BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Pengertian pokok pengembangan organisasi adalah perubahan yang terencana (planned

change). Perubahandalam bentuk pembaruan organisasi dan pengembangan organisasi, terus
menerus terjadi dan mempunyai pengaruh yang sangat dominan dalam masyarakat kini.
Organisasi beserta warganya, yang membentuk masyakat pengembangan organisasi, mau tidak
mau harus beradaptasi terhadap arus perubahan ini.

 Untuk dapat bertahan, organisasi harus mampu mengarahkan warganya agar dapat
beradaptasi dengan baik dan bahkan agar mampu memanfaatkan dampak positif dari berbagai
pembaruan tersebut dengan pengembangan diri dan pengembangan organisasi. Proses
mengarahkan warga organisasi dalam mengembangkan diri menghadapi perubahan inilah yang
dikenal luas sebagai proses organization development (Pengembangan Organisasi).Sasaran
pengembangan organisasi mengarah pada hubungan pribadi yang lebih efektif antara manajer
dan karyawan di semua jenjang organisasi guna menghapus hambatan-hambatan komunikasi
antar pribadi dan kelompok. Sasaran pengembangan organisasi juga dalam tumbuh
berkembangnya iklim yang ditandai dengan saling percaya dan keterbukaan yang dapat
memotivasi serta menantang anggota organisasi untuk lebih berprestasi.

Bahwa dalam mengembangkan organisasi berkaitan dengan pelayanan publik yang

dilakukan oleh sebuah instansi pemerintahan untuk memenuhi kebutuhan masyarakat dalam
pelayanan. Pengertian pelayanan publik merupakan segala kegiatan pelayanan yang dilaksanakan
oleh penyelenggara pelayanan publik, sebagai upaya pemenuhan kebutuhan dan pelaksanaan
penentuan peraturan perundang-undangan. Pelaksanaan penyelenggaraan pelayanan publik,
aparatur pemerintah bertanggung jawab untuk memberikan pelayanan yang terbaik kepada
masyarakat dalam rangka menciptakan kesejahteraan. Sesuai dengan Undang- Undang Republik
Indonesia Nomor 25 Tahun 2009 tentang pelayanan publik, bahwa masyarakat berhak
mendapatkan pelayanan yang baik sesuai dengan asas dan tujuan pelayanan. Tujuan utama dari

1
pelayanan publik adalah kepuasan masyarakat. Namun pada kenyataannya, hal tersebut tidak
sesuai dengan peraturan yang telah ditetapkan oleh pemerintah terhadap pelayanan publik
tersebut.

Sebuah organisasi apapun bentuknya, sepanjang kehidupannya akan menghadapi

berbagai masalah. Hal ini disebabkan karena organisasi terdiri dari banyak orang yang masing-
masing memiliki kepentingan yang berbeda-beda. Selain itu, orang-orang tersebut juga memiliki
karakteristik yang berbeda-beda sehingga potensi terjadi konflik dan permasalahan sangat tinggi.
Organisasi hidup tidak berada pada lingkungan hampa, melainkan berada ditengah-tengah
lingkungan yang terus berubah dan bahkan semakin hari perubahan tersebut semakin cepat. Jika
organisasi tidak mampu menyesuaikan perubahan, maka terancam kematian. Karena itulah,
maka organisasi sesungguhnya akan terus berhadapan dengan berbagai permasalahan yang
semakin kompleks. Permasalahan tersebut berasal dari dalam organisasi yang dimana merupakan
penyebab perubahan bagi organisasi misalnya hadirnya peralatan baru, keterampilan, dan
perubahan tingkat pengetahuan.

Tujuan pengembangan organisasi adalah untuk meningkatkan prestasi dan keefektifan

kerja keseluruhan dari seluruh kelompok, departemen dan organisasi serta menciptakan
kesehatan organisasi, memudahkan pemecahan masalah dalam pekerjaan dan meningkatkan
mutu keputusan, mengadakan perubahan-perubahan yang efektif, meningkatkan keterlibatan
dengan tujuan organisasi.

Berdasarkan penjelasan diatas, hal yang melatarbelakangi penulisan makalah ini adalah
untuk mengetahui"Pelembagaan Dan Pengembangan Organisasi Pelayanan pada Fakultas
Ilmu Sosial dan Ilmu Politik di Universitas Widyagama Mahakam Samarinda".

