1. Sentralisasi vs Desentralisasi pembuatan keputusan.

Sentralisasi adalah
pengaturan kewenangan dari pemerintah daerah kepada pemerintah pusat
untuk mengurusi urusan rumah tangganya sendiri berdasarkan prakarsa dan
aspirasi dari rakyatnya contohnya negara Yunani. Desentralisasi adalah
penyerahan Kekuasaan Pemerintahan oleh Pemerintah Pusat kepada daerah
otonom berdasarkan Asas Otonomi, contohnya negara Cina.

Jangka pendek vs jangka panjang. Beberapa Negara memfokuskan pada

jangka pendek, seperti tujuan jangka pendek keuntungan dan efisiensi
contohnya negara , yang lain lebih focus pada jangka panjang, seperti tujuan
jangka panjang, seperti pasar modal dan pengembangan teknologi contohnya
negara

Stabilitas vs inovasi. Budaya dari beberapa Negara menganjurkan untuk

stabilitas dan ketahanan dalam perubahan contohnya negara Turki. Budaya
yang lain mengambil nilai-nilai yang tinggi dari inovasi dan perubahan
contohnya adalah negara Amerika.

Prosedur informal vs formal prosedur. Di beberapa masyarakat, kebanyakan

diselesaikan melalui pengertian yang informal seperti contoh negara Australia
melakukan segala hal dengan toleransi . Sedangkan, prosedur formal diatur
seterusnya dan diikuti secara kaku seperti contohnya Amerika.

1. Power Distance
Dimensi ini berkaitan dengan fakta bahwa semua individu dalam masyarakat tidak
setara - ia mengekspresikan sikap budaya terhadap ketidaksetaraan di antara kita.
Power Distance didefinisikan sebagai sejauh mana anggota lembaga dan organisasi
yang kurang kuat dalam suatu negara mengharapkan dan menerima bahwa
kekuasaan didistribusikan secara tidak merata.
 Malaysia: Malaysia mendapat skor sangat tinggi pada dimensi ini (skor 100)
yang berarti orang menerima tatanan hierarki di mana setiap orang memiliki
tempat dan yang tidak memerlukan pembenaran lebih lanjut. Hierarki dalam
sebuah organisasi dipandang mencerminkan ketidaksetaraan yang melekat,
sentralisasi populer, bawahan berharap diberi tahu apa yang harus dilakukan
dan bos yang ideal adalah otokrat yang baik hati. Tantangan untuk
kepemimpinan tidak diterima dengan baik.

 New Zealand: Nilai Selandia Baru sangat rendah pada dimensi ini (22).
Dalam organisasi, hierarki dibuat untuk kenyamanan, atasan selalu dapat
diakses dan manajer mengandalkan karyawan dan tim individu untuk keahlian
mereka. Baik manajer maupun karyawan berharap untuk dikonsultasikan dan
informasi sering dibagikan. Pada saat yang sama, komunikasi bersifat
informal, langsung dan partisipatif.
Individualisme & Kolektivisme
Masalah mendasar yang ditangani oleh dimensi ini adalah tingkat saling
ketergantungan yang dipertahankan suatu masyarakat di antara para anggotanya.
Ini ada hubungannya dengan apakah citra diri orang didefinisikan dalam istilah "Aku"
atau "Kita". Dalam masyarakat Individualis orang-orang seharusnya menjaga diri
mereka sendiri dan keluarga langsung mereka saja. Dalam masyarakat Collectivist,
orang-orang termasuk dalam 'kelompok' yang merawat mereka dengan imbalan
kesetiaan.
 Malaysia: Malaysia, dengan skor 26 adalah masyarakat kolektif. Ini
dimanifestasikan dalam komitmen jangka panjang yang dekat dengan
kelompok “anggota”, baik keluarga, keluarga besar atau hubungan keluarga.
Loyalitas dalam budaya kolektivis adalah yang terpenting dan
mengesampingkan sebagian besar aturan dan peraturan sosial lainnya.
Masyarakat semacam itu menumbuhkan hubungan yang kuat, di mana setiap
orang bertanggung jawab atas sesama anggota kelompok mereka. Dalam
masyarakat kolektif, pelanggaran menyebabkan rasa malu dan kehilangan
muka. Hubungan pengusaha / karyawan dipersepsikan secara moral (seperti
hubungan keluarga), perekrutan dan promosi memperhitungkan kelompok-
karyawan tersebut. Manajemen adalah manajemen kelompok.

