TUGAS KELOMPOK

MANAJEMEN SUMBER DAYA KEPERAWATAN

PENGELOLAAN DAN PENGEMBANGAN KARIER PERAWAT

Disusun Oleh:

1. Junita Silitonga
2. Kiki Deniati
3. Lilis Kamilah
4. Lydia Moji Lautan
5. Marwati
6. Mas Asep Sunandar
7. Millya Helen
8. Shifa Nur Azizah
9. Sofiyati

PROGRAM MAGISTER KEPERAWATAN

KEKHUSUSAN MANAGEMEN KEPERAWATAN

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH JAKARTA

2015

1
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar belakang
Pelayanan keperawatan adalah salah satu bagian yang berperan penting dalam
peningkatan pelayanan kesehatan. Pelayanan keperawatan merupakan bagian integral
yang mempunyai kontribusi yang besar terhadap pelayanan kesehatan, selain itu
keperawatan merupakan armada terbesar dalam pelayanan kesehatan disuatu Rumah
Sakit sehingga pelayanan keperawatan mempunyai posisi yang sangat penting dan
strategis dalam meningkatkan kualitas pelayanan di Rumah Sakit.

Tenaga keperawatan yang berkualitas mempunyai sikap profesional dan dapat

menunjang pembangunan kesehatan, hal tersebut memberi dampak langsung pada
mutu pelayanan di rumah sakit sehingga pelayanan yang diberikan akan berkualitas
dan dapat memberikan kepuasan pada pasien sebagai penerima pelayanan maupun
perawat sebagai pemberi pelayanan. Pemberdayaan sumber daya manusia mulai dari
proses rekruitmen, seleksi dan penempatan, pembinaan serta pengembangan karir
harus dikelola dengan baik, agar dapat memaksimalkan pendayagunaan tenaga
perawat dan memberikan kepuasan kerja bagi perawat. 

Untuk dapat mewujudkan tercapainya pelayanan yang berkualitas diperlukan adanya

tenaga keperawatan yang profesional, memiliki kemampuan intelektual, tehnikal dan
interpersonal, bekerja berdasarkan standar praktek, memperhatikan kaidah etik dan
moral (Hamid, 2000). Pada kenyataannya saat ini tenaga perawat yang ada dilapangan
masih belum memenuhi standar. Pelayanan keperawatan yang berkualitas sangat
dipengaruhi oleh faktor balas jasa yang adil dan layak, penempatan yang tepat sesuai
dengan keahliannya, berat ringannya pekerjaan dan sifat pekerjaan yang monoton,
suasana dan lingkungan pekerjaan, peralatan yang menunjang, serta sikap pimpinan
atau supervisor dalam memberikan bimbingan dan pembinaan. 

Pengembangan karir sebagai bagian dari manajemen sumber daya manusia perlu
diperhitungkan dalam proses perencanaan. Pengembangan karir merupakan rencana
dan implementasi dari rencana karir yang terlihat sebagai suatu proses kritis dalam
hidup individu dan karyawan (Marquis & Huston, 2006). Rencana karir berhubungan

2
dengan eksplorasi, kesempatan dan perubahan. Hal ini sesuai dengan pernyataan
McPeck (2001) dalam Marquis & Huston (2006) yang menyatakan bahwa “rencana
karir adalah tentang dimana anda hari ini, dan yang paling penting, akan kemana anda
besok”. Sedang menurut Menurut Gibson (1996) bahwa peningkatan jenjang
karir/posisi dan peningkatan penghasilan merupakan hasil kerja staf yang
produktif.Karir adalah suatu deretan posisi yang diduduki oleh seseorang selama
perjalanan usianya (Robbins ,2001) Hal ini didukung oleh pendapat Saroso (2003),
bahwa karir adalah suatu jalur yang dipilih atau kontrak yang dibuat seseorang untuk
berkontribusi dalam suatu profesi dengan memuaskan. Pemilihan karir secara
bertahap akan menjamin individu untuk mempraktikkan bidang profesinya karena
karir merupakan investasi dan bukan hanya untuk mendapatkan penghargaan dan
imbalan jasa. Seorang manajer harus mampu menetapkan hal ini berdasarkan sumber
daya dan kesempatan yang tersedia.

Proses pengembangan karyawan berhubungan dengan tindakan menetapkan

kompetensi, ketrampilan dan pengetahuan yang perlu dikembangkan, dan bagaimana
mencapaianya (Pandia, et. al., 2006). Selain proses pengembangan karyawan, seorang
manajer dituntut dapat melakukan perencanaan yang lain yang juga berhubungan
dengan manajemen sumber daya manusia (SDM), yakni sistem kompensasi
karyawan. Sistem kompensasi dalam suatu organisasi harus dihubungkan dengan
tujuan dan strategi organisasi. Sistem kompensasi sama dengan sistem balas jasa
yang merupakan perancangan suatu sistem formal dan terstruktur untuk memberikan
imbalan kepada SDM atas apa yang mereka lakukan demi keberhasilan perusahaan
(Pandia, et. al., 2006).

Untuk dapat mewujudkan tercapainya pelayanan yang berkualitas diperlukan adanya

tenaga keperawatan yang profesional, memiliki kemampuan intelektual, tehnikal dan
interpersonal, bekerja berdasarkan standar praktek, memperhatikan kaidah etik dan
moral (Hamid, 2000). Pada kenyataannya saat ini tenaga perawat yang ada dilapangan
masih belum memenuhi standar. Pelayanan keperawatanyang berkualitas sangat
dipengaruhi oleh faktor balas jasa yang adil dan layak, penempatan yang tepat sesuai
dengan keahliannya, berat ringannya pekerjaan dan sifat pekerjaan yang monoton,
suasana dan lingkungan pekerjaan, peralatan yang menunjang, serta sikap pimpinan
atau supervisor dalam memberikan bimbingan dan pembinaan.

3
Pengembangan karir perawat merupakan suatu perencanaan dan penerapan rencana
karir dapat digunakan untuk penempatan perawat pada jenjang yang sesuai dengan
keahliannya, serta menyediakan kesempatan yang lebih baik sesuai dengan
kemampuan dan potensi perawat. Hal ini akan meningkatkan kualitas kerja perawat,
ia akan berusaha mengontrol karirnya dan memilih karir yang lebih baik sehingga ia
terus berprestasi dan memperoleh kepuasan kerja  (Marquis &Huston, 2000).
Sehubungan dengan hal tersebut manajemen rumah sakit harus berusaha menciptakan
kepuasan kerja sebaik-baiknya supaya moral kerja, dedikasi, kecintaan dan disiplin
perawat meningkat serta mendukung terwujudnya rumah sakit (Hasibuan, 2003).

Menurut Susana (2008),masalah Kondisi Keperawatan di RS yang berkaitan dengan

pengembangan jenjang karir perawat adalah: 1)RS belum menyiapkan sistem jenjang
karir yang memadai berdasarkan kaidah profesionalisme keperawatan yang sudah
lebih dulu digulirkan dalam sistem pendidikan keperawatan hal ini menimbulkan
ketimpangan dalam struktur SDM Keperawatan di RS. 2) RS masih memegang teguh
tradisi “senioritas” dalam penetapan jabatan struktural maupun fungsional sehingga
menghalangi daya kompetisi SDM untuk berprestasi. 3) RS masih menganggap
perawat cukup saja untuk melaksanakan tugas-tugas “vocasional” sehingga tidak
perlu perawat yang profesional karena terlalu mahal. 4) Keterbatasan SDM
Keperawatan yang mampu berfikir kritis mengembangkan konsep profesionalisme
dalam pengelolaan pelayanan keperawatan.

