penelitian penjelasan,
menggunakan pendekatan kuantitatif, di mana data diperoleh
melalui kuesioner menggunakan skor lima poin skala respon
Likert dari sangat tidak setuju (1) menjadi sangat setuju (5). Popu-
Semua karyawan penuh waktu, semuanya wanita, di PT Jasa Marga
(Pershare) cabang Surabaya-Gempol semuanya memiliki keluarga,
masa kerja lebih dari satu tahun, total 108 orang. Teknik
pengambilan sampel dilakukan dengan cara sampling jenuh, yang
menggunakan semua anggota populasi, 108 karyawan sebagai
sampel penelitian. Analisis dilakukan dengan menggunakan Path
Analysis, yang menguji pengaruh langsung dari variabel stres kerja
dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan, dan efek tidak
langsung melalui kepuasan kerja. Semua ini dijelaskan pada Tabel 1.
4. ANALISIS DAN PEMBAHASAN DATA Deskripsi
Responden
Deskripsi karakteristik responden yang disurvei IS berdasarkan
aspek usia, masa kerja, jumlah anak, dan status pekerjaan suami,
ditunjukkan pada Tabel 2.
Seperti yang disajikan pada Tabel 2, karakteristik responden yang
berhubungan dengan usia mereka, mayoritas adalah karyawan wanita, yang
berusia antara 40-49 tahun, atau
66,7%. Ini menunjukkan bahwa mayoritas adalah usia dewasa dari
karyawan wanita dan diharapkan untuk selalu memiliki pertimbangan
penuh dalam melakukan pekerjaan dan menyelesaikan masalah yang
terjadi selama bekerja. Usia mereka juga merupakan usia kerja yang
produktif. Berdasarkan periode kerja, itu menunjukkan bahwa
mayoritas karyawan wanita memiliki masa kerja antara 16-30 tahun,
mencapai 72,2%. Hasil ini menunjukkan bahwa mayoritas karyawan
wanita telah berpengalaman dalam pekerjaannya, yang diharapkan
dapat menangani pekerjaan dengan baik, tanpa banyak bantuan dari
atasan dan kolega.

234
 Jurnal Ekonomi, Bisnis, dan Akuntansi Ventura Vol. 18, No. 1, Agustus-November 2015, halaman 231-240

Meja 2
Deskripsi Karakteristik Responden

karakteristik Deskripsi Frekuensi Persentase

usia karyawan 30-39 tahun 3 2,8%
40-49 tahun 72 66,7%
≥ 50 tahun 33 30,6%

Pengalaman kerja > 1 - 15 tahun 2 1,9%

16-30 tahun 78 72,2%
> 30 tahun 28 25,9%

Jumlah anak 0 orang 8 7,4%

1-2 orang 77 71,3%
3 - 4 orang 23 21,3%

Status suami mereka Kerja 92 85,2%

tidak bekerja 16 14,8%

Sumber: Penelitian diproses data, 2015.

Karakteristik responden dengan jumlah anak-anak yang Uji Instrumen Penelitian

menunjukkan bahwa wanita memiliki 1-2 anak, benar-benar dari
71,30%. Hal ini menunjukkan bahwa perempuan tidak dibebani
dengan tanggung jawab yang terlalu tinggi dalam merawat
anak-anak mereka. Jumlah anak-anak kecil juga membuat orang
tua lebih mudah untuk kebutuhan sehari-hari mereka.
Karakteristik responden berdasarkan status pekerjaan mereka
terkait dengan responden yang memiliki pekerjaan, benar-benar
dari 85,20%. Terkait dengan responden yang memiliki beban
ekonomi yang relatif ringan untuk keuangan keluarga tidak hanya
bergantung pada pendapatan.
Uji validitas dilakukan dengan menggunakan SPSS 16.0. saat
Berdasarkan Pearson (r), instrumen dikatakan valid jika nilai r
lebih dari 0.300. uji reliabilitas juga dilakukan dengan
menggunakan SPSS 16.0. Hasil uji reliabilitas didasarkan pada
nilai Cronbach alpha (α). Jika nilai tes hasil menunjukkan sthe
dari (a) di atas 0,6, maka instrumen dapat dikatakan handal.
Validitas hasil tes untuk semua item memiliki nilai r di atas 0,3
dan nilai (a) di atas 0,6, dengan demikian, semua instrumen
penelitian yang valid dan reliabel.

