Nama : Aidha Nurul Aulia

NIM : C1B019081

1. Walaupun dari hasil perencanaan SDM yang dilakukan perusahaan membutuhkan

tambahan SDM diwaktu yang akan dating, mengingat konsekwensinya, apa tidak
ada alternative lain selain rekrutmen SDM baru? Uraikan jawaban Sdr !

Selain rekrutmen SDM baru terdapat beberapa alternative yang dapat digunakan. Berikut adalah
uraiannya:

a. Overtime (Lembur)
Memanfaatkan karyawan yang berpengalaman tanpa latihan lagi. Perusahaan menghindari biaya
rekrutmen, seleksi dan pelatihan. Karyawan mendapatkan gaji/kompensasi.
b. Subcontracting
Mengontrakkan pekerjaan pada pihak lain, terutama bila perusahaan yang dikontrak mempunyai
kecakapan yang tinggi untuk menghasilkan produk
c. Temporary Employees
Dalam upaya untuk menghindari berbagai biaya dan mempertahankan fleksibilitas karena beban
kerja yang fluktuatif.
d. Employee Leasing
Penyewaan karyawan kepada Leasing Company sebagai penanggungjawab keuntungannya :
bebas dari administrasi SDM, bebas dari serikat karyawan; karyawan mempunyai peluang yang
lebih luas.

2. Kadang tidak mudah sebuah organisasi/perusahaan dalam merekrut SDM apalagi

berhasil dalam merekrut calon pegawai yang berkualitas. Mengapa terjadi yang
demikian ? Jelaskan sebab-sebabnya !
 Hal demikian dapat terjadi karena rekrutmen yang ada tidak dilandaskan pada faktor-faktor
rekrutmen yang baik, seperti :
1. Program rekrutmen memikat banyak pelamar yang memenuhi syarat.
2. Program rekrutmen tidak pernah mengkompromikan standar seleksi.
3. Berlangsung atas dasar yang berkesinambungan.
4. Program rekrutmen itu kreatif, imaginatif, dan inovatif.
Selain hal-hal tersebut, perlu diperhatikan pula kendala-kendala yang terdapat pada proses
rekrutmen

Perekrut yang sukses harus peka terhadap kendala rekrutmen. Kendala ini muncul dari
organisasi perekrut, dan lingkungan eksternal. Kendala yang lazim dijumpai dalam rekrutmen
meliputi :
 Karakteristik Organisasi, mempengaruhi desain dan impementasi sistem rekrutmen.
Organisasi yang mengecilkan arti promosi dari dalam hierarki haruslah lebih bergantung
pada iklan, penggunaan agen tenag kerja, dan perekrutan dari kampus sebagai jalur
untuk mengembangkan kelompok pelamar.
 Citra Organisasi, positif ataupun negatif, buruk ataupun baik, akan mempengaruhi
persepsi pelamar kerja. Perusahaan yang mempunyai citra sangat positif di kalangan
pelamar tidak akan mengalami kesulitan dalam mengumpulkan banyak calon pelamar.
Semakin besar organisasi, kian tinggi pula kemungkinannya mempunyai citra yang
berkembang dengan baik/mapan.
 Kebijakan Organisasional, ketentuan umum yang memberikan kerangka acuan bagi
pengambil keputusan. Kebijakan organisional digunakn untuk mencapai keseragaman,
keekonomisan, faedah humas, dan tujun lainnya yang mungkin saja tidak berkaitan
dengan perekrutan.
 Kebiasaan Perekrut, kesuksesan perekrut di masa lalu dapat berubah menjadi
kebiasaan. Kebiasaan dapat menghilangkan keputusan yang memakan waktu yang
membuahkan jawaban yang sama. Sekalipun demikian, kebiasaan dapat pula
meneruskan kesalahan di masa lalu atu menghindari alternatif yang lebih efektif.
 Kondisi Eksternal, kondisi pasar tenaga kerja merupakan faktor utama dalam
lingkungan eksternal yang mempegaruhi penarikan. Selama periode lapangan kerja
 penuh (full employment), rekrutmen yang cekatan dan melelahkan barangkali
deperlukan untuk memikat setiap pelamar yang memenuhi pengharapan perusahaan.
 Daya Tarik Pekerjaan, setiap pekerjaan yang dianggap membosankan, berbahaya,
menimbulkan kegelisahan, bergaji rendah, atau tidak memiliki potensi promosi jarang
yang mampu memikat banyak pelamar.
 Persyaratan Pekerjaan, Perusahaan menawarkan sebuah pekerjaan dengan imbalan
dan persyaratan tertentu, dan memiliki ekspetasi tertentu pula mengenai tipe orang-
orang yang sedang di cari.

3. Uraikan kelebihan dan kekurangan sumber internal maupun eksternal dalam

rekrutmen SDM. Bagaimana mencari jalan keluar dari kekurangan yang ada
tersebut !

