MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

MENGHARGAI KONTRIBUSI KARYAWAN MELALUI GAJI

Makalah ini dibuat untuk memenuhi Tugas Manajemen Sumber Daya Manusia

Dosen Pengampu :

Dr. Bambang Suko Priyono, M.M

Disusun Oleh :

1. Dian Santika (18.05.72.0007)

2. Alifia Ayu Kurnia (18.05.72.0011)

PROGRAM STUDI AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS
UNIVERSITAS STIKUBANK
SEMARANG
2019
 DAFTAR ISI

Judul.....................................................................................................................................i
Daftar Isi .............................................................................................................................ii
Bab IPendahuluan
1.1 Latar belakang...............................................................................................................3
1.2 Rumusan masalah..........................................................................................................4
1.3 Tujuan............................................................................................................................4
Bab II Pembahasan
1.1 Pengertian......................................................................................................................5
1.2 Jenis-jenis program gaji.................................................................................................5
1.3 Kelebihan dan kekurangan program gaji.......................................................................8
1.4 Pentingnya isu proses seperti komunikasi dalam manajemen kompensasi...................11
1.5 Perbandingan praktik pembayaran gaji di Amerika dan negara lain.............................12
1.6 Kasus.............................................................................................................................15
Bab III Rekomendasi dan Simpulan
1.1 Rekomendasi.................................................................................................................17
1.2 Simpulan........................................................................................................................17
Referensi

ii
BAB I
 Pendahuluan

1.1 Latar belakang

Salah satu tujuan manajemen sumber daya manusia, yaitu memastikan organisasi
memiliki tenaga kerja yang bermotivasi dan berkinerja tinggi, serta dilengkapi dengan
sarana untuk menghadapi perubahan yang dapat memenuhi kebutuhan pekerjanya. Dalam
usaha mendukung pencapaian tenaga kerja yang tinggi, yaitu dengan cara memenuhi
kebutuhan-kebutuhannya.
Sistem gaji juga berpotensi sebagai salah satu sarana terpenting dalam membentuk
perilaku dan mempengaruhi kinerja.
Menurut Handoko, “Faktor pendorong penting yang menyebabkan manusia bekerja
adalah adanya kebutuhan dalam diri manusia yang harus dipenuhi (Handoko, 2003, p.30)”
Dengan kata lain, berangkat dari keinginan untuk memenuhi kebutuhan hidup, manusia
bekerja dengan menjual tenaga, pikiran dan juga waktu yang dimilikinya kepada perusahaan
dengan harapan mendapatkan kompensasi (imbalan).
Masalah gaji bukan hanya penting karena merupakan dorongan utama seseorang menjadi
karyawan, tapi juga besar pengaruh terhadap semangat dan kegairahan kerja para karyawan.
Dengan demikian maka setiap badan usaha harus dapat menetapkan upah yang paling tepat,
sehingga dapat menopang mencapai tujuan badan usaha secara lebih efektif dan lebih
efisien. Seberapa besar upah diberikan harus sedemikian rupa sehingga mampu mengikat
para karyawan. Hal ini adalah sangat penting sebab bila komponen yang diberikan kepada
para karyawan terlalu kecil bila dibandingkan badan usaha lain, maka hal ini dapat
menyebabkan karyawan pindah ke badan usaha yang lain.
Besarnya gaji yang diterima karyawan mencerminkan jabatan, status, dan tingkat
pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh karyawan bersama keluarganya. Apabila upah
yang diterima karyawan semakin besar, berarti jabatannya semakin tinggi, statusnya
semakin baik, dan pemenuhan kebutuhan yang dinikmatinya semakin banyak pula. Dengan
demikian kepuasan kerja karyawan semakin baik dan hasil kerja pun akan baik.

3
1.2 Rumusan masalah
 1. Apa saja program gaji fundamental untuk menghargai kontribusi karyawan terhadap
keberhasilan organisasi?
2. Apa saja kelebihan dan kekurangan program gaji?
3. Bagaimana pentingnya isu proses seperti komunikasi dalam manajemen kompensasi?
4. Bagaimana perbandingan praktik pembayaran gaji di Amerika dan negara lain?
1.3 Tujuan
1. Untuk menjelaskan program gaji fundamental untuk menghargai kontribusi karyawan
terhadap keberhasilan organisasi.
2. Untuk menjelaskan kelebihan dan kekurangan program gaji.
3. Untuk menjelaskan pentingnya isu proses seperti komunikasi dalam manajemen
kompensasi.
4. Untuk menjelaskan perbandingan praktik pembayaran gaji di Amerika dan negara lain.