Rumah Sakit F adalah Rumah Sakit Badan Layanan Umum (BLU) Type B dengan
kapasitas tempat tidur 567 dengan rata-rata BOR 80% mempunyai jumlah tenaga
keperawatan 615 orang dengan kategori pendidikan hampir seluruhnya merupakan
tenaga vokasional lulusan DIII Keperawatan (85,6%), masih ada lulusan SPK 9,9%
hanya sedikit sekali lulusan Sarjana Keperawatan (4,5%). Dengan jumlah tenaga
SDM yang cukup banyak tentu saja membutuhkan perhatian dan penanganan yang
serius dalam manajemen SDM diantaranya adalah ’staffing’ SDM keperawatan
termasuk dalam hal pemberian imbalan dan penghargaan. Karena menurut Dessler
(1997) dalam manajemen SDM perlu melakukan ’staffing’ yaitu menetapkan tipe
orang yang akan dipekerjakan, merekrut calon karyawan, mengevaluasi kinerja,
menugaskan karyawan, melatih karyawan, mengembangkan karir karyawan

4
 ,menentukan sistem penghargaan dan hukuman. Untuk itu dalam kesempatan ini akan
dibahas mengenai analisis kebijakan pengembangan karir dan sistem pemberian
penghargaan di RS F.

B. Tujuan Penulisan
1. Tujuan umum
Menganalisis ‘staffing’ SDM keperawatan mencakup pengelolaan penghargaan
dan pengembangan karir perawat di RS F tahun 2015.
2. Tujuan khusus
a. Mengidentifikasi sistem pengembangan karir keperawatan, baik jabatan
fungsional maupun structural di RS F.
b. Mengidentifikasi sistem penghargaan keperawatan di RS F
c. Menganalisis permasalahan yang berkaitan dengan sistem penghargaan
tenaga keperawatan di RS F.
d. Menganalisis permasalahan pengembangan karir keperawatan di RS F
e. Menyusun program penghargaan keperawatan di ruang RS F
f. Menyusun program pengembangan karir keperawatan di ruang RS F

Kepada teman2 kelp 1, tlng dilengkapi/ ditanggapi permaslahan yg ada di tujuan

khusus opsi b-f (yg saya kash label merah), karena sy bingung klo di rs program yg ada
untuk mengatasi masalah tsb apa....

Tq sblmnya y teman2...

5
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Manajemen ketenagaan keperawatan

Ketenagaan keperawatan merupakan komponen penting dalam pelayanan kesehatan
dirumah sakit selama 24 jam perawat menjadi tuan rumah yang harus siap melayani
kebutuhan pasien. Implikasi 24 jam ini mengharuskan perawat disuatu ruang rawat
bekerja dalam shift dengan demikian harus ada pengelolaan yang baik dalam
ketenagaan keperawatan. Standar tenaga kepearawatan adalah penetapan kebutuhan
tenaga keperawatan baik jumlah, kualifikasi maupun kualitas untuk melaksanakan
pelayanan keperawatan yang telah ditetapkan (Depkes, 2006).

Manajemen ketenagaan keperawatan harus dikaitkan dengan outcome dari pelayanan

keperawatan. Menurut Hubert (2010), proses manajemen ketenagaan dan penjadwalan
adalah salah satu fungsi manajemen dalam keperawatan. Staffing dalam keperawatan
adalah suatu area yang terdiri atas tiga komponen utama, yaitu perencanaan,
penjadwalan, dan alokasi. Tiga tugas utama ini mempunyai ciri dan karakteristik
sebagai berikut:
1. Perencanaan ketenagaan merupakan penentuan jumlah tenaga perawat yang
diperlukan untuk waktu yang lama dan perencanaan utilisasi dan
pengembangan dalam jangka pendek dan jangka panjang.
2. Penjadwalan/ scheduling merupakan penugasan staf perawat untuk waktu
tertentu oleh shift, berdasarkan kebutuhan perawatan pasien.
3. Alokasi staf perawatan, meliputi penugasan atau penyesuaian staf setiap
harinya.

Proses perencanaan dilanjutkan utilisasi tenaga, yang meliputi proses

pengorganisasian, job distribusi, job spesifikasi, dan job deskripsi. Pada proses
pengorganisasian ini perlu diperhatikan proses penjadwalan, jam perawatan pasien,

6
proses motivasi dan pengarahan dari tenaga keperawatan. Evaluasi dan pengendalian
tenaga keperawatan perlu dilaksanakan dengan prinsip keadilan dan sesuai
performance indicators. Evaluasi tenaga keperawatan ini akan menjadi sumber data
yang dapat menjadi dasar dalam pengembangan pendidikan, keterampilan, dan
jenjang karier keperawatan.

Manajemen ketenagaan harus ditujukkan untuk pencapaian indikator pelayanan

keperawatan, untuk itu dalam pengelolaan ketenagaan tidak hanya berfokus pada
tenaga keperawatan, tetapi lebih bagaimana upaya pengelolaan untuk mencapai
tenaga keperawatan yang bisa melaksanakan pelayanan yang berkualitas untuk pasien
dan keluarga. Manajer keperawatan harus mempunyai kerangka kerja, roadmap dan
rencana strategis dalam pengembangan tenaga keperawatan. Kerangka kerja
pengelolaan tenaga keperawatan ini akan membantu manajer dalam melaksanakan
pengelolaaan yang baik.

Dalam pengelolaan tenaga keperawatan harus memperhatikan beberapa faktor yaitu

faktor pasien, karakteristik rumah sakit, faktor organisasi, pengelolaan keperawatan
dan karakteristik perawat. Keberhasilan dari pengelolaan tenaga keperawatan dapat
dievaluasi melalui outcome keperawatan dan outcome pasien. Indikator keluaran
keperawatan meliputi kepuasan, angka retention, turn over dan burn out/ kejenuhan,
sedangkan keluaran pasien dapat dievaluasi melalui angka kematian, angka kejadian
kesalahan obat, kepuasan pasien dan indikasi mutu kualitas keperawatan.

Pelayanan keperawatan yang dilaksanakan oleh staf keperawatan harus dilaksanakan

secara berkualitas dan merujuk pada pencapaian indikator pelayanan keperawatan.
Indikator pelayanan klinik ini menjadi acuan evaluasi apakah pelayanan keperawatan
telah dilksanakan dengan baik atau belum. Indikator pelayanan klinik dapat dicapai
melalui tahapan input, proses dan output. Input dari pelayanan klinik meliputi
kebijakan terkait asuhan keperawatan, penerapan caring dan sistem pemberian
pelayanan keperawatan. Sedangkan proses meliputi implementasi asuhan
keperawatan, dokumentasi keperawatan, pengarahan dan pemberian motivasi serta
evaluasi asuhan keperawatan. Indikator klinik merupakan output dari pelayanan
keperawatan. Indikator klinik keperawatan yang disusun merupakan indikator mutu
minimal yang dapat dilaksanakan oleh perawat dirumah sakit. Indikator tersebut

7
 meliputi: keselamatan pasien (patient safety), perawatan diri (self care), kenyamanan,
kecemasan, pengetahuan dan kepuasan.

B. Pengembangan Karir Staf Keperawatan

Jenjang karir perawat adalah sistem promosi berdasarkan persyaratan dan kriteria
yang telah ditetapkan sehingga mobilitas karir berfungsi dengan baik dan
mengembangkan profesionalisme perawat, melalui peningkatan kompetensi. (Dep
Kes RI, 2006 ). Perawat merupakan tenaga profesional, karena itu perawat harus tahu
kemampuan dan posisinya dimana dia bekerja. Perawat bekerja pada suatu sistem,
maka diharapkan perawat bekerja dalam sistem yang benar dan tepat, sehingga
perawat akan lebih mudah untuk melaksanakan tugasnya dan mengembangkan karier
secara profesionalnya/ career management (Wise & Yoder, 2011).

