TUGAS PANCASILA DAN KEWARGANEGARAAN

Nama : fince kornelius waruwu

Npm : 192040007

Jurusan: teknologi informatika

STMIK KRISTEN NEUMANN INDONESIA

T.A 2019/2020
I. PENDAHULUAN

Memasuki era ekonomi kreatif, perusahaan tidak hanya dituntut bersaing pada
strategi penawaran produk ke konsumen, namun perusahaan dituntut untuk memberi
ruang bagi karyawan untuk berpikir kreatif sehingga dapat menyelesaikan pekerjaan
sehari-hari secara efektif (Andri, 2015; Nugroho, 2006).Ruang ini mampu tercipta
apabila standar kualitas kehidupan kerja, seperti misalnya partisipasi karyawan dalam
pemecahan masalah perusahaan, sistem imbalan yang inovatif, lingkungan kerja yang
kondusif, pengembangan diri, kepemimpinan, integrasi elemen-elemen perusahaan dan
relevansi sosial. Maka dari itu kinerja karyawan perlu ditingkatkan dan dilakukan
penilaian secara berkala (Zin, 2004; Prawirasentoso, 2003). Standar kehidupan kerja ini
menjadi fondasi dasar dalam menurunkan stres karyawan dalam bekerja, meningkatkan
kualitas karyawan dalam bekerja, memaksimalkan tanggung jawab atas pekerjaan
mereka, menciptakan komitmen yang tinggi di dalam organisasi, serta memberi
kesempatan pada karyawan untuk menjadi lebih kreatif dalam melakukan pekerjaan,
yang pada akhirnya meningkatkan produktifitas mereka bekerja(Arifin, 2012; Mathieu
dan Zajac, 1990, Sinungan, 2008).

Sumber daya manusia adalah harta atau aset yang paling berharga dan penting
dimiliki oleh organisasi atau perusahaan, karena tercapainya tujuan suatu organisasi
sangat dipengaruhi oleh faktor manusia. Manusia berperan sebagai perencana, pelaksana,
dan sekaligus pengendali terwujudnya tujuan organisasi dan perusahaan, selain itu tidak
ada satupun organisasi tanpa manusia didalamnya yang dapat menggerakkan organisasi
atau perusahaan(Ardana et al., 2012).

Tercapainya standar kualitas kehidupan kerja tergantung dari sejauh mana pemimpin
mampu menciptakan suasana demokratis di dalam organisasi (Yukl, 2005; Melcher,
1995). Pemimpin ini, atau disebut juga dengan gaya kepemimpinan demokratis
cenderung mengikutsertakan karyawan dalam pengambilan keputusan, serta mendorong
partisipasi karyawan dalam menentukan bagaimana metode kerja dan tujuan yang ingin
dicapai ( Robbins, 2003; Siagian, 2002). Beberapa penelitian juga menyatakan bahwa
suasana demokratis dalam organisasi mampu meningkatkan iklim kerja yang positif
(Emilia, 2011; Syamsul, 2014), dimana iklim organisasi yang positif inilah yang
mempengaruhi tercapai tidaknya kehidupan kerja yang berkualitas dalam
organisasi(Bhutto et al., 2012).

Walaupun hubungan mengenai gaya kepemimpinan dan kualitas kehidupan, baik

secara langsung maupun tidak langsung melalui penciptaan iklim positif dalam
organisasi, telah di eksplorasi oleh beberapa penelitian sebelumnya, namun penelitian
yang menginvestigasi peran gaya penelitian demokratis pada peningkatan kualitas
kehidupan kerja belum banyak di teliti. Selain itu, penelitian mengenai hubungan
kepemimpinan demokratis dan kualitas kehidupan kerja dilakukan pada konteks industri
yang ada di negara maju. Sangat sedikit penelitian yang mengeksplorasi hubungan
tersebut pada negara berkembang seperti Indonesia. Hal tersebut tentu sangat
disayangkan karena pemahaman ahli maupun praktisi mengenai topik kepemimpinan
akan memiliki pemahaman yang terbatas mengenai fenomena tersebut, dan pada akhirnya
berdampak pada terhambatnya pengembangan keilmuan manajemen sumber daya
manusia, khususnya pada topik gaya kepemimpinan. Penelitian ini bertujuan untuk
menutupi celah yang ada di literature dengan menguji pengaruh gaya kepemimpinan
demokratis terhadap iklim organisasi dan kualitas kehidupan kerja karyawan. Selain itu,
penelitian ini juga ingin menginvestigasi peran iklim organisasi sebagai mediasi
hubungan antara gaya kepemimpinan demokratis dan kualitas kehidupan kerja.