4
BAB II
 Pembahasan

1.1 Pengertian
Gaji adalah suatu bentuk pembayaran periodic dari seorang atasan pada karyawannya
yang dinyatakan dalam suatu kontrak kerja. Dari sudut pandang pelaksanaan bisnis, gaji
dapat dianggap sebagai biaya yang di butuhkan untuk mendapatkan sumber daya manusia
untuk menjalankan operasi, dan karenanya disebut dengan biaya personel atau biaya gaji.
1.2 Jenis-jenis program gaji
1.2.1 Gaji Merit
Kata merit berasal dari Bahasa Inggris yang memiliki arti jasa, manfaat serta
prestasi. Dengan demikian Gaji Merit adalah pembayaran imbalan yang di kaitkan
dengan jasa atau prestasi kerja seseorang atau manfaat yang telah diberikan
karyawan kepada organisasi. Implikasi dari konsep gaji merit bahwa seseorang yang
memiliki kinerja yang baik, maka memperoleh imbalan yang lebih tinggi begitu pula
sebaliknya.
1.2.2 Gaji Insentif
Menurut Pangabean (2002:93), “Insentif adalah kompensasi yang mengaitkan gaji
dengan produktivitas. Insentif merupakan penghargaan dalam bentuk uang yang
diberikan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standar yang telah
ditentukan”
Sederhananya, insentif merupakan bentuk kompensasi yang berkaitan langsung
dengan motivasi di mana tujuan utamanya yakni meningkatkan motivasi karyawan
dalam organisasi/perusahaan.Karena insentif diberikan bergantung pada prestasi,
maka secara langsung akan mempengaruhi karyawan untuk menghasilkan prestasi
lebih banyak dan bekerja lebih dari yang seharusnya.

5
 Alhasil perusahaan memperoleh manfaat berupa produktivitas yang lebih baik
dari seharusnya.Namun disini, insentif lebih menyasar fungsi sebagai perangsang dan
program kesejahteraan (employee benefit and services) yang dapat meningkatkan
produktivitas.Sementara upah/gaji tetap akan diberikan secara rutin sebagai imbalan
atas hasil pekerjaannya.
1.2.3 Bagi Hasil
Merupakan suatu kerja sama yang dilakukan oleh kedua pihak dalam menjalankan
suatu usaha. Pihak yang pertama adalah pengusaha yang ambil andil dalam sebuah
keahlian, sarana, waktu, dan keterampilan guna mengelola usaha tersebut.Sementara
pihak kedua adalah seorang investor yang mempunyai andil dalam hal pendanaan
usaha uang dilakukan oleh pihak pengelola dana sehingga bisa berjalan dengan
baik.Modalnya pun bisa modal kerja ataupun modal secara keseluruhan. Dikarenakan
memiliki keterampilan dan tugas masing-masing, maka kedua belah pihak
mempunyai hak atas usaha yang akan dikerjakan.Hanya saja kedua pihak tak
mengetahui berapa keuntungan yang mungkin diperoleh sehingga pembagian
keuntungan tersebut dibuat dalam bentuk prosentase dari keuntungan yang diperoleh
dan bukannya atas jumlah dana yang diinvestasikan.
Bila berbicara mengenai kapan sebuah keuntungan akan dibagikan, maka
jawabannya adalah sesuai dengan perjanjian yang ditetapkan oleh dua pihak namun
setidaknya pembagian keuntungan seringkali dilakukan dalam satu siklus usaha
saja.Apabila usaha yang dilakukan merupakan sektor pertanian, maka hal yang
disebut sebagai satu siklus usaha adalah mulai dari petani menanam hingga akhirnya
panen. Jika usaha dilakukan secara terus menerus, maka biasanya pembagian hasil
dilakukan satu bulan ataupun satu tahun.
Namun perlu diketahui jika tak semua usaha akan selalu untung karena semua hal
bisa terjadi dalam sebuah usaha. Jika usaha ternyata mengalami kegagalan, maka
perlu dibagi juga karena dalam sistem bagi hasil, untung dibagi sama rata dan rugi
juga akan dibagi sama rata dan disitulah letak dari sistem bagi hasil.