Pengembangan karier keperawatan mempunyai peranan penting karena diharapkan

dapat meningkatkan kompetensi seorang perawat sehingga mampu melaksanakan
asuhan keperawatan yang berkualitas dan juga untuk meningkatkan kepuasan kerja
perawat.
Tujuan dari pengembangan jenjang karier keperawatan adalah:
1. Mengembangkan kompetensi prestasi perawat
2. Meningkatkan kualitas pelayanan keperawatan
3. Meningkatkan keselamatan pasien
4. Mencegah burn out dan turn out
5. Mengurangi subjektivitas dalam promosi
6. Memberikan kepastian hari depan
7. Meningkatkan kepuasan perawat

Robbins (2001) menyatakan bahwa perawat mempunyai tanggung jawab utama

terhadap karirnya sendiri. Selanjutnya ia menguraikan bahwa karir keperawatan
mempunyai tiga komponen utama yaitu jalur karir, perencanaan karir dan pola
karir. Komponen pertama adalah jalur karir, yaitu lintasan yang dapat ditempuh oleh
seorang perawat mulai dari jenjang terendah sampai jenjang tertinggi, yang mungkin
dapat dicapai apabila perawat mampu bekerja secara produktif, loyal kepada
organisasi, menunjukkan perilaku yang profesional, serta mampu untuk tumbuh dan
berkembang dan memberi kesempatan kepada perawat untuk berprestasi dan meniti

8
karir ke jenjang yang lebih tiinggi, serta berhak mendapat imbalan sesuai jalur yang
profesional. 

Komponen kedua adalah perencanaan karir, yang merupakan tanggung jawab perawat
sendiri untuk melakukan evaluasi diri atau menseleksi jalur karir tentang pencapaian
pengetahuan, pengalaman, kemampuan dan keterampilan yang berhubungan dengan
penyusunan tujuan karir, dan bagaimana cara untuk mencapai hal tersebut sehingga
dapat mengembangkan profesionalisme. Dalam perencanaan karir dibutuhkan seorang
perawat konselor karir/ supervisor/ staf pengembangan yang akan menolong perawat
pelaksana mengkaji dan menganalisa minat, keterampilan, dan pilihannya, sehingga
dapat membantu memudahkan perawat pelaksana mencapai karirnya. 

Komponen ketiga adalah pola pengembangan karir, merupakan suatu metoda atau
sistem dimana manajer keperawatan membantu perawat profesional memilih tujuan
karir, mengarahkan dalam merencanakan karir untuk meraih kepuasan karir dan
mencapai tujuan karir yang telah ditetapkan sesuai dengan pengalaman dan
keahliannya. 

Dasar Hukum
1. UU No. 8b Tahun 1974, tentang Pokok Pokok Kepegawaian, sebagaimana
dirubah dengan UU No. 49 tahun 1999
2. Kep. Men. Kes. No 1239 tahun 2001, tentang Registrasi dan Praktik Perawat
3. PP No. 32 tahun 1996, tentang Tenaga Kesehatan
4. Kep. Men. PAN No 94 tahun 2001, tentang Jabatan Fungsional Perawat Dan
Angka Kreditnya

Prinsip pengembangan karier perawat menurut Direktorat Keperawatan Depkes RI

(2006):
1. Kualifikasi jenjang karier yang diakui adalah minimal lulusan DIII
Keperawatan, sedangkan perawat yang bekerja masih banyak lulusan SPK,
sehingga perlu penanganan khusus terhadap pengalaman kerja, lama
pengabdian, uji kompetensi dan sertifikasi.

9
 2. Penjenjangan memiliki makna tingkatan kompetensi untuk melaksanakan
asuhan keperawatan yang akuntabel dan etis sesuai batas kewenangan praktik
dan kompleksitas masalah klien.
3. Penerapan asuhan keperawatan sebagai fungsi utama perawat yang
dilaksanakan secara langsung sesuai standar praktik dan kode etik
4. Kesempatan yang sama bagi setiap perawat meningkatkan karier sampai ke
jenjang paling tinggi seuai ketentuan yang berlaku.
5. Komitmen yang tinggi dari pimpinan untuk pengembangan karier perawat
sehingga menjamin kepuasan klien dan perawat dalam pelayanan keperawatan.

C. Model Jenjang Karier Keperawatan

Model jenjang karier menurut Benner (1994); Huber (2010) terdiri dari lima
tingkat kemahiran keterampilan, dikenal dengan program Novice to Expert yaitu:
1. Pemula (Novice); perawat pada tingkat ini belum memiliki pengalaman di
tatanan klinik keperawatan. Peran mereka terbatas, masih membutuhkan
bantuan menetapkan prioritas masalah klien, masih memerlukan supervisi
yang ketat dan pendampingan pada berbagai situasi tidak rutin, membutuhkan
pendidikan berkelanjutan baik formal maupun informal. Preceptor harus
melaksanakan preceptorship pada perawat pemula.
2. Pemula lanjutan (Advanced Beginner), pada tingkat ini perawat memiliki
pengalaman kurang lebih satu tahun, telah mempunyai pengalaman
berhadapan dengan klien dalam berbagai situasi klinik dan masih memerlukan
sedikit bantuan dan pendampingan dari preceptor yang lebih ahli dalam
penetapan berbagai prioritas dan intervensi yang lebih kompleks serta masih
memerlukan pendidikan lanjut formal maupun informal.
3. Mampu (Competent), perawat memiliki pengalaman kurang lebih 2-3 tahun,
cara berpikir dilandasi pemikiran sadar, abstrak dan analisis sehingga mampu
memberi asuhan keperawatan yang kompleks tentang berbagai masalah klien.
Perawat bekerja secara efisien, memerlukan supervisi atau bantuan untuk hal-
hal istimewa. Pendidikan formal dan informal tetap dibutuhkan agar
pengetahuan dan keterampilan yang dimilki tetap mutakhir.
4. Mahir (Proficient), pada tingkatan ini perawat berpengalaman 3-5 tahun,
praktik keperawatan menjadi lebih efisien karena mampu mengidentifikasi dan
menunjukkan masalah keperawatan dengan cepat dan fleksibel serta mudah

10
 mengambil keputusan, mampu mengantisipasi situasi yang terjadi pada klien
dan mampu merencanakan kembali asuhan kepoerawatan yang disesuiakn
dengan kondisi klien.
5. Ahli (Expert), perawat memiliki pengalaman lebih dari lima tahun, memiliki
intuisi untuk membaca situasi dan ahli untuk menyelesaikan masalah, mampu
berperan sebagai mentor, memantau kejadian diruangan dan mampu
mengelola semua keadaan secara efektif serta mengantisipasi koplikasi yang
timbul. Pendidikan formal dan informal dibutuhkan untuk menjaga
kemampuan terkini.

Model jenjang karier menurut Direktorat Keperawatan (Depkes, RI, 2006):

1. Perawat klinik (PK) : yaitu perawat yang memberikan asuhan keperawatan
langsung kepada pasien/klien. Jenjang karir dimulai dari PK I, PK II, PK III,
PK IV, PK V
2. Perawat Manajerial : yaitu perawat yang mengelola pelayanan keperawatan.
Jenjang karir dimulai dari PK I, PK II, Manajerial I, Manajerial II, Manajerial
III, Manajerial IV dan manajerial V.
3. Perawat Pendidik : yaitu perawat yang memberikan pendidikan kepada
peserta didik di institusi pendidikan keperawatan. Jenjang karir dimulai PK I,
PK II, PK III, PPI, PP II, PP III, PP IV, PP V.
4. Perawat peneliti : yaitu perawat yang bekerja untuk melakukan penelitian.
Jenjang karir dimulai dari PK I, PK II, PK III, PK IV, Perawat Peneliti I, II,
III, IV dan V
Model karier keperawatan sesuai Kemenkes 2006 digambarkan pada gambar:

11
Manajemen bertanggung jawab pada pengembangan karir perawat (Marquis, 2000
dan Robbins, 2001). Untuk itu perlu langkah-langkah :
1. Manajemen institusi harus menciptakan jalur karir dan kenaikan pangkat,
berupaya mencocokan lowongan kerja dengan orang yang tepat, meliputi:
mengkaji kinerja, dan potensi perawat yang baru dan lama, agar dapat
memberikan bimbingan karir, pendidikan dan pelatihan yang tepat.
2. Membentuk jenjang karir, dan hal ini harus dikombinikasikan pada seluruh
staf dan diterapkan secara konsisten.
3. Penyerahan informasi karir, direncanakan secara jelas tujuan dan strategi masa
depan rumah sakit sehingga karyawan akan mampu mengembangkan rencana
pribadi.
4. Penerapan posisi kerja. Manajer yang efektif harus mengetahui siapa yang
dibutuhkan dan siapa yang kompeten dalam menerima tugas, tanggung jawab
serta tantangan yang besar.
5. Penilaian kinerja karyawan. Salah satu keuntungan dari sistem penilaian yang
baik adalah adanya informasi penting tentang gambaran kinerja, kemampuan
perawat yang potensial dan memudahkan untuk mobilisasi karir.
6. Menciptakan peluang pertumbuhan dan perkembangan bagi perawat dengan
memberi pengalaman kerja yang telah direncanakan, pengalaman baru,

12
 menarik dan secara profesional menantang dan memacu perawat
menggunakan keahliannya dengan maksimal.
7. Memberikan dukungan dan dorongan dengan menyediakan pelatihan dan
pendidikan agar perawat mendapatkan kesempatan pengembangan
keterampilan, kemampuan dan pengetahuan yang terbaru.
8. Mengembangkan kebijakan-kebijakan personel, dengan diterapkan program
pengembangan karir yang aktif yang menghasilkan beberapa kebijakan untuk
mendukung program tersebut
Manajemen yang mempromosikan sistem jenjang karir berpotensi untuk mampu
menjamin meningkatkan produktivitas dan harus dapat pula menjamin terpeliharanya
asuhan keperawatan yang berkualitas (Kron, 1987). 

D. Sistem Penghargaan
Usaha untuk mendapatkan tenaga kerja yang professional sesuai dengan tuntutan
jabatan diperlukan suatu pembinaan yang berkesinambungan, yaitu suatu usaha
kegiatan perencanaan, pengorganisasian, penggunaan dan pemeliharaan tenaga kerja
dengan tujuan agar mampu melaksanakan tugas dengan efektif dan efisien. Sebagai
langkah nyata dalam hasil pembinaan maka diadakan pemberian penghargaan
pegawai yang telah menunjukkan prestasi kerja yang baik. Adapun pengertian
penghargaan adalah pemberian berupa piagam dan sejumlah uang dari perusahaan
kepada pegawai yang mempunyai prestasi,masa kerja dan pengabdiannya dapat
dijadikan teladan bagi pegawai lainnya.Penghargaan dirasakan sangat penting untuk
memotivasi pegawai sehingga mendapatkan perhatian yang lebih baik dalam berbagai
hal. Misalnya dalam hal loyalitas terhadap perusahaan,dalam hal ketekunan kerja atau
dalam hal prestasi-prestasi baru.(Siswanto,2000;245).

Menurut Siswanto (2000;268),jenis-jenis penghargaan terdiri dari:

1. Penghargaan Masa Kerja
Penghargaan masa kerja merupakan penghargaan yang diberikan oleh perusahaan
kepada pegawai terhitung mulai 5 tahun setelah pegawai yang bersangkutan
masuk kerja pada perusahaan untuk selanjutnya pegawai setelah kelipatan 5
tahun,pegawai yang bersangkutan berhak memperoleh penghargaan masa kerja.
2. Penghargaan pengabdian

13
 Penghargaan pengabdian adalah penghargaan yang diberikan kepada pegawai
yang dihentikan dengan hak pension serta telah menunjukkan pengabdian kepada
perusahaan dengan masa kerja minimal 10 tahun.
3. Penghargaan atas prestasi perusahaan
Penghargaan atas prestasi perusahaan adalah pemberian penghargaan yang
diberikan kepada pegawai yang telah mengakhiri masa tugasnya di lingkungan
perusahaan.

Bentuk-bentuk penghargaan:
Penghargaan mempunyai berbagai bentuk, adapaun bentuk-bentuk penghargaan yang
diberikan kepada pegawai dapat berupa:
1. Bintang jasa
Adalah bentuk penghargaan yang pada umumnya berupa surat keterangan bahwa
pegawai yang bersangkutan telah memperoleh penghargaan atas prestasi kerjanya.
2. Kenaikan gaji istimewa
Adalah bentuk penghargaan yang diberikan perusahaan kepada pegawai yang
mempunyai nilai ‘amat baik” dalam melaksanakan pekerjaannya sehingga ia patut
dijadikan teladan bagi pegawai lainnya.
3. Kenaikan pangkat istimewa
Adalah bentuk penghargaan yang diberukan perusahaan kepada pegawai yang
menunjukkan prestasi kerja yang luar biasa baiknya atau menemukan penemuan
baru yang bermanfaat bagi perusahaan,dapat dinaikkan pangkatnya setiap kali
setingkat lebih tinggi.
4. Uang
Adalah suatu bentuk penghargaan yang diberikan perusahaan kepada pegawai
sejumlah uang yang besarnya disesuakan dengan ketentuan yang berlaku di
perusahaan.

E. Imbalan atau Kompensasi

Salah satu komponen biaya yang harus dipikul oleh oleh setiap organisasi adalah
imbalan yang diberikan kepada para pekerja. Imbalan ini bukan hanya dalam bentuk
upah atau gaji, melainkan keseluruhan beban fiansial sebagai akibat diberlakukannya
sistem imbalan tertentu dalam organisasi. Dalam menerapkan sistem imbalan ini
berbagai prinsip seperti prinsip keadilan, perbandingan dan kewajaran perlu

14
diperhatikan. Apabila jumlah dan jenis imbalan yang diberikan kepada pekerja terlalu
besar, beban finansial dapat menjadi sedemikian beratnya sehingga mungkun tidak
dapat dipikul oleh organisasi. Apabila jumlah dan jenis imbalan itu terlalu kecil,
banyak dampak negatif yang mungkin timbul sepeti ketidakpuasan pegawai, tuntutan
perbaikan nasib yang dapat mengganggu jalannya roda organisasi, tingkat
kemangkiran yang tinggi, keinginan pindah kerja dan berbagai masalah lainnya.
(Handoko,Hani,1993).

Imbalan atau lebih dikenal dengan sistem kompensasi berhubungan dengan sistem
balas jasa atau pemberian imbalan kepada individu atas pekerjaannya. Sistem
kompensasi dalam suatu organisasi harus dihubungkan dengan tujuan dan strategi
organisasi. Kompensasi menuntut keseimbangan antara keuntungan dan biaya
pengusaha dengan harapan karyawan. Pandia et.al.(2006) menyebutkan terdapat
empat tujuan yang harus tercapai dalam program kompensasi yaitu (1) terpenuhinya
sisi legal dengan segala peraturan dan hukum yang sesuai, (2) efektivitas biaya
organisasi, (3) keseimbangan individual, internal, eksternal seluruh karyawan, dan (4)
peningkatan keberhasilan kinerja organisasi. Penetapan kompensasi dapat dilakukan
berdasarkan beberapa hal tergantung keputusan organisasi antara lain berdasarkan
lamanya periode waktu, berdasarkan kompetensi (kinerja), berdasarkan senioritas,
dan berdasarkan berat ringannya pekerjaan.

Kompensasi mempunyai dua komponen yaitu pembayaran keuangan langsung dan

tidak langsung (Pandia et.al., 2006). Kompensasi dengan pembayaran keuangan
langsung meliputi gaji pokok (gaji atau upah) dan gaji variabel (insentif, bonus dan
kepemilikan saham). Kompensasi dengan pembayaran tidak langsung berupa
tunjangan meliputi asuransi kesehatan, dana pensiun, kompensasi kerja, liburan atau
cuti). Gaji adalah bayaran yang konsisten dari suatu periode ke periode lain tanpa
memandang jumlah kerja. Upah adalah bayaran secara langsung dihitung berdasarkan
jumlah waktu kerja. Gaji variabel adalah kompensasi yang dikaitkan dengan kinerja
individu, kelompok atau organisasi. Tunjangan adalah imbalan tidak langsung yang
diberikan kepada karyawan sebagai bagian dari keanggotaannya di organisasi. Insentif
diberikan kepada karyawan yang produknya (hasil pekerjaannya) melebihi standar
yang telah ditentukan.

