DISKUSI 5 – MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA

NAMA : DEWI SUSILOWATI

NIM : 530031932
 
Topik Diskusi

1. Jelaskan arti pentingnya rekrutmen?

2. Jelaskan berbagai kebijakan rekrutmen yang digunakan perusahaan agar dapat
membuat lowongan pekerjaan menjadi lebih menarik?
3. Jelaskan langkah-langkah dalam perencanaan SDM karyawan?
4. Jelaskan factor yang dipertimbangkan dalam penetapan sasaran dan perencanaan
strategis?
5. Uraikan bagaimana program dilaksanakan dan dievalusi?

Tanggapan :

1. Arti penting rekrutmen

Rekrutmen adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan
motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi
kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.

Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan sejumlah orang
dari dalam maupun dari luar perusahaan sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik
tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia.

Hasil dari proses perekrutan adalah seperangkat karyawan yang akan berpartisipasi dalam
proses seleksi, proses penentuan kandidat mana yang paling cocok untuk mengisi posisi
tertentu yang tersedia di perusahaan. Salah satu kunci utama dalam menciptakan Sumber
Daya Manusia (SDM) yang profesional adalah terletak pada proses Rekrutmen,Seleksi,
Training and Development calon tenaga kerja. Mencari tenaga kerja yang profesional dan
berkualitas tidaklah gampang.

Rekrutmen dan seleksi termasuk fungsi-fungsi MSDM yang mempunyai Peranan strategis
dalam mempersiapkan dan menyediakan sumber daya manusia yang sesuai dengan
kebutuhan pekerjaan sebagaimana ditetapkan dalam analisis pekerjaan khususnya deskripsi
dan spesifikasi. Kedua kegiatan tersebut didahului oleh kegiatan analisis pekerjaan dan
perencanaan sumber daya manusia. Hal ini berarti bahwa kegiatan rekrutmen dan seleksi
harus didasarkan pada suatu kebutuhan yang dialami organisasi, baik dalam fisik maupun
dari segi kemampuan dan keterampilan. Pelaksanaan kedua kegiatan tersebut secara wajar
dan dikerjakan sesuai dengan prinsip-prinsip manajemen yang baik, akan dapat mencegah
suatu organisasi akan mengalami surplus pegawai, kecuali karena adanya faktor-faktor
eksternal yang tidak dapat dikendalikan oleh organisasi itu sendiri.

2. Kebijakan – kebijakan rekrutmen yang digunakan perusahaan agar dapat

membuat lowongan pekerjaan lebih menarik antara lain adalah :
a. Penarikan internal dan eksternal. Untuk sebuah proses rekrutmen yang membutuhkan
sebuah formasi atau mengisi kelowongan formasi dalam organisasi, perusahaan harus
dapat menentukan apakah proses pengisian formasi tersebuat akan merekrut dari dalam
organisasi tersebut atau akan mencari dari ekternal organisasi atau perusahaan. Jika
perusahaan memutuskan untuk merekrut dari internal perusahaan maka biasanya
menggunakan program penempatan pekerjaan melalui lowongan yang dipublikasikan
didalam buleten dinding, surat kabar perusahaan, atau dalam memo. Kebijakan ini
memungkinkan kepada karyawan perusahaan untuk dipertimbangkan dalam mengisi
lowongan, sebelum organisasi mencari dari luar. Kebijakan – kebijakan itu sekaligus
menjelaskan bahwa didalam organisasi perusahaan ada kesempatan untuk maju dan
kesempatan untuk meningkatkan keterampilan.
b. Strategi Kebijakan Gaji memimpin pasar, artinya kebijakan pembayaran upah atau gaji
lebih tinggi dari pada pasar saat ini memiliki keunggulan yang unik dalam penarikan,
dapat menarik minat pelamar terbaik untuk mengisinya.
c. Kebijakan Ketenagakerjaan Sesuka Hati, artinya bahwa salah satu pihak dalam
hubungan kerja baik itu pemilik perusahaan ataupun karyawan setiap waktu dapat
memutuskan hubungan setiap saat walaupun tanpa sebab akibat. Namun kebijakan ini
sulit untuk dilakukan karena ada undang – undang yang membatasinya.
d. Periklanan Citra ditempuh dengan mempromosikan sebuah organisasi sebagai tempat
terbaik untuk bekerja dengan tujuan untuk mendapatkan orang – orang yang terbaik.