Klasik Uji Asumsi

Analisis Statistik Hasil dari Variabel Diskriptive-Nilai Mean
Hasil analisis statistik deskriptif pada nilai rata-rata (rata-rata) dari
masing-masing variabel diringkas sebagai berikut: stres kerja
dengan nilai rata-rata 2,12 yang menunjukkan bahwa tingkat stres
responden adalah pada tingkat yang rendah, dengan rata-rata
indikator kecemasan 2,15 , lebih tinggi dari indikator stres kerja
karena tekanan waktu 2,09. variabel motivasi kerja memiliki
rata-rata 3,97, menunjukkan bahwa karyawan perempuan
memiliki motivasi yang tinggi untuk bekerja, dengan Indikator
tertinggi yang adalah kebutuhan untuk keselamatan, dengan
rata-rata 4,20 dan indikator terendah aktualisasi diri, di 3,46. Hal
ini menunjukkan bahwa pemenuhan aktualisasi diri masih belum
sesuai dengan harapan responden. Secara keseluruhan
kepuasan kerja untuk pekerjaan mencetak 3,99, yang berarti
bahwa responden memiliki kepuasan kerja yang tinggi.
uji multikolinearitas itu yang dilakukan dilakukan dengan melihat
nilai R2, jika jumlah variabel yang sedikit berkorelasi, jika nilainya
R2 adalah> 0,8, maka ada kolinearitas. Jika nilai R2 rendah, ada
multikolinearitas (Ghozali 2007). Hasil menunjukkan untuk semua
korelasi antara variabel, nilai-nilai R2 adalah semua rendah, yaitu
di bawah 0,8, yang berarti tidak ada multikolonieritas. Uji
normalitas dilakukan dengan menggunakan PP Plot. Hasil
menunjukkan bahwa penyebaran data di sekitar garis diagonal
dan mengikuti garis diagonal, sehingga dapat dikatakan bahwa
data yang digunakan terdistribusi secara normal. Namun, tes
heterokedastisitas dalam penelitian ini adalah menggunakan plot
pencar. Secara keseluruhan, hasil pengujian heteroskedastisitas
untuk model penelitian menunjukkan bahwa data menyebar dan
tidak memiliki pola yang jelas (random).