15
Sistem kompensasi yang juga sering digunakan akhir-akhir ini adalah pembayaran
imbalan (balas jasa) yang dikaitkan dengan kinerja atau lebih dikenal dengan merit
pay. Semakin tinggi kinerja, semakin tinggi imbalan yang diberikan. Tujuan utama
setiap organisasi merancang sistem imbalan (rewards) adalah untuk memotivasi
karyawan untuk meningkatkan kinerja serta mempertahankan karyawan yang
berkompeten. Konsep merit pay merupakan sistem pembayaran yang mengkaitkan
imbalan (rewards) dengan prestasi kerja (performance) karyawan, dengan sistem
pembayaran regular, dimana karyawan harus dievaluasi kinerjanya secara regular
(Pandia et.al., 2006).

Pemberian imbalan dan gaji pokok menurut Depkes 2006 dapat dilihat dalam skema
dibawah ini:

16
 BAB III

ANALISA PENGELOLAAN SDM KEPERAWATAN RS F

17
A. Analisis Pengembangan karier Tenaga Keperawatan di Rumah Sakit F

1. Perawat klinik (PK): yaitu perawat yang memberikan asuhan keperawatan

langsung kepada pasien/ klien sebagai individu, keluarga dan masyarakat. Jenjang
karir dimulai dari Perawat Orientasi, Perawat Pelaksana 1, Perawat Pelaksana 2,
Perawat Pelaksana 3, Perawat Klinik Level 1a, Perawat Klinik Level 1b, Perawat
klinik Level 2a, Perawat klinik Level 2b, Perawat klinik Level 3a, Perawat klinik
PK Level 3b, Perawat klinik Level 4a, Perawat Klinik Level 4b .
2. Perawat Manajerial (PM): yaitu perawat yang mengelola pelayanan
keperawatan disarana kesehatan, baik sebagai pengelola tingkat bawah, tingkat
menengah, maupun tingkat atas. Jenjang karir dimulai dari Perawat Kepala Jaga
(Eselon 1 B), Kepala Perawat Ruangan Eselon II A, Komite Keperawatan RS/staf
keperawatan HHG Eselon II B, Manajer Keperawatan RS Eselon III A, Manajer
Keperawatan Senior HHG Eselon III B, Wakil Direktur Umum Eselon IV A,
Kepala Departemen Keperawatan Eselon IV B.
3. Perawat Pendidik (PP) : yaitu perawat yang memberikan pendidikan kepada
peserta didik di institusi pendidikan keperawatan. Jenjang karir dimulai Perawat
Pendidik Level 1 b, Perawat Pendidik Level 2 a, Perawat Pendidik Level 2 b,
Perawat Pendidik Level 3 a, Perawat Pendidik Level Level 3 b, Perawat Pendidik
Level 4 a, Perawat Pendidik Level 4 b.
4. Perawat Riset (PR): yaitu perawat yang bekerja untuk melakukan penelitian.
Jenjang karir dimulai Perawat Riset Level 1 b, Perawat Riset Level 2 a, Perawat
Riset II Level 2 b, Perawat Riset Level 3 a, Perawat Riset III Level 3b, Perawat
Riset Level 4 a, Perawat Riset Level 4 b.
5. Perawat Lain–lain : yaitu perawat yang bekerja yang khusus dibagian Gigi,
Laktasi, Inok dan HD. Jenjang karir dimulai Perawat Lain–lain Level 1 b, Perawat
Lain–lain Level 2a, Perawat Lain–lain Level 2b, Perawat Lain–lain Level 3a,
Perawat Lain–lain Level 3b, Perawat Lain–lain Level 4a, Perawat Lain–lain Level
4b.
Kelima jalur jenjang karir professional perawat di Rumah Sakit F yang telah mengacu
dari jenjang karier Dep Kes telah dimodifikasi dan digambarkan juga dalam Skema
Jenjang Karir keperawatan Rumah Sakit F.

B. Prinsip Pengembangan Karier Di Rumah Sakit F

18
 Prinsip Pengembangan karir perawat di Rumah Sakit F menggunakan beberapa
komponen yaitu berdasarkan :
1. Pendidikan baik formal maupun informal
a) Pendidikan formal
Tingkatan Pendidikan tenaga keperawatan yang ada di Rumah Sakit F saat ini
terdiri dari SPK/DI kebidanan, D III Keperawatan dan Kebidanan, D IV
Kebidanan serta SI Keperawatan, S2 Keperawatan dan S2 Manajemen.
Dengan kondisi diatas, pengembangan untuk peningkatan pendidikan masih
terus dilakukan dengan sasaran utama tingkatan pendidikan minimal tingkatan
D III, namun sampai dengan tahun 2013 masih ada tenaga keperawatan
dengan pendidikan SPK/DI yang memang tidak dapat melanjutkan pendidikan
karena beberapa hal seperti karena usia sudah mendekati masa pensiun dan
faktor kesehatan. Meskipun demikian jenjang kariernya tetap harus
ditingkatkan standar minimal pendidikan formal setingkat SMA jenjang
kariernya adalah perawat klinik I/Level 1a dengan tetap memperhatikan
kinerjanya mulai dari aspek kompetensi dasar dan kompetensi tehnis. Proses
rekruitmen baru untuk pendidikan SI dapat diakui S1 apabila kompetensinya
sesuai tingkatan pendidikannya

b) Pendidikan informal
Pendidikan informal (diklat) dirumuskan sejak karyawan masuk dimulai dari
diklat dasar yaitu: (PD I, PD II) dan diklat pengembangan perawat sesuai
kualifikasi untuk Perawat Pelaksana 1, Perawat Pelaksana 2, Perawat
Pelaksana 3, Perawat Klinik level 1a, Perawat Klinik level 1b, Perawat Klinik
level 2a, Perawat Klinik level 2b, Perawat Klinik level 3a, Perawat Klinik
level 3b, Perawat Klinik level 4a dan Perawat Klinik level 4b. Setiap kenaikan
jenjang karir perawat harus didahului dengan diklat perkualifikasi maupun
diklat lanjutan serta rotasi sesuai kualifikasinya. Silabus dan materi diklat
sesuai dengan kualifikasi dan tingkatan karirnya dengan rincian sebagai
berikut:
(1) Diklat berdasarkan kualifikasi (kelompok pelayanan)
(a) Kualifikasi Umum diklat yang harus diberikan adalah: perawatan
umum I, poli umum, ICU dasar, ICU I, perawatan umum II, ICU II,