2
1.2 Rumusan Masalah

1. Bagaimana pelaksanaan pelayanan yang diberikan di Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
terhadap mahasiswa?

2. Bagaimana cara meningkatkan kualitas pelayanan di Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik?

1.3 Tujuan

1. Untuk mengetahuipelayanan yang diberikan oleh Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
terhadap mahasiswa?

2. Untuk mengetahui cara meningkatkan kualitas pelayanan di Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu
Politik?

3
 BAB II

KERANGKA DASAR TEORI

2.1. Pengertian Lembaga

Macmillan (dalam Saharuddin,2001:1) menyatakan bahwa institusi merupakan

seperangkat hubungan-hubungan norma, keyakinan, dan nilai-nilai yang nyata yang terpusat
pada kebutuhan-kebutuhan sosial dan serangkaian yang penting dan berulang.

Menurut Macmillan pengertian lembaga adalah seperangkat hubungan norma-norma,

keyakinan-keyakinan, dan nilai-nilai nyata, yang terpusat pada kebutuhan sosial dan serangkaian
tindakan yang penting dan berulang.

Menurut Hendropuspito pengertian lembaga adalah bentuk lain organisasi yang tersusun
secara tetap dari pola-pola kelakuan, peranan-peranan dan relasi sebagai cara yang mengikat
guna tercapainya kebutuhan-kebutuhan sosial dasar.

Menurut Schmidt pengertian lembaga atau institusi adalah sekumpulan orang yang
memiliki hubungan yang teratur dengan memberikan definisi pada hak, kewajiban, kepentingan,
dan tanggungjawab bersama.

2.2 Pengertian Organisasi

Menurut W.J.S Poerwadarminta bahwa organisasi merupakan susunan dan aturan dari
berbagai bagian (orang atau kelompok) sehingga menjadi satu kesatuan yang teratur dan tertata.

Menurut Janu Murdiyamoko dan Citra Handayani bahwa oganisasi merupakan sebuah
sistem sosial yang mempunyai identitas kolektif secara tegas, program kerja yang jelas, prosedur
dan cara kerja, serta daftar anggota yang secara terperinci.

4
 Menurut Max Weber bahwa organisasi idalah suatu kerangka terstruktur yang
didalamnya berisikan wewenang, tanggungjawab dan pembagian kerja untuk menjalankan
masing-masing fungsi tertentu.

2.3 Pengertian Pengembangan

Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis,

konseptual, dan moral sesuai dengan kebutuhan melalui pendidikan dan latihan.

Menurut Warren G. Bennis "Pengembangan organisasi merupakan respon terhadap perubahan,

yang berhubungan dengan segi pendidikan yang kompleks untuk merubah keyakinan, sikap,
nilai-nilai dan struktur organisasi, agar mampu mengadaptasi secara baik teknologi baru,
perubahan masyarakat yang dilayani, dan tantangan-tantangan di dalam perubahan yang rumit
tersebut". Pengertian ini memfokuskan pengembangan organisasi pada kemampuan Sumber
Daya Manusia dalam merespon perubahan. Kemampuan itu harus dikembangkan melaui strategi
pendidikan bagi SDM yang dimiliki suatu organisasi, yang bertujuan untuk merubah keyakinan,
sikap, nilai dan nilai-nilai yang dipedomani dalam bekerja, agar lebih esponsif terhadap berbagai
perubahan, termasuk juga dalam menyesuaikan, memperbaiki, menyempurnakan dan
mengembangkan struktur organisasinya agar dapat lebih efektif dan efisien.

2.4. Pengertian Efisiensi Dan Efektivitas

Efisiensi  adalah asas perbandingan terbaik antara usaha dan hasil. Yang dimaksud
dengan usaha adalah pelaksanaan pekerjaan yang menerapkan / menggunakan pikiran, tenaga,
uang, waktu , barang dan ruang. Efisiensi  menceritakan bagaimana suatu usaha dilakukan untuk
menekan laju pertumbuhan eksploitasi yang semakin meningkat karena penggunaan biaya/dana
yang sudah melebihi target yang direncanakan. Di satu sisi, maksud dari efektivitas adalah
meminta dan berusaha agar segala usaha atau aktivitas organisasi dilakukan sesuai dengan
kebutuhan dengan tetap melakukan efesiensi secara benar sesuai porsinya.