6
 Pemilik modal akan menerima resiko kehilangan baik sebagian maupun seluruh
modal usaha yang dimilikinya bila memang usaha merugi. Sementara bagi pemilik
usaha, mereka akan menanggung kerugian dimana waktu dan hasil kerjanya tak akan
dibayar sedikit pun.
Artinya, pemilik usaha tidak boleh mengambil gaji dari bisnis yang dijalankan.
Mereka hanya berhak menerima keuntungan saja yang diperoleh sesuai
kesepakatan.Apabila pemilik usaha telah menggunakan sebagian modal termasuk
juga gaji untuk kebutuhan pribadi, maka mereka harus mengembalikannya lagi
kepada pemilik modal.Sebaliknya pengusaha juga tidak bisa menggunakan modal
yang diterimanya guna dialihkan sebagai pembangunan sarana prasarana produksi.
Bila terdapat investasi yang mengaku jika mereka menggunakan sistem bagi hasil
namun tidak menerapkan kaidah itu, maka jangan tergiur dan sebaiknya cari investasi
lainnya.
1.2.4 Kepemilikan
Kepemilikan karyawan mirip dengan bagi untung dalam beberapa hal, misalnya
sama-sama mendorong karyawan untuk fokus pada keberhasilan organisasi secara
keseluruhan. Salah satu cara mencapai kepemilikan karyawan adalah melalui opsi
saham yang memberikan kesempatan kepada karyawan untuk membeli saham
dengan harga tetap.
1.2.5 Bagi Untung
Dalam sistem ini, pembayaran didasarkan pada kinerja organisasi (profit), dan
tidak menjadi bagian dari gaji pokok. Sistem bagi untung memiliki dua keunggulan.
Pertama, sistem ini mendorong karyawan berpikir laiknya pemilik sehingga memiliki
pandangan luas tentang apa yang perlu dilakukan untuk membuat perusahaan lebih
efektif. Kedua, karena pembayaran tidak menjadi bagian dari gaji pokok, biaya
buruhnya otomatis di tekan saat kondisi ekonomi sedang sulit, sementara keuntungan
akan di bagi ketika kondisu bagus. Akibatnya, organisasi tidak perlu terlalu bertumpu
pada layoff (PHK) untuk menekan biaya di masa-masa sulit.

7
1.3 Kelebihan dan kekurangan program-program gaji
1.3.1 Gaji Merit
1.3.1.1 Keuntungan
1. Membantu pengusaha membedakan antara kinerja karyawan dengan kinerja
tinggi dan rendah dan memberi penghargaan atas kinerja para pekerja yang
lebih tinggi. Karena perusahaan tidak ingin kehilangan pekerja yang
memiliki kinerja baik.

2. Tidak seperti pembagian keuntungan atau skema pembayaran bonus serupa,

memungkinkan perusahaan untuk membedakan antara kinerja perusahaan
secara keseluruhan dan kinerja individu. Memberikan hadiah keseluruhan
yang dibagikan kepada semua karyawan, untuk mempromosikan nilai-nilai
seperti kerja tim, hubungan positif rekan kerja, dan layanan pelanggan yang
efektif, sebagian dari kompensasi yang disediakan untuk para pekerja yang
terbaik.

1.3.1.2 Kekurangan
1. Tidak mungkin, dengan akurasi 100%, untuk membedakan kinerjaberbagai
karyawan untuk menentukan siapa yang paling layak mendapat imbalan
kerja.Prestasi dan kontribusi yang paling diinginkan hampir tidak dapat
diukur sehingga pendapat manajer atau supervisor tetap konstan dalam
menentukan gaji pantas.
2. Dengan keterbatasan kemampuan pengawas untuk mengkomunikasikan
kepada setiap karyawan nilai dari kontribusinya, dan kinerja superior apa
yang pantas dibayar pantas, merupakan tantangan yang terus berlanjut.
Beberapa supervisor berkomunikasi lebih baik daripada yang lain dan
komunikasi tentang apa yang memerlukan kinerja superior lebih mudah
dalam beberapa pekerjaan daripada pekerjaan orang lain.