19
 perawatan umum III, ICU III, ICU IV, Penelitain klinik kasus umum I,
Penelitain klinik kasus umum II.
(b) Kualifikasi Kebidanan diklat yang harus diberikan untuk bidan
adalah: perawatan ibu kebidanan, Poliklinik kebidanan, Kamar
bersalin, kebidanan I, II, III, IV, V,VI, Penelitian klinik kasus
kebidanan I dan Penelitian klinik kasus kebidanan II. Perawat yang
bertugas diperawatan ibu kebidanan diklat yang harus diikuti sesuai
dengan kualifikasi umum.
(c) Kualifikasi Anak diklat yang harus diberikan adalah: Perawatan anak
I, Poliklinik Anak, Perawatan Anak II, ICU Dasar, PICU I, Perawatan
Anak III, PICU II, PICU III, PICU IV, PICU V, Penilitian Kasus I,
Penelitian Kasus II.
(d) Kualifikasi Perina diklat yang harus diberikan adalah: Perina Level I,
Perina Level II, ICU Dasar, NICU I, NICU II, NICU III, NICU IV,
NICU V, NICU VI, Penelitian Klinik Kasus Perina I, Penelitian Klinik
Kasus Perina II.
(e) Kualifikasi Bedah diklat yang harus diberikan adalah: Bedah Dasar,
PISS, PARR, Bedah I, Bedah II, Bedah III, Bedah IV, Bedah V,
Penelitan Kasus Bedah I, Penelitian Kasus Bedah II.
(f) Kualifikasi Gawat Darurat diklat yang harus diberikan adalah:
Tehnik Infuse, Gadar I, BT, Gadar II, Gadar III, Gadar IV, Gadar V,
Gadar VI, Gadar VII, Penelitian Klinik Kasus Emergency I, Penelitian
Klinik Kasus Emergency II.
(2) Diklat sesuai dengan tingkatan kariernya:
(1) Perawat Pelaksana: PD 1, PD 2, Perawat Pelaksana 1, Perawat
Pelaksana 2, Perawat Pelaksana 3, Diklat PJ ( untuk yang
dipromosikan menjadi PJ ), Perawat Klinik Level 1a, semua perawat
untuk pengembangan karirnya baik perawat Klinik, Managerial,
Pendidik maupun Peneliti wajib melalui Diklat klinik dasar.

(2) Perawat Klinik

Perawat Klinik Level 1a, Level 1b, Level 2 a, Level 2b, Level 3a,
Level 3b, Level 4a, dan Level 4b.

20
 (3) Perawat Manajerial
Diklat PJ dilakukan pada saat Perawat Pelaksana 3, KJ dilakukan
pada saat Perawat Klinik Level 1 a dilanjutkan diklat Instruktur
untuk perawat Pendidik I, Diklat Kaper (Eselon II A), Diklat Komite
Keperawatan (Eselon II B), Diklat Manajer (Eselon III A), Diklat
Manajer Senior (Eselon III B), Diklat Wadirum (Eselon IV A),
Diklat Kadep (Eselon IV B)

(4) Perawat Pendidik

Diklat Instruktur I untuk perawat pendidik Level 1b, Diklat
Instruktur II untuk Perawat Pendidik Level 2a, Diklat Instruktur III
untuk Perawat Pendidik Level 2b, Diklat Perawat Pendidik Level 3a,
Diklat Perawat Pendidik Level 3b, Diklat Perawat Pendidik Level 4a,
Diklat Perawat Pendidik Level 4b.

(5) Perawat Riset

Diklat perawat peneliti Level 1b, Diklat Perawat Peneliti Level 2a,
Diklat Perawat Peneliti Level 2b, Diklat Perawat Peneliti Level 3a,
Diklat Perawat Peneliti Level 3b, Diklat Perawat Peneliti Level 4a,
Diklat Perawat Peneliti Level 4b.

(6) Perawat Lain – Lain

Diklat perawat Gigi Level 1b, Diklat Perawat Gigi Level 2a, Diklat
Perawat Gigi Level 2b, Diklat Perawat Gigi Level 3a, Diklat
Perawat Gigi Level 3b, Diklat Perawat Gigi Level 4a, Diklat
Perawat Gigi Level 4b.

(3) Pelatihan lain-lain seperti Seminar, Simposium akan disesuaikan dengan

kebutuhan RS.

b. Masa Kerja (tahun)

Pengalaman perawat dalam melakukan tugasnya memberikan asuhan keperawatan
diharapkan dapat mendukung meningkatkan kompetensinya. Tingkat kematangan/
maturitas perawat juga terlihat dari pengalaman usia individu perawat sehingga

21
 dapat lebih dewasa dalam menghadapi berbagai hal yang berhubungan dengan
tugasnya. Hal ini menjadi perhatian Departemen Keperawatan untuk menjadikan
masa kerja masuk dalam salah satu komponen penilaian jenjang karir.
Adapun peningkatan jenjang karir berdasarkan masa kerja adalah sebagai berikut ;

SKEMA JENJANG KARIER RUMAH SAKIT F

MASA KERJA MINIMAL
(TAHUN)
JABATAN

FUNGSIONAL D3 S1 S1 S2

(S (Ners)
kep)
ESELON
Perawat Orientasi 0 0 0 0
JABATAN STRUKTURAL
Perawat Pelaksana 1 3 3 bln 3 bln 3
bln bln

Perawat Pelaksana 2 1 th 1 th 1 th 1 th

Perawat Pelaksana 3 2 th

I 1a Perawat klinik level 4 2 1

1a

1b Perawat klinik level 6 4 3 1

1b

Perawat pendidik
level 1b

Perawat peneliti level

1b

IB Kepala Jaga

II 2a Perawat klinik level 8 6 5 5

2a

Perawat pendidik
level 2a

22
 Perawat peneliti level
2a

II A Kepala Urusan
Keperawatan
IIA

2b Perawat klinik level 10 8 7 4

2b

Perawat pendidik
level 2b

Perawat peneliti level

2b

II B Ketua Komite Staf Dep Wat

Keperawatan RS

III 3a Perawat klinik level 12 10 9 6

3a

Perawat pendidik
level 3a
-
Perawat peneliti level
3a

III A Manajer Kep

3b Perawat klinik level 14 12 11 8

3b

Perawat pendidik
level 3b

Perawat peneliti level

3b

III B Manajer Kep

senior (diHHG)

IV 4a Perawat klinik level - 15 14 11

23
 4a

Perawat pendidik
level 4a

Perawat peneliti level

4a

IV A Wakil Direktur
Umum

4b Perawat klinik level - 18 17 14

4b

Perawat pendidik
level 4b

Perawat peneliti level

4b

IV B Kepala
Departemen

Pada tabel diatas menunjukan untuk menjadi perawat manajer, perawat pendidik
dan perawat peneliti harus melalui kualifikasi perawat klinikal (Perawat orientasi
PD1, PD 2, Perawat Pelaksana 1, Perawat Pelaksana 2, Perawat Pelaksana 3 ,
Perawar Klinik Level 1a)

c. Rotasi
Pengertian Rotasi adalah salah satu sarana untuk pengembangan karier karyawan,
baik pengembangan karier ataupun pengembangan kemampuan dan potensi
karyawan.
Manfaat rotasi mengetahui potensi setiap karyawan, sehingga perusahaan dapat
menempatkan karyawan sesuai dengan potensi yang dimiliki. Selain itu karyawan
mendapatkan pengetahuan baru yang sesuai dengan potensinya, Perusahaan juga
mendapatkan karyawan yang kompeten untuk membantu pencapaian tujuan
perusahaan

24
 Keuntungan rotasi memberikan pengalaman dan pengetahuan baru bagi karyawan.
Membuat karyawan lebih nyaman dan menilai potensi yang dimiliki oleh karyawan
itu sendiri dan bagi perusahaan, mendapatkan karyawan yang lebih kompeten,
profesional, dan dapat menghadapi persaingan yang ada. Pelaksanaan rotasi
dilakukan berdasarkan kelompok pelayanan yang ditetapkan dalam jenjang karir
keperawatan :
a) Kualifikasi Umum : rawat inap umum, poliklinik umum dan ICU.
b) Kualifikasi Kebidanan : rawat inap kebidanan, poli kebidanan,
kamar bersalin.
c) Kualifikasi Anak : rawat inap anak, poliklinik anak dan PICU
d) Kualifikasi Perina : perina level I (KBBL), perina level II dan NICU
e) Kualifikasi Bedah : sebagai sirkulator, instrumentator, asisten
anastesi perawat RR dan asisten operator (tempat tugasnya tetap dalam
lingkungan kamar operasi)
f) Kelompok Gawat Darurat : Perawat Gawat Darurat, Perawat Tim
Infus dan perawat Blue Tim (tempat tugasnya tetap dalam lingkungan IGD).