3. Langkah – langkah dalam perencanaan SDM Karyawan

Terdapat tiga prinsip utama yang perlu diperhatikan dengan cermat ketika melakukan
proses perencanaan SDM :
1. Tujuan Perencanaan SDM harus dihubungkan dengan program dan kegiatan
bisnis yang diemban oleh setiap unit kerja. Strategi dan rencana bisnis ke
depan merupakan dasar yang sangat penting untuk mulai menyusun
perencanaan SDM
2. Penetapan persyaratan atau kualifikasi SDM yang tepat harus dirancang dan
dipergunakan dalam rekrutmen dan seleksi. Perencanaan SDM yang baik juga
selalu diawali dengan penetapan kualifikasi SDM yang jelas dan diterapkan
secara konsisten dalam proses rekrutmen/seleksi.
3. Proses perencanaan SDM harus juga disertai dengan prediksi permintaan
(demand) dan persediaan (supply) pasar tenaga kerja (internal dan eksternal).
Perencanaan SDM harus didasarkan pada prediksi yang cukup akurat dan
dilakukan secara kontinyu, mengenai pola demand dan supply tenaga kerja,
baik pada sisi internal perusahaan ataupun sisi eksternal

4. Memetakan Kapasitas SDM yang Dimiliki

Langkah pertama dalam menyusun perencanaan SDM yang baik tentu dengan
mengenali kapasitas SDM yang sekarang dimiliki oleh perusahaan. Pemetaan
ini bisa memberikan banyak informasi mengenai kemampuan yang dimiliki
karyawan, jumlah karyawan yang aktif, jumlah karyawan yang akan pensiun,
jumlah karyawan yang harus menjalani pelatihan, jumlah karyawan yang telah
memiliki pencapaian, jumlah karyawan yang perlu melakukan peningkatan
kinerja, dan informasi kepegawaian lain. Perusahaan bisa melakukan pemetaan
ini dengan beberapa cara, misalnya saja dengan penyebaran kuesioner, yang
tentu harus disusun dengan baik pula, bisa juga dengan menggunakan
peninjauan performa atau kinerja karyawan, jika perusahaan Anda memiliki
laporan detil mengenai ini.

5. Memperkirakan Kebutuhan SDM Perusahaan untuk Beberapa Waktu

Kedepan
Setelah mengetahui benar mengenai pemetaan kapasitas SDM yang kini
dimiliki perusahaan, langkah selanjutnya dalam perencanaan SDM adalah
memperkirakan kebutuhan SDM perusahaan untuk beberapa waktu kedepan,
berdasarkan keadaan SDM dan perusahaan sekarang.  Pertanyaannya kemudian
adalah apakah kondisi perusahaan sekarang dan beberapa waktu kedepan akan
membutuhkan penambahan jumlah SDM? Atau perusahaan masih bisa bekerja
baik dengan SDM yang dimiliki sekarang? Atau perlu dilakukan pelatihan agar
kualitas SDM yang tengah dimiliki meningkat, dan berefek pada produktivitas
perusahaan? Atau bahkan mungkin perlu dilakukan perekrutan karena terdapat
pekerja berkualitas yang sedang membutuhkan pekerjaan?
Pertanyaan tadi penting untuk dijawab karena akan menentukan langkah
selanjutnya dalam perencanaan SDM. Jawaban beberapa pertanyaan di atas bisa
dipetakan dengan melakukan perkiraan kebutuhan dan ketersediaan SDM yang
ada.  Perkiraan kebutuhan dilakukan untuk mengetahui SDM seperti apa yang
diperlukan perusahaan (penambahan jumlah ataukah peningkatan kualitas)
sedangkan perkiraan ketersediaan dilakukan untuk mengetahui SDM yang
sedang membutuhkan pekerjaan dan siap direkrut. Tentu kemudian perkiraan
SDM yang sedang dibutuhkan ini juga mempertimbangkan keadaan SDM yang
kini dimiliki perusahaan.

6. Pengembangan Talent atau Tenaga Kerja

Langkah selanjutnya dalam perencanaan SDM adalah melakukan
pengembangan tenaga kerja. Tahap ini dimulai dari perekrutan, hingga yang
terakhir hubungan baik dengan tenaga kerja atau SDM. Berikut penjelasan
singkat setiap tahapnya.

a. Perekrutan
Tahap ini adalah tahap di mana dilakukannya pencarian pada tenaga kerja atau
SDM potensial yang bisa memenuhi kebutuhan tenaga kerja dari perusahaan.
Pencarian ini bisa melibatkan berbagai platform seperti situs pencarian kerja,
aplikasi seperti LinkedIn atau bahkan dengan membuka walk in interview untuk
langsung turun ke lapangan guna menemukan tenaga kerja yang sesuai dan
potensial.

b. Seleksi
Setelah mendapatkan dan melakukan kontak dengan para calon pekerja yang
memenuhi kualifikasi dasar, saatnya untuk melakukan seleksi. Tahap ini
termasuk proses wawancara dan evaluasi terhadap kemampuan yang dimiliki
calon tenaga kerja dan apakah kapasitas calon tersebut sesuai dengan apa yang
tengah dibutuhkan. Jika telah diperkirakan dan dipetakan dengan baik, proses
seleksi ini akan memiliki standar yang jelas antara mana yang sesuai dan tidak.
 c. Memilih dan Mempekerjakan
Memutuskan calon final untuk posisi yang dibutuhkan serta memberikan
penawaran kerja lebih detail sehingga terdapat terbangun kesepahaman antara
perusahaan dengan calon pekerja.