235

tabel 3
Ringkasan Analisis Jalur hasil
Tidak. Hubungan antar variabel
1 stres kerja → kinerja karyawan
2 Motivasi → kinerja karyawan
3 stress kerja → Kepuasan kerja
4 Motivasi → Kepuasan kerja
5 Kepuasan kerja → Kinerja
6 stress kerja → Kepuasan kerja → kinerja karyawan
7 Motivasi → Kepuasan kerja → kinerja karyawan
Sumber: Penelitian diproses data, 2015.
Analisis jalur
analisis jalur ini digunakan untuk menganalisis pengaruh kausal
yang terjadi pada regresi jika variabel independen mempengaruhi
variabel dependen tidak hanya secara langsung, tetapi juga
secara tidak langsung. Dalam penelitian ini, tes ini digunakan
untuk menguji pengaruh antara stres kerja dan motivasi, serta
pengaruh stres kerja dan motivasi terhadap kinerja karyawan
secara tidak langsung melalui kepuasan kerja. Ringkasan hasil
analisis jalur dapat dilihat pada Tabel 3.
Hasil Pengujian Hipotesis
H1: Pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan.
Hal ini menunjukkan bahwa ada pengaruh stres kerja
terhadap kinerja karyawan dengan t ( 2,616) dan lebih besar dari t
tabel (1,960) atau tingkat signifikansi (0,010) lebih kecil dari 5%
alpha (0,050) menyatakan bahwa ada pengaruh signifikan stres
kerja terhadap kinerja karyawan, sehingga hipotesis pertama
diterima. koefisien beta negatif yang berarti bahwa stres kerja
-0,202 memiliki hubungan yang berbanding terbalik dengan
kinerja karyawan, yang berarti jika stres kerja yang lebih tinggi,
maka kinerja karyawan akan lebih rendah. H2: Pengaruh motivasi
kerja terhadap kinerja karyawan.
Hal ini menunjukkan bahwa ada juga pengaruh motivasi
kerja terhadap kinerja karyawan dengan t Nilai (4,137), lebih
besar dari t tabel (1.960) atau tingkat signifikansi (0,000). Oleh
karena itu, lebih kecil dari alpha 5% (0,050). Dapat dinyatakan
bahwa motivasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja karyawan, sehingga hipotesis kedua diterima. koefisien
beta positif, yaitu 0,372 berarti bahwa motivasi memiliki hubungan
proporsional dengan kinerja karyawan, yang berarti jika motivasi
karyawan yang lebih tinggi, maka kinerja karyawan akan lebih
tinggi juga.
1. Pengaruh stres kerja pada satis- kerja karyawan
fraksi.
236
Noermijati: Pengaruh pekerjaan ...
Koefisien t-Dikira Signifikansi Keterangan
- 0,202 2,616 0,010 signifikan
0.372 4,137 0,000 signifikan
- 0,094 - 1,105 0,272 tidak signifikan
0,533 6,304 0,000 signifikan
0,279 3,158 0,002 signifikan
- 0.026 - TS & S tak berarti
0,149 - S & S Signifikan
Itu t Tes adalah 1,105 yang lebih kecil dari t tabel (1.960), atau
tingkat signifikansi (0,272) yang lebih besar dari 5% alpha
(0,050), artinya tidak ada pengaruh yang signifikan stres kerja
terhadap kinerja karyawan.
2. Efek motivasi terhadap kepuasan kerja karyawan.
Itu t Tes adalah 6,304 yang lebih besar dari t tabel (1,960),
dengan tingkat signifikansi (0,000) yang lebih kecil dari alpha
5% (0,050), berarti ada pengaruh yang signifikan motivasi
kerja terhadap kepuasan kerja karyawan.
3. Pengaruh kepuasan kerja pada karyawan per-
tentang kinerja.
Analisis jalur menunjukkan tingkat signifikansi
0,002, yang berarti bahwa itu adalah kurang dari 0,050.
Kemudian kepuasan kerja secara signifikan mempengaruhi
kinerja karyawan. Karena itu, ketika kepuasan kerja meningkat,
kinerja karyawan juga akan meningkat.
H3: Pengaruh tidak langsung stres kerja terhadap kinerja melalui
kepuasan kerja.
Tidak ada efek dari stres kerja terhadap kepuasan kerja
sehingga tidak signifikan tetapi ada pengaruh kepuasan kerja
terhadap kinerja secara signifikan, dapat dinyatakan bahwa efek
tidak langsung stres kerja terhadap kinerja karyawan melalui
kepuasan kerja tidak signifikan . Dengan kata lain, secara tidak
langsung tidak ada pengaruh yang signifikan stres kerja terhadap
kinerja karyawan melalui kepuasan kerja. Oleh karena itu, hipotesis
ini ditolak.
H4: Pengaruh tidak langsung motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan melalui kepuasan kerja.
Ada pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja dan
kepuasan kerja mempengaruhi kinerja secara signifikan. Atau,
dapat dinyatakan bahwa pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan melalui kepuasan kerja juga signifikan. Dapat
disimpulkan tidak ada pengaruh langsung motivasi kerja terhadap
kinerja karyawan melalui kepuasan kerja. Dengan demikian,
hipotesis keempat diterima. Secara umum, struktur efek antara
variabel penelitian dalam model dapat digambarkan pada Gambar
1.
 Jurnal Ekonomi, Bisnis, dan Akuntansi Ventura Vol. 18, No. 1, Agustus-November 2015, halaman 231-240
stres kerja
(X1)
0,272 / -0,094
kerja
0.000 / 0.533 **