 New Zealand: Selandia Baru, dengan skor 79 pada dimensi ini, adalah
budaya Individualis. Ini diterjemahkan ke dalam masyarakat yang longgar di
mana harapannya adalah bahwa orang menjaga diri mereka sendiri dan
keluarga dekat mereka. Dalam dunia bisnis, karyawan diharapkan mandiri
dan menunjukkan inisiatif. Juga, dalam dunia kerja berbasis pertukaran,
keputusan perekrutan dan promosi didasarkan pada prestasi atau bukti dari
apa yang telah dilakukan atau dapat dilakukan seseorang.

Uncertainty Avoidance
Dimensi Penghindaran Ketidakpastian berhubungan dengan cara suatu masyarakat
menghadapi kenyataan bahwa masa depan tidak akan pernah dapat diketahui:
haruskah kita mencoba mengendalikan masa depan atau membiarkannya terjadi?
Ambiguitas ini membawa serta kecemasan dan budaya yang berbeda telah belajar
untuk mengatasi kecemasan ini dengan cara yang berbeda. Sejauh mana anggota
budaya merasa terancam oleh situasi ambigu atau tidak diketahui dan telah
menciptakan kepercayaan dan lembaga yang mencoba untuk menghindari ini
tercermin dalam skor Penghindaran Ketidakpastian.
 Singapore: Singapura mendapat skor 8 pada dimensi ini dan karenanya skor
sangat rendah pada dimensi ini. Di Singapura orang mematuhi banyak
peraturan bukan karena mereka membutuhkan struktur tetapi karena PDI
yang tinggi. Orang Singapura menyebut masyarakat mereka sebagai “Negara
yang baik. Anda akan mendapatkan denda untuk semuanya.”
  Russia: Mencetak skor 95 orang Rusia merasa sangat terancam oleh situasi
yang ambigu, serta mereka telah membentuk salah satu birokrasi paling
kompleks di dunia. Presentasi tidak disiapkan, mis. ketika negosiasi sedang
dimulai dan fokusnya adalah pada pembangunan hubungan, atau sangat rinci
dan dipersiapkan dengan baik. Perencanaan dan pengarahan terperinci juga
sangat umum. Rusia lebih suka memiliki informasi konteks dan latar
belakang. Selama Rusia berinteraksi dengan orang-orang yang dianggap
orang asing, mereka tampak sangat formal dan jauh. Pada saat yang sama
formalitas digunakan sebagai tanda penghormatan.