Penelitian ini menggunakan konteks perbankan sebagai studi kasus, dimana konteks
perbankan ini merupakan sebuah konteks yang jarang digunakan untuk menguji model
yang dibangun dalam penelitian ini. Penelitian ini diharapkan mampu memberikan
masukan yang baik bagi pengembangan keilmuan manajemen sumber daya manusia,
khususnya pada topik kepemimpinan dalam organisasi.

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Demokratis Terhadap Iklim Organisasi

Gaya kepemimpinan demokratis didefinisikan sebagai usaha menggunakan suatu

gaya mempengaruhi tanpa tindak pemaksaan dalam rangka memotivasi individu untuk
mencapai tujuan (Gibson, et al., 2006). Kepemimpinan adalah menciptakan komunikasi
yang bermanfaat terhadap orang-orang di lingkungan yang membuat orang yang datang
ingin melihat dan melakukan sesuatu, menentukan visi dan misi berpikir strategik, dan
memberikan jalan keluar terbaik bagi organisasi (Stephen, 2004; Affif, 2013) .Penelitian-
penelitian sebelumnya menunjukkan fakta bahwa pemimpin yang memimpin
organisasinya secara demokratis akan membantu memunculkan iklim kerja yang positif
pada karyawan.Penelitian ini membedakan antara manajer yang berorientasi dengan
pada produk dan manajer yang berorientasi dengan karyawan dan hasilnya manajer
yang beorientasi terhadap produk menetapkan standar kerja yang kaku, mengorganisasi
tugas secara terperinci serta pengawasan kerja yang ketat. Sedangkan manajer yang
berorientasi pada karyawan mendorong partisipasi karyawan dalam menentukan
sasaran kerja, meningkatkan prestasi kerja. Dikemukakan oleh Trost (dalam Bolman and
Deal 1991) mengatakan bahwa gaya kepemimpinan seseorang secara langsung maupun
tidak langsung akan memberikan keyakinan seorang pemimpin dalam mempengaruhi
kinerja bawahannya, sehingga gaya kepemimpinan yang tepat dapat memaksimumkan
produktifitas dan kepuasan kerja. Dari pemaparan diatas, maka dapat dirumuskan
hipotesis pertama penelitian ini sebagai berikut: H1: Gaya kepemimpinan demokratis
berpengaruh posistif terhadap iklim organisasi
 Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kualitas Kehidupan Kerja

Iklim Organisasi dapat didefinisikan sebagai lingkungan manusia dimana karyawan

atau anggota organisasi melakukan pekerjaannya, serta persepsi anggota organisasi
mengenai apa yang ada atau terjadi di lingkungan internal organisasi secara rutin, yang
mempengaruhi sikap dan perilaku, serta kinerja anggota organisasi ( Davis, 2010;
Wirawan, 2008). Penelitian-penelitian sebelumnya menunjukkan fakta bahwa iklim
organisasi yang diterapkan memunculkan kualitas kehidupan kerja yang positif pada
karyawan yaitu pada penelitian (Dhar 2008) menunjukkan bahwa tantangan yang
karyawan hadapi dalam bekerja dan kondisi dimana karyawan bekerja merupakan
faktor potensial yang berdampak pada kualitas kehidupan kerja. Senada dengan
penelitian tersebut, (Luthan, 2006) juga mengungkapkan bahwa lingkungan kerja dan
iklim organisasi memberikan pengaruh yang signifikan terhadap karyawan. Lingkungan
yang menciptakan milieu kultur dan sosial tempat berlangsungnya kerja atau yang
dikenal dengan iklim organisasi akan menentukan kualitas kehidupan kerja seorang
karyawan (Idrus, 2006). Pengaruh iklim organisasi terhadap organisasi pembelajaran dan
kualitas kehidupan kerja yaitu semakin tinggi iklim organisasi maka semakin tinggi pula
organisasi pembelajaran dan kualitas kehidupan kerja karyawan (Deka, 2011). Dari
pemaparan diatas, maka dapat dirumuskan hipotesis kedua penelitian ini sebagai
berikut: H2: Iklim organisasi berpengaruh positif terhadap kualitas kehidupan kerja.
Masih terkait antara hubungan gaya kepemimpinan demokratis dan kualitas kehidupan
kerja

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Demokratis Terhadap Kualitas Kehidupan Kerja.