8
1.3.2 Gaji Insentif
1.3.2.1 Kelebihan
1. Meningkatkan hubungan antar karyawan dan membangun budaya organisasi
yang lebih kuat.
2. Mempertajam komunikasi, diskusi, dan kolaborasi di antara karyawan.
3. Menciptakan sistem kendali kinerja karyawan, karena secara tidak langsung,
karyawan yang kinerjanya rendah akan merasa malu kepada anggota tim
yang memiliki kinerja lebih baik.
4. Mengurangi kecemburuan dan komplain karena bonus individu, sementara
dengan bonus tim masing-masing anggota dapat melakukan evaluasi
internal terhadap rekan kerjanya.
5. Mempermudah sistem training dan peningkatan kapasitas karyawan,
melalui transfer pengetahuan dan keahlian dari anggota tim yang senior
kepada junior.
6. Menghindarkan underperformance karena setiap tim akan berusaha untuk
menang dari tim yang lain.
7. Mengantisipasi permasalahan karena isu dapat lebih mudah diselesaikan
dengan kerja tim.
1.3.2.2 Kekurangan
1. Terjadi ketimpangan usaha di antara anggota tim karena tidak semua
karyawan memiliki kinerja yang sama persis. Salah satu anggota tim
mungkin akan merasa bahwa ia bekerja lebih keras daripada anggota tim
yang lain. Sebaliknya, pasti ada anggota tim yang kurang berkontribusi.  
2. Menimbulkan tekanan bagi anggota tim yang ‘lemah’, dan menjadikan
‘kemalasan’ bagi anggota tim yang ‘kuat’. Hal ini dikarenakan evaluasi
didasarkan pada kinerja tim, bukan individu.

9
1.3.3 Bagi Hasil
1.3.3.1 Kelebihan
1. Usaha kerjasama dengan sistem bagi hasil merupakan solusi terbaik untuk
mengembangkan usaha, terutama bagi para pelaku usaha yang mempunyai
kendala keterbatasan modal.
2. Bisa menguntungkan banyak pihak.
1.3.3.2 Kekurangan
1. Pemilik modal akan menerima resiko kehilangan baik sebagian maupun
seluruh modal usaha yang dimilikinya bila memang usaha merugi.
2. Bagi pemilik usaha, mereka akan menanggung kerugian dimana waktu dan
hasil kerjanya tak akan dibayar sedikit pun.
1.3.4 Kepemilikan
1.3.4.1 Kelebihan
1. Pada perusahaan kecil, di kelola oleh satu orang yang mengendalikan
semua keputusan termasuk dalam hal pembayaran gaji.
2. Keputusan manajemen dapat segera dilaksanakan tanpa ada hambatan
perbedaan pendapat.
1.3.4.2 Kekurangan
1. Pada perusahaan kecil, kebanyakan tidak mampu untuk membayar jasa
tenaga ahli untuk mengerjakan pekerjaan tertentu yang disebabkan karena
keterbatasan dana yang dimiliki.
2. Kemampuan bersaing bisnis skala kecil di pasar yang luas menjadi sangat
kecil.
1.3.5 Bagi Untung
1.3.5.1 Kelebihan
1. Sistem ini mendorong karyawan berpikir laiknya pemilik sehingga
memiliki pandangan luas tentang apa yang perlu dilakukan untuk membuat
perusahaan lebih efektif.

10
 2. Karena pembayaran tidak menjadi bagian dari gaji pokok, biaya buruhnya
otomatis di tekan saat kondisi ekonomi sedang sulit, sementara keuntungan
akan di bagi ketika kondisu bagus. Akibatnya, organisasi tidak perlu terlalu
bertumpu pada layoff (PHK) untuk menekan biaya di masa-masa sulit.
1.3.5.2 Kekurangan
1. Sebagian besar rancangan bersifat penangguhan. Kurang lebih 16 persen
dari karyawan purnawaktu di perusahaan swasta besar-menengah ikut
berpartisipasi dalam rancangan bagi untung, tetapi hanya 1 persen dari
seluruh karyawan (sekitar 6 persen dari yang masuk dalam rancangan bagi
untung) yang masuk dalam sistem tunai di mana profit dibayarkan langsung
kepada karyawan saat itu juga.
2. Sistem ini tidak hanya mencegah peningkatan motivasi kinerja, tetapi juga
membuat karyawan bereaksi negatif saat mereka menyadari bahwa sistem
seperti ini tidak akan memberi hasil ketika bisnis mengalami penyusutan.
1.4 Pentingnya isu proses seperti komunikasi dalam manajemen kompensasi
Komunikasi adalah suatu proses di mana seseorang atau beberapa orang, kelompok,
organisasi, dan masyarakat menciptakan , dan mnggunakan informasi agar terhubung dengan
lingkungan dan orang lain. Beberapa faktor mengapa komunikasi penting dalam manajemen
kompensasi:
1. Agar tidak memunculkan kekhawatiran di pihak karyawan atas perubahan sistem
kompensasi.
2. Rumor dan asumsi yang di dasarkan pada informasi miring selalu menjadi isu dalam
pelaksanaan kompensasi, mengingat pentingnya bagi kesejahteraan dan keselamatan
ekonomi di pihak karyawan.
3. Untuk memperoleh umpan balik karyawan mengenai masalah-masalah dalam program
komunikasi.