motivasi
kerja
(X2)
Keterangan: **: Signifikan pada tingkat 0,01.
Gambar 1
Struktur kausal Hubungan antara Variabel
Diskusi
Pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan perempuan yang terbukti signifikan.
Oleh karena itu, hipotesis pertama diterima. Berdasarkan koefisien regresi, stres kerja
adalah negatif (-0,202). Dalam hal ini, dapat disimpulkan bahwa stres kerja dapat
menurunkan kinerja karyawan. Jika stres kerja tinggi, kinerja karyawan semakin rendah
atau sebaliknya. Jika stres kerja rendah, kinerja karyawan akan meningkat. Bukti ini
masih konsisten dengan penelitian sebelumnya (Ananta 2011; Bashir dan Ramay 2010;
Salami et al 2010;.. Hidayati et al 2008; Rozi 2006) yang menyatakan bahwa stres kerja
dapat menurunkan kinerja karyawan. Jika stres adalah pada tingkat tinggi, maka dapat
menurunkan kinerja karyawan. Namun, stres pada tingkat menengah dapat dibiarkan
terus untuk itu juga akan dapat menurunkan kinerja karyawan, menurut hubungan
U-Terbalik diusulkan oleh Robbins dan Judge (2011). Analisis jalur dalam penelitian ini
menunjukkan bahwa ada efek kebalikan dari stres kerja terhadap kinerja karyawan.
Ketika tingkat stres rendah, kinerja karyawan masih meningkat. Hasil ini juga didukung
oleh nilai rata-rata dari variabel yang menunjukkan bahwa karyawan perempuan di PT
Jasa Marga (Persero) Cabang Tbk Surabaya-Gempol memiliki tingkat rendah stres
kerja saat tampil di tingkat tinggi, sumber stres lebih berperan dalam membentuk tingkat
stres karyawan yang merupakan indikator kecemasan, Analisis jalur dalam penelitian ini
menunjukkan bahwa ada efek kebalikan dari stres kerja terhadap kinerja karyawan.
Ketika tingkat stres rendah, kinerja karyawan masih meningkat. Hasil ini juga didukung
oleh nilai rata-rata dari variabel yang menunjukkan bahwa karyawan perempuan di PT
Jasa Marga (Persero) Cabang Tbk Surabaya-Gempol memiliki tingkat rendah stres
kerja saat tampil di tingkat tinggi, sumber stres lebih berperan dalam membentuk tingkat
stres karyawan yang merupakan indikator kecemasan, Analisis jalur dalam penelitian ini
menunjukkan bahwa ada efek kebalikan dari stres kerja terhadap kinerja karyawan.
Ketika tingkat stres rendah, kinerja karyawan masih meningkat. Hasil ini juga didukung
oleh nilai rata-rata dari variabel yang menunjukkan bahwa karyawan perempuan di PT
Jasa Marga (Persero) Cabang Tbk Surabaya-Gempol memiliki tingkat rendah stres
kerja saat tampil di tingkat tinggi, sumber stres lebih berperan dalam membentuk tingkat
stres karyawan yang merupakan indikator kecemasan,
Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan dalam
penelitian ini adalah signifikan. Dengan demikian, hipotesis kedua
diterima. Berdasarkan koefisien regresi, motivasi positif (0,372).
Sana-
0.001 / -0,202 **
Kepuasan 0.002 / 0.279 ** kinerja karyawan
(Z) (Y)
0.000 / 0.372 **
kedepan, dapat disimpulkan bahwa motivasi memiliki hubungan
proporsional dengan kinerja karyawan. Ini berarti bahwa jika
motivasi tinggi, kinerja karyawan juga akan lebih tinggi. Hasil ini
mendukung hasil penelitian sebelumnya oleh Asim (2013), Ali
dkk. (2012), Chaudary et al. (2012), Laniwidyanti, et al (2010),
Koesmono (2006), Sutanto dan Patty (2014), Alonso dan Lewis
(2001) yang berpendapat bahwa motivasi berpengaruh secara
signifikan terhadap kinerja karyawan. Karyawan yang merasa
bahwa perusahaan telah mampu memenuhi kebutuhan dasar
mereka (seperti makanan, pakaian, perumahan, dan menjamin
keselamatan dan keamanan karirnya) masih karyawan sangat
termotivasi. Mereka membutuhkan hubungan yang baik di tempat
kerja serta penghargaan dari perusahaan agar mereka dapat
meningkatkan kinerja mereka.
Pengaruh stres kerja terhadap kepuasan karyawan tidak signifikan.
Dengan demikian, penelitian ini konsisten dengan hasil penelitian oleh
Dania (2012), menyatakan bahwa ikal pekerjaan tidak signifikan
mempengaruhi kepuasan kerja. karyawan wanita, yang berada di posisi
yang lebih rendah, tidak mengalami stres kerja yang berlebihan, tetapi
kepuasan kerja sementara mereka berada pada tingkat tinggi. Tapi, hasil
analisis jalur menunjukkan bahwa stres kerja tidak berpengaruh pada
kepuasan kerja. Hal ini menunjukkan bahwa stres yang dialami oleh
karyawan perempuan yang bekerja saat ini tidak ada hubungannya
dengan kepuasan kerja mereka. Kondisi ini juga dapat dikatakan bahwa
karyawan perempuan menikmati pekerjaan mereka saat ini, yang
didukung oleh data penelitian menunjukkan bahwa tingkat kepuasan
karyawan masih pada tingkat tinggi.
Motivasi memiliki pengaruh yang signifikan positif terhadap
kepuasan kerja karyawan, yang berarti tinggi
237