d. Pelatihan dan Pengembangan

Setelah mendapat tenaga kerja yang cocok, kemudian akan dilakukan pelatihan
serta pengembangan kemampuan agar tenaga kerja yang baru bisa
menyesuaikan diri dengan iklim dan tempo kerja perusahaan. Selain itu juga
guna agar tenaga kerja baru bisa bekerja efektif secepat mungkin.

e. Hubungan dengan Pekerja atau SDM

Selalu berikan tawaran peningkatan gaji pada taraf tertentu agar pekerja selalu
termotivasi untuk bekerja dengan baik. Selain itu, lakukan juga pengawasan
pada kinerja pegawai agar kualtias kerjanya bisa dimonitor. Usahakan
perusahaan memiliki iklim yang nyaman untuk setiap pekerja dan berikan
kepastian jaminan kesehatan dan sebagainya agar karyawan bisa fokus untuk
bekerja dengan performa terbaik.

1. Evaluasi dan Monitoring

Ketika perusahaan telah memiliki perencanaan SDM yang baik dan dijalankan
dengan maksimal, tahap selanjutnya adalah evaluasi dan monitoring pada SDM
yang dimiliki. Proses akhir ini akan memberikan gambaran jelas bagaimana
SDM bekerja dan memenuhi target perusahaan. Jika kemudian ditemui
ketidaksesuaian, bisa dilakukan koreksi atau peruhanan.

4. Faktor yang dipertimbangkan dalam penetapan sasaran dan perencanaan

strategis
Tahapan dalam proses perencanaan SDM dimulai dari arah strategi perusahaan. Arah
strategi perusahaan akan memberikan acuan mengenai profil dan kebutuhan pegawai
yang perlu dipenuhi. Dengan demikian, diharapkan akan muncul adanya koneksi
antara strategi bisnis di masa depan dengan strategi pengembangan SDM yang akan
dijalankan.Dengan kata lain, strategi dan program perencanaan SDM hanya akan
memiliki makna jika ia selalu diintegrasikan dengan kebutuhan strategis perusahaan
dalam menghadapi tantangan bisnis yang makin berat - baik dari sisi ekonomi makro
maupun persaingan antar perusahaan. Dalam proses ini, kebijakan dan roadmap
strategi perusahaan akan menjadi sumber masukan bagi para pengelola SDM dalam
merumuskan rangkaian program perencanaan SDM yang akan dijalankan.
 Faktor yang Perlu Dipertimbangkan dalam Perencanaan SDM
Dalam melakukan proses perencanaan SDM, terdapat tiga faktor utama yang perlu
diperhatikan, yakni :
1. Estimasi jumlah pekerja yang keluar (baik karena pensiun atau mengundurkan diri).
Data mengenai jumlah pegawai yang keluar (pensiun atau mengundurkan diri)
merupakan variabel utama dalam menentukan kebutuhan jumlah SDM di masa
mendatang
2. Kebutuhan perusahaan karena akan melakukan ekspansi atau pemekaran organisasi.
Rencana pengembangan organisasi atau adanya unit usaha baru di masa depan
memberikan informasi mengenai berapa jumlah pegawai baru yang diperlukan, dan
bagaimana kebutuhan kualifikasinya.
3. Sumber daya keuangan perusahaan. Rencana SDM selalu harus memperhatikan dan
disesuaikan dengan sumber daya keuangan perusahaan. Dalam hal ini diharapkan
perencanaan SDM akan mampu memberikan solusi penggunaan biaya tenaga kerja
yang paling optimal (efisien dan efektif).

5. Uraikan bagaimana program dilaksanakan dan dievalusi?

Dalam rangka mendapatkan sumber daya manusia berkualitas untuk dipekerjakan pada
perusahaannya, perusahaan dapat memilih berbagai sumber rekrutmen. Sumber rekrutmen
dapat berasal internal dan dapat juga berasal dari sumber ekternal antara lain (1) Pelamar
langsung atau referral; (2) iklan dalam surat kabar dan majalah; (3) perekrutan melalui
media elektronik; (4) Agen – agen ketenagakerjaan pemerintah dan swasta; (5) Perusahaan
Pencari tenaga eksekutif; (6) Sekolah tinggi dan universitas

Untuk mengevaluasi berbagai sumber rekrutmen ini kita harus melihat efektif dan
efisiennya. Pengertian efektif dalam rekrutmen ini adalah di mana sumber rekrutmen
berhasil didapatkan karyawan-karyawan yang berkualitas sesuai kriteria yang telah diberikan
. Efisien di sini berarti biaya yang dikeluarkan untuk mendapatkan seorang karyawan.

Referensi :

http://pakarkinerja.com/prinsip-dan-cara-melakukan-perencanaan-sdm-manpower-planning/.
Diakses pada tanggall 28 Maret 2019

https://www.proweb.co.id/articles/hrm/evaluasi_sumber_rekrutmen.html. Diakses pada

tanggal 28 Maret 2019

Panggabean, Mutiara Sibarani.  2016.  Manajemen Sumber Daya Manusia - BUku Materi
Pokok.  Universitas Terbuka. Tangeran Selatan