5
 BAB III

PEMBAHASAN

3.1. Penyelenggaraan Pelayanan Publik

Pelayanan Publik adalah kegiatan atau rangkaian kegiatan dalam rangka pemenuhan
kebutuhan pelanan sesuai dengan peraturan perundang-undangan bagi setiap warga negara dan
penduduk atas barang, jasa, dan/atau pelayanan administratif yang disediakan oleh
penyelenggara pelayanan publik. Penyelenggara Pelayanan Publik yang dimaksud disini adalah
setiap institusi penyelenggara negara, korporasi, lembaga independen yang dibentuk berdasarkan
Undang-Undang untuk kegiatan pelayanan publik, dan badan hukum lain yang dibentuk semata-
mata untuk kegiatan pelayanan publik. Sedangkan Pelaksana Pelayanan Publik yang selanjutnya
disebut Pelaksana adalah pejabat, pegawai, petugas, dan setiap orang yang bekerja di dalam
organisasi penyelenggara yang bertugas melaksanakan tindakan atau serangkaian tindakan
pelayanan publik.

Dalam Undang-Undang Nomor 25 Tahun 2009 tentang Pelayanan Publik telah diatur
kedudukan masyarakat, yaitu seluruh pihak, baik warga negara maupun penduduk sebagai orang
perseorangan, kelompok, maupun badan hukum yang berkedudukan sebagai penerima manfaat
pelayanan publik, baik secara langsung maupun tidak langsung.Oleh sebab itu peran pelaksana
pelayanan publik khususnya, akan dirasakan oleh masyarakat selaku pengguna layanan. Maka,
komitmen pelaksana pelayanan publik sudah seharusnya diutamakan dalam proses
penyelenggaraan pelayanan publik. Komitmen tersebut minimal mencakup profesionalisme dan
etika dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat.

Oleh karenanya, komitmen pelaksana pelayanan publik menjadi faktor penting dalam
proses penyelenggaraannya karena merupakan wajah terdepan penyelenggaraan pelayanan
publik itu sendiri. Sebaik-baiknya sistem ataupun Standar Operasional Prosedur (SOP) dalam
suatu instansi penyelenggara pelayanan, tanpa adanya komitmen tidak akan berjalan
sebagaimana mestinya. Maka perlu digaris bawahi, peran aparatur pelaksana pelayanan publik

6
sangat penting untuk terus ditingkatkan, terutama komitmen dalam mewujudkan pelayanan
prima.

Komitmen adalah perjanjian (keterikatan) untuk melakukan sesuatu.Komitmen pelaksana

pelayanan menjadi faktor penting dalam penyelenggaraan pelayanan publik, oleh sebab itu
semestinya komitmen pelaksana layanan harus didukung oleh berbagai faktor sebagai berikut :

1. Faktor pertama yang mempengaruhi komitmen pelaksana pelayanan publik adalah

komitmen organisasi, karena performa pelaksana pelayanan publik sendiri, tidak lepas
dari manajerial yang dilaksanakan oleh pimpinan organisasi.Jika melihat dari paradigma
pelayanan publik dengan struktur Manajer manajemen pelaksana pelayanan publik
masyarakat pengguna pelayanan, maka komitmen pemimpin tetap menjadi kunci utama
yang akan berpengaruh langsung kepada anggota organisasi. Anggota organisasi yang
memiliki komitmen terhadap organisasinya mungkin saja mengembangkan pola pandang
yang lebih positif terhadap organisasi dan dengan senang hati tanpa paksaan
mengeluarkan energi ekstra demi kepentingan organisasi (Anik dan Arifuddin, 2003).
Perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengawasan dengan baik berpengaruh
langsung dengan anggota organisasi. Pelayanan yang diberikan oleh sektor privat/swasta
dirasakan jauh lebih berkualitas dibandingan pelayanan yang diselenggarakan oleh
pemerintah.
2. Faktor lain yang mempengaruhi komitmen pelaksana pelayanan publik yaitu situasi kerja,
lagi-lagi hal ini tidak lepas dari manajerial seorang pemimpin. Situasi kerja yang disiplin,
kondusif dan menyenangkan akan mempengaruhi komitmen pelaksana pelayanan
publik.Apabila tidak diciptakan situasi kerja yang kondusif, maka pelaksana pelayanan
publik pun tidak akan maksimal dalam menyelenggarakan pelayanan, maka harus diatur
juga SOP internal terkait tata-tertib pelaksana pelayanan.
3. Faktor reward andpunishment yaitu memberikan apresiasi/penghargaan kepada pegawai
dengan performa prima dan memberikan evaluasi/hukuman bagi pegawai yang tidak
berkomitmen juga menjadi faktor yang memotivasi komitmen serius dari pelaksana
pelayanan publik, misal dalam penerapan standar pelayanan, bagaimana seorang
pelaksana pelayanan publik dapat menyeleggarakan pelayanan berkualitas ketika
standarnya saja tidak terpenuhi.