C. Asesmen Kompetensi ( Penilaian Lapangan Dan Uji Kompetensi )

Asesmen kompetensi merupakan suatu proses yang sistematis dalam mengumpulkan,
memverifikasi bukti kompetensi, membandingkan bukti dengan standar kompetensi,
membuat rekomendasi/keputusan apakah seseorang kompeten atau belum kompeten
pada unit atau kualifikasi tertentu (Buku modul pelatihan Asesor kompetensi PPNI).
Suatu kegiatan yang dilakukan untuk mengetahui kualitas kemampuan seorang
perawat dalam memberikan pelayanan asuhan keperawatan profesional dan aman
dalam lingkup praktik dilapangan secara menyeluruh. (Buku SKN dan kamus bahasa
Indonesia).
Di Rumah Sakit F setiap kenaikan satu Jenjang Karier dasarnya adalah kompeten dan
dinyatakan kompeten salah satunya adalah lulus asesmen/uji kompetensi, uji
kompetensi sesuai dengan kelompok pelayanannya
1. Penilaian Kinerja Perawat Klinik di Lapangan
Penilaian kinerja harus dilakukan setiap enam bulan sekali oleh atasan langsung
sesuai dengan format yang sudah distandarkan yaitu kompetensi dasar,
kompetensi tehnis dan kompetensi manajerial dengan mengisi data base: nama,
NRP, masa kerja, penghargaan / sanksi atau pembinaan, untuk perawat klinik diisi

25
 oleh kepala ruang dengan masukan penilaian dari PP dan Ka Inst hasil nilai
disampaikan kepada yang bersangkutan untuk diketahui dan kemudian
memperbaiki.
2. Keterampilan
Penilaian keterampilan tenaga perawat dapat di nilai saat perawat melakukan
tindakan keperawatan sesuai dengan SPO. Penilaian tersebut dilakukan oleh
kepala perawat bersama perawat pendidik disetiap unit/ruangan dengan
menggunakan format penilaian.
3. Etika dan Disiplin keperawatan.
Etika perilaku perawat menjadi fokus pengawasan dari pimpinan hal ini sangat
besar peranannya terhadap mutu pelayanan keperawatan. Etika perilaku perawat
dapat terlihat saat menjalankan tugas keseharian diunit kerjanya dan
terdokumentasi dalam buku kinerja. Penilaian Etika dilakukan dengan
menggunakan tools penilaian kompetensi dasar.

D. Tahapan Asesmen Kompetensi Yang Dilakukan

1. Uji Kompetensi Perawat Pelaksana
Perawat Pelaksana1, Perawat Pelaksana 2, Perawat Pelaksana 3 , uji kompetensi
PJ (Perawat/Bidan yang disertakan uji kompetensi adalah yang menjadi PJ),
Perawat Klinik Level 1a, semua perawat untuk pengembangan karirnya baik
perawat Klinik, Manajerial, Pendidik maupun Peneliti wajib melalui uji
kompetensi Perawat klinik dasar.

2. Uji Kompetensi Perawat Klinik

Perawat Klinik Level 1a, Level 1b, Level 2a, Level 2b, Level 3a, Level 3b, Level
4a, dan Level 4b.
3. Uji kompetensi Perawat Manajerial
Uji kompetensi PJ dilakukan pada saat Perawat Pelaksana 3 , Kepala Jaga (Eselon
IB), uji kompetensi Kaper (Eselon II A), uji kompetensi komite keperawatan
(Eselon II B) uji kompetensi manajer (Eselon III A), uji kompetensi manajer
senior ( Eselon III B), uji kompetensi Wadir um (Eselon IVA), Uji kompetensi
Kadep (Eselon IV B)
4. Uji kompetensi Perawat Pendidik

26
 Uji kompetensi perawat pendidik Level 1b, uji kompetensi perawat pendidik
Level 2a, uji kompetensi perawat pendidik Level 2b, uji kompetensi perawat
pendidik Level 3a, uji kompetensi perawat pendidik Level 3b, uji kompetensi
perawat pendidik Level 4a, uji kompetensi perawat pendidik Level 4b.
5. Uji Kompetensi Perawat Riset
Uji kompetensi perawat Riset Level 1b, uji kompetensi perawat Riset Level 2a, uji
kompetensi perawat Riset Level 2b, uji kompetensi perawat Riset Level 3a, uji
kompetensi perawat Riset Level 3b, uji kompetensi perawat Riset Level 4a, uji
kompetensi perawat Riset Level 4b.
6. Perawat Lain–lain
Uji kompetensi Perawat Lain–lain Level 1b, Uji kompetensi Perawat Lain–lain
Level 2a, Uji kompetensi Perawat Lain–lain Level 2b, Uji kompetensi Perawat
Lain–lain Level 3a, Uji kompetensi Perawat Lain – lain Level 3b, Uji kompetensi
Perawat Lain-lain Level 4a, Uji kompetensi perawat Lain–lain Level 4b.

E. Jenjang Karir Perawat

1. Perawat Orientasi
a. Adalah perawat yang bekerja di Rumah Sakit F setelah dinyatakan lulus
seleksi rekruitmen, dipersiapkan menjadi karyawan. Kegiatan sehari–hari
berupa pendidikan dan pelatihan baik di kelas maupun dilapangan. Praktek
lapangan hanya dilakukan dengan pendampingan baik oleh PP/Kepala
Ruang/PJ dengan tingkat wawasan orientasi RS F
b. Pendidikan dan pengalaman kerja
c. Pendidikan formal
1) D3 Keperawatan
2) S1 Keperawatan
3) S2 Keperawatan
d. Pendidikan informal
Perawatan Dasar I dan II
e. Syarat yang harus dilalui perawat Orientasi

1) Saat Perawatan Dasar I ( bulan 1), diorientasikan disemua unit instalasi

keperawatan ( Poliklinik Umum, Perawatan Umum, Poliklinik

27
 Kebidanan, Poliklinik Anak, Perawatan Anak, Perawatan Ibu, Perina
Level I, II, III Bedah ) dan IGD masing-masing 1 hari
2) Saat perawatan dasar II ( bulan ke 2 ) ditempatkan di Poliklinik anak
( bulan ke 3 ) ditempatkan di rawat inap anak
f. Tempat Tugas
Pada bulan ke 3 masa orientasi akan ditempatkan di perawatan anak
g. Waktu
3 bulan
h. Kompetensi
Kompentensi Dasar
1) Jujur terbuka terhadap semua masalah
2) Disiplin terhadap peraturan yang berlaku
3) Peduli, care terhadap tugas
4) Tanggung jawab terhadap hasil tugas
5) Kerjasama tim, tidak bekerja terkotak-kotak
6) Bekerja dengan teliti, detail
7) Kemauan belajar dan menerima masukan
8) Loyal, tidak mementingkan diri sendiri
9) Komunikasi baik dan aseptable
10) Penampilan diri, seragam rapih, ramah
i. Diklat
Dilakukan sesuai kompetensi tekhnik yang diharapkan kompetensi teknis
terdiri dari:
1) Diklat ORKA (orientasi karyawan)
Diklat ORKA merupakan diklat orientasi secara umum yang
diselenggarakan oleh diklat RS F. Sasaran perawat mengenal RS F
terdiri dari: sejarah berdirinya RS F, Visi, Misi, Struktur Organisasi,
Produk Knowledge, Budaya Organisasi dan Budaya Kerja.
a) Perawatan Dasar I mengetahui:
(1) Mengetahui gambaran umum bidang keperawatan terdiri dari:
(a) Visi, misi, falsafah dan tujuan keperawatan
(b) Struktur organisasi bidang keperawatan
(c) Program Bidang Keperawatan
(d) Sistem penugasan PN

