PERFORMANCE OF

MEASUREMENT

NELMAYESI
HILDA OKTAVIANI
Pengertian Kinerja
KINERJA ?
Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Pada
dasarnya pengertian kinerja dapat dimaknai secara beragam.
Beberapa pakar memandangnya sebagai hasil dari suatu proses
penyelesaian pekerjaan, sementara sebagian yang lain
memahaminya sebagai perilaku yang diperlukan untuk mencapai
hasil yang diinginkan.
KINERJA ?

Kinerja juga dapat digambarkan sebagai tingkat pencapaian

pelaksanaan suatu kegiatan dalam mewujudkan sasaran, tujuan,
visi perusahaan yang tertuang dalam perumusan strategi planning
suatu perusahaan.
Penilaian tersebut tidak terlepas dari proses yang merupakan
kegiatan mengolah masukan menjadi keluaran atau penilaian dalam
proses penyusunan kebijakan/program/kegiatan yang dianggap
penting dan berpengaruh terhadap pencapaian sasaran tujuan.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi
Kinerja
1. Faktor individu (Personal Factors), berkaitan dengan keahlian, motivasi,
komitmen, dll.
2. Faktor kepemimpinan (leadership factors), berkaitan dengan kualitas
dukungan dan pengarahan yang diberikan oleh pimpinan, manajer, atau
ketua kelompok kerja.
3. Faktor kelompok/rekan kerja (team factors), berkaitan dengan kualitas
dukungan yang diberikan oleh rekan kerja.
4. Faktor sistem (system factors), berkaitan dengan sistem/metoda kerja yang
ada dalam fasilitas yang disediakan oleh organisasi.
5. Faktor situasi (consectual/situational factors), berkaitan dengan tekanan dan
perubahan lingkungan, baik lingkungan internal maupun eksternal.
Pengukuran Kinerja
Pengertian Pengukuran Kinerja

Pengukuran kinerja adalah proses di mana organisasi

menetapkan parameter hasil untuk dicapai oleh program, investasi,
dan akusisi yang dilakukan.
Proses pengukuran kinerja seringkali membutuhkan
penggunaan bukti statistik untuk menentukan tingkat kemajuan
suatu organisasi dalam meraih tujuannya. Tujuan mendasar dibalik
dilakukannya pengukuran adalah untuk meningkatkan kinerja secara
umum.
Tujuan Pengukuran Kinerja
1. Meningkatkan motivasi karyawan dalam memberikan kontribusi
kepada organisasi.
2. Memebrikan dasar untuk mengevaluasi kualitas kinerja masing-
masing karyawan.
3. Mengidentifikasi kebutuhan pelatuihan dan pengembangan
karyawan sebagai dasar untuk menyediakan kriteria seleksi dan
evaluasi program pelatiham dan pengembangan karyawan.
4. Membantu pengambilan keputusan yang berkaitan dengan
karyawan, seperti produksi, transfer, dan pemberhentian.
Manfaat Sistem Pengukuran
Kinerja
1. Menelusuri kinerja terhadap harapan pelanggannya dan
membuat seluruh personil terlibat dalam upaya pemberi
kepuasan kepada pelanggan.
2. Memotivasi pegawai untuk melakukan pelayanan sebagai bagian
dari mata rantai pelanggan dan pemasok internal.
3. Mengidentifikasi berbagai pemborosan sekaligus mendorong
upaya-upaya pengurangan terhadap pemborosan tersebut.
4. Membuat suatu tujuan strategis yang masanya masih kabur
menjadi lebih kongkrit sehingga mempercepat proses
pembelajaran perusahaan.
Prinsip Pengukuran Kinerja
1. Seluruh aktivitas kerja yang signifikan harus diukur.
2. Pekerjaan yang tidak diukur dapat dikelola karena darinya tidak
ada informasi yang bersifat obyektif untuk menentukan nilainya.
3. Kerja yang tak diukur selayaknya diminimalisir atau bahkan
ditiadakan.
4. Keluaran kinerja yang diharapkan harus ditetapkan untuk seluruh
kerja yang diukur.
5. Hasil keluaran menyediakan dasar untuk menetapkan
akuntabilitas hasil alih-alih sekedar mengetahui tingkat usaha.
Prinsip Pengukuran Kinerja