7
 4. Faktor pengembangan kapasitas pelaksana pelayanan itu sendiri, dengan melakukan
program-program pelatihan/pengembangan diharapkan pelaksana pelayanan dapat
mengimbangi tuntutan kualitas pelayanan publik saat ini, baik pelayanan secara langsung
(tatap muka dengan pengguna layanan) maupun berbasis digitalisasi. Namun perlu
diperhatikan pula terkait penyediaan sarana dan prasarana yang memadai guna
mendukung performa pelaksana pelayanan itu sendiri. Sehingga terdapat keseimbangan
antara tuntutan performa prima dengan pengembangan kualitas pelaksana.
5. Faktor terakhir adalah kepribadian pelaksana pelayanan publik itu sendiri. Jika seorang
pegawai memiliki kepribadian yang baik,berintegritas, mampu bekerjasama maka akan
sejalan dengan komitmenya sendiri, bahkan bisa memunculkan ide-ide atau inovasi baru
dalam penyelenggaraan pelayanan publik. Oleh sebab itu penting untuk digaris bawahai
pada saat proses penerimaan pegawai, Tes kepribadian juga harus diperhatikan. Pegawai
yang "Telah Selesai" dengan dirinya sendiri akan lebih mudah diarahkan sebagaimana
fungsi manajemen ketiga, yaitu pengarahan.

3.2. Contoh Kasus di Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Ada beberapa hal yang dijadikan sebagai contoh kasus di Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu
Politik diantaranya:

1. Terlambatnya jam pelayanan yang diberikan

Keterlambatan ini mengakibatkan mahasiswa malas atau enggan mau menaati jam
yang sudah ditentukan. Karena dari Fakultas itu sendiri yang molor atau tidak mengikuti
SOP yang sudah berlaku. Jam pelayanan yang dimaksud ialah Jam 08.00-12.00 dan
14.00-16.30 istirahat 12.00-13.00.

2. Kehilangan berkas mahasiswa

Hilangnya berkas mahasiswa ini terjadi karena kesalahan mahasiswa itu sendiri.
Tetapi sanksi yang diberikan mungkin tidak sebanding diberikan kepada mahasiswa
tersebut, yaitu membeli 2 buku dengan 100 halaman. Sanksi ini sama sekali belum
pernah di sosialisasikan.

8
 Ada pula hilangnya berkas mahasiswa yang terjadi karena kesalahan dari pihak staff
fakultas, tetapi staff tersebut hanya menyuruh mahasiswa untuk mencetak kembali berkas
yang hilang itu. Apakah ini sebanding dengan hilangnya berkas masiswa yang diberi
sanksi membeli 2 buku dengan 100 halaman?

3. Kasus pencoretan 8 SKS (Sistem Kredit Semester)

Kasus ini bermula pada tahun angkatan 2016 pada saat itu mahasiswa ini pulang
kampung dan waktu balik itu terlambat mendapatkan tiket pesawat sehingga mahasiswa
ini menelfon kepada pembimbing yang kebetulan orang yang bekerja sebagai staff di
fakultas. Dosen pembimbing tersebut menyetujui bahwa mahasiswa tersebut diberi
tenggang waktu. Pada saat mahasiswa tersebut terlambat mendapatkan tiket dikarenakan
mendapat musibah di keluarganya. Pada saat mengurus KRS tidak ada masalah semuanya
berjalan dengan lancar. Dan tiba pada saat ujian baru mahasiswa tersebut di beri tahu
bahwa ia di coret 8 SKS (4 Mata Kuliah), mahasiswa tersebut sudah mengikuti 6 bulan
perkuliahan dan baru mengetahui bahwa ia di coret 4 mata kuliah pada saat ujian.