A. Rekrutmen internal

- Keuntungan :
1) Formasi (lowongan) kerja cepat terisi, karena calon sudah tersedia dari dalam
2) Pegawai yang ditarik dapat menyesuaikan diri lebih cepat, karena mereka sudah
memahami budaya kerja yang berkembang dalam organisasi
3) Meningkatkan semangat kerja dan menumbuhkan rasa percaya diri kepada pegawai
yang ada, karena mereka memiliki prospek pengembangan karier secara bertahap
4) Biaya rekrutmen dan pelatihan lebih rendah

- Kelemahan :
1) Menghambat masuknya gagasan baru karena mereka sudah terbiasa dalam budaya yang
ada, bahkan karakter yang tidak baik akan tetap terbawa
2) Dapat menimbulkan konflik internal bila terjadi salah mengambil orang atau keliru
menempatkan mereka pada posisinya yang baru
3) Tidak berkembang
4) Masalah moral tidak dipromosikan
B. Rekrutmen eksternal

Keuntungan :
1) Menghin dari terjadinya kesalahan dalam mengisi formasi jabatan
2) Mendapatkan tenaga kerja yang kualifikasinya lebih terjamin
3) Memiliki gagasan dan pendekatan baru
4) Bekerja mulai dengan lembaran bersih dan memperhatikan spesifikasi pengalaman
5) Tingkat pengetahuan dan keahlian tidak tersedia dalam perusahaan yang sekarang.

Kelemahan :
1) Penarikan pegawai akan memakan waktu lama, sehingga membutuhkan biaya yang
lebih besar
2) Akan menimbulkan komunikasi yang kurang harmonis, kecemburuan, serta perasaan
tidak enak antara pendatang baru dengan pegawai lama
3) Keterbatasan keteraturan antara karyawan dan perusahaan
4) Moral dan komitmen karyawan rendah

Pada setiap jenis sumber rekrutmen terdapat kekurangan ,untuk menyikapi hal tersebut
hendaknya manajer sdm mampu mengolah proses rekrutmen yang optimal dengan
mengombinasikan kedua tipe rekrutmen yang tentu saja di sesuaikan dengan kebutuhan
terkini perusahaan. Memilah keuntungan dari ke dua jenis rekrutmen yang kemudian
dijadikan satu konsep rekrutmen yang optimal.

4. Dalam blangko lamaran peran referensi sangat penting terutama apabila calon
karyawan yang direkrut akan menduduki posisi riskan? Jelaskan !

Di samping referensi-referensi tradisional dari para karyawan lama, pelamar bisa ditanya
tentang informasi referensi lainnya (referencelike). Pertanyaan- pertanyaan ini mencakup
catatan criminal dan latar belakang pelamar, dan mencari tahu tentang keluarga atau
temen-temen pelamar yang bekerja atau pernah bekerja di perusahaan.Bila kita merekrut
karyawan baru maka kita harus menilai calon pekerja dengan baik. Tes psikotest dan
 interview selama 1 (satu) jam terkadang kurang bisa memberikan gambaran lengkap,
sehingga HRD merasa harus melakukan reference check untuk bisa memilih kandidat
yang benar-benar sesuai dengan kebutuhan perusahaan, apalagi jika karyawan yang
direkrut akan menduduki posisi yang riskan, Perusahaan harus menentukan standar yang
lebih ketat terhadap bagaimana harusnya karyawan yang bisa dipekerjakan di perusahaan
tersebut nantinya. Dari mulai standar CV, tata bahasa, foto yang dipasang, hingga
kroscek latar belakang pekerjaan sebelumnya jika memang pernah bekerja pada
perusahaan lain yang dilihat berdasarkan referensi yang dicantumkan pada surat
lamaran/CV.

5. Apa kriteria yang dapat dijadikan standard bahwa pelaksa

naan rekrutmen calon pegawai telah berhasil dengan sukses ?

Tidak semua perusahaan berhasil dalam program-program penarikannya. Oleh karena itu,
sumber-sumber yang digunakan senantiasa harus di evaluasi dan dinilai dengan derajat
sukses dalam perolehan personalia yang cakap dan memenuhi persyaratan. Di antara
kriteria-kriteria itu adalah, dengan urutan sesuai derajat pentingnya:
1. Jumlah pelamar
2. Jumlah usul tentang pelamar yang diajukan untuk diterima 3. Jumlah penerimaan atau
pelamar yang diterima
4. Jumlah penempatan karyawan yang berhasil
Jumlah pelamar merupakan petunjuk tentang memikat tidaknya program penarikan,
mempunyai nilai terkecil dalam penentuan efektivitas program, karena pelamar dapat
ditarik dengan berbagai metode tetapi mungkin tidak menghasilkan penerimaan yang
berhasil.