Gaya kepemimpinan demokratis didefinisikan kepemimpinan sebagai usaha

menggunakan suatu gaya mempengaruhi dan tidak memaksa untuk memotivasi individu
dalam mecapai tujuan (Gibson, et al., 2006). Kepemimpinan adalah menciptakan
komunikasi yang bermanfaat terhadap orang-orang di lingkungan yang membuat orang
yang datang ingin melihat dan melakukan sesuatu, menentukan visi dan misi berpikir
strategik, dan memberikan jalan keluar terbaik bagi organisasi (Stephen, 2004; Affif
2013) .Penelitian-penelitian sebelumnya menunjukkan fakta bahwa pemimpin yang
memimpin organisasinya secara demokratis akan membantu memunculkan kualitas
kehidupan kerja yang positif pada karyawan menurut (Hasibuan, 2006) gaya
kepemimpinan demokratis memiliki kekuatan untuk memotivasi bawahannya, dengan
meningkatnya motivasi kerja tersebut dan pemimpin melaksanakannya dengan
persuasive maka akan terciptanya kerjasama antara pemimpin dan bawahan,
menumbuhkan loyalitas bawahan dan yang terpenting mampu meningkatkan partisipasi
bawahan. H3 :

Gaya kepemimpinan demokratis berpengaruh positif terhadap kualitas kehidupan

kerja. Masih terkait dengan hubungan gaya kepemimpinan demokratis dan kualitas
kehidupan kerja, (Bakhshi, 2009), menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan demokratis
ditemukan secara signifikan berhubungan dengan kualitas kehidupan kerja. (Luthan,
2006) juga mengungkapkan bahwa lingkungan kerja dan iklim organisasi memberikan
pengaruh yang signifikan terhadap kualitas kehidupan kerja karyawan. (Riawani, 2014)
menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan
demokratis terhadap kualitas kerja.

Penelitian (Suci, 2011)menunjukkan bahwa ada keterkaitan antara gaya

kepemimpinan yang diterapkan dengan iklim kerja yang tercipta dalam organisasi
tersebut. Penelitian-penelitian tersebut secara implisit menunjukkan bahwa iklim
organisasi mampu menjadi mediasi dalam hubungan antara gaya kepemimpinan
demokratis dan kualitas kehidupan kerja. Oleh karena itu, hipotesis ini dapat
dirumuskan sebagai berikut. H4 : Gaya kepemimpinan demokratis secara tidak langsung
berpengaruh positif terhadap kualitas kehidupan kerja, melalui variabel iklim organisasi

REFERENSI

Affif, Faisal. 2013. Manajemen Perubahan. Jakarta.

Agung Roscahyo. 2013. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan
Pada Rumah Sakit Siti Khodijah Sidoharjo. Riset. STIESIA Surabaya. Vol.2, No.12.

Ardana, I Komang, Ni Wayan Mujiati dan I Wayan Mudiartha Utama. 2012.

Manajeman Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama. Yogyakarta. Graha Ilmu.

Arifin, Zainal. 2012. Evaluasi Pembelajaran. Bandung: PT Remaja Rosdakarya. Hal:

21- 22.

Bakhshi, Arti., Kuldeep Kumar, Ekta Rani. 2009. Organizational Justice Perceptions as
Predictor of Job Satisfaction and Organization Commitment. International Journal of
Business and Management. Vol.4,No.9.

Bhutton, Niaz Ahmed, Minhoon Khan Laghari dan Falah-ud-Din Butt, 2012. A
Comparative Study of Organizational Climate and Job Satisfaction in Public, Private
and Foreign Banks, Asian Social Science, 8 (4), pp: 259-267. Brown, P. S., & Leigh,
W.T. 1996. A new look at psychological climate ant itsRelationship to job
involvement, effort and performance.Journalof Applied Psychology, 81(4), pp 358-
368.

Davis, Keith. 2010. Organizational Behavior- Human Behavior at Work 13th Edition.
New Delhi: Mcgraw Hill Company.

Devi kurniasari, 2012. Pengaruh Lingkungan Kerja dan Iklim Organisasi Terhadap
Komitmen Organisasi Melalui Kepuasan Kerja Karyawan pada Dinas Pasar Unit Pasar
Tanjung Kabupaten Jember. Skripsi..