Beberapa contoh kasus diatas adalah salah satu gambaran bahwa pelembagaan dan
pengembangan organisasi sangatlah penting dalam mengatasi persoalan - persoalan diatas.
Terutama pengembangan SDM dari organisasi itu sendiri, baik itu dalam hal kedisiplinan
karyawan serta pengambilan keputusan dan kebijakan harus diperhatikan. Ini dilakukan agar
efektivitas dan efisiensi yang menjadi tujuan utama pengembangan organisasi dapat terpenuhi.

3.3. Strategi-Strategi Pengembangan Organisasi

Strategi pengembangan oraganisasi pada hakekatnya adalah strategi interfensi yang dapat
dipergunakan untuk mengatasi dan memecahkan masalah yang dihadapi oleh organisasi atau
didalam melakukan perubahan-perubahan. Sampai sekarang cukup banyak strategi
pengembangan organisasi yang telah dikembangkan oleh para pakar. Di antaranya sebagai
berikut :

9
1. Latihan Kepekaan (sensitivity taining).

merupakan teknik OD yang pertama diperkenalkan dan ayang dahulu paling

sering digunakan. Teknik ini sering disebut juga T-group. Dalam kelompok kelomok T
(singkatan training) yang masing masing terdiri atas 6 – 10 peserta, pemimpin kelompok
(terlatih) membimbing peserta meningkatkan kepekaan (sensitivity) terhadap orang lain,
serta ketrampilan dalam hubunga antar-pribadi

2. Kisi Pengembangan Organisasi (grid OD).

Pendekatan grip pada pengembangan organisasi di dasarkan pada konsep

managerial grip yang diperkenalkan oleh Robert Blake dan Jane Mouton. Konsep ini
mengevaluasi gaya kepemimpinan mereka yang kurang efektif menjadi gaya
kepemimpinan yang ideal, yang berorientasi maksimum pada aspek manusia maupun
aspek produksi.

3. Survai Umpan Balik.

Tiap peserta diminta menjawab kuesioner yang dimaksud untuk mengukur

persepsi serta sikap mereka (misalnya persepsi tentang kepuasan kerja dan gaya
kepemimpinan mereka). Hasil surveini diumpan balikkan pada setiap peserta, termasuk
pada para penyelia dan manajer yang terlibat. Kegiatan ini kemudian dilanjutkan dengan
kuliah atau lokakarya yang mengevaluasi hasil keseluruhan dan mengusulkan perbaikan
perbaikan konstruktif.

4. Konsultasi Proses.

Dalam Process consultation, konsultan OD mengamati komunikasi, pola

pengambilan keputusan, gaya kepemimpinan, metode kerjasama, dan pemecahan konflik
dalam tiap unit organisasi. Konsultan kemudian memberikan umpan balik pada semua
pihak yang terlibat tentang proses yang telah diamatinya , serta menganjurkan tindakan
koreksi.

10
5. Pembentukan Tim.

adalah pendekatan yang bertujuan memperdalam efektivitas serta kepuasaan tiap

individu dalam kelompok kerjanya atau tim. Teknik team building sangat membantu
meningkatkan kerjasama dalam tim yang menangani proyek dan organisasinya bersifat
matriks.

6. Transcational Analysis (TA).

       TA berkonsentrasi pada gaya komunikasi antar-individu. TA mengajarkan cara

menyampaikan pesan yang jelas dan bertanggung jawab, serta cara menjawab yang wajar
dan menyenangkan. TA dimaksudkan untuk mengurangi kebiasaan komunikasi yang
buruk dan menyesatkan.

7. Intergroup Activities.

       Fokus dalam teknik intergroup activities adalah peningkatan hubungan baik antar-

kelompok.Ketergantungan antar kelompok, yang membentuk kesatuan organisasi,
menimbulkan banyak masalah dalam koordinasi. Intergroup activities dirancang untuk
meningkatkan kerjasama atau memecahkan konflik yang mungkin timbul akibat saling
ketergantungan tersebut.