perempuan motivasi karyawan di PT. Jasa Marga (Persero) Tbk,
Surabaya-Gempol cabang, semakin tinggi tingkat kepuasan kerja.
motivasi karyawan diilustrasikan oleh pemenuhan yang meliputi:
pakaian, makanan, tempat tinggal / perumahan, keselamatan,
keamanan pekerjaan / karier, hubungan yang harmonis dengan rekan
kerja, dan dengan kepemimpinan, penghargaan, untuk dukungan yang
luar biasa. Hasil ini mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan
oleh Noermijati (2005), Brahmasari dan Suprayitno (2009), Koesmono
(2006) dan Tobing (2009) yang menyatakan bahwa motivasi
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan karyawan.
Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja adalah sebagai
berikut. Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja memiliki efek
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, yang berarti semakin
tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan perempuan di PT. Jasa Marga
(Persero) Tbk, Surabaya-Gempol cabang, semakin tinggi kinerja
mereka. Noermijati (2013) menyatakan bahwa karyawan yang
memiliki kepuasan kerja yang tinggi akan memiliki performa terbaik.
Hasilnya juga mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan
Visser dan Coetzee (2005), Rozi (2006), Brahmasari dan Suprayitno
(2009), Koesmono (2006) dan penelitian Tobing (2009) antara hasil
penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan,
Yang berikutnya adalah efek tidak langsung stres kerja terhadap
kinerja karyawan melalui kepuasan kerja. Dalam penelitian ini, diketahui
bahwa tidak ada pengaruh tidak langsung stres kerja terhadap kinerja
karyawan melalui kepuasan kerja. Hal ini menunjukkan bahwa tidak
ada pengaruh stress kerja terhadap kepuasan kerja dan kepuasan kerja
memiliki pengaruh pada kinerja karyawan. Hasil ini bertentangan
dengan hasil penelitian sebelumnya oleh Tunjungsari (2011),
menyatakan bahwa stres kerja memiliki pengaruh yang signifikan positif
terhadap kepuasan kerja. Juga dengan Rozi (2006) yang menyatakan
bahwa stres kerja memiliki efek tidak langsung pada kinerja karyawan
melalui kepuasan kerja.
Bukti di atas mendukung hasil oleh Dania (2012), menyatakan
bahwa stres kerja tidak signifikan mempengaruhi kepuasan kerja. Stres
yang dirasakan oleh karyawan perempuan di perusahaan yang berada di
posisi yang lebih rendah tidak dalam kondisi yang berlebihan, sehingga
mereka tidak merasa stres kerja. Tapi, kepuasan kerja masih pada tingkat
tinggi. Namun, ini hasil menunjukkan bahwa stres kerja tidak berpengaruh
pada kepuasan kerja. Hal ini menunjukkan bahwa stres yang dialami oleh
karyawan perempuan yang bekerja tidak ada hubungannya dengan
kepuasan kerja mereka, tetapi stres karyawan wanita berhubungan
langsung dengan kinerja mereka.
Pengaruh tidak langsung motivasi terhadap kinerja karyawan
melalui acara kepuasan kerja bahwa ada pengaruh yang signifikan.
Dengan demikian, hypothe- keempat
238
Noermijati: Pengaruh pekerjaan ...
sis diterima. Bukti ini mendukung penelitian oleh Laniwidyanti, et al
(2010), Brahmasari dan Suprayitno (2009) dan Koesmono (2006) dan
Tobing (2009), yang menyatakan bahwa motivasi memiliki pengaruh
yang signifikan terhadap kepuasan kerja dan kepuasan kerja juga
memiliki dampak yang signifikan terhadap kinerja karyawan dengan
korelasi positif. Karyawan termotivasi karena subsisten oleh
perusahaan yang membuat mereka puas dan memiliki pandangan