11
1.5 Perbandingan praktik pembayaran gaji di Amerika dan negara lain
1.5.1 Singapura
Negara kecil yang sudah maju ini ternyata tidak mempunyai kebijakan tentang
penentuan Upah Minimum Regional (UMR) seperti di Indonesia. Hingga saat tulisan
ini dibuat, tidak ada aturan baku yang memuat berapa upah yang harus dibayar
majikan kepada pekerjanya. Pemerintah negara ini memang secara tegas menyatakan
keengganannya untuk membuat ketentuan minimum pembayaran upah yang
dikhawatirkan akan memberatkan sektor swasta.
Namun demikian belakangan ini Singapura meluncurkan kebijakan 'subsidi
kenaikan upah' melalui skema Wage Credit.

Dengan mengikuti skema tersebut, pemerintah akan membantu pengusaha yang

punya niat baik menaikkan gaji pegawainya secara bertahap pada periode 2013-2015.
Skema ini memiliki persyaratan yang tegas, yaitu hanya berlaku jika karyawan
tersebut adalah WN Asli Singapura yang memiliki upah dibawah $4000/bulan.
Pemerintah Singapura berjanji membantu pengusaha membayar 40% dari porsi
kenaikan gaji karyawan jika memenuhi persyaratan (salah satu syarat penting
karyawan adalah WN asli Singapura, dan kenaikan upah minimal $50/bulan).
Bagaimana dengan TKI asal Indonesia? sayang sekali tidak dicover oleh kebijakan
tersebut. Namun ada sisi positifnya, TKI Indonesia dan juga tenaga kerja dari luar
Singapura akan memiliki daya tarik yang lebih besar akibat upah mereka yang bisa
jadi akan lebih murah dari WN Singapura nantinya.
1.5.2 Malaysia
Malaysia terbilang telat menerbitkan peraturan tentang UMR. Baru pada tahun
2012 PM Najib Razak menetapkan kebijakan tersebut yang membuat UMR di
semenanjung Malaysia adalah 900 Ringgit per bulan (RM4,33/jam), sedangkan negara
bagian Sabah dan Serawak adalah 800 Ringgit per bulan (RM3,85/jam).

12
 Alasan penetapan UMR di sana karena Malaysia direncanakan akan menjadi
Negara High Income pada tahun 2020 nanti, oleh karenanya penghasilan di level
pekerja bawah harus diangkat terlebih dahulu sebelum semua pekerja di level atasnya
dinaikkan.
Kebijakan UMR ini dipertanyakan oleh kalangan swasta negeri tersebut yang
menganggap UMR akan memberatkan sektor industri menengah ke bawah yang ada di
perkotaan maupun yang ada di daerah terpencil. Oleh karena itu Pemerintah Malaysia
memberikan kelonggaran waktu 1 tahun bagi pelaku industri menengah ke bawah
(UKM) untuk penerapan UMR tersebut.
1.5.3 Indonesia
1.5.3.1 Gaji terendah dan tertinggi di Indonesia.
Pertama-tama mari kita bahas tentang gaji para pekerja di Indonesia. Di
Indonesia tuh pemerintah sendiri menetapkan yang namanya UMP (Upah
Minimum Provinsi), dari sini kita bisa tau standar gaji terendah para pekerja di
Indonesia itu berapa.
Coba kita ambil DKI Jakarta deh yang katanya ibu kota Indonesia,
ternyata UMP di DKI Jakarta untuk tahun 2015 itu sebesar Rp 2.700.000.
Menurut kalian rendah? Coba kita bandingin sama UMP yang paling rendah di
Indonesia yang ternyata dipegang oleh Jawa Tengah yaitu sebesar Rp
1.100.000. Gimana? “tinggi banget” kan? Tapi meskipun begitu, ini bukan gaji
terendah yang didapat oleh pekerja-pekerja di Indonesia karena kalian harus
inget masih banyak pekerjaan lain di Indonesia yang dibayar dengan upah yang
sangat tidak sepadan dan tidak manusiawi.
1.5.3.2 Gaji tertinggi di Indonesia.
Untuk yang tertinggi ini sebenernya rada rancu ya buat nentuinnya karena
beberapa perusahaan itu mengupah pegawainya dengan gaji berstandar
internasional sehingga ada beberapa kalangan yang gajinya selangit. Untuk
membuat perbandingannya jadi fair, makanya kita gunain standar gaji tertinggi
Indonesia aja ya.