Masculinity
Skor tinggi (Maskulin) pada dimensi ini menunjukkan bahwa masyarakat akan
didorong oleh kompetisi, prestasi dan kesuksesan, dengan kesuksesan yang
ditentukan oleh pemenang / terbaik di bidang - sistem nilai yang dimulai di sekolah
dan berlanjut sepanjang kehidupan organisasi. Skor rendah (feminin) pada dimensi
berarti bahwa nilai-nilai dominan dalam masyarakat merawat orang lain dan kualitas
hidup. Masyarakat feminin adalah masyarakat di mana kualitas hidup adalah tanda
kesuksesan dan menonjol dari kerumunan tidak mengagumkan. Masalah mendasar
di sini adalah apa yang memotivasi orang, ingin menjadi yang terbaik (Maskulin)
atau menyukai apa yang Anda lakukan (Feminin).
 Sweden: Swedia mendapat skor 5 pada dimensi ini dan karenanya
merupakan masyarakat feminin. Di negara-negara feminin, penting untuk
menjaga keseimbangan hidup / kerja dan Anda memastikan bahwa
semuanya disertakan. Manajer yang efektif mendukung orangnya, dan
pengambilan keputusan dicapai melalui keterlibatan. Manajer berusaha keras
untuk mencapai konsensus dan orang-orang menghargai kesetaraan,
solidaritas, dan kualitas dalam kehidupan kerja mereka. Konflik diselesaikan
dengan kompromi dan negosiasi dan Swedia dikenal untuk diskusi panjang
mereka sampai konsensus tercapai. Insentif seperti waktu luang dan jam
kerja dan tempat yang fleksibel disukai. Seluruh budaya didasarkan pada
'lagom', yang berarti sesuatu seperti tidak terlalu banyak, tidak terlalu sedikit,
tidak terlalu mencolok, semuanya dalam jumlah sedang. Lagom memastikan
bahwa setiap orang memiliki cukup dan tidak ada yang pergi. Lagom
ditegakkan dalam masyarakat oleh “Hukum Jante” yang harus menjaga orang
“di tempat” setiap saat. Ini adalah hukum fiksi dan konsep Skandinavia yang
menasihati orang untuk tidak membual atau mencoba mengangkat diri
mereka di atas orang lain.

 Japan: Dengan skor 95, Jepang adalah salah satu masyarakat paling
maskulin di dunia. Namun, dalam kombinasi dengan kolektivisme ringan
mereka, Anda tidak melihat perilaku individu yang tegas dan kompetitif yang
sering kita kaitkan dengan budaya maskulin. Apa yang Anda lihat adalah
persaingan ketat antar kelompok. Sejak usia sangat muda di taman kanak-
kanak, anak-anak belajar untuk berkompetisi di hari olahraga untuk kelompok
 mereka (tim merah tradisional melawan tim putih). Di perusahaan Jepang,
Anda melihat bahwa karyawan paling termotivasi ketika mereka berjuang
dalam tim yang menang melawan pesaing mereka. Apa yang Anda lihat
sebagai ekspresi Maskulinitas di Jepang adalah dorongan untuk keunggulan
dan kesempurnaan dalam produksi material mereka (monodukuri) dan dalam
layanan material (hotel dan restoran) dan presentasi (pembungkus kado dan
presentasi makanan) di setiap aspek kehidupan. Gila kerja Jepang yang
terkenal adalah ekspresi lain dari maskulinitas mereka. Masih sulit bagi
wanita untuk memanjat tangga perusahaan di Jepang dengan norma
maskulin mereka tentang jam kerja yang keras dan panjang.

2.

NO HOFSTEDE TROMPENAAR GLOBE

1. Jarak kekuasaan/ power Uviversalisme vs Kolektivisme I
distance Kekhususan (Collectivism I)
(Parcitularism)
2. Penghindaran Individualisme vs Kolektivisme II
ketidakpastian/ Komunitarisme (Collectivism II)
uncertainty avoidance
3. Individualisme Netral vs Emosional Kesamaan Jender (Power
Distance)
4. Maskulinitas Spesifik vs Tersebar/ Asertif (Assertiveness)
Diffuse
5. Orientasi waktu Pencapaian vs Orientasi ke masa depan
Penghargaan/ (Future Orientation)
Achievement vs Ascription
6. Bebas/ indulgence vs Orientasi kinerja
Menahan diri/ restraint (Perfomance Orintation)
7. Orientasi kemanusiaan
(Humane Orientation)

Persamaan:
1. Persamaan dimensi Individualisme terdapat pada: Hofstede dan Trompenaar.
2. Persamaan dimensi Power Distance terdapat pada: Hofstede dan Globe.
3. Persamaan dimensi Orientasi Waktu terdapat pada: Hofstede dan Globe.
Perbedaan dari dimensi budaya Hofstede dan Trompenaar:
 Tingkat penerimaan kekuasaan jarak antara bos dan bawahan.
 Gelar individualisme atau kolektivisme.
 Gelar maskulinitas atau femininitas dalam nilai-nilai sosial.
 Tingkat ketidakpastian menghindari atau toleransi untuk ambiguitas.