positif dari pekerjaan yang telah mereka lakukan di perusahaan.
Dengan demikian, dapat menyebabkan kinerja meningkat karyawan.
Hasil analisis jalur menunjukkan bahwa, di antara variabel
stres kerja, motivasi dan kepuasan kerja, ternyata motivasi untuk
memiliki efek tertinggi pada kinerja karyawan. Demikian juga,
dalam hal tingkat koefisien efek langsung dan tidak langsung
stres kerja terhadap kinerja dan motivasi melalui kepuasan kerja,
ternyata motivasi untuk memiliki efek langsung pada kinerja
dengan nilai korelasi tertinggi atau jalan yang paling efektif. Hal ini
dapat tersirat bahwa motivasi adalah yang paling berperan dalam
meningkatkan kinerja karyawan.
5. KESIMPULAN, IMPLIKASI, SARAN, DAN PEMBATASAN
Secara umum, penelitian ini dapat memberikan beberapa bukti. Pertama,
ada pengaruh yang signifikan stres kerja terhadap kinerja karyawan
dengan korelasi negatif, yang berarti bahwa ada stres yang lebih rendah
pekerjaan dirasakan oleh karyawan, semakin tinggi kinerja mereka, dan
sebaliknya semakin tinggi tingkat stres karyawan, menurunkan kinerja
mereka. Oleh karena itu, perusahaan harus memastikan bahwa
karyawan mereka sisa-sisa stres pada tingkat yang rendah. Dengan
demikian, kinerja karyawan dapat dipertahankan dan ditingkatkan.
Kedua, motivasi terbukti memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja karyawan dengan korelasi positif. Ini berarti
bahwa semakin tinggi motivasi karyawan, semakin tinggi kinerja
mereka. Ketika ada motivasi terendah harus ada upaya untuk
memenuhi kebutuhan aktualisasi diri. Selain itu, adalah penting
bagi perusahaan untuk lebih memperhatikan kebutuhan dari
karyawan untuk aktualisasi diri, sehingga karyawan mereka yang
kinerjanya tinggi masih bisa ditingkatkan lebih dan lebih.
Ketiga, stres kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap
kepuasan, yang berarti bahwa tingkat stres kerja yang dirasakan
oleh karyawan tidak berpengaruh signifikan pada karyawan
karyawan kepuasan. Kepuasan karyawan memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja karyawan dengan korelasi positif, yang
berarti bahwa kepuasan yang lebih tinggi, tinggi
 Jurnal Ekonomi, Bisnis, dan Akuntansi Ventura Vol. 18, No. 1, Agustus-November 2015, halaman 231-240
kinerja karyawan perempuan di PT Jasa Marga (Persero) Tbk,
Surabaya-Gempol cabang. Dapat disimpulkan bahwa pengaruh
tidak langsung stres kerja terhadap kinerja karyawan melalui
kepuasan kerja tidak signifikan. Meskipun stres kerja tidak
berpengaruh pada kepuasan kerja, ternyata memiliki peran dalam
meningkatkan kinerja karyawan. Kepuasan kerja harus diperhatikan
karena karyawan puas dapat meningkatkan kinerja mereka.
menunjukkan bahwa stres pekerjaan ini tidak berpengaruh pada
kepuasan kerja. Selanjutnya, penelitian lebih lanjut perlu
mempertimbangkan dan mengembangkan variabel indikator untuk
mengukur stres kerja dan kepuasan kerja.
Keempat, motivasi kerja dapat meningkatkan em-
kinerja ployees', melalui kepuasan kerja. Meningkatnya motivasi
karyawan dapat meningkatkan kepuasan kerja, dan kepuasan
kerja yang lebih tinggi akhirnya dapat meningkatkan kinerja
karyawan. motivasi kerja mempengaruhi kinerja karyawan dan
ternyata memiliki pengaruh paling dibandingkan dengan dua
variabel lainnya. Oleh karena itu, penting untuk memberikan
perhatian pada motivasi karyawan, terutama dalam pemenuhan