8. Third-party Peacemaking.

Dalam menerapkan teknik ini, konsultan OD berperan sebagai pihak ketiga yang
memanfaatkan berbagai cara menengahi sengketa, serta berbagai teknik negosiasi untuk
memecahkan persoalan atau konflik antar-individu dan kelompok.

11
3.4. Sasaran Pengembangan Organisasi

1. Hubungan yang lebih efektif antara departemen, divisi dan kelompok kelompok kerja
dalam organisasi.
2. Hubungan pribadi yang lebih efektif antara manajer dan karyawan pada semaua jenjang
organisasi.
3. Terhapusnya hambatan-hambatan komunikasi antara pribadi dan kelompok.
4. Berkembangnya iklim yang ditandai dengan saling percaya, dan keterbukaan yang dapat
memotivasi serta menantang anggota organisasi untuk lebih berprestasi

12
 BAB IV

KESIMPULAN DAN SARAN

4.1. Kesimpulan

Pengembangan organisasi memang memegang peranan penting dalam membantu

organisasi untuk mengubah dirinya sendiri, melalui strategi yang sangat terencana dan dengan
prediksi masalah yang kemungkinan dapat diatasi melalui solusi-solusi yang diberikan.
Pengembangan organisasi juga menolong organisasi untuk dapat mengetahui berbagai
kelemahan yang dimiliki organisasi dengan tujuan untuk membangun kembali strategi,
struktur, dan proses yang selama ini telah dijalankannya. Ia juga membantu anggota organisasi
untuk lebih dapat menyelami perubahan dan mengelola asumsi-asumsi serta nilai-nilai yang
mendasari kinerja organisasi. Dalam kaitannya dengan pengembangan kemampuan pegawai,
pengembangan organisasi dapat membantu untuk meningkatkan karir pegawai dan
meningkatkan kualifikasi pegawai, serta dapat mempererat jalinan hubungan dan kerjasama
antara pegawai dan pihak manajemen. Lebih jauh lagi, pengembangan organisasi sangat
berperan di dalam pengawasan (supervisi), dalam meningkatkan dan mengembangkan kinerja
staf dan kinerja organisasi, serta berperan dalam mengenalkan metode-metode baru dalam
memberikan konseling. Ia juga membantu staf untuk bekerja secara efektif dan efisien,
membantu membina hubungan kerja yang efektif sehingga dapat menunjukkan kepada semua
pegawai bagaimana sebenarnya bekerja dengan orang lain secara efektif dalam memecahkan
masalah-masalah yang kompleks dan memberi solusi yang tepat.

Beberapa contoh kasus yang terjadi di fakultas ilmu sosial dan politik universitas widya
gama mahakam samarinda menjadi gambaran bahwa pengembangan organisasi sangat
diperlukan apalagi dibidang SDM (Sumber Daya Manusia). Kurang disiplinnya karyawan
serta munculnya kebijakan - kebijakan yang menurut kami kurang tepat menyebabkan
timbulnya persoalan persoalan baru.

13
4.2. Saran

1. Karyawan seharusnya memberikan pelayanan tepat waktu dan sesuai SOP yang ada.
Agar menjaga citra organisasi tetap baik dan tidak di cap memberikan pelayanan yang
"molor" kepada mahasiswa.
2. Memberikan toleransi kepada mahasiswa yang tidak taat administrasi dikarenakan
suatu hal berdasarkan pertimbangan tertentu. Agar kebijakan yang diterapkan tidak
dirasa berlebihan oleh mahasiswa.
3. Mengadakan rapat terkait kebijakan yang akan dijalankan dengan menghadirkan
perwakilan mahasiswa, agar kebijakan yang diterapkan tidak dianggap diterapkan oleh
satu pihak saja.

14
 DAFTAR PUSTAKA

Mustapa, Zainudin. 2018. Perilaku Organisasi Dalam Perspektif Manajemen Organisasi. Celebes
Media Perkasa: Jakarta
Ulum, M. Chazienum. 2016. Perilaku Organisasi Menuju Orientasi Pemberdayaan. UB Press:
Malang

Robbins, P. Stephen. Judge, A. Timothy. 2008. Perilaku Organisasi. Salemba Empat: Jakarta

https://goenable.wordpress.com/2012/01/06/pengembangan-organisasi-dan-organisasi-yang-
sehat/

https://lovenadewi.wordpress.com/mata-kuliah-an/pengembangan-organisasi/

15