6. Mengidentifikasi kinerja dalam artian hasil kerja yang diinginkan

adalah cara manajer dan pengawas untuk membuat penugasan
kerja dari mereka menjadi operasional.
7. Pelaporan kinerja dan analisis variansi harus dilakukan secara
kerap.
8. Pelaporan yang kerap memungkinkan adanya tindakan korektif
yang segera dan tepat waktu.
9. Tindakan korektif yang tepat waktu begitu dibutuhkan untuk
manajemen kendali yang efektif.
Ukuran Pengukuran Kinerja

1. Ukuran Kriteria Tunggal (Single Criterium)

Yaitu ukuran kinerja yang hanya menggunakan satu ukuran untuk menilai
kinerja manajernya.
2. Ukuran Kriteria Beragam (Multiple Criterium
Yaitu ukuran kinerja yang menggunakan berbagai macam ukuran dalam
menilai kinerja manajernya. Tujuan penggunaan kriteria ini adalah agar manajer
yang diukur kinerjanya mengerahkan usahanya kepada berbagai kinerja.
3. Ukuran Kriteria Gabungan (Compsite Criterium)
Yaitu ukuran kinerja yang menggunakan berbagai macam ukuran
memperhitungkan bobot masing-masing ukuran dan menghitung rata-ratanya
sebagai ukuran menyeluruh kinerja manajernya.
 Sistem Pengukuran Kinerja
1. Relevan (relevance), mempunyai makna :
 Terdapat kaitan yang erat antara standar untuk pekerjaan tertentu dengan
tujuan organisasi, dan
 Terdapat keterkaitan yang jelas antara elemen-elemen kritis suatu
pekerjaan yang telah diidentifikasi melalui analisi jabatan dengan dimensi-
dimensi yang akan dinilai dalamform penilaian.
2. Sensitivitas (sensivity), berarti adanya kemampuan sistem penilaian kinerja
dalam membedakan pegawai yang efektif dan pegawai yang tidak efektif
 Sistem Pengukuran Kinerja
3. Reliabilitas (realibility), dalam konteks ini berarti konsistensi penilaian.
Dengan kata lain sekalipun instrumen tersebut digunakan oleh dua orang
yang berbeda dalam menilai seorang pegawai, hasil penilaiannya akan
cenderung sama.
4. Akseptabilitas (acceptability), berarti bahwa pengukuran kinerja yang
dirancang dapat diterima oleh pihak-pihak yang menggunakannya.
5. Praktis (practicality), berarti bahwa instrumen penilaian yang disepakati
oleh pihak-pihak yang terkait dalam proses penilaian tersebut.
 Aspek pengukuran kinerja yang
efektif
1. Mempunyai keterkaitan yang strategis (strategic congruence). Suatu
pengukuran kinerja dikatakan mempunyai keterkaitan yang strategis jika
sistem pengukurann kinerjanya menggambarkan atau berkaitan dengan
tujuan-tujuan organisasi.
2. Validitas (validity). Suatu pengukuran kilnerja dikatakan valod apabila hanya
mengukur dan menilai aspek-aspek yang relevan dengan kinerja yang
diharapkan.
3. Reliabilitas (reliability). Reliabilitas berkaitan dengan konsistensi pengukuran
kinerja yang digunakan. Salah satu cara untuk menilai reliabilitas suatu
pengukuran kinerja adalah dengan membandingkan dua penilai yang menilai
kinerja seorang pegawai.
Aspek pengukuran kinerja yang
efektif

4. Akseptabilitas (acceptability). Berarti bahwa pengukuran kinerja

yang dirancang dapat diterima oleh pihak-pihak yang
menggunakannya.
5. Spesifisitas (specificity). Marupakan batasan-batasan di mana
pengukuran kinerja yang diharapkan disampaikan kepada para
pegawai sehingga para pegawai memahami apa yang diharapkan
dari mereka dan mencapai kinerja tersebut. Spesifisitas berkaitan
dengan tujuan strategis dan tujuan pengembangan manajemen
kinerja.
THANKYOU