kebutuhan aktualisasi. Harapannya dengan pemenuhan motivasi
berhubungan dengan pemenuhan kebutuhan aktualisasi diri,
kinerja karyawan akan meningkat. Namun, indikator motivasi
adalah kontribusi terbesar dalam bentuk motivasi yang memenuhi
kebutuhan keamanan kerja. Jadi, dapat dikatakan bahwa
keamanan pekerjaan menjadi indikator penting membentuk
motivasi karyawan.
Akhirnya, penelitian ini memperkuat teori tentang pengaruh
stres kerja terhadap kinerja karyawan. Stress kerja yang lebih
tinggi, menurunkan kinerja dan sebaliknya, menurut teori
hubungan U-Terbalik tentang hubungan stres kerja dengan
kinerja karyawan seperti yang disarankan oleh Robbins dan
Judge (2011),
Keterbatasan penelitian ini berkaitan dengan hanya satu
perusahaan sebagai objek penelitian, dan hanya karyawan
perempuan. Untuk itu, tingkat generalisasi dari hasil terbatas.
Untuk penelitian lebih lanjut, peneliti dapat memperluas objek
penelitian, serta responden untuk mendapatkan generalisasi yang
lebih luas.
REFERENSI
Ali, A, Abrar, M & Haider, J 2012, 'Dampak moti-
vation terhadap kinerja kerja karyawan-Sebuah studi kasus
Pakistan', Asian Journal of Research in Ekonomi Bisnis dan
Manajemen, 2 ( 7), 328-340.
239
Alonso, P & Lewis, GB 2001, 'Public Service Moti-
vation dan Prestasi Kerja Bukti dari Sektor federal', American
Ulasan Administrasi Publik, 31 (4), 363-380. Ananta, Nita
Ericia 2011, 'Analisis Pengaruh Gejala
Stres Kerja Terhadap Produktivitas Dan KINERJA
Karyawan Asuransi Bumi Putera di Kota Malang',
dilihat 3 Januari 2012,
<Http://elibrary.ub.ac.id>. Asim, M 2013, 'Dampak Motivasi
pada Karyawan
Kinerja dengan Pengaruh Pelatihan: Khusus untuk Sektor
Pendidikan Pakistan', International Journal of Penelitian
Ilmiah dan Publikasi, Volume 3, Issue 9.
Bashir, U & Ramay, MI 2010, 'Dampak Stres pada
Karyawan Prestasi Kerja Studi di Sektor Perbankan
Pakistan', International Journal of Studies Pemasaran, 2 (1), p.
122. Bimantoro, W & Noor, C 2013, 'Pengaruh Stres Ker-
ja Terhadap KINERJA Karyawan di PT Tonga Tiur Putra', E-jurnal
Widya, Tahun 29, Nomor
321, Juli-Agustus, pp 23-29..
Brahmasari, IA & Suprayetno, A 2009, 'Pengaruh
Motivasi Kerja, KEPEMIMPINAN dan Budaya Organisasi
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Serta Dampaknya
PADA KINERJA Perusahaan (Studi KASUS PADA PT. Pei
Hai International Wiratama Indonesia)', Jurnal Manajemen
Dan Kewirausahaan, Vol. 10, No. 2, pp: 124-135. Chaudary,
Nupur & Sharma, Bharti, 2012, 'Dampak
Motivasi Karyawan terhadap Kinerja (Produktivitas) Dalam
Organisasi Swasta' International Journal of Tren Bisnis dan
Teknologi,
Volume 2 Edisi 4. Cherrington, David J tahun 1995, Manajemen
azasi
man Resources, ( 4 th Edition), New Jersey: Prentice Hall Inc.
Dhania, DR 2012, 'Pengaruh Stres Kerja, Beban Ker-
ja, Terhadap Kepuasan Kerja (Studi PADA Medis
Representatif di Kota Kudus)', Jurnal Psikologi: pitutur, 1 (1),
15-23. Gibson, James L, Ivancevich, John M & Donnelly,
James H 2011, Organisasi: Perilaku, Struktur,
transl. Nunuk Adiarni 2011, Binarupa Aksara. Jakarta.
Ghozali, Imam, 2007, Aplikasi Analisis Multivariate
DENGAN Program SPSS, Badan Penerbit Universitas
Diponegoro, Semarang. Hasibuan, Malayu, 2006, Manajemen
Dasar: Penger-
tian Dan * Masalah, Edisi Revisi, PT. Bumi Aksara, Jakarta.
Hidayati, R, Purwanto, Y & Yuwono, S 2011, 'Ke-
cerdasan Emosi, Stres Kerja dan KINERJA Karyawan', Jurnal
Psikologi, Vol. 2, No 1, 91-96.