28
 (e) Uraian tugas perawat klinik
(2) Mengetahui gambaran umum komite keperawatan yang terdiri
dari: Organisasi komite (pengertian, tujuan, struktur organisasi,
uraian tugas, wewenang dan program) dan jenjang karier
(3) Mengetahui etika profesi (perawat) yang meliputi:
(a) Etika keperawatan
(b) Etika penampilan (standar penampilan)
(c) Etika komunikasi (verbal dan non verbal)
(d) Hak dan kewajiban tenaga perawat
(e) Hak dan kewajiban pasien
(4) Mengetahui dasar-dasar rekam medis yang meliputi definisi,
tujuan dan aspek legal rekam medik serta pengenalan formulir
rekam medik
(5) Mengetahui alur pasien yang meliputi alur pasien RI dan RJ
(6) Mengetahui cara koordinasi antar bagian (koordinasi dengan
bagian pelayanan medik, penunjang medik, rumah tangga, dan
keuangan)
(7) Mengetahui produk pelayanan keperawatan (Rawat Inap dan
Rawat Jalan) yang terdiri dari: jenis instalasi pelayanan
keperawatan, fasilitas pelayanan keperawatan (fasilitas umum
seperti jumlah kamar/kelas setiap instalasi, peralatan umum
yang ada di setiap ruangan dan alat kesehatan di setiap instalasi
perawatan)
(8) Mengetahui prosedur pemberian therapy obat-obatan yang
terdiri dari: cara pemberian obat oral, sublingual, parenteral,
rectal, vagina, topikal, tetes dan menghitung dosis obat
(9) Mengetahui prosedur tindakan keperawatan dasar tentang
memandikan pasien diatas tempat tidur, menggosok gigi,
mencuci rambut, menyisir rambut, menolong BAB/BAK,
mengganti alat tenun, vulva dan penis hygiene, prosedur
perawatan luka dan prosedur memindahkan pasien dari tempat
tidur ke roolstoel/brankard atau sebaliknya
(10) Mengetahui prosedur pengukuran TTV dan mengetahui hasil
nilai normal

29
 (11) Mengetahui pengelolaan cairan yang meliputi pengukuran intake
dan output dan balance cairan, pengenalan jenis-jenis cairan dan
kegunaannya serta menghitung kebutuhan cairan & diuresis
(12) Mengetahui konsep nutrisi dan jenis-jenis diet pasien
(13) Mengetahui konsep dan prosedur eliminisasi yang terdiri dari
prosedur pemasangan kateter sementara dan menetap,
pengambilan urine midstream, kultur dan esbach. Pemberian
huknah rendah dan huknah tinggi
(14) Mengetahui program pengendalian pencegahan infeksi
(15) Mengetahui konsep Insiden Keselamatan Pasien ( IKP ) yang
terdiri dari: pengertian, tujuh langkah menuju keselamatan
pasien, tujuh standar keselamatan pasien, tujuh manfaat
penerapan keselamatan pasien, istilah-istilah dalam patien safety
( KPC, KNC, KTC, KTD dan sentinel ), pencatatan dan
pelaporan keselamatan pasien
b) Perawatan Dasar II secara umum
Sasaran kompetensi yang diharapkan:
(1) Memahami dasar keperawatan yang terdiri dari:
(a) Teori keperawatan
(b) Konsep asuhan keperawatan
(c) Dokumentasi keperawatan
(2) Mengetahui konsep komunikasi therapeutik terdiri dari
komunikasi intrapersonal dan tahapan tehnik komunikasi
terapeutik
(3) Memahami bantuan hidup dasar terdiri dari definisi BHD dan
prosedur resusitasi A, B, C
(4) Memahami prosedur pemeriksaan fisik yang terdiri dari:
(a) Penilaian umum ( kesadaran, keadaan umum )
(b) Pemeriksaan fisik head to toe pada pasien anak dan dewasa
( inspeksi, palpasi, auskultasi, perkusi )
(c) Prosedur atropometri
(5) Mengetahui konsep manajemen laktasi yang terdiri dari
pengertian laktasi, faktor-faktor yang mempengaruhi laktasi,
persiapan menyusui dan prosedur breast care

30
 (6) Mengetahui resusitasi neonatus yang terdiri dari definisi
resusitasi, persiapan alat dan tahap-tahapan resusitasi
(7) Mampu menggunakan dan memeliharaan alat kesehatan yang
terdiri dari infus pump dan syringe pump, nebulizer, couves,
infant warmer, inkubator, lampu sorot, oksigen, monitor, EKG
dan timbangan
c) Perawatan Dasar II khusus kualifikasi anak. Sasaran kompetensi
yang diharapkan:
(1) Mengetahui gambaran umum instalasi perawatan anak yang
terdiri dari: struktur organisasi, uraian tugas perawat klinik,
standar alkes dan standar alat umum di perawatan anak
(2) Mengetahui gambaran umum poliklinik anak yang terdiri dari:
struktur organisasi, uraian tugas perawat klinik, standar alkes
dan standar alat umum di poliklinik anak
(3) Mengetahui dan mampu melakukan administrasi di poliklinik
anak yang terdiri dari: berkas rekam medis, buku asisten dokter,
buku laporan harian dan prosedur pencocokan honor dokter
praktek rawat jalan
(4) Mengetahui dan mampu melakukan administrasi di perawatan
anak yang terdiri dari: pengisian berkas rekam medis, prosedur
pindah kelas/ruangan, prosedur merujuk, prosedur pindah
dokter, prosedur menerima pasien baru, memulangkan pasien,
prosedur lapor dokter, mendampingi dokter visit dan serah
terima antar shift
(5) Mampu melakukan prosedur tindakan khusus di perawatan
anak yang terdiri dari: persiapan dan asisten pemasangan infus,
prosedur penanganan tetesan infus tidak lancar, prosedur
melepas infus, surface cooling, pemasangan NGT, pemberian
nutrisi melalui NGT, schorsteen, dan prosedur tranfusi darah
(6) Mampu melakukan prosedur tindakan di poliklinik anak yang
terdiri dari: menyiapkan dan merapihkan ruang praktek dokter
anak, prosedur penerimaan pasien di nurse station rawat jalan,
prosedur pemanggilan pasien, asisten imunisasi dan test

31
 mantouk, asisten dokter saat pemeriksaan, prosedur mengantar
pasien rawat inap dan antropometri
(7) Mengetahui konsep imunisasi yang terdiri dari: pengertian,
jenis–jenis vaksin, tujuan imunisasi, kegunaan, dosis, cara
pemberian, jadwal dan KIPI
(8) Mengetahui asuhan keperawatan pada apasien anak yang terdiri
dari: askep GE, BP, DHF, Kejang demam, thypoid dan morbili
(9) Mengetahui persiapan operasi yang terdiri dari: persiapan
administrasi, persiapan pasien dan persiapan status
(10) Mengetahui persiapan pemeriksaan penunjang medik pada
pasien anak yang terdiri dari: rontgen, EEG, USG,
appendicogram, CT Scan, MRI, barium enema
(11) Mengetahui penangangan kegawatdaruratan pediatrik yang
terdiri dari dari: penangan sesak, kejang, hiperpireksia, syok
j. Tanggung Jawab
Belajar teori maupun praktek dilingkup pelayanan perawatan anak
maupun poliklinik anak
k. Penilaian
Kompetensi dasar: etika perilaku nilai rata-rata 5, kecuali untuk
kompetensi dasar ada 3 aspek yang tidak boleh nilai di bawah 5 yaitu:
komunikasi, kejujuran dan ketelitian. Pengetahuan dan keterampilan
dilakukan dalam bentuk uji tulis, uji praktek dan presentasi asuhan
keperawatan yang dilakukan oleh diklat RS F.
l. Pembimbing
Perawat Pendidik I, Kepala ruangan, PJ shift
m. Uji kompetensi
Belum dilakukan uji kompetensi
n. Tunjangan Kompetensi
Belum mendapatkan tunjangan kompetensi

32
 BAB IV

PENUTUP

A. Kesimpulan

B. Saran
1. Untuk mencapai jenjang karier yang optimal perawat harus mengembangkan diri
dengan meningkat jenjang pendidikan dan mengikuti pendidikan berkelanjutan
2. Perawat harus selalu membuka diri terhadap kritik saran yang membangun.

33
34