13
 Seperti yang bisa kalian tebak, penerima gaji tertinggi di Indonesia itu
adalah para petroleum engineer. Untuk fresh graduate rata-rata bisa dapet gaji
sebesar 13,2 juta rupiah per bulan.
1.5.4 Amerika Serikat
Negara Paman Sam ini memiliki kebijakan tentang UMR sudah sejak lama. Setiap
negara bagian di Amerika Serikat memiliki besaran tarif upah yang berbeda-beda
disesuaikan dengan tingkat biaya hidup di masing-masing negara bagian/teritory.
Selain itu ada juga UMR tingkat nasional/Federal yang ditetapkan Juli 2009 sebesar Rp
103.898/jam bagi pekerja non-tips, Rp 30.525/jam untuk pekerja yang mendapatkan
tips, serta Rp 60.906/jam bagi pekerja usia 20 tahun ke bawah. Beberapa negara bagian
memiliki tarif UMR yang lebih rendah atau lebih tinggi dari tarif federal. Negara bagian
dengan tarif tertinggi per Januari 2014 adalah Washington dengan Rp 132.560/jam
untuk pekerja non-tips.
Hal menarik yang berlaku di sana adalah UMR di Amerika Serikat tidak dihitung
per bulan melainkan per jam. Dengan ketentuan tersebut para pemberi kerja dapat
menentukan berapa jam dalam sehari karyawannya bekerja disesuaikan dengan
budget yang dimiliki.
Dalam rangka membantu usaha kecil menengah di negara itu, pada saat revisi UU
UMR ditetapkan (2009) Pemerintah AS memberikan keringanan pajak bagi UKM
sebesar hampir $5 Miliar. Ditambah lagi bagi UKM yang berpendapatan kurang dari
Rp 7.165.000.000/tahun dan cakupan usahanya hanya berada dalam 1 negara bagian
tidak terkena aturan tentang upah minimum.
Apakah dimungkinkan juga suatu saat upah ditentukan bukan hanya per bulan
tapi juga per jam. Hitungan per jam akan bermanfaat bagi para buruh yang
menggantungkan penghasilan dari waktu bekerja, semakin lama bekerja (lembur)
akan semakin tinggi penghasilannya. Saat ini skema yang diterapkan di pabrik adalah
para buruh di Indonesia bekerja reguler selama 8 jam dengan upah yang telah sesuai
UMR, namun demikian setelah 8 jam reguler itu mereka juga diwajibkan kerja
lembur dengan upah per jam yang masih rendah.