Jasa Marga, 2015, Investasi 40 triliun rupiah Jasa
Marga Dukung percepatan Pembangunan tol nasional,
dilihat 6 Agustus 2015,
<Http://www.jasamarga.com/media_dan_inf ormasi /
TENTANG aktualisasi Teori
Investasi-40-triliun-rupiah-jasa-margadukung-percepatan-Pembangunan-tolnasional
/>.
Kabar BUMN 2015, melihat August 2015 6,
<Http://www.kabarbumn.com/read-news-73-2974-jasa-marga-optimis--ruas-tol-surabayagempol-sumbang-rp-265-m-tahunini.html#.VcLRqlJ47Dc>
Karakurum, M 2005,
'Efek dari PribadiNya-
organisasi fit terhadap kepuasan kerja karyawan, kinerja
dan komitmen organisasi dalam organisasi publik Turki', Diterbitkan New Jersey.
Doktor disertasi, Universitas Teknik Timur Tengah.
Koesmono, HT 2006, 'Pengaruh Budaya Organisasi
Terhadap Motivasi Dan Kepuasan Kerja Serta KINERJA
Karyawan PADA Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu
Skala Menengah di Jawa Timur', Jurnal Manajemen Dan
Kewirausahaan, 7
(2), p. 171.
Laniwidyanti, Noermijati, Armanu T 2010, 'Penga-
ruh Hubungan Kerja, Pengalaman Kerja Dan Motivasi Kerja
Terhadap KINERJA Karyawan Bank Central Asia (BCA)
Cabang Borobudur, Malang ', Jurnal WACANA, Vol. 13 No 2,
April
2010, hlm. 214-226.
Luthans, Fred, 2006, Perilaku organisasi, 10 th
Ed. Transl. Vivin Andhika Yuwono, Shekar Purwanti, et al.
2006, Penerbit Andi, Yogyakarta.
Mangkunegara, AA, Anwar Prabu, 2009, Manaje-
laki-laki Sumber Daya Manusia Perusahaan, PT. Remaja
Rosdakarya, Bandung. Mathis RL, Jackson JH 2000, Man-Sumber
Daya Manusia
agement, edisi kesembilan, Thomson Learning, USA.
Noermijati 2005, 'Upaya Pemberian Motivasi Ke-
PADA Karyawan Untuk Meningkatkan Kepuasan Kerja
Mereka, Studi PADA Dinas Pasar Kota Malang', Jurnal
Wacana, Vol. 8 No 1, April,
2005, pp. 115-123.
Noermijati 2008, 'aktualisasi Teori Herzberg, Sua-
240
Noermijati: Pengaruh pekerjaan ...
tu Kajian Terhadap Kepuasan Kerja Manajer Operasional
(Penelitian di Perusahaan Kecil Rokok Sigaret Kretek Tangan
di Wilayah Malang)', Jurnal Teknologi dan Manajemen
Informatika, Vol. 6, No 3, pp. 588-601. Noermijati, 2013, Kajian
Herzberg, Kepuasan Kerja dan KINERJA Spiritual Manajer
Operasional, Penerbit UB Press, Malang.
Parker, DF & DeCotiis, TA 1983, 'Organisasi
penentu dari stres kerja, perilaku organisasi dan kinerja
manusia, 32 (2), hlm. 160-177. Robbins, Stephen P & Hakim,
Timothy A 2011, Atau-
Perilaku ganizational, Pearson Education, Prentice Hall,
Rozi, MF 2006, Stres Dan Kepuasan Kerja,: kerusakan
paknya Terhadap KINERJA Karyawan Kontrak',
IQTISHODUNA, 1 (3).
Salami, AO, Ojokuku, RM & Ilesanmi, OA 2010,
'Dampak Stres Kerja pada Manajer' Performance', European
Journal of Scientific Research,
45 (2), 249-260. Sulistiyani, Ambar T & Rosidah, 2009, Manajemen
Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Graha Ilmu. Sutanto,
EM & Patty, FM 2014, 'Persepsi Akan Ga-
ji, Motivasi Kerja, Dan KINERJA Karyawan PT. Amita Bara
Sejahtera', Jurnal Bisnis Dan Perbankan Volume 4, Nomor 1,
Mei, pp: 1-14 Tobing, DSK 2009, 'Pengaruh Komitmen
Organisa-
sional Dan Kepuasan Kerja Terhadap KINERJA Karyawan
PT. Perkebunan Nusantara III di Sumatera Utara', manajemen
Jurnal Dan Kewirausahaan, 11 (1), p. 31.
Tunjungsari, P 2011, 'Pengaruh Stres Kerja terha-
dap Kepuasan Kerja Karyawan PADA Kantor Pusat PT. Pos
Indonesia (Persero) Bandung',
Jurnal Universitas Komputer Indonesia, vol. 1 no.1, Maret
2011, hlm. 1-14. Uno, Hamzah B 2007, Teori Motivasi Dan
Penguku-
rannya: Analisis di Bidang Pendidikan, Jakarta: Bumi
Aksara.
Visser, Delene & Sanet Coetzee, 2005, 'afektif
konsistensi kognitif sikap sebagai moderator dari pekerjaan
hubungan kepuasan-kinerja', Jurnal psikologi industri, vol.
31. tidak ada.
3, pp: 62-69.