14
 Terkadang jam lembur bahkan mencapai 6 jam ditambah kewajiban kerja di hari
libur dengan upah per jam yang masih belum dicover dengan aturan UMR. Boleh
dibilang untuk menyiasati upah reguler yang cukup tinggi para pemberi kerja
memberlakukan kewajiban kerja lembur dengan tarif per jam yang rendah sehingga
hitungan akhirnya tetap akan menghasilkan laba yang cukup bagi pemberi kerja
tersebut.
Kondisi ini perlu dikaji oleh pembuat kebijakan dalam hal ini pemerintah, dalam
rangka menciptakan keadilan sosial bagi seluruh rakyat Indonesia, baik pemberi kerja
maupun pekerjanya.
1.6 Kasus
Di Samarinda, perayaan Hari Buruh dipusatkan di GOR Segiri. Ucapan selamat Hari
Buruh juga datang dari Ketua Asosiasi Pengusaha Nasional Indonesia (Apindo) Samarinda,
Novel Chaniago, Selasa (1/5/2018)."Selamat Hari Buruh Internasional 2018," ucap Novel.
Novel juga turut menanggapi tiga isu yang disampaikan di Hari Buruh Internasional, tahun
ini. Isu pertama yakni upah yang dinilai para buruh, masih rendah. Diketahui, UMP 2018,
Kaltim sekitar Rp 2,5 juta."Isu UMP yang dinilai rendah menurut saya tidak tepat. Ukuran yg
disepakati itu KHL (kebutuhan hidup layak). Dan saat ini UMP kita di Kaltim masih diatas
KHL," kata Novel. Meski demikian, Novel tak menampik masih ada perusahaan yang
mengupah karyawannya di bawah UMP."Kalau yang dimaksud masih banyak perusahaan
yang belum membayar upah sesuai UMP, itu mungkin saja ada. Karena dilema kita, di
tengah daya beli yang lesu adalah kemampuan bertahan perusahaan. Ini terutama untuk
perusahaan skala menengah bawah. Ada saja yang bersepakat dengan pekerjanya untuk
membayar upah di bawah UMP. Bukan karena nakal, tapi karena kemampuan dan hitung-
hitungan bisnis," urai Novel.Soal outsourcing, kata Novel, sejatinya juga menjadi dilema.
Secara aturan, kata Novel, perusahaan diperkenankan menggunakan tenaga outsourcing
untuk jenis pekerjaan tertentu."Walau ada saja yang juga menggunakan untuk jenis pekerjaan
lain di luar ketentuan. Saat kelesuan ekonomi, ini bisa baik untuk perusahaan. Tetapi
tentunya mengurangi azas kepastian kerja bagi karyawan.

15
 Perlu dicarikan solusi terbaik untuk kepentingan karyawan maupun perusahaan,"
katanya.Sedangkan untuk isu terakhir, sekaligus isu teranyar dalam MayDay kali ini yakni
Tenaga Kerja Asing (TKA), Novel mengaku sependapat dengan buruh."Saya sependapat
dengan keluhan buruh. Harus ada pembatasan dan pengaturan yang ketat untuk TKA. Tapi
kita semua juga perlu introspeksi atas kinerja, produktivitas dan profesionalisme kita sebagai
pekerja agar tidak kalah bersaing dengan buruh asing," tutur Novel.

16
 BAB III
Rekomendasi dan Simpulan
1.1 Rekomendasi kasus
1.1.1 Pengusaha dilarang membayar upah lebih rendah dari upah minimum. Upah minimum
dapat terdiri atas:
1. Upah minimum berdasarkan wilayah provinsi (UMP) atau kabupaten/kota (UMK);
2. Upah minimum berdasarkan sektor (UMS) pada wilayah provinsi atau
kabupaten/kota.

1.1.2 Ancaman pidana bagi pengusaha yang membayar upah pekerjanya di bawah upah
minimum adalah pidana penjara paling singkat 1 (satu) tahun dan paling lama 4
(empat) tahun dan/atau denda paling sedikit Rp100 juta dan paling banyak Rp400 juta.
1.1.3 Untuk pekerja yang sudah bekerja lebih lama seharusnya dilakukan peninjauan upah.
Sehingga tidak disamakan dengan pekerja yang bekerja di bawah satu tahun atau baru
masuk dalam hal kedua pekerja tersebut bekerja dalam jabatan yang sama.
1.1.4 Pekerja dapat mengajukan kepada pihak perusahaan agar besarnya upah pekerja
ditinjau ulang dengan memperhatikan masa kerja, prestasi kerja dan kompetensi
pekerja yang tentunya sudah berkembang dibandingkan dengan pertama kali bekerja.
1.2 Simpulan
Dalam sebuah organisasi atau perusahaan, gaji yang diterima karyawan timbul dari
hubungan pekerjaan. Apabila perusahaan memberikan gaji yang sesuai dengan pembagian
kerja maka perusahaan dapat mempertahankan karyawan dan meningkatkan kinerja
karyawan serta tentu saja hal tersebut akan berdampak pada kemajuan perusahaan.

17
Referensi:

https://id.routestofinance.com/advantages-and-disadvantages-of-merit-pay
https://www.gadjian.com/blog/2018/04/11/pro-dan-kontra-bonus-insentif-bagi-tim-kerja/

https://www.moneysmart.id/upah-minimum-negara-asia-tenggara-mana-paling-besar/

https://www.jadikaryawan.com/gaji-umr-ump-karyawan-jakarta-terbaru

https://suhustory.blogspot.com/2018/12/Update-Daftar-UMR-UMK-UMP-Pulau-Jawa-Tahun-
2019-Lengkap.html